Před mnoha lety jsem nastoupil do společnosti jako vývojář a brzy jsem byl svědkem neobvyklé scény. Vedoucí týmu sousedního oddělení zavolal svému podřízenému uprostřed pracovního dne a docela hlasitě a drze mu řekl: „Poslouchej, tady máš nějaké peníze. Jděte do obchodu, kupte si whisky a občerstvení.“
Pomyslel jsem si: „Pojď! Je to všechno zvláštní...“ Situace se ale opakovala ještě několikrát. Po nějaké době ve firmě jsem si uvědomil, že takové chování je tam normou. Některé týmy byly kamarády proti jiným, podvědomost kvetla a top management na to vůbec nereagoval. Odjel jsem tam i přes to, že úkoly byly zajímavé a podmínky nebyly špatné. Ale morální klima bylo nesnesitelné.
Nebyl jsem jediný, kdo si to myslel: nyní tato společnost již neexistuje. V tu chvíli jsem si ale uvědomil, jak důležité je pracovat s neformálními vztahy, jak významný dopad mohou mít na podnikání jako celek. Navíc by s nimi měli pracovat především linioví manažeři, nikoli HR manažeři nebo interní psychologové, protože právě manažeři jsou se svými podřízenými v kontaktu každý den.
Ale vedoucí týmu v oblasti IT zpravidla vyrostli jako vývojáři a inženýři a nemají speciální vzdělání v oborech psychologie a metodologie řízení. Z tohoto důvodu manažeři často chápou své úkoly poměrně úzce: řešení obchodních problémů, plnění plánů atd. Ale nechápou, proč potřebují hlídat dospělé.
Posledních deset let jsem vedl vývojové týmy, z toho sedm na Badoo. Tento článek je založen na mém projevu na : v něm se pokusím vysvětlit, jak a proč je potřeba pracovat na neformálních vztazích v týmu.
Problémy s neformálními vztahy
Jak zjistit, že se s neformálními vztahy v týmu děje něco špatného? Existuje několik značek.
Nováčci se nezdržují
Jsem si jist, že pro většinu lidí je změna zaměstnání stresující. Nováček je v extrémně nepříjemné, nestabilní situaci, mimo jiné proto, že jeho zkušenosti a schopnosti v novém týmu nebyly potvrzeny. Přitom na svém předchozím působišti mohl být významnou a váženou osobou. V tomto případě bude kontrast ještě znatelnější a způsobí ještě větší nepohodlí.
Co dělá člověk, aby o sobě dal vědět? Ukazuje iniciativu. Iniciativy nových zaměstnanců však často nejsou akceptovány: „Kam jdeš? Víme, jak to tady bez tebe všechno funguje!“
Nově příchozí se navíc často nezapojují do neformální komunikace. Šli jsme na oběd - nováček nebyl pozván. Slaví něčí narozeniny - nováček nebyl pozván. Už je ve stresu kvůli pracovním problémům a není s kým si o tom promluvit. Je to dvojnásob těžké.
Za těchto podmínek se mnozí jednoduše rozhodnou odejít do jiné společnosti.
Kolega cizí
Dalším problémem je neznalost kolegů. Častěji k tomu dochází na hranicích oddělení, spíše než v rámci jedné divize. Interpreti neznají své interní zákazníky a naopak: neznají se například produktový a vývojový tým.
Nejsmutnější je, když manažeři neznají své podřízené: neznají jejich skutečná očekávání, nevědí, jak je motivovat.
Neformální vůdci v opozici vůči formálním autoritám
V každém týmu jsou neformální vedoucí. Stejně jako ostatní lidé mají své vlastní cíle. Zvláštností neformálních vůdců je, že vědí, jak zapojit ostatní lidi do dosahování svých cílů. Pokud cíl neformálního vůdce neleží v cílech organizace, pak se takoví lidé mohou stát velmi toxickými. A nejhorší, co se může stát, je, že mohou vzít část týmu do jiné společnosti.
