Wer ist wer in der IT?

Im aktuellen Entwicklungsstadium der industriellen Softwareentwicklung kann man eine Vielzahl von Produktionsrollen beobachten. Ihre Zahl wächst, die Klassifizierung wird von Jahr zu Jahr komplizierter und natürlich werden auch die Prozesse der Fachkräfteauswahl und der Arbeit mit der Personalabteilung komplizierter. Informationstechnologie (IT) ist ein Bereich hochqualifizierter Arbeitskräfte und Personalmangel. Hier sind der Prozess der Personalentwicklung und die Notwendigkeit einer systematischen Arbeit mit Personalpotenzialen deutlich effektiver als die Direktauswahl über Internetressourcen.

Der Artikel diskutiert Themen, die für HR-Spezialisten in IT-Unternehmen relevant sind: Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge in der Entwicklung von Produktionsrollen, die Folgen einer Fehlinterpretation von Rolleninhalten für die HR-Arbeit im Allgemeinen sowie mögliche Optionen zur Erhöhung der Effizienz der Rekrutierung von Fachkräften.

IT-Fertigung für Uneingeweihte

„Who is Who in der IT“ ist ein Diskussionsthema auf verschiedenen Plattformen. Es existiert so lange wie die gesamte IT-Branche, also seit dem Erscheinen der ersten Softwareentwicklungsunternehmen auf dem Verbrauchermarkt in den frühen 90er Jahren des letzten Jahrhunderts. Gleichzeitig gibt es zu diesem Thema keine gemeinsame Meinung, was zu Schwierigkeiten führt und die Effizienz der Personalarbeit verringert. Versuchen wir es herauszufinden.

Für mich ist das Thema Produktionsrollen im IT-Bereich seit meinem Einstieg in das IT-Unternehmen relevant und interessant geworden. Ich habe viel Zeit und Nerven darauf verwendet, den Produktionsprozess zu verstehen. Diese Kosten übertrafen meine Erwartungen und die Kosten für die Anpassung an Prozesse in anderen Bereichen: Bildung, Materialproduktion, Kleinunternehmen. Ich hatte verstanden, dass die Prozesse komplex und ungewöhnlich sind, da ein Mensch im Allgemeinen eher an die materielle Welt angepasst ist als an die virtuelle. Aber es gab einen intuitiven Widerstand: Es schien, als ob hier etwas nicht stimmte, das sollte nicht so sein. Der Anpassungsprozess hat wahrscheinlich ein Jahr gedauert, was nach meinem Verständnis einfach kosmisch ist. Dadurch hatte ich ein ziemlich klares Verständnis für die Schlüsselrollen in der IT-Produktion.

Derzeit beschäftige ich mich weiterhin mit diesem Thema, allerdings auf einer anderen Ebene. Als Leiter des Entwicklungszentrums eines IT-Unternehmens muss ich häufig mit Studenten, Hochschullehrern, Bewerbern, Schülern und anderen kommunizieren, die an der Entwicklung eines IT-Produkts mitwirken möchten, um die Arbeitgebermarke auf dem Arbeitsmarkt zu fördern eines neuen Territoriums (Jaroslawl). Diese Kommunikation ist nicht einfach, da die Gesprächspartner nur wenig über die Organisation des Softwareentwicklungsprozesses Bescheid wissen und daher das Gesprächsthema nicht verstehen. Nach 5–10 Minuten Dialog erhalten Sie kein Feedback mehr und fühlen sich wie ein Ausländer, dessen Rede übersetzt werden muss. Unter den Gesprächspartnern gibt es in der Regel jemanden, der im Dialog einen Schlussstrich zieht und einen Volksmythos aus den 90er Jahren zum Ausdruck bringt: „Jedenfalls sind alle IT-Spezialisten Programmierer.“ Die Ursprünge des Mythos sind:

• Die IT-Branche entwickelt sich rasant. Unter diesen Bedingungen befinden sich alle grundlegenden Bedeutungen und Prinzipien im Entstehungsstadium.
• Es ist schwierig, unter unsicheren Bedingungen zu existieren, daher versucht ein Mensch, sich das Verständnis des Unbekannten durch die Schaffung von Mythen leichter zu machen;
• Ein Mensch ist eher an die Wahrnehmung der materiellen Welt als an die virtuelle Welt gewöhnt, und daher ist es für ihn schwierig, Konzepte zu definieren, die außerhalb seiner Wahrnehmung liegen.

Der Versuch, diesen Mythos zu bekämpfen, kann sich manchmal wie ein Angriff auf Windmühlen anfühlen, da es mehrere Aspekte des Problems gibt, die angegangen werden müssen. Ein HR-Spezialist muss erstens ein klares Bild der Produktionsrollen in einem IT-Unternehmen in einer idealen und realen Ausführungsform haben, zweitens verstehen, wie und wann die internen Ressourcen des Unternehmens am effektivsten genutzt werden können, und drittens, welche realen Methoden dies bewirken Sie tragen zur Sensibilisierung der Arbeitsmarktteilnehmer bei und tragen zur Entwicklung der Arbeitgebermarke bei. Schauen wir uns diese Aspekte genauer an.

Software-Lebenszyklus als Basis für Produktionsrollen

Es ist kein Geheimnis, dass im Allgemeinen alle Produktionsrollen in jedem IT-Unternehmen den Software-Lebenszyklus als Quelle haben. Wenn wir uns daher die konzeptionelle Aufgabe stellen, uns auf eine einheitliche Wahrnehmung dieses Themas in der gesamten IT-Branche zu verständigen, müssen wir konkret auf den Software-Lebenszyklus als semantische Grundlage setzen, die von allen akzeptiert und klar verstanden wird. Die Diskussion konkreter Optionen zur Umsetzung des Problems der Produktionsrollen liegt auf der Ebene unserer kreativen Einstellung zum Software-Lebenszyklus.

Schauen wir uns also die Phasen an, die der Software-Lebenszyklus umfasst, am Beispiel der RUP-Methodik. Es handelt sich inhaltlich und terminologisch um recht ausgereifte Links. Der Produktionsprozess beginnt immer und überall mit der Geschäftsmodellierung und der Anforderungsbildung und endet (natürlich bedingt) mit der Beratung der Benutzer und der Anpassung der Software an die „Wünsche“ der Benutzer.

Wenn Sie einen historischen Ausflug zum Ende des letzten Jahrhunderts unternehmen (wie Sie wissen, war dies die Zeit der „Inselautomatisierung“), können Sie sehen, dass der gesamte Prozess der Softwareerstellung von einem Programmierer-Entwickler durchgeführt wurde. Hier liegen die Wurzeln des Mythos, dass jeder IT-Spezialist ein Programmierer ist.

Mit der zunehmenden Komplexität von Produktionsprozessen, dem Aufkommen integrierter Plattformen und dem Übergang zur komplexen Automatisierung von Fachbereichen sowie der Neugestaltung von Geschäftsprozessen wird die Entstehung spezialisierter Rollen, die an Lebenszyklusphasen gebunden sind, unvermeidlich. So sieht ein Analyst, Tester und technischer Support-Spezialist aus.

Positionsvielfalt am Beispiel der Rolle des Analytikers

Ein Analyst (auch bekannt als Analytical Engineer, auch bekannt als Director, Methodologe, Business-Analyst, Systemanalytiker usw.) hilft dabei, sich mit Geschäftsaufgaben und Technologien für deren Umsetzung „anzufreunden“. Beschreibung der Problemstellung für den Entwickler – so lässt sich die Hauptfunktion eines abstrakten Analysten charakterisieren. Er fungiert als Bindeglied zwischen Kunde und Entwickler in den Prozessen der Anforderungsbildung, -analyse und des Softwaredesigns. Unter realen Produktionsbedingungen wird die Liste der Analytikerfunktionen durch die Art der Produktionsorganisation, die Qualifikation des Spezialisten und die Besonderheiten des modellierten Fachgebiets bestimmt.

Einige Analysten befinden sich näher am Kunden. Dies sind Business-Analysten (Business Analyst). Sie verstehen die Geschäftsprozesse des Fachgebiets genau und sind selbst Experten für automatisierte Prozesse. Insbesondere bei der Automatisierung methodisch komplexer Fachgebiete ist es von großer Bedeutung, solche Spezialisten im Personal eines Unternehmens zu haben. Insbesondere für uns als Automatisierer des Staatshaushaltsprozesses ist es einfach notwendig, dass sich unter den Analysten Fachexperten befinden. Dabei handelt es sich um hochqualifizierte Mitarbeiter mit einer guten finanz- und wirtschaftswissenschaftlichen Ausbildung und Berufserfahrung in Finanzbehörden, vorzugsweise in der Rolle leitender Spezialisten. Erfahrungen nicht im IT-Bereich, sondern speziell im Fachgebiet sind äußerst wichtig.

Der andere Teil der Analysten steht den Entwicklern näher. Dies sind Systemanalytiker (Systemanalyst). Ihre Hauptaufgabe besteht darin, Kundenanforderungen zu identifizieren, zu systematisieren und auf die Möglichkeit ihrer Erfüllung zu analysieren, technische Spezifikationen zu erstellen und Problemstellungen zu beschreiben. Sie verstehen nicht nur Geschäftsprozesse, sondern auch Informationstechnologien, haben ein gutes Verständnis für die Fähigkeiten der dem Kunden gelieferten Software, verfügen über Designfähigkeiten und verstehen dementsprechend, wie sie dem Entwickler die Interessen des Kunden am besten vermitteln können. Diese Mitarbeiter müssen über eine Ausbildung im IKT-Bereich sowie eine ingenieurwissenschaftliche und technische Denkweise verfügen, vorzugsweise Erfahrung in der IT. Bei der Auswahl solcher Spezialisten sind gestalterische Kenntnisse im Umgang mit modernen Werkzeugen von klarem Vorteil.

Eine andere Art von Analysten sind technische Redakteure. Sie beschäftigen sich mit der Dokumentation im Rahmen von Softwareentwicklungsprozessen, erstellen Benutzer- und Administratorhandbücher, technische Anleitungen, Schulungsvideos usw. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, Benutzern und anderen Interessierten Informationen über die Funktionsweise des Programms vermitteln zu können, technisch komplexe Sachverhalte prägnant und klar zu beschreiben. Technische Redakteure beherrschen in der Regel die russische Sprache hervorragend und verfügen gleichzeitig über eine technische Ausbildung und einen analytischen Verstand. Für solche Spezialisten sind die Fähigkeit, klare, kompetente und detaillierte Fachtexte normgerecht zu verfassen, sowie die Kenntnis und Beherrschung von Dokumentationstools von größter Bedeutung.

Somit sehen wir die gleiche Rolle (und übrigens auch die gleiche Position in der Besetzungstabelle) – den Analytiker, jedoch in seinen unterschiedlichen spezifischen Anwendungsausprägungen. Die Suche nach Spezialisten für jeden von ihnen hat seine eigenen Besonderheiten. Es ist wichtig zu wissen, dass diese Art von Analysten über Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen müssen, die bei einer einzelnen Person oft nicht kompatibel sind. Der eine ist ein geisteswissenschaftlicher Spezialist, neigt zu analytischer Arbeit mit großen Mengen an Textdokumenten und verfügt über ausgeprägte Sprach- und Kommunikationsfähigkeiten, der andere ist ein „Technikfreak“ mit technischem Denken und Interesse im IT-Bereich.

Nehmen wir von außen oder wachsen wir?

Für einen großen Vertreter der IT-Branche nimmt die Effektivität der direkten Auswahl aus Internetressourcen mit zunehmender Projektgröße ab. Dies geschieht insbesondere aus folgenden Gründen: Eine schnelle Anpassung an komplexe Prozesse im Unternehmen ist nicht möglich, die Geschwindigkeit der Beherrschung spezifischer Tools ist geringer als die Geschwindigkeit der Projektentwicklung. Daher ist es für einen HR-Spezialisten wichtig, nicht nur zu wissen, wen er extern sucht, sondern auch, wie er die internen Ressourcen des Unternehmens nutzt, von wem und wie er einen Spezialisten entwickelt.

Für Business-Analysten ist Erfahrung in der Arbeit mit realen Prozessen im Fachgebiet sehr wichtig, daher ist es effektiver, sie „von außen“ zu rekrutieren, als sie innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln. Gleichzeitig ist es für einen HR-Spezialisten wichtig, die Liste der Organisationen zu kennen, die Quellen dieser Humanressourcen sein können, und sich bei der Auswahl auf die Suche nach Lebensläufen dieser Organisationen zu konzentrieren.

Um offene Stellen wie Systemanalytiker und Softwarearchitekten zu besetzen, ist hingegen der Ausbildungsprozess im Unternehmen von großer Bedeutung. Diese Spezialisten müssen in der aktuellen Produktionsumgebung und den Besonderheiten einer bestimmten Organisation ausgebildet werