Proč je tak důležité informovat kandidáta, co se na pohovoru pokazilo (a jak to udělat správně)

Jedna z nejhorších věcí na technických pohovorech je, že je to černá skříňka. Kandidátům je pouze sděleno, zda postoupili do další fáze, bez jakýchkoli podrobností o tom, proč se tak stalo.

Nedostatek zpětné vazby nebo konstruktivní zpětné vazby nejen frustruje kandidáty. Je to špatné i pro byznys. Provedli jsme celou studii na téma zpětné vazby a ukázalo se, že mnoho kandidátů při pohovorech neustále podceňuje nebo přeceňuje úroveň svých dovedností. Takhle:

Jak ukázaly statistiky, existuje přirozený vztah mezi tím, jak si je člověk jistý úspěchem na pohovoru, a tím, zda s vámi chce dále spolupracovat. Jinými slovy, v každém cyklu pohovoru část uchazečů ztratí zájem pracovat pro společnost jednoduše proto, že se domnívají, že si vedli špatně, i když ve skutečnosti bylo všechno skvělé. To hraje krutý vtip: pokud je člověk nervózní a má podezření, že nezvládl úkol, je náchylný k sebemrskačství, a aby se z tohoto nepříjemného stavu dostal, začne si racionalizovat a přesvědčovat se, že každopádně jsem se tam nijak zvlášť nesnažil získat práci.

Prakticky řečeno, včasná zpětná vazba od úspěšných kandidátů dokáže zázraky dramaticky zvýšit počet obsazených míst.

Kromě toho, že nyní zvyšujete šanci získat úspěšné kandidáty do vašeho týmu, je zpětná vazba klíčová ve vztazích s kandidáty, které momentálně nejste připraveni přijmout, ale možná za šest měsíců právě tento zaměstnanec zaplní hořící volné místo. Výsledky technických rozhovorů jsou velmi smíšené. Podle našich údajů pouze asi 25 % uchazečů o zaměstnání soustavně prochází všemi fázemi od pohovoru k pohovoru. Proč je to důležité? Ano, protože pokud jsou výsledky nejednoznačné, je vysoká pravděpodobnost, že kandidát, kterého jste dnes nepřijali, se později stane cennou posilou týmu, a proto je nyní ve vašem zájmu navázat s ním dobrý vztah, formovat jeho profesionální portrét a vyhněte se mnoha potížím, až ho příště najmete.

Myslím, že tento tweet dokonale shrnuje, co z toho mám.

Skvělé týmy přistupují k odmítnutí kandidátů stejně ohleduplně jako ke schválení. Je šílené vidět lidi dělat fatální chyby, zvláště s mladými talenty. Proč? Nemáte ponětí, jak tihle kluci vyrostou za 18 měsíců. Jen abyste věděli, právě jste na střední škole srovnával Michaela Jordana.

Proč se tedy většina společností, navzdory zjevným výhodám podrobné zpětné vazby po pohovoru, rozhodne ji odložit nebo ji neposkytnout vůbec? Abych pochopil, proč bylo každému, kdo se kdy vyučil tazatelem, důrazně doporučeno, aby nedával zpětnou vazbu, provedl jsem průzkum u zakladatelů společností, HR manažerů, náborářů a právníků v oblasti zaměstnanosti (a také jsem položil několik souvisejících otázek na Twitterverse).

Jak se ukazuje, zpětná vazba je devalvována především proto, že mnoho firem se na tomto základě bojí žalob... A protože zaměstnanci vedoucí pohovory mají strach z agresivní obranné reakce potenciálních kandidátů. Někdy je zpětná vazba zanedbávána, protože ji společnosti prostě považují za nedůležitou a nedůležitou.

Smutnou pravdou je, že náborové praktiky jsou v rozporu s realitou dnešního trhu. Náborové přístupy, které dnes považujeme za samozřejmé, se objevily ve světě s příliš velkým počtem kandidátů a výrazným nedostatkem pracovních míst. To má vliv na každý aspekt procesu, od kandidátů, kterým trvá nepřiměřeně dlouho splnění testovacích úkolů, až po špatně napsané popisy pracovních pozic. Výjimkou samozřejmě není ani zpětná vazba po rozhovoru. Jak vysvětluje Gail Laakman McDowell, autorka Interview Cracking the Coding na Quora:

Společnosti se pro vás nesnaží vytvořit ten nejdokonalejší proces. Snaží se najímat – ideálně efektivně, levněji a efektivně. Jde o jejich cíle, ne o vaše. Možná, že když to bude snadné, pomůžou i vám, ale ve skutečnosti je celý tento proces o nich… Firmy nevěří, že jim pomáhá poskytovat kandidátům zpětnou vazbu. Upřímně řečeno, vidí jen nevýhodu.

