Najmout IT specialisty není snadný úkol. Za prvé, na trhu je v současnosti nedostatek zkušených pracovníků, ti to chápou. Uchazeči často nejsou ochotni strávit mnoho času na „výběrových akcích“ zaměstnavatele, pokud o ně nemají první zájem. Dříve oblíbená praxe „dáme vám test na 8 a více hodin“ již nefunguje. Pro prvotní posouzení znalostí a prověřování kandidátů před provedením technického pohovoru v plném rozsahu je nutné použít jiné, rychlejší metody. Za druhé, pro kvalitní posouzení znalostí a dovedností musíte mít takové dovednosti sami nebo přilákat kolegu, který takové dovednosti má. Tyto potíže lze vyřešit pomocí metod, o kterých pojednám v tomto článku. Sám tyto metody používám a sestavil jsem si pro sebe jakési hodnocení.
Takže mých nejlepších 7 způsobů, jak rychle otestovat kompetence IT specialistů před pohovorem:
7. Prostudujte si kandidátovo portfolio, příklady kódu a otevřená úložiště.
6. Krátký měřený testový úkol (splněný za 30-60 minut).
5. Krátký expresní rozhovor o dovednostech po telefonu/Skype (jako dotazník, pouze online a hlasem).
4. Live-Doing (Coding) – jednoduchý problém řešíme v reálném čase pomocí sdílené obrazovky.
3. Dotazníky s otevřenými otázkami o zkušenostech.
2. Krátké testy s možností výběru s omezeným časem na dokončení.
1. Vícestupňový testový úkol, první stupeň je ukončen před pohovorem.
Dále se podrobně zabývám těmito metodami, jejich výhodami a nevýhodami a situacemi, ve kterých používám tu či onu metodu rychlého testování kompetencí programátorů.
V předchozím článku o náborovém trychtýři Provedl jsem průzkum mezi čtenáři o způsobech, jak rychle otestovat dovednosti IT specialistů. V tomto článku mluvím o metodách, které se mi osobně líbí, proč je mám rád a jak je používám. Začínám na prvním místě a končím na sedmém místě.
1. Vícestupňový testový úkol, první stupeň je ukončen před pohovorem
Tento způsob testování vývojářských kompetencí považuji za nejlepší. Na rozdíl od tradičního testovacího úkolu, když řeknete „vezmi si úkol a jdi do toho“, v mé verzi je proces dokončení testovacího úkolu rozdělen do fází – diskuse a pochopení úkolu, návrh řešení a posouzení požadovaných zdrojů , několik fází realizace řešení, zdokumentování a předložení akceptace rozhodnutí. Tento přístup je blíže k běžné moderní technologii vývoje softwaru než jen „vezmi to a udělej to“. Podrobnosti níže.
V jakých případech tuto metodu používám?
Pro své projekty si většinou najímám vzdálené pracovníky, kteří vyvíjejí samostatnou, samostatnou a relativně nezávislou část projektu. Tím se snižuje potřeba komunikace mezi zaměstnanci, často až na nulu. Zaměstnanci nekomunikují mezi sebou, ale s projektovým manažerem. Proto je pro mě důležité okamžitě posoudit schopnost člověka rychle porozumět problému, klást objasňující otázky, samostatně vypracovat akční plán k vyřešení problému a odhadnout potřebné zdroje a čas. K tomu mi dobře pomáhá vícestupňový testovací úkol.
Jak implementovat
Identifikujeme a zformulujeme samostatný a originální úkol související s projektem, na kterém bude muset developer pracovat. Obvykle jako úkol popisuji zjednodušený prototyp hlavního úkolu nebo budoucího produktu, pro jehož realizaci bude muset vývojář čelit hlavním problémům a technologiím projektu.
První fází testového úkolu je seznámení se s problémem, ujasnění nejasného, návrh řešení, plánování kroků k řešení problému a odhad času na dokončení jednotlivých kroků i celého testového úkolu. Na výstupu očekávám 1-2 stránkový dokument, který nastiňuje akční plán vývojáře a časový odhad. Dále žádám uchazeče, aby uvedli, kterou z etap by chtěli plně realizovat, aby potvrdili své dovednosti v praxi. Zatím není potřeba nic programovat.
Tento úkol (stejný) je zadán několika uchazečům. Odpovědi kandidátů se očekávají následující den. Poté, po 2-3 dnech, když obdržíme všechny odpovědi, analyzujeme, co nám kandidáti poslali a jaké upřesňující otázky položili před zahájením úkolu. Na základě těchto informací můžete do další fáze pozvat libovolný počet kandidátů, které potřebujete.
Další fází je krátký rozhovor. Už si máme o čem povídat. Kandidát již má přibližnou představu o předmětu projektu, na kterém bude pracovat. Hlavním cílem tohoto pohovoru je odpovědět na technické otázky kandidáta a motivovat ho k dokončení hlavního testovacího úkolu – naprogramování části úkolu, kterou si sám zvolil. Nebo část, kterou chcete vidět implementovanou.
Vždy je velmi zajímavé sledovat, jakou část úkolu chce vývojář implementovat. Někteří lidé raději rozbalí strukturu projektu, rozloží řešení na moduly a třídy, to znamená, že se přesouvají shora dolů. Někteří zdůrazňují samostatný dílčí úkol, podle jejich názoru nejdůležitější, aniž by předepisovali řešení jako celek. To znamená, že jdou zdola nahoru – od nejsložitějšího dílčího úkolu až po celé řešení.
Výhody
Vidíme erudici kandidáta, aplikovatelnost jeho znalostí na náš projekt a rozvoj komunikačních dovedností. Je pro nás také snadné kandidáty mezi sebou porovnávat. Obvykle odmítám kandidáty, kteří dávají příliš optimistické nebo příliš pesimistické odhady, jak dlouho bude trvat dokončení úkolu. Samozřejmě mám svůj odhad času. Nízké skóre kandidáta s největší pravděpodobností naznačuje, že dotyčný správně nepochopil úkol a dokončil tento test povrchně. Příliš velký časový odhad obvykle naznačuje, že kandidát špatně rozumí oblasti předmětu a nemá zkušenosti s tématy, která potřebuji. Neodmítám hned uchazeče na základě jejich skóre, ale spíše je žádám, aby své hodnocení zdůvodnili, pokud hodnocení již nebylo dostatečně motivováno.
Někomu se tato metoda může zdát komplikovaná a drahá. Moje hodnocení pracovní náročnosti při použití této metody je následující: popis testovacího úkolu trvá 30–60 minut a poté 15–20 minut kontrola odpovědi každého kandidáta. Kandidátům splnění takového testovacího úkolu obvykle nezabere více než 1-2 hodiny, přičemž jsou ponořeni do podstaty problémů, které budou muset v budoucnu řešit. Již v této fázi se může stát, že kandidát nebude mít zájem a odmítne s vámi komunikovat, protože ztratil trochu času.
Omezení
Nejprve musíte přijít s originálním, izolovaným a prostorným testovacím úkolem, což není vždy možné. Za druhé, ne všichni kandidáti okamžitě pochopí, že programování není v první fázi vyžadováno. Někteří lidé začnou programovat hned a na pár dní zmizí, pak jim pošlou úplně dokončený testovací úkol. Formálně tento zkušební úkol neuspěli, protože neudělali to, co se od nich požadovalo. Ale zároveň uspěli, pokud poslali adekvátní řešení celého testovacího úkolu. Pro eliminaci takových incidentů obvykle 2 dny po zadání úkolu obvolávám všechny uchazeče, kteří úkol dostali, a zjišťuji, jak na tom jsou.
2. Krátké testy s možností výběru s časovými limity
Tuto metodu nepoužívám často, i když se mi velmi líbí a považuji ji za jeden z nejlepších způsobů, jak rychle otestovat kompetence. O této metodě napíšu v blízké době samostatný článek. Takové testy jsou široce používány v různých oblastech znalostí. Nejvýraznějším a nejtypičtějším příkladem je teoretická zkouška pro získání řidičského oprávnění. V Rusku tato zkouška obsahuje 20 otázek, které musí být zodpovězeny za 20 minut. Je povolena jedna chyba. Pokud uděláte dvě chyby, musíte správně odpovědět na 10 doplňujících otázek. Tato metoda je vysoce automatizovaná.
Bohužel jsem neviděl dobré implementace takových testů pro programátory. Pokud znáte dobré hotové implementace takových testů pro programátory, napište do komentářů.
Jak implementovat
Pracoval jsem se seberealizací podobných testů zaměstnavateli při plnění zakázek jako outsourcovaný recruiter. Je docela možné takový test implementovat. Například pomocí Google Forms. Hlavní problém je ve skládání otázek a možností odpovědí. Obvykle stačí představivost zaměstnavatelů na 10 otázek. Bohužel ve Formulářích Google není možné implementovat rotaci otázek z fondu a časové limity. Pokud znáte dobrý online nástroj pro tvorbu vlastních testů, kde můžete omezit čas na absolvování testu a organizovat výběr různých otázek pro různé kandidáty, pak prosím napište o takových službách do komentářů.
V jakých případech tuto metodu používám?
Nyní tuto metodu používám na žádost zaměstnavatelů, pokud mají hotové testy, které lze uchazečům zadat. Také je možné takové testy spojit se čtvrtou metodou z mého hodnocení – požádáme uchazeče, aby sdílel svou obrazovku a test provedl. Zároveň s ním můžete diskutovat o otázkách a možnostech odpovědí.
Výhody
Pokud je tato metoda dobře implementována, je autonomní. Uchazeč si může vybrat čas, který mu vyhovuje, a vy nemusíte ztrácet mnoho času.
Omezení
Kvalitní implementace této metody je poměrně nákladná a pro malou firmu, která občas nabírá nové zaměstnance, není příliš pohodlná.
3. Dotazníky s otevřenými otázkami o zkušenostech
Jedná se o soubor otevřených otázek, které vyzývají kandidáta k zamyšlení nad svými zkušenostmi. Nenabízíme však možnosti odpovědí. Otevřené otázky jsou takové, na které nelze odpovědět jednoduše a jednoslabičně. Vzpomenete si například na nejtěžší problém, který jste řešili pomocí takového a takového frameworku? Co pro vás bylo hlavní potíže? Na takové otázky nelze odpovědět jednoslabičně. Přesněji, jediná jednoduchá odpověď je, že takové zkušenosti nemám, s tímto nástrojem jsem nepracoval.
Jak implementovat
Snadná implementace pomocí Google Forms. Hlavní je vymýšlet otázky. Používám několik standardních provedení.
Pověz nám o posledním projektu, který jsi dělal s pomocí XXX, co pro tebe bylo na tomto projektu nejtěžší?
Jaké jsou pro vás hlavní výhody technologie XXX, uveďte příklady ze svých zkušeností?
Když jste si vybrali technologii XXX, jaké další alternativy jste zvažovali a proč jste si vybrali právě XXX?V jakých situacích byste zvolili technologii AAA před BBB?
Řekněte nám o nejobtížnějším problému, který jste pomocí XXX vyřešili, jaký byl hlavní problém?
V souladu s tím lze tyto konstrukce aplikovat na mnoho technologií ve vašem pracovním balíčku. Není snadné odpovědět na takové otázky pomocí šablonových frází z internetu, protože jsou osobní a o osobní zkušenosti. Při odpovídání na tyto otázky má uchazeč obvykle na mysli myšlenku, že na pohovoru může být jakákoliv jeho odpověď rozvinuta formou doplňujících otázek. Pokud tedy nejsou žádné zkušenosti, kandidáti se často sami odvolají, protože si uvědomují, že další konverzace může být zbytečná.
V jakých případech tuto metodu používám?
Při práci se zakázkami na výběr specialistů, pokud zákazník nenavrhl vlastní způsob testování primární kompetence, používám tento způsob. Mám již připravené dotazníky na řadu témat a použití této metody pro nového zákazníka mě nic nestojí.
Výhody
Snadná implementace pomocí Google Forms. Navíc lze provést nový průzkum založený na předchozím, který nahradí názvy technologií a nástrojů jinými. Například průzkum o zkušenostech s Reactem se nebude příliš lišit od průzkumu o zkušenostech s Angular.
Sestavení takového dotazníku zabere 15–20 minut a uchazeči obvykle stráví odpovědí 15–30 minut. Časová investice je malá, ale dostáváme informace o osobních zkušenostech kandidáta, ze kterých můžeme stavět a každý pohovor s kandidáty udělat jedinečný a zajímavější. Obvykle je délka rozhovoru po takovém dotazníku kratší, protože nemusíte klást jednoduché podobné otázky.
Omezení
Chcete-li odlišit vlastní odpověď kandidáta od odpovědi „vygooglované“, musíte porozumět tématu. Ale to rychle přichází se zkušenostmi. Po zhlédnutí 10-20 odpovědí se naučíte rozlišovat vlastní originální odpovědi kandidátů od těch, které najdete na internetu.
4. Live-Doing (Coding) – řešení jednoduchého problému v reálném čase se sdílenou obrazovkou
Podstatou této metody je požádat kandidáta, aby vyřešil jednoduchý problém a sledoval proces. Uchazeč může použít cokoliv, neexistuje žádný zákaz vyhledávání informací na internetu. Uchazeč může pociťovat stres z toho, že je při práci pozorován. Ne všichni uchazeči souhlasí s touto možností hodnocení svých dovedností. Ale na druhou stranu tato metoda umožňuje vidět, jaké znalosti má člověk v hlavě, co může využít i ve stresové situaci a pro jaké informace půjde do vyhledávače. Úroveň kandidáta je patrná téměř okamžitě. Začátečníci používají nejzákladnější, dokonce primitivní funkce jazyka a často začínají implementovat funkčnost základních knihoven ručně. Zkušenější kandidáti se dobře orientují v základních třídách, metodách, funkcích a dokážou rychle vyřešit jednoduchý problém - 2-3x rychleji než začátečníci, s využitím funkcí jim známé základní jazykové knihovny. I zkušenější kandidáti obvykle začínají tím, že mluví o různých přístupech k řešení problému a prezentují několik možností řešení a ptají se, kterou variantu bych si přál implementovat. O všem, co kandidát dělá, se dá diskutovat. I na základě stejného úkolu se pohovory velmi liší, stejně jako řešení kandidátů.
Jako obměnu této metody můžete požádat kandidáta, aby provedl nějaký test k otestování odborných kompetencí, který odůvodní výběr jedné nebo druhé z možností odpovědi. Na rozdíl od běžného testování zjistíte, jak rozumný byl výběr odpovědí. Můžete přijít s vlastními variantami této metody s přihlédnutím k vlastnostem vašeho volného místa.
Jak implementovat
Tato metoda se snadno implementuje pomocí Skype nebo jiného podobného videokomunikačního systému, který umožňuje sdílet obrazovku. Na problémy můžete přijít sami nebo použít stránky jako Code Wars a různé připravené testy.
V jakých případech tuto metodu používám?
Když vybírám programátory a z životopisu není vůbec jasné, jakou úroveň znalostí kandidát má, nabízím kandidátům pohovor v tomto formátu. Podle mých zkušeností to asi 90% vývojářům nevadí. Těší je, že od prvního rozhovoru začíná komunikace o programování a ne hloupé otázky typu „kde se vidíš za 5 let“.
Výhody
Navzdory stresu a úzkosti kandidáta je celková úroveň dovedností kandidáta okamžitě a jasně viditelná. Zřetelně se zviditelní i komunikační schopnosti kandidáta – jak zdůvodňuje, jak vysvětluje a motivuje své rozhodnutí. Pokud potřebujete diskutovat o kandidátovi s kolegy, je snadné pořídit si videonahrávku obrazovky a poté pohovor ukázat dalším lidem.
Omezení
Komunikace může být přerušena. Kvůli úzkosti může kandidát začít hloupnout. V této situaci si můžete dát pauzu a dát mu čas, aby si úkol promyslel sám, po 10 minutách zavolejte a pokračujte. Pokud se poté kandidát chová divně, pak stojí za to vyzkoušet jiný způsob hodnocení dovedností.
5. Krátký expresní rozhovor o dovednostech po telefonu/Skype
Jedná se jednoduše o hlasovou konverzaci přes telefon, Skype nebo jiný hlasový komunikační systém. Zároveň dokážeme zhodnotit komunikační schopnosti kandidáta, jeho erudici a rozhled. Jako plán konverzace můžete použít dotazník. Případně můžete s kandidátem podrobněji probrat jeho odpovědi na váš dotazník.
Jak implementovat
S kandidátem se domluvíme na rozhovoru a zavoláme. Klademe otázky a zaznamenáváme odpovědi.
V jakých případech tuto metodu používám?
Obvykle používám tuto metodu ve spojení s dotazníkem, když se mi odpovědi kandidáta zdály originální nebo nedostatečně přesvědčivé. S kandidátem si o otázkách z dotazníku povídám a zjišťuji jeho názor podrobněji. Takový rozhovor považuji za povinný, když jsou důležité komunikační dovednosti kandidáta a schopnost jednoduše a jasně formulovat své myšlenky.
Výhody
Bez mluvení nahlas o odborných tématech je obvykle nemožné určit, jak dobře dokáže kandidát vyjádřit své myšlenky.
Omezení
Hlavní nevýhodou je další strávený čas. Proto v případě potřeby používám kromě jiných i tuto metodu. Kromě toho jsou kandidáti, kteří dobře mluví o odborných tématech, ale mají málo praktických znalostí. Pokud potřebujete programátora, který bude důsledně a efektivně řešit problémy, pak je lepší zvolit jinou metodu testování primární kompetence. Pokud potřebujete manažera nebo analytika, tedy specialistu, který překládá z lidské řeči do „programátora“ a zpět, pak bude tento způsob testování kompetencí velmi užitečný.
6. Krátký test na čas (dokončený za 30–60 minut)
Pro řadu profesí je důležité, aby specialista dokázal rychle najít řešení problému. Problémy se zpravidla neřeší obtížně, důležitý je však čas, který řešení zabere.
Jak implementovat
S uchazečem se domluvíme na čase plnění testového úkolu. V domluvený čas uchazeči zašleme podmínky úkolu a zjišťujeme, zda rozumí tomu, co se po něm požaduje. Zaznamenáváme čas, který kandidát stráví řešením problému. Analyzujeme řešení a čas.
V jakých případech tuto metodu používám?
V mé praxi byla tato metoda použita pro testování kompetencí specialistů technické podpory, SQL programátorů a testerů (QA). Úkoly byly jako „najít problémové oblasti a zjistit, jak problém vyřešit“, „optimalizovat SQL dotaz tak, aby fungoval 3krát rychleji“ atd. Samozřejmě si můžete vymýšlet vlastní úkoly. Pro začínající vývojáře lze tuto metodu také použít.
Výhody
Svůj čas věnujeme pouze sepisování a kontrole zadání. Uchazeč si může zvolit čas, který mu vyhovuje ke splnění úkolu.
Omezení
Hlavní nevýhodou je, že řešení vašich problémů nebo podobných problémů mohou být zveřejněna na internetu, takže musíte mít řadu možností a pravidelně přicházet s novými úkoly. Pokud potřebujete otestovat rychlost reakce a horizonty, osobně volím testy na čas (metoda č. 2).
7. Prostudujte si kandidátovo portfolio, příklady kódu, otevřená úložiště
Toto je možná nejpřímější způsob testování kompetencí za předpokladu, že vaši kandidáti mají portfolio a vy máte ve svém výběrovém týmu specialisty, kteří mohou portfolio vyhodnotit.
Jak implementovat
Studujeme životopisy kandidátů. Pokud najdeme odkazy na portfolio, prostudujeme je. Pokud v životopisu není uvedeno portfolio, pak od kandidáta požadujeme portfolio.
V jakých případech tuto metodu používám?
V mé praxi se tato metoda používala velmi zřídka. Nestává se často, aby portfolio kandidáta obsahovalo práci na požadované téma. Zkušení kandidáti často preferují tuto metodu místo typického a nezajímavého testovacího úkolu. Říkají: "Podívejte se na můj rap, jsou tam desítky příkladů mých řešení různých problémů, uvidíte, jak píšu kód."
Výhody
Ušetří se čas kandidátů. Pokud mají profesionálové z vašeho týmu čas, je možné rychle a bez komunikace s kandidáty vyřadit ty nevhodné. Zatímco personalista hledá kandidáty, jeho kolega posuzuje portfolio. Výsledkem je celkem rychlá a paralelní práce.
Omezení
Tuto metodu nelze použít pro všechny IT profese. Chcete-li vyhodnotit portfolio, musíte mít rozvinuté dovednosti. Pokud nejste specialista, pak nebudete schopni portfolio kvalitativně zhodnotit.
Kolegové, zvu vás k diskusi o tom, co jste četli v komentářích. Řekněte nám, jaké další metody rychlého testování kompetencí používáte?
Zdroj: www.habr.com