Nejednotnost
Všechny problémy, které jsem identifikoval – špatná práce s nově příchozími, nedostatek komunikace, neformální lídři v opozici – vedou k nejednotnosti. V konkrétním případě to lze ilustrovat výmluvným memem:
Lidé nevědí, co dělají jejich kolegové. V souladu s tím není jejich příspěvek ke společné věci oceněn. Nejednotnost vede k nedostatku týmové práce: členové týmu se vzájemně nedoplňují, v důsledku čehož jsou úkoly řešeny neefektivně. Chybí flexibilita kvůli špatné komunikaci. Pro manažery je obtížné motivovat a rozvíjet své podřízené. To vše vede k odchodu lidí.
Ale chci, aby to bylo dobré, aby to bylo alespoň takto:
A ještě lepší je, když je to takhle:
Co dělat?
Co byste měli udělat, abyste zajistili, že neformální vztahy ve vaší společnosti jsou „správné“ a fungují ve prospěch podnikání? Řeknu vám o tom, co jsme na Badoo udělali a budeme dělat. Jedná se o tři důležité složky:
- firemní kultura;
- pravidelné teambuildingové aktivity;
- reakce na destruktivní odchylky.
Firemní kultura
Firemní kultura je soubor základních hodnot, které formují způsob myšlení a chování zaměstnanců. To je to, co spojuje lidi v týmu, co firmu odlišuje od ostatních a umožňuje vám být na ni hrdí. To jsou hodnoty, které sdílí většina týmu.
Základní hodnoty nejsou konstantní. Mohou se měnit a doplňovat v závislosti na změnách strategie společnosti. Neměli byste je vymýšlet nebo slepě kopírovat hodnoty jiných společností. Také byste neměli přitahovat externí odborníky a spoléhat na to, že tyto hodnoty vytvoří za vás: hodnoty se musí zrodit ve společnosti.
Kdysi dávno jsem pracoval jako programátor ve společnosti síťového marketingu. Vládl v ní kult šéfa: v kancelářích visely jeho portréty a citáty. Všichni zaměstnanci měli být zapálení a dělat svět lepším místem. Tam byl místo obvyklého pozdravu použit následující zpěv: "100 miliard je náš osud!" Teď to vypadá vtipně, ale tehdy to moc vtipné nebylo. Toto je příklad toho, co nedělat, příklad pseudokultury.
Vraťme se k Badoo. V určitém okamžiku jsme se sešli, probrali brainstorming a vytvořili seznam našich základních hodnot.
Není ale důležitý seznam samotný, ale to, jak jej používáme.
Za prvé, používáme to při náboru: snažíme se pochopit, zda jsou kandidáti připraveni sdílet naše základní hodnoty. Za druhé jej využíváme k hodnocení zaměstnanců: ve zkušební době čtvrtletní a pololetní revize.
Jak hodnotíme kandidáty při pohovorech? Klademe určité otázky. Například o minulých chybách; Učíme se postoj k nim, abychom pochopili, jak je člověk uvědomělý, jak je sebekritický a jak je schopen se poučit ze svých chyb.
Díváme se na reakci na otázky, na které uchazeč nezná odpovědi. Mnozí se začnou rozčilovat, odklonit konverzaci jiným směrem nebo to okamžitě vzdají. Milujeme, když se člověk snaží logicky dospět ke správné odpovědi, a když už narazil na strop, upřímně říká, že neví. V tomto případě vidíme, že člověk je schopen přiznat, že něčemu nerozumí, a to je normální.
Ptáme se, zda existují lidé, kterým uchazeč pomohl v kariéře a rozvoji, jak jim pomohl. To je znamení, že člověk je otevřený světu a je připraven pomáhat druhým.
Zajímá nás, zda existují lidé, od kterých se sám kandidát v poslední době něco naučil. To nepřímo naznačuje, jak moc se člověk za prvé rád učí a za druhé je vděčný lidem, kteří ho obklopují a jsou připraveni mu dát něco nového.
Zajímavé je také dozvědět se o okolnostech odchodu z předchozího zaměstnání. Tady nás nezajímá ani tak důvod výpovědi, ale to, jak ten člověk přenesl své povinnosti: připravil vše, nebo to zahodil a spálil modrým plamenem? To vypovídá o odpovědnosti.
Často lidé na pohovorech říkají, že se chtějí rozvíjet, a proto opustili svou předchozí společnost. Je zajímavé vědět: co vám bránilo se tam rozvíjet? Při zodpovězení této otázky začnou kandidáti někdy hledat viníky, říkají, že šéf byl nějak jiný, kolegové jsou hloupí atd. Takto si ověříme, jak je člověk proaktivní, jak je připravený přiznat svůj problém a něco udělat o tom řešení.
Pravidelné teambuildingové aktivity
Po realizaci a formulování firemní kultury musíte pracovat na jednotě týmu. Rozdělil jsem to do několika oblastí:
- práce s neformálními vůdci;
- práce s nováčky;
- práce s obtížnými zaměstnanci;
- řádná osobní setkání;
- s přihlédnutím k osobním okolnostem;
- odstranění nejednoty.
Neformální vůdci
Neformální lídři jsou účinným nástrojem v rukou vedoucího týmu. Jejich prostřednictvím můžeme promítnout cíle společnosti na zbytek týmu.
Netlačit, ale prodávat
Hlavní věcí při práci s neformálním vůdcem je důvěra. Neměli byste jednat direktivně a říkat mu, co má dělat a jak. Musíte ho přesvědčit, že úkol je důležitý, jeho řešení udělá firmu lepší. Nebo se na něj obraťte jako na odborníka a zeptejte se: „Podívejte, máme tento problém. Jaký je podle vás nejlepší způsob, jak to vyřešit?" To potvrzuje autoritu vůdce a je jeho hlavním nástrojem a zbraní.
Chválit, ocenit
Chvalte neformálního vůdce včas. Tato rada platí pro každého zaměstnance, ale při jednání s neformálním vůdcem je pochvala ještě důležitější.
Neporušujte autoritu
Nezpochybňujte autoritu neformálního vůdce, nekritizujte ho veřejně ani si z něj nedělejte legraci. Není pro vás soupeřem: formální vůdce a neformální vůdce hrají na různých polích. První má spoustu nástrojů k ovlivnění týmu, druhý má celkově jen svůj vliv a autoritu.
Přijměte zpětnou vazbu
Poslouchejte zpětnou vazbu od neformálních lídrů (o ostatních zaměstnancích, procesech) – oceňují to. Skutečnost, že nasloucháte, také potvrzuje autoritu neformálního vůdce.
Přidělte formální odpovědnost
Pokud je to možné, stojí za to přenést formální odpovědnost na neformálního vůdce. Z dlouhodobého hlediska to zničí motivaci jít do opozice a uspokojí také vůdčí ambice neformálního vůdce.
Práce s nováčky
Na jedné straně jsou nováčci lidé, kteří s sebou přinášejí vše čerstvé, zajímavé a efektivní, o čem jste možná nevěděli. Na druhou stranu jsou to lidé, kteří mohou potenciálně „nahlodat“ firemní kulturu.
Co děláme na Badoo?
„Jemný“ nástup
Od prvního dne nově příchozímu přidělujeme kurátora. Může to být vedoucí nebo jakýkoli zkušený zaměstnanec, který je kdykoli připraven odpovědět na otázky nováčka. Nového zaměstnance hned nevrháme do řešení „bojových“ úkolů a moc od něj nevyžadujeme. Prvních pár týdnů se nováček jednoduše dostane do tempa v úzkém kontaktu s nadřízeným.
Pravidelná zpětná vazba
Zpočátku se na to začátečníci opravdu těší, protože zpětná vazba je pro ně vesměs jediným vodítkem a ukazatelem toho, zda vše dělají správně nebo ne. Na Badoo se první dva měsíce manažer schází s nováčkem každý týden jeden na jednoho a probírá s ním všechny problémy, které se objevily. V tomto období je důležité zacházet s kritikou velmi opatrně. Naopak stojí za to říci, že je normální dělat chyby, zejména zpočátku. Je užitečné zapojit personalistu, aby mohl nováček dát zpětnou vazbu svému manažerovi: co nemůže říct osobně, sdělí personalistovi.