Překlad: „Společnosti se pro vás nesnaží vytvořit pohodlný proces. Snaží se najímat zaměstnance co nejefektivněji, nejlevněji a nejefektivněji. Jde o jejich cíle a pohodlí, ne o vaše. Možná, že když je to nic nebude stát, pomůžou i vám, ale ve skutečnosti je celý tento proces o nich... Firmy nevěří, že by jim zpětná vazba nějak pomohla.“

Mimochodem, kdysi jsem udělal totéž. Zde je zamítací dopis, který jsem napsal, když jsem pracoval jako technický manažer náboru ve společnosti TrialPay. Při pohledu na něj se mi chce vrátit do minulosti a varovat se před budoucími chybami.

Ahoj. Děkujeme, že jste si udělali čas na práci se TrialPay. Bohužel momentálně nemáme otvor, který by odpovídal vašim aktuálním dovednostem. Vaši kandidaturu vezmeme na vědomí a budeme vás kontaktovat, pokud bude k dispozici něco vhodného. Ještě jednou děkujeme za Váš čas a přejeme vše nejlepší ve Vaší další činnosti.

Podle mého názoru lze takové písemné odmítnutí (což je nepochybně lepší než mlčet a nechat člověka v limbu) ospravedlnit pouze tehdy, máte-li nekonečný proud kandidátů na jedno použití. A to je v dnešním novém světě, kde mají kandidáti stejně velké páky jako firmy, úplně mimo. Ale přesto, protože HR ve firmě má za hlavní úkol snižovat rizika a snižovat utrácení peněz (a ne zvyšovat zisk, kde je úkolem např. zkvalitňovat služby), a také proto, že techničtí specialisté mají často hodně z jiných úkolů, kromě jejich oficiálních povinností, pokračujeme vpřed na autopilotu a udržujeme zastaralé a škodlivé návyky, jako je tento.

V tomto náborovém klimatu se společnosti musí posunout směrem k novým přístupům, které kandidátům poskytnou novou, lepší zkušenost s pohovorem. Je strach ze soudního sporu a z toho plynoucí nepohodlí dostatečně oprávněný k tomu, aby se společnosti zdráhaly poskytovat zpětnou vazbu? Má smysl optimalizovat výdaje tímto způsobem, ze strachu a dopadu několika špatných případů, tváří v tvář vážnému nedostatku kvalifikovaných technických specialistů? Pojďme na to přijít.

Má smysl se bát případného soudního sporu?

Když jsem zkoumal tento problém a chtěl jsem vědět, jak často konstruktivní zpětná vazba od společnosti po pohovoru (tj. nikoli „hej, nezaměstnali jsme vás, protože jste žena“) na odmítnutého kandidáta vedla k soudnímu sporu, mluvil jsem s několika právníky o pracovněprávních otázkách a vyhledával informace v Lexis Nexis.

Víš co? NIC! TAKOVÉ PŘÍPADY SE NIKDY NESTALY. NIKDY.

Jak poznamenalo několik mých právních kontaktů, mnoho případů se řeší mimosoudně a získat statistiky o nich je mnohem obtížnější. Na tomto trhu se však zdá, že vzbudit na kandidáta špatný dojem o společnosti jednoduše proto, aby se zajistil proti něčemu, co se pravděpodobně nestane, se zdá být v nejlepším případě iracionální a v horším případě destruktivní.

A co reakce kandidátů?

V určitém okamžiku jsem přestal psát banální zamítací dopisy, jako je ten výše, ale stále jsem se držel pravidel mého zaměstnavatele ohledně písemných recenzí. Jako experiment jsem také zkusil dát kandidátům ústní zpětnou vazbu po telefonu.

Mimochodem, v TrialPay jsem měl neobvyklou hybridní roli. Přestože z pozice „vedoucího oddělení technického náboru“ vyplývala zcela běžná odpovědnost za tento obor, musel jsem provést ještě jeden nestandardní úkol. Vzhledem k tomu, že jsem byl dříve softwarovým vývojářem, v zájmu snížení zátěže našeho dlouhodobě trpícího týmu programátorů jsem zaujal pozici první obranné linie v technických pohovorech a jen v loňském roce jsem jich provedl asi pět set.

Po několika denních pohovorech jsem se mnohem méně styděl je předčasně ukončit, pokud mi bylo jasné, že kvalifikace kandidáta nedosahuje požadované úrovně. Myslíte si, že předčasné ukončení pohovoru vedlo ke zklamání na straně kandidáta?

Podle mých zkušeností bylo poskytování zpětné vazby po rozhovoru častěji vnímáno jako pozvání k diskuzi, v horším případě jako hádka. Všichni říkají, že chtějí zpětnou vazbu po pohovoru, ale opravdu ne.

Podle mých postřehů je to mlčení a neochota kandidátovi vysvětlit, co přesně k odmítnutí vedlo, co kandidáty zklame mnohem více a obrátí je proti vám, než vysvětlování, co se pokazilo. Jistě, někteří kandidáti se začnou bránit (v takovém případě je nejlepší konverzaci zdvořile ukončit), ale jiní budou ochotni naslouchat konstruktivní zpětnou vazbu a v takových případech je potřeba si ujasnit, co se pokazilo, doporučit knihy, upozornit na slabá místa kandidáta a kde je upgradovat, například v LeetCode – a mnozí budou jen vděční. Moje osobní zkušenost s poskytováním podrobné zpětné vazby byla úžasná. Rád jsem kandidátům posílal knihy a vytvořil si pevné vztahy s mnoha z nich, z nichž někteří se o několik let později stali prvními uživateli interviewing.io.

V každém případě nejlepším způsobem, jak se vyhnout negativním reakcím kandidátů, je konstruktivní zpětná vazba. Budeme o tom mluvit dále.

Pokud tedy zpětná vazba ve skutečnosti nenese vážná rizika, ale pouze výhody, jak to udělat správně?

Spuštění interviewing.io bylo vyvrcholením mých experimentů při práci v TrialPay. Rozhodně jsem pochopil, že zpětná vazba vyvolává pozitivní ohlasy kandidátů a v realitě tohoto trhu to znamená, že je užitečná i pro firmy. Stále jsme se však museli potýkat s (spíše iracionálními) obavami potenciálních klientských společností, že většina kandidátů přichází na pohovory s hlasovým záznamníkem a právníkem na rychlé volbě.

Aby byl kontext jasný, portál interviewing.io je burzou práce. Než přejdou k přímému kontaktu se zaměstnavateli, mohou profesionálové zkusit anonymně pohovor, a pokud budou úspěšní, odemknout náš pracovní portál, kde obcházejí obvyklou byrokracii (zažádají si online, promluví si s náboráři nebo „manažery talentů“ a najdou přátele, kteří mohou nasměrujte je) a rezervujte si skutečné rozhovory se společnostmi jako Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch a mnoha dalšími. Často hned druhý den.

Hlavní výhodou je, že simulované i skutečné pohovory se zaměstnavateli probíhají v rámci ekosystému interviewing.io a nyní vysvětlím, proč je to důležité.

Než jsme se pustili do plnohodnotné práce, strávili jsme nějaký čas laděním naší platformy a prováděním všech nezbytných testů.

U falešných rozhovorů vypadaly naše formuláře zpětné vazby takto:

Formulář zpětné vazby, který vyplní tazatel.

Po každém simulovaném rozhovoru tazatelé vyplní výše uvedený formulář. Uchazeči vyplní podobný formulář s hodnocením svého tazatele. Když obě strany vyplní své formuláře, uvidí své odpovědi.

Zájemcům doporučuji podívat se na naše příklady zkušební a skutečné zpětné vazby. Zde je snímek obrazovky:

Po zapojení zaměstnavatelů jsme jim nabídli tento formát zpětné vazby po pohovoru a požádali jsme je, aby kandidátům zanechali zpětnou vazbu, která jim pomůže zlepšit se a minimalizovat nepříjemné dojmy z neúspěšných pohovorů.

K našemu překvapení a radosti zaměstnavatelé zanechali své recenze bez problémů. Díky tomu na naší platformě specialisté viděli, zda prošli nebo ne a proč se to přesně stalo, a co je nejdůležitější, dostali zpětnou vazbu doslova pár minut po skončení rozhovoru, čímž se vyhnuli obvyklé úzkosti z čekání a kurzů sebevědomí. bičování po rozhovoru. Jak jsem již psal, zvyšuje se tím pravděpodobnost, že talentovaní kandidáti nabídku přijmou.

Skutečný, úspěšný pohovor se společností na interviewing.io

Nyní, pokud kandidát neuspěl u pohovoru, mohl vidět proč a na čem musí zapracovat. Snad poprvé v historii rozhovorů.

Skutečný, neúspěšný rozhovor se společností na interviewing.io

Anonymita usnadňuje zpětnou vazbu

Na interviewing.io jsou pohovory anonymní: zaměstnavatel o kandidátovi před pohovorem a během něj nic neví (můžete si dokonce zapnout funkce maskování hlasu v reálném čase). Totožnost uchazeče je odhalena až po úspěšném pohovoru a po poskytnutí zpětné vazby ze strany zaměstnavatele.

Trváme na důležitosti anonymity, protože asi 40 % nejlepších žadatelů na naší platformě nejsou bílí, heterosexuální muži ze západní Evropy, což vede k zaujatosti. Díky anonymitě rozhovoru prakticky neexistuje možnost diskriminace člověka na základě věku, pohlaví nebo původu. Snažíme se o maximálně konstruktivní zpětnou vazbu, to znamená, že jedinou požadovanou informací od zaměstnavatele je, jak dobře uchazeč zvládá své povinnosti při pohovoru. Kromě toho, že anonymita dává specialistovi čestnou šanci na vynikající volné pracovní místo, chrání také zaměstnavatele – vytvořit případ diskriminace na základě zpětné vazby je mnohem obtížnější, pokud zaměstnavatel nezná identitu kandidáta.

V průběhu pohovoru jsme také znovu a znovu viděli, jak anonymita dělá člověka upřímnějším, uvolněnějším a přátelštějším, což zlepšuje kvalitu pohovoru pro kandidáty i zaměstnavatele.

Zavedení praxe zpětné vazby po pohovoru ve vaší společnosti

I v případě, že naši službu nevyužíváte, na základě výše uvedených skutečností vřele doporučuji využít tuto techniku ​​a poskytnout konstruktivní zpětnou vazbu poštou každému uchazeči bez ohledu na to, zda u pohovoru uspěje či nikoliv.

Zde je několik tipů, jak poskytnout konstruktivní zpětnou vazbu:

1. Řekněte žadateli jasně, že odpověď je „ne“, pokud kandidát neuspěje u pohovoru. Nejnegativnější pocity vyvolává nejistota, zvláště ve stresové situaci. Například: Děkujeme za odpověď na naši nabídku volného místa. Bohužel jste neprošel pohovorem.
2. Poté, co objasníte, že rozhovor byl neúspěšný, řekněte něco povzbudivého. Zvýrazněte něco, co se vám na procesu pohovoru líbilo – odpověď, která byla poskytnuta, nebo způsob, jakým tazatel analyzoval problém – a sdílejte to s kandidátem. Bude mnohem vnímavější na vaše další slova, když bude mít pocit, že jste na jeho straně. Například: I když to tentokrát nevyšlo, zvládli jste {a, b a c} opravdu dobře a věřím, že v budoucnu se vám bude dařit ještě lépe. Zde je několik věcí, na kterých je třeba zapracovat.
3. Při upozorňování na chyby buďte konkrétní a konstruktivní. Neměli byste kandidátovi říkat, že všechno dělal přes zadnici a že by měl přemýšlet o jiné profesi. Ukažte konkrétní věci, na kterých by člověk mohl pracovat. Například: „přečtěte si o velkém „O“. Zní to děsivě, ale není to nic složitého a často se na to ptají v rozhovorech, jako je tento.“ Neříkejte „jste hloupý a vaše pracovní zkušenosti jsou hloupé a měli byste se stydět“.
4. Doporučit materiály ke studiu. Existuje kniha, kterou by si kandidát měl přečíst? Pokud je specialista nadějný, ale chybí mu znalosti, bylo by pro vás chytřejší poslat mu tuto knihu.
5. Pokud vidíte, že se uchazeč neustále vyvíjí a vidíte v něm potenciál (zvláště pokud využije vaše doporučení a rady!), nabídněte, že se na vás za pár měsíců znovu obrátí. Vybudujete si tak dobré vztahy s lidmi, kteří, i když se v budoucnu nestanou vašimi zaměstnanci, budou o vás mluvit rozhodně pozitivně. A pokud jejich odborná úroveň jednoho dne dosáhne požadované úrovně, stanete se pro ně prioritním zaměstnavatelem.

Sledujte našeho vývojáře na Instagramu

Průzkumu se mohou zúčastnit pouze registrovaní uživatelé. Přihlásit se, prosím.

Poskytujete po pohovoru podrobnou zpětnou vazbu?

• 46,2%Ano 6

• 15,4%No2

• 38,5%Jen ve vzácných případech 5

Hlasovalo 13 uživatelů. 9 uživatelů se zdrželo hlasování.

Zdroj: www.habr.com