Hallo! Mein Name ist Evgenia Goleva, ich habe auf der TeamLeadConf einen Vortrag über Feedback gehalten und möchte das kostenlose Transkript mit Ihnen teilen. Anhand eines völlig anderen Projekts gelang es mir, Ingenieuren beizubringen, viel besser Feedback zu geben als zuvor. Dazu war es notwendig, nicht nur lange und sorgfältig das „Warum und Wie“ zu erklären, sondern auch viele Annäherungen an das Projektil unter wachsamer Kontrolle und mit sanfter Unterstützung zu organisieren. Der Weg war nicht einfach, da er mit Rechen und Fahrrädern übersät war, und ich hoffe, dass einige nicht offensichtliche Gedanken und Methoden denjenigen nützlich sein werden, die in ihrem Team eine Kultur des gesunden Feedbacks einführen möchten.

Heute spreche ich als jemand, der seit mehr als 10 Jahren Erwachsene unterrichtet. Und ich weiß sehr gut, dass Feedback das wichtigste Instrument für Lernen und Motivation ist. Warum es nötig ist, wie es ist und wie ich es geschafft habe, den Mitarbeitern beizubringen, Feedback richtig zu geben, ist das Thema meines heutigen Berichts.

Unser Unternehmen beschäftigt 4.5 Tausend Vollzeitmitarbeiter, davon 300 IT-Spezialisten. Warum brauchen wir so viele? Die Antwort ist einfach: Lamoda hat fast alles Entwicklung - intern. Wir automatisieren die Prozesse eines riesigen Lagers, der Lieferung in 600 Städte in Russland, drei Callcentern und unseres eigenen Fotostudios – sie alle arbeiten auf Systemen, die wir intern für uns selbst entwickeln, weil wir auf dem Markt keine passenden Lösungen gefunden haben.

Und natürlich tritt oft das klassische Problem auf: Viele dieser Spezialisten geben ihren Kollegen entweder gar kein Feedback oder nicht so, wie wir es gerne hätten. Im Folgenden werde ich versuchen, Ihnen zu erklären, warum das passiert, warum es schlimm ist und wie es behoben werden kann.

Motivation des Ingenieurs

Zunächst möchte ich ein paar Worte dazu sagen, warum ich so viel Wert auf die Feedbackkompetenz unserer Mitarbeiter lege. Was motiviert Ingenieure bei ihrer Arbeit? Für unsere Jungs bei Lamoda ist es wichtig, coole Dinge zu tun, dabei selbst Entscheidungen zu treffen und letztendlich Anerkennung von ihren Kollegen zu erhalten. Ungefähr genauso beschreibt er in seinem Werk die Motivation geistiger Arbeiter Bericht Dan Pink, renommierter Unternehmensberater und Autor von Büchern über einen modernen Ansatz zur Motivation in der Wirtschaft.

Die Qualität des Feedbacks von Kollegen bestimmt maßgeblich die dritte Komponente der Motivation eines Ingenieurs – die Anerkennung.

Aber seien wir mal ehrlich: Wie gibt ein Mensch ohne spezielle Schulung normalerweise Feedback? Er kritisiert oft, lobt selten und urteilt ohne Verständnis. Es stellt sich heraus, dass ein solches Feedback andere nicht wirklich motiviert und darüber hinaus häufig zu Konflikten führt.

Der Ingenieur erhält ständig solche Rückmeldungen von seinem Teamleiter und reagiert vorhersehbar: Wenn es keine positive Rückmeldung gibt, entscheidet er, dass er nicht geschätzt wird. Wenn es kein Entwicklungsfeedback gibt, hat er das Gefühl, dass er nirgendwo wachsen kann.

Und was macht er in dieser Situation? Er sagt: „Ich gehe!“

Die Konsequenzen liegen auf der Hand: Während wir nach einem Ersatzingenieur suchen, scheitern Projekte, die Arbeitsbelastung anderer steigt und das Unternehmen gibt viel Geld für die Suche nach einem neuen Teammitglied aus.

Daher die Schlussfolgerung: Es ist sehr wichtig, welche Rückmeldungen unsere Ingenieure erhalten. Das bedeutet, dass diejenigen, die diese Rückmeldungen geben (wir sprechen hier hauptsächlich von Teamleitern), in der Lage sein müssen, es richtig zu machen. Warum kommt es sehr oft vor, dass Teamleiter nicht wissen, wie sie Feedback richtig geben sollen?

Wie wird man Teamleiter?

Es ist gut, wenn ein Unternehmen Teamleiter gezielt ausbildet und ihnen die Möglichkeit gibt, alle notwendigen Fähigkeiten zur Führung eines Teams zu erwerben, bevor sie eine Führungsposition übernehmen. Aber manchmal kommt es vor, dass sie denjenigen auswählen, der den Code am besten schreibt und das System versteht, und ihm das System und den Befehl geben.

Infolgedessen können Sie einen hervorragenden Ingenieur verlieren und einen demotivierten Teamleiter bekommen, der seinen Aufgaben nicht gewachsen ist.

Es gibt nur einen Weg, dies zu vermeiden: Sie lehren potenzielle (und bestehende) Teamleiter gezielt, wie man mit einem Team zusammenarbeitet. Aber auch hier stellt sich heraus, dass nicht alles so einfach ist.

Wie werden Teamleiter auf die Arbeit mit Menschen vorbereitet?

Die Standardlösung für die Schulung von Teamleitern ist die Schulung, und meist handelt es sich um eine einmalige Schulung. Es ist wichtig zu verstehen, dass die Fähigkeit, korrektes Feedback zu geben, eine Fähigkeit ist, die nur durch Übung entwickelt werden kann. Leider kann eine Fähigkeit nicht in einer Ausbildung entwickelt werden, sondern man erhält bestenfalls theoretisches Wissen und muss lernen, es selbstständig in der realen Arbeit anzuwenden. Fragen, die zwangsläufig auftauchen, können nach der Schulung gestellt werden, aber solche Veranstaltungen finden nicht immer statt und die Leute nehmen selten daran teil.

Beim Lernfeedback „unmittelbar im Kampf“ wird die Situation zusätzlich dadurch verkompliziert, dass die Person scheinbar gerade lernt, wir aber nicht überprüfen können, wie gut es ihr geht. Denn in der realen Arbeit gibt der Teamleiter dem Mitarbeiter am häufigsten im privaten Rahmen (Eins-zu-eins) Feedback. Und es gibt keine Möglichkeit, Feedback zu korrigieren, Vorschläge zu machen oder Feedback zu geben, da dies hinter verschlossenen Türen geschieht.

Als ich darüber nachdachte, wie ich diese Komplexität umgehen könnte, kam mir der Gedanke: Sollte ich nicht versuchen, das Feedback-Training in ein anderes Projekt zu integrieren, das im Clubformat funktionieren würde?

Warum eignet sich das Clubformat besser für Unterrichtsfeedback?

1. Der Besuch des Clubs ist freiwillig, was bedeutet, dass diejenigen, die kommen, wirklich motiviert sind, zu lernen.

2. Ein Verein ist, anders als ein Training, keine einmalige Veranstaltung. Die Menschen besuchen den Club regelmäßig und über einen längeren Zeitraum, um nicht nur theoretisches Wissen zu erwerben, sondern auch zu lernen, wie man es anwendet.

3. Im Clubformat können Sie den Lernprozess steuern. Eine Person gibt jemandem Feedback nicht eins zu eins, sondern im Rahmen einer Spielsituation, die von den übrigen Vereinsmitgliedern beobachtet wird. Daher können wir ihm Feedback geben und ihm helfen, seine Fähigkeiten zu verbessern.

Sprecherclub. Lernen, öffentlich zu sprechen und Feedback zu geben

Wie genau haben wir das Feedback-Training bei Lamoda umgesetzt? Feedback wird immer für etwas gegeben; Sie benötigen eine geleistete Arbeit, zu der Sie Feedback geben können. Daher kann das Feedback-Training mit anderen Aktivitäten kombiniert werden.

In diesem Moment arbeitete ich als DevRel an meiner Hauptaufgabe: Ich brauchte, dass unsere Experten regelmäßig Vorträge auf namhaften IT-Konferenzen hielten. Viele Experten erkannten, dass sie dazu ihre Fähigkeiten im öffentlichen Reden verbessern mussten. Und, größtenteils auf Anregung meiner Kollegen, organisierte ich im Unternehmen einen Rednerclub (Lamoda Speakers Club).

Im Rahmen des Rednerclubs haben wir aber auch an der Feedbackkompetenz gearbeitet. Ich habe den Leuten beigebracht, einander auf eine Weise Feedback zu geben, das für sie nützlich ist. Und sie hat mir aus eigener Erfahrung gezeigt, warum es so wichtig ist, das richtige Feedback zu erhalten.

Was ist der Lamoda Speakers Club?

Hauptziele des Vereins:
1. Gehen Sie sicher vor
2. Machen Sie Fehler
3. Experimentieren

Wie ist es organisiert? Jeder Teilnehmer erstellt einen kurzen Bericht zu einem beliebigen Thema (5 Minuten für den Bericht selbst und weitere 5 Minuten für Fragen). Nachdem der Teilnehmer seinen Bericht vorgetragen hat, geben ihm die Zuhörer Feedback. Clubtreffen finden alle zwei Wochen statt, mit nicht mehr als 6 Rednern pro Treffen (insgesamt eine Stunde für die Berichte selbst, eine weitere Stunde für Feedback). Die Teilnahme ist freiwillig.