Zapojení do neformální komunikace
Z neformální komunikace není třeba vynechávat nováčky. Jdeme na oběd s oddělením - zavolej nováčka. Pokud slavíte něčí narozeniny, pozvěte nováčka. Může odmítnout, ale po nějaké době určitě bude souhlasit. Hlavní věcí je nechat ho pochopit, že není nadbytečný, ale plnohodnotný člen týmu.
Iniciativy
Je také nesmírně důležité pracovat s iniciativami opatrně. To neznamená, že musíte udělat vše, co začátečník navrhuje. Důkazní břemeno prokazování užitečnosti a změny stávajícího stavu ve společnosti leží na navrhovateli, tedy v tomto případě na novém zaměstnanci. Pokud jeho iniciativa z nějakého důvodu nevyhovuje, zkuste si rozumně promluvit, jako s profesionálem, proč to není vhodné.
Pomoc
Zpočátku je velmi důležitá pomoc pro začátečníky. Všichni máme zájem, aby se nový zaměstnanec co nejrychleji adaptoval a začal řešit bojové mise. Nováčci se často bojí požádat o pomoc, protože si myslí, že jejich otázky jsou hloupé. Dnes už jednou přišel: pokud se objeví znovu, pravděpodobně si budou myslet, že je neprofesionální. Vysvětlujeme, že na tom není nic špatného: musíte se obrátit na svého kolegu, jakmile „narazíte“ na problém. Zkoušeli jste půl hodiny nebo hodinu, abyste na to přišli - a nic nefunguje? Přijďte, jinak to všem jen zhoršíte.
Jednání s obtížnými zaměstnanci
Obtížní zaměstnanci jsou lidé, kteří pracují proti firemní kultuře, proti jejím základním hodnotám. Jde o zaměstnance, kteří se systematicky dopouštějí neuctivých prohlášení, snaží se podkopávat autoritu vedoucího apod. Jak s nimi pracovat?
Pochopte skutečné motivy odporu
Může to být zášť, které jste si nevšimli, nebo to může být životní postoj: Jsem proti tomu, to je vše. Můžete se na to zkusit zeptat přímo. Pokud nemůžete zjistit, v čem je problém, a člověk jde do hluboké obrany, můžete zkusit mluvit s lidmi, se kterými úzce komunikuje. Snad trochu osvětlí motivy.
Pokud jsou motivy jasné, zkuste vyjednávat
Možná budete muset někde udělat kompromis. Pokud se nemůžete domluvit přímo se zaměstnancem, můžete zkusit přilákat tzv. poslance, například zkušeného personalistu, který si se zaměstnancem soukromě promluví, soukromě si s vámi popovídá, vyvodí závěry a dá cenné doporučení oběma.
Odebrat zaměstnance: například převést do jiného týmu
Existuje konflikt na osobní úrovni: lidé se prostě nemají rádi, to je vše. V takovém případě se můžete pokusit osobu převést na jiné oddělení, abyste nepřišli o cenného zaměstnance.
Ignorovat
Pokud výše popsaná opatření nepomohou, můžete se pokusit dotyčného vyloučit z procesů, ve kterých se považuje za významného. To zasáhne jeho autoritu a možná ho to přivede k rozumu.
oheň
Pokud to nefunguje, zbývá pouze jedna možnost - rozloučit se s obtížným zaměstnancem, protože neustálé konflikty s ním mají škodlivý vliv na autoritu manažera.
Správné osobní schůzky
Dovolte mi připomenout, že nyní mluvíme pouze o neformálních vztazích. Věřím, že pravidelná osobní setkání se zaměstnanci jsou výborným formátem pro budování důvěry mezi manažerem a podřízenými. Za stavu 1:1 se kromě pracovních záležitostí vyplatí věnovat pozornost i problémům spojeným s prací.
- Dejte svému podřízenému první slovo. Možná měl něco, čemu se říká var a chystal se. Neměli byste ho přerušovat: nechte ho říct, co si myslí.
- Diskutujte o potížích. Pracovní i nepracovní, což může ovlivnit pracovní procesy.
- Diskutujte o svém vztahu s kolegy: je tam všechno v pořádku? Pokud zjistíte, že jsou nějaké problémy, nabídněte svou pomoc, nebo se spíše zeptejte, jak můžete jako manažer pomoci. Hlavní věc je pamatovat na to, abyste skutečně pomohli, pokud o to zaměstnanec požádá.
- Rady, které jsem četl v knize Maxima Batyreva „45 Manager Tattoos“. Na konci schůzky, když se zdá, že je vše probráno, položte otázku: „O čem bychom ještě měli diskutovat? Někteří lidé v tuto chvíli prozrazují to nejzajímavější.
S přihlédnutím k osobním okolnostem
Pokud manažer a podřízený navázali vztah založený na důvěře, pak vás podřízený může zcela v klidu informovat o některých osobních okolnostech: narození dítěte, zdravotní problémy, hypotéka, rozvod atd. Všichni jsme lidé a stát se může cokoliv.
Co v tomto případě udělá kompetentní vůdce?
- Dá vám to pauzu. Převody od složitých, kritických projektů k obratu s nízkou prioritou.
- Pošle tě na dovolenou.
- Zkontroluje motivační schéma. Pokud si člověk vzal hypotéku, přichází do popředí finanční otázka. To znamená, že mu můžete dát bonus, pokud za to něco bude (místo stejného certifikátu).
- Změnit pracovní rozvrh. Pokud například děti osoby chodí do školky, můžete upravit čas začátku pracovního dne. Proč ne?
Když vůdce naslouchá lidem a bere v úvahu jejich osobní okolnosti, ocení to. A naopak: když člověk ví, že vůdce si je vědom svých problémů a nebere je v úvahu, vyvolává to odpor.
Likvidace sil
Řeknu vám, jak bojujeme proti nejednotě na Badoo.
Společné obědy
Překvapilo mě, že v mnoha firmách chodí zaměstnanci na obědy sami nebo ve dvojicích. To je extrémně neúčinné! Když totiž čekáme na číšníka, můžeme spoustu věcí probrat, dozvědět se něco nového o lidech, se kterými pracujete. Pokud to velikost kanceláře umožňuje, můžete uspořádat jídelnu, jako jsme to udělali my. Během oběda sedí lidé z různých oddělení bok po boku a diskutují o různých tématech: skvěle to funguje při budování týmu.
Teambuilding, firemní akce s rodinami
V našem případě jsou teambuildingy pravidelné (jednou za tři měsíce) vycházky kamkoli: laser tag, bowling, kulečník nebo jen návštěva baru. Účast na těchto akcích je dobrovolná. Vybírá se den, který vyhovuje většině a my bereme nejprve ohled na nově příchozí a snažíme se je co nejvíce zapojit.
Firemní akce jsou v našem případě opravdu grandiózní akce, například výlety v létě na tři dny. Letos jsme byli v Krasnaya Polyana. Cestujeme se svými rodinami, ale vím, že je to kontroverzní bod. Ano, existují nevýhody: samozřejmě náklady a také skutečnost, že rodiny snižují „teambuilding“ akce. Jsou lidé, kteří raději tráví čas se svou rodinou než se svými kolegy. Ale vyzkoušeli jsme různé formáty a shodli jsme se na tomto. Za prvé, je mnohem snazší přitáhnout rodinného příslušníka na třídenní akci s jeho rodinou než jednoho, a většina z nás jsou rodinní příslušníci. Za druhé, získáme loajálního člověka zvenčí – manžela/manželku. A často se stává, že rodiny, které se setkaly na firemní akci, pokračují v přátelské komunikaci v každodenním životě.
Sport, turistika, rafting
Jedná se o velmi jednoduchý a stejně účinný způsob budování týmu. Máme týmy pro běh, triatlon a stolní tenis. Na rafty jezdíme každý rok. Obecně to považuji za jeden z nejsilnějších způsobů, jak stmelit tým, protože v neobvyklých podmínkách, někdy spojených s extrémními sporty, se lidé o sobě i o svém okolí dozví úplně nové věci.
Zájmové kluby
Kdo nesportuje, může zaujmout hrou dáma, šachy, „Cože? Kde? Když?". Asi před třemi lety naši kolegové vytvořili hudební skupinu. Zajímavé je, že mnozí jeho účastníci v té době buď neuměli hrát na hudební nástroje vůbec, nebo to dělali extrémně nejistě. Zrovna nedávno měli v kanceláři další koncert a bylo to super! Pamatuji si, jak jsem byl hrdý na lidi, se kterými jsem pracoval.
Hackathony
Také docela jednoduchá metoda. Lidé z různých oddělení se scházejí, aby vyřešili nějaký zajímavý problém, ne nutně pracovní. Pizza, pivo, dali se dohromady a něco spolu vytvořili a zároveň se o sobě navzájem dozvěděli spoustu nového - věcí, které se během pracovní rutiny zjistit nedají.
Reakce
Poslední blok je o reakci na různé druhy destruktivních jevů, které působí proti základním hodnotám společnosti, a proto mají škodlivý vliv na morální klima v týmu.
Obeznámenost
Když se manažer a podřízený příliš zapletou do jejich přátelství, riskují překročení hranic. Manažer by v tomto případě měl vždy pamatovat na to, že je manažer (i při společném popíjení a večírku), a striktně se vyvarovat přechodu za hranici, kterou si musí sám vymezit.
Neuctivé výroky a činy
To je nepřijatelné a extrémně destruktivní. To je to, co otravuje atmosféru v týmu. Zastavte to, jakmile to uslyšíte/uvidíte. A poté nezapomeňte zjistit důvod. Musíte pochopit, zda je za tímto chováním osobní nepřátelství nebo pracovní konflikt. Musíme to pochopit a podporovat, abychom předešli opakování takových situací. Stává se například, že lidé zakrývají své vlastní chyby chybami jiných lidí nebo útvarů. Vývojáři obviňují testery, testeři viní vývojáře. Často se to děje proto, že lidé jednoduše nevědí, co sousední oddělení dělá, a neoceňují jeho přínos pro společnou věc. S tím můžete pracovat například vytvořením kanálů pro komunikaci o úspěších oddělení, aby zaměstnanci pochopili, kdo co ve firmě dělá a jaký je jejich přínos.
Drby
Objevení se fám je vždy důsledkem nedostatku informací. Nedostatek informací je druh vakua, které je naplněno nečistotami. Poté, co se manažer dozvěděl o existenci nějaké fámy, měl by co nejpravdivěji vysvětlit, jak se věci skutečně mají, a poté přemýšlet o vytvoření normálních kanálů pro předávání tohoto druhu informací: e-maily, výtahy, pravidelné semináře atd.
Nedávno jsme měli podobný příběh na Badoo. Podnik se rozhodl přesunout část rozvoje z Moskvy do Londýna – běžný obchodní požadavek, jak ukazuje čas, oprávněný. To však vyvolalo fámu, že se moskevská kancelář zavírá. Tato myšlenka byla tak hluboce zakořeněna v myslích mnoha zaměstnanců, že jsme museli vynaložit velké úsilí, abychom tuto fámu rozptýlili. Jen si představte motivaci lidí, kteří tomu věřili: „Proč dělat nějaké plány, když budeme stejně brzy zavření?
Závěry
Jak zajistit, aby neformální vztahy fungovaly ve prospěch obchodu?
- Pochopit a utvářet firemní kulturu. Najměte si lidi, kteří sdílejí vaše hodnoty. Zbavte se těch, kteří jednají proti nim.
- Pravidelně pracovat na teambuildingu. Vytvářejte a rozvíjejte formáty, ve kterých mohou lidé navazovat neformální vztahy.
- Reagujte na rušivé odchylky. Pamatujte, že jste manažer a tedy strážce firemní kultury.
A hlavně: poznejte své lidi! Kompetentně propojte neformální vztahy do pracovních vztahů. Získáte tak úplný obrázek, který vám zase umožní přijímat informovanější rozhodnutí.
Zdroj: www.habr.com