Richtiges Feedback: Was ist das und wie kann man es anderen „verkaufen“?

Wie ich zu Beginn des Berichts sagte, nutzen die meisten Menschen Feedback zunächst nicht optimal – so dass es von einem starken Motivationsinstrument zu etwas äußerst Unangenehmem wird, sowohl für denjenigen, der das Feedback gibt, als auch für denjenigen, der es erhält . Dies geschieht aufgrund unzureichender Kenntnisse darüber, wie Motivation funktioniert und was genau Menschen dabei hilft, ihre Arbeit besser zu erledigen.

Daher bestand meine Hauptaufgabe nicht nur darin, meinen Kollegen zu sagen, welche Art von Feedback richtig ist, sondern auch darin, ihnen diese Idee zu „verkaufen“, damit sie davon überzeugt werden, dass diese ungewöhnliche Art, Feedback zu geben, wirklich besser funktioniert als die andere woran sie gewöhnt sind.

Was ist also das richtige Feedback? Welche Idee „verkaufen“ wir?

Lass es uns herausfinden, Was für Rückmeldungen gibt es?.

1. Positiv und negativ
Positives Feedback ist die Antwort auf die Frage „Was war gut?“ Negatives Feedback ist die Antwort auf die Frage „Was war schlecht?“

Hier musste ich den Jungs vermitteln, dass positives Feedback für die Motivation unbedingt notwendig ist, negatives Feedback jedoch nicht funktioniert. Es ist besser, stattdessen zu geben Entwicklungsfeedback, das die Frage beantwortet: „Was kann verbessert werden?“

2. Nützlich oder umgekehrt unkonstruktiv
Welche Art von Feedback kann als nützlich angesehen werden?
Es konstruktiv и spezifischen Bemerkungen, die die Frage beantworten: „Was tun?“ und nicht „Was war schlecht?“

Um konstruktives Feedback zu geben, haben wir gelernt, unsere persönlichen Einschätzungen und Gefühle von Fakten zu unterscheiden. Wir sind alle Menschen, daher sind auch in technischen Geschichten Gefühle vorhanden.

3. Abwesend
Ja, auch das ist eine Form des Feedbacks, dessen Bedeutung den Teilnehmern gerade in öffentlichen Reden deutlich wurde. Stellen Sie sich vor: Ein Mensch verbrachte eine halbe Stunde mit der Vorbereitung, ging auf die Bühne, hielt einen Bericht – und erhielt keine Antwort. Keine Fragen, keine Kommentare, keine Einwände. In diesem Moment dämmert ihm einfach die Erkenntnis, dass es weh tut, wenn es kein Feedback gibt. Es ist schrecklich. Das war wahrscheinlich meine allererste wichtige Entdeckung: Beim Speakers Club erwies es sich als viel einfacher, den Bedarf an Feedback zu vermitteln, als es zehnmal in Worten zu erklären.

Eine Person, die aus irgendeinem Grund keine Rückmeldung erhält, denkt sofort, dass sie etwas falsch gemacht hat. Es gibt nur wenige Menschen, die denken, dass sie immer noch großartig sind, auch wenn im Saal Totenstille herrscht. Deshalb sollten wir es nicht zulassen, dass es an Feedback mangelt, wenn wir unsere Mitarbeiter motivieren wollen – und Vereinsmitglieder wissen das aus eigener Erfahrung sehr gut.

Feedback ist also ein Muss muss, es muss enthalten positiv и Entwicklung Komponenten, und es muss nützlich sein, das heißt konstruktiv.

Natürlich ist diese Vorstellung von Feedback ganz anders als die, die viele gewohnt sind – wenn alles gut ist, dann kann nichts gesagt werden, und wenn etwas schlecht ist, dann sollte man es kritisieren, ohne sich um konstruktive Vorschläge zu scheren. Deshalb stieß ich bei einigen Kollegen auf Widerstand und musste ihnen die Idee des richtigen Feedbacks „verkaufen“ – also in der Praxis zeigen, dass es viel besser funktioniert.

Als nächstes erzähle ich Ihnen von den größten Zweifeln der Clubmitglieder und wie ich mit ihnen zusammengearbeitet habe.

Problem: Angst vor Beleidigungen
Das Erste, dem ich mich stellen musste. Die Menschen haben Angst davor, sowohl positive als auch negative Kommentare abzugeben. Die Vorstellung, dass Feedback nicht dazu dient, Feedback zu geben, sondern es weiterzuentwickeln, ist in unserer Kultur nicht sehr verbreitet. Daher ist es für die meisten Menschen einfach beängstigend, Feedback zu geben und zu erhalten.
Lösung: persönliches Beispiel und Zeit, sich daran zu gewöhnen

Problem: übermäßig aggressiv
Wenn eine Person Feedback gibt, scheint es oft so, als ob sie sich auf Kosten einer anderen Person durchsetzt. Es sieht ungefähr so ​​aus: „Jetzt sage ich dir, was du nicht tun sollst!“ Und er sieht so gut aus, als wäre er der Klügste. Und dann fragt er sich, warum sie ihm nicht zuhören und sich weigern, seine Ideen zu akzeptieren. Als ich solchen Menschen begegnete, war es mir wichtig, in mir selbst zu verstehen, dass der Mensch eigentlich gut war und nicht allen hier etwas Böses antun wollte, sondern nur auf die Wahrheit bedacht war. Sein Problem ist, dass er einfach noch nicht weiß, wie er seine Gedanken richtig vermitteln soll. Meine Aufgabe ist es, ihm das beizubringen.
Lösung: Der Grundsatz „Alle sind gleich“ und die Regel „Wer kein Feedback gegeben hat, gibt es auch nicht“
Ich erinnerte die Teilnehmer daran, dass jeder in den Club kam, um sich mit einem Thema zu befassen, das niemand kennt (öffentliches Reden). Daher kann jeder Fehler machen und die Meinung eines jeden ist gleichermaßen wichtig. Wir nutzen Feedback im Club nicht, um herauszufinden, wer besser ist, sondern um Erfahrungen auszutauschen und gemeinsam Wege zu finden, ein Problem zu lösen. Dazu ist es überhaupt nicht notwendig, anderen zu sagen, dass sie alle nicht großartig sind.

In diesem Zusammenhang haben wir uns eine weitere Regel ausgedacht: Wer nicht spricht, gibt kein Feedback. Erst wenn jemand einmal in die Rolle eines Redners geschlüpft ist, kann er verstehen, wie es ist. Sein Feedback wird sofort anders klingen und viel konstruktiver und nützlicher sein.

Problem: Zurückhaltung, positives Feedback zu geben
Manche Leute glauben, dass positives Feedback überhaupt nicht nötig ist. Der Teamleiter eines der Teams kam mit ungefähr der gleichen Botschaft zu mir: „Ich möchte Leistung erbringen, aber ich möchte anderen kein Feedback geben.“

Lösung: Demonstration der Wirksamkeit von positivem Feedback
Eine objektive Bewertung (d. h. nicht nur über die Nachteile, sondern auch über die Vorteile zu sprechen) ist wichtig; ohne sie funktioniert Feedback einfach nicht als Motivationsinstrument.

In einer solchen Situation zitiere ich gerne die Geschichte einer Person, die einst Teamleiter war und dann Tankstelle wurde. Wenn er eine Codeüberprüfung durchführte, hinterließ er viele Kommentare darüber, was behoben werden musste, und die Leute wurden entmutigt. Und er las irgendwo einen Artikel über die Kraft des positiven Feedbacks, in dem empfohlen wurde, den Leuten zu sagen, was sie in ihrer Arbeit gut gemacht haben. Dann begann er, zu jeder Codeüberprüfung ein oder zwei positive Kommentare hinzuzufügen. Daher wurden seine Kommentare mit einer gesunden Neugier erwartet, da die Leute das Gefühl hatten, dass ihre Arbeit fair betrachtet und beurteilt wurde.

Problem: Zurückhaltung, positives Feedback zu erhalten
Es kommt vor, dass jemand, der Feedback erhält, nicht auf seine Stärken hören möchte, da er dies für Zeitverschwendung hält. Dies liegt an der Abwertungskultur im postsowjetischen Raum. Wenn uns gesagt wird, dass wir etwas gut gemacht haben, sind wir leider taub. Doch sobald uns ein Fehler aufgezeigt wird, nehmen wir eine große Lupe und schauen dort nach. Das heißt, wir konzentrieren uns nur auf unsere Probleme und bemerken unsere Siege nicht.

Ich habe versucht, den Clubmitgliedern in der Praxis genau zu zeigen, wie sie das positive Feedback, das sie erhalten, nutzen können, um ihnen zu helfen, die Bedeutung zu verstehen.

Lösung 1: Positives Feedback hilft beim Testen von Hypothesen

Mithilfe von positivem Feedback können Sie Hypothesen testen. Wenn Sie beispielsweise einen Bericht erstellen, denken Sie, dass diese überzeugende Tatsache, die jeder zu schätzen weiß, gut ankommen könnte. Aber dann hören Sie im Feedback, dass die Vorteile Ihrer Arbeit zwar aufgeführt, aber von niemandem erwähnt wurden. Dann merkt man, dass dies nicht das wichtigste Argument ist und versucht beim nächsten Mal, sich auf etwas anderes zu konzentrieren.

Lösung 2: Positives Feedback hilft Ihnen zu verstehen, wo Sie sich anstrengen sollten und wo nicht.

Ein Beispiel aus der Arbeit unseres Vereins. Ein Abteilungsleiter hat eine sehr ruhige Stimme und hatte Schwierigkeiten, laut zu sprechen. Daran hat er lange gearbeitet und nun ist es ihm endlich gelungen. Er hat es geschafft, dass er ohne Mikrofon den ganzen Saal ansprechen kann. Bei drei Clubtreffen wurde ihm gesagt, die Lautstärke sei ausreichend, man könne ihn überall hören. Das ist alles, in diesem Moment können Sie innehalten und mit der Entwicklung der nächsten Fähigkeit fortfahren, ohne dabei zu vergessen, sich auf Ihre Stärken zu verlassen.

Lösung 3: Positives Feedback hilft Ihnen, Ihre Fähigkeiten zu verbessern

Es gibt zwei Entwicklungsansätze:

1. Lücken schließen. Wenn eine Person ihre Schwächen erkennt und versucht, sie irgendwie zu verbessern.
2. Im Gegenteil, starke Fähigkeiten aufbauen. Auch wenn es einige Schwächen gibt, sind die Stärken so gut, dass sie alle Schwächen ausgleichen.

Nehmen wir an, Sie wissen bereits, dass Sie nicht sehr gut darin sind, Ihre öffentlichen Reden zu planen, aber Sie sind großartig im Improvisieren, wenn Sie mit Menschen interagieren. Okay, planen Sie Ihren Auftritt nicht akribisch, keine Sorge. Bereiten Sie die wichtigsten Punkte vor und improvisieren Sie dann. Tun Sie nicht das, was Sie demotiviert – tun Sie, was für Sie am besten funktioniert. Aber um das zu tun, was Sie am besten können, müssen Sie darüber Bescheid wissen.

Problem: voreingenommenes Feedback

Ich werde nicht müde zu wiederholen: Richtiges Feedback ist ein wirkungsvolles Werkzeug, das uns hilft, unsere Arbeit besser zu machen. Aber damit es funktioniert, muss es objektiv sein, das heißt, es muss sowohl Hinweise auf die positiven Aspekte der geleisteten Arbeit enthalten als auch darauf, was verbessert werden kann (oder sollte). Wie Sie sehen, war es für die Leute schwierig, positives Feedback zu geben, sodass das Feedback im Allgemeinen nicht sehr objektiv war.

Lösung 1: „Drei Pluspunkte oder halt die Klappe“-Regel

Um die volle Kraft des positiven Feedbacks zu nutzen, haben wir im Club eine weitere Regel eingeführt: Wer in der Leistung einer Person nicht drei Pluspunkte findet und diese auch nicht in einem Feedback zum Ausdruck bringen kann, muss schweigen. Dies motivierte die Teilnehmer, das Positive zu finden, um sich zu Wort melden zu können. Dadurch wurde unser Feedback objektiver.

Lösung 2: Machen Sie keine Ausreden

Sie müssen in der Lage sein, positives Feedback anzunehmen. In unserem Land fangen die Menschen aufgrund der Abwertungskultur oft an, sich zu entschuldigen, nachdem ihre Arbeit gelobt wurde. Es ist alles zufällig passiert, es war nicht alles meine Schuld, Leute. Und schauen Sie sich die Nachteile an, die ich in meiner Arbeit sehe.

Das ist nicht konstruktiv. Du kommst hier raus und tust, was du tust. Sie werden Ihnen erzählen, was sie in Ihrer Arbeit gesehen haben. Das ist ganz und gar Ihr Verdienst, akzeptieren Sie es. Und wenn bei Ihnen etwas nicht so gut geklappt hat, müssen Sie nicht gleich darüber reden, auch wenn Ihnen etwas nicht aufgefallen ist. Man muss die Mängel nicht mit der Lupe betrachten, viel sinnvoller ist es, die Vor- und Nachteile objektiv abzuwägen.

Wie Sie sehen, ging es in diesem ganzen Teil hauptsächlich darum, die Idee des positiven Feedbacks zu verkaufen, da es für die Leute sehr schwierig ist, es zu akzeptieren.

Abschnittszusammenfassung: Was hilft mir, Ideen zu „verkaufen“, um das richtige Feedback zu erhalten?

• Persönliches Beispiel
• Der Grundsatz „Alle sind gleich“
• Eine Erklärung und visuelle Demonstration, wie nützlich objektives Feedback ist (d. h. unbedingt über die Vorteile der Arbeit sprechen) – nützlich sowohl für denjenigen, der es gibt, als auch für denjenigen, der es erhält

Bisher habe ich darüber gesprochen, welche Art von Feedback am nützlichsten ist und wie man andere davon überzeugt. Jetzt möchte ich darüber sprechen, wie ich den Lernprozess selbst aufgebaut habe, um den Menschen beizubringen, genau solches Feedback zu geben.

Wie man lehrt, spezifischeres Feedback zu geben

Sehr oft gibt es nicht genügend Feedback Spezifität. Sie sagen dir zum Beispiel, dass du großartig bist und alles gut gemacht hast. Okay, aber was genau habe ich gut gemacht? Aus solchen Rückmeldungen geht nicht ganz klar hervor, was genau ich weiterhin tun sollte, um weiterhin erfolgreich zu sein. Wenn Sie nicht konkret erklären können, was an der Arbeit einer Person gut war, dann ist Ihr Feedback nicht spezifisch.

Beispiele für unspezifisches Feedback

Wie habe ich dieses Problem gelöst?

1. Identifizieren Sie Bewertungsinstrumente und -kriterien. Wir haben uns darauf geeinigt, dass wir zur Beurteilung des öffentlichen Redens drei große Blöcke haben werden, innerhalb derer es auch Unterpunkte gibt.

Dann haben wir ein ähnliches Treffen mit Abteilungsleitern und CTOs abgehalten, bei dem es um die Frage ging, warum wir Ingenieure generell bewerten. Und wissen Sie, wir haben ein oder zwei Stunden damit verbracht, diese Bewertungskriterien mit unseren Erwartungen in Einklang zu bringen. Bevor wir diese Kriterien festgelegt haben, war es ziemlich schwierig zu sagen, dass verschiedene Abteilungen dasselbe bewerten.

2. Überprüfen Sie die Details. Ich schlug vor, sich Notizen zu machen, während die Teilnehmer den Berichten anderer Leute zuhörten. Wenn Sie konkretes Feedback zu einer öffentlichen Rede einer Person geben möchten, müssen Sie die erfolgreichen und erfolglosen Formulierungen/Argumente des Redners wörtlich aufschreiben. Spezifisches Feedback erfordert Details, und es ist unmöglich, sich diese in einer Reihe von auch nur 2-3 Geschichten hintereinander zu merken. Wenn Sie sich während der Arbeit Ihres Teams (Tester, Analysten, Entwickler) keine Notizen machen, werden Sie sich später nicht mehr an die Details erinnern, was bedeutet, dass Sie kein konkretes Feedback geben können.

3. Sprich für dich. Manchmal ist das Feedback verschwommen und wird durch eine allgemeine Einschätzung wie „Dieses Argument war nicht überzeugend“ überdeckt. Moment, warum genau hat Sie das nicht überzeugt? Sprechen Sie für sich selbst, verstecken Sie sich nicht hinter dem abstrakten „Wir“. Dies impliziert auch die Notwendigkeit, die Gefühle anderer zu überprüfen. Diese Tatsache war für Sie nicht überzeugend, aber andere könnten eine andere Meinung haben, wenn Sie sie danach fragen. Deshalb habe ich den Menschen beigebracht, nicht für alle zu sprechen und manchmal nach den Gefühlen anderer zu fragen.

4. Akzeptieren Sie keine Meinungen, sondern berücksichtigen Sie sie. Es ist nicht notwendig, auf jedes Feedback zu antworten. Das ist die Wahrheit, das ist die Wahrheit der höchsten Autorität, und ich werde sie sofort akzeptieren und in die Tat umsetzen! Nein, das ist nur die Meinung einer Person. Vielleicht ist er ein Experte oder Ihr Vorgesetzter – dann sollten Sie seine Meinung berücksichtigen, sind aber nicht verpflichtet, sie vollständig zu akzeptieren. Und das ist auch Teil der Sicherheitskultur, die wir im Verein geschaffen haben – ein Mensch hat das Recht zu nicken, entscheidet aber selbst, was er an seiner Leistung ändert und was nicht.

5. Berücksichtigen Sie das Niveau. Wir haben einen Tester, der seit 6 Jahren im Unternehmen ist und jedes interne System getestet hat, das jemals existiert hat. Da er ein ausgezeichneter Tester ist, hat er eine 28-Punkte-Checkliste zur Bewertung seiner Leistung zusammengestellt und diese stets befolgt.

Dies erwies sich als wenig sinnvoll, da es sich dennoch lohnt, das Niveau der Person zu berücksichtigen, der wir Feedback geben. Wir waren uns zunächst einig, dass wir drei Blöcke zur Beurteilung haben. Für Anfänger ist der erste Block (über die Struktur der Rede) die Grundlage für die Beurteilung. Der Mensch versteht noch nicht, für wen er spricht; was genau wollte er sagen; das Ende ist verschwommen usw. Wenn jemand das noch nicht herausgefunden hat, warum sollte er ihm dann sagen, dass er wenig Interaktion mit dem Publikum hat? Eine solche Rückmeldung wird ihm nichts nützen, da er sie noch nicht realisieren kann. Beim Lernen ist es wichtig, konsequent in kleinen Schritten vorzugehen. Deshalb habe ich den Tester gebeten, sich auf unsere drei Bewertungsblöcke zu beschränken und Feedback basierend auf dem Niveau der Person zu geben, deren Bericht er bewertet. Infolgedessen begann er, tiefergehende und interessantere Verbesserungsvorschläge zu unterbreiten, und sein Feedback wurde nützlicher, da der Fokus auf den wichtigsten und am einfachsten erreichbaren Punkten lag.

6. Drei-Platten-Regel. Wenn 5 Leute einem jeweils 3 Pluspunkte geben, stellt sich heraus, dass es ziemlich viel ist. Versucht man das alles zu berücksichtigen und gleich in die Tat umzusetzen, wird man zum Jongleur mit zu vielen Tellern. Wählen Sie bei der Vorbereitung auf jede Aufführung nur 2-3 Fähigkeiten aus, die Sie verfeinern und mit dem Fokus auf diese ausführen möchten. Konzentrieren Sie sich das nächste Mal auf andere Fähigkeiten. Auf diese Weise verbessern Sie das Ergebnis in jeder Iteration.

7. Kompetenz entwickeln. „Schauen Sie nicht auf die Folien hinter Ihnen“, sagt die Person, die Feedback gibt. Und eine logische Antwort fällt ihm ein: „Was soll ich stattdessen tun?“ Der Feedbackgeber möchte aufrichtig helfen, wenn er sagt: „Tu das nicht!“ Aber die zweite Person verfügt nicht über genügend Wissen und Erfahrung, um einen Ersatz für die „verbotene“ Aktion zu finden.

Wie entwickelt man Kompetenz?

1. Teilen eigene Erfahrung.
2. Erfahrung anziehen Teilnehmer.

Ich behaupte nicht, selbst ein Guru für öffentliche Reden zu sein. Ich habe etwas mehr Erfahrung als jeder der Teilnehmer, aber die Gesamterfahrung der fünf Teilnehmer wird schon mehr sein als meine. Und ich frage: „Wie macht man das?“ Was würden Sie in dieser Situation tun? Welches Ziel würden Sie sich setzen, wenn Sie diesen Bericht vorlegen würden?“ Hier hat jeder nicht nur seine eigenen Antworten, sondern auch die Antworten anderer Teilnehmer.

Meine Aufgabe hier ist es, Ideen zu validieren. Manchmal ist eine Person spezifisch und was für sie funktioniert, funktioniert für andere nicht. Oder ich weiß, dass der Vorschlag Schaden anrichten könnte. Dann sage ich meine Meinung, überlasse die Entscheidung aber den Teilnehmern.

Daher haben wir im Verein eine weitere Regel aufgestellt: Wenn Sie es nicht wissen, fragen Sie um Rat. Und das gefällt mir sehr gut, denn wenn jemand zum Beispiel nicht weiß, über welches Thema er sprechen soll, kann er einfach zum allgemeinen Speakers-Club-Chat kommen und fragen: „Wie gehen Sie mit X um?“ Was tun, wenn Y?“ Dadurch, dass es uns gelungen ist, im Inneren eine sichere Atmosphäre zu schaffen, haben die Leute keine Angst davor, Fragen zu stellen, auch wenn sie dumm erscheinen.

Zusammenfassend: Was hilft im Ergebnis beim Lernen?

Kurz gesagt, das Schema zur Arbeit an Feedback-Fähigkeiten, zu dem wir gekommen sind, kann wie folgt geschrieben werden:

1. Feedback kann nur geben, wer selbst Leistung erbracht hat.
2. Zuerst sagen wir drei Pluspunkte, was gut war.
3. Wir nennen drei Punkte, die verbessert werden könnten.
4. Wir verwenden die von uns vereinbarten Bewertungskriterien und berücksichtigen das Niveau des Redners.
5. Wir arbeiten an drei Fähigkeiten gleichzeitig, nicht an mehr.
6. Erfahrungen teilen und die Erfahrungen anderer nutzen.
7. Und das Wichtigste: Wir lassen keinen Mangel an Feedback zu.

Das Ergebnis des Rednerclubs für Teilnehmer und Unternehmen

Bevor ich zu dieser Konferenz kam, fragte ich die Jungs: „Helfen Ihnen die Fähigkeiten, die Sie im Speakers Club erworben haben, bei Ihrer Arbeit?“ Und hier ist das Feedback, das ich von Clubmitgliedern erhalten habe:

1. Es ist einfacher geworden, Ihre Ideen dem Team zu vermitteln.
2. Entwicklungsfeedback anstelle von negativem Feedback hilft bei Nachwuchskräften und neuen Mitarbeitern enorm.
3. Positives Feedback trägt wirklich zur Motivation des Teams bei.
4. Feedbackfähigkeiten helfen Ihnen auch dabei, Ihre Reaktion in anderen Besprechungen zu strukturieren und zu versuchen, das zu geben, was die Person von Ihnen hören möchte.

Am besten gefiel mir die Rezension unseres ERP-Entwicklungsleiters: „Jetzt kommen sie manchmal selbst, um Feedback zu holen.“ Ich denke, all dieses Feedback ist ein sehr wichtiger Indikator dafür, dass die Leute tatsächlich etwas gelernt haben.

Wenn Sie nicht genügend Feedback von Ihrem Vorgesetzten, Kollegen oder Untergebenen erhalten, fragen Sie direkt danach. Manchmal können Sie dies persönlich tun. Wenn es für Sie wichtig ist, konkreteres Feedback zu erhalten, dann strukturieren Sie Ihre Anfrage. Schreiben Sie einen Brief und bitten Sie Ihren Vorgesetzten/Kollegen/Teamleiter, bestimmte Fragen zu beantworten. Geben Sie unbedingt an, was Ihnen wichtig ist und worüber Sie mit Ihrem Vorgesetzten sprechen möchten. Möglicherweise verfügen nicht alle Manager über die Fähigkeit, qualitativ hochwertiges Feedback zu geben – das ist normal. Aber wenn Sie selbst über diese Fähigkeit verfügen, können Sie von jeder Person Feedback in der Qualität erhalten, die Sie benötigen.

Injektion Feedbackkultur. Ja, nicht jeder besucht unseren Club regelmäßig. Einige kamen einander entgegen und tauchten nie wieder auf. Aber auch diejenigen, die gegangen sind, können jetzt anderen zeigen, wie sie besseres Feedback geben können. Menschen lernen aus Beispielen, und wenn es viele Beispiele für konkretes und entwicklungsorientiertes Feedback gibt, dann wird sich die Feedbackkultur verbreiten. Vor allem, wenn diese Beispiele von Menschen mit anerkannter Autorität gesetzt werden.

Wie bauen Sie ein Feedback-Training in Ihrem Team auf?

Natürlich können Sie Feedback nicht auf der Grundlage eines Rednerclubs vermitteln, sondern auf andere Weise. Schön, wenn du schon Ideen hast! Vor allem müssen folgende Kriterien erfüllt sein:

1. Das richtige Umfeld. Ein sicherer Raum, in dem es Raum für Fehler und die Möglichkeit zum Experimentieren gibt.

2. Neues interessantes Thema für die Hauptdiskussion. Es könnte alles sein: neue Technologie, neue Praxis, Technik.

3. Einfacher Einstieg. Um jederzeit neue Teilnehmer aufnehmen zu können, muss auf Gleichberechtigung geachtet werden, sodass die Meinung des Neueinsteigers ebenso Gehör und Berücksichtigung findet wie die Meinung der Alteingesessenen.

4. Dauer und Regelmäßigkeit. Lassen Sie mich noch einmal wiederholen: Richtiges Feedback zu geben ist eine schwierige Fähigkeit. Das kann man nicht schnell lehren. Mir ist aufgefallen, dass meine Jungs gelernt haben, das Positive rund um das dritte Feedback zu erkennen. Irgendwann um das 6. Feedback herum waren sie bereits mehr oder weniger konkret, nützlich und konstruktiv. Die Menschen müssen ständig üben, um zu lernen, wie man es richtig macht.

5. Feedback über Feedback. Wir brauchen auf jeden Fall jemanden, der die Art und Weise anpasst, wie die Leute ihre Feedback-Fähigkeiten trainieren. Zuerst habe ich Feedback zu öffentlichen Reden gegeben. Dann begannen die Clubmitglieder, es selbst zu tun, und ich gab nur Feedback zu ihrem Feedback. Das heißt, wenn Sie der Leiter dieses Projekts, Clubs, sein möchten, dann übernehmen Sie auch die Rolle eines Leiters, Sie müssen den Menschen helfen, diese Fähigkeit zu erwerben.

Das Ergebnis ist meiner Meinung nach, dass der Verein im Kampf zwischen Ausbildung und Verein, den Mitarbeitern Feedback-Fähigkeiten beizubringen, definitiv gewinnt. Halten Sie es für möglich, hier einen solchen Club zu gründen?

Source: habr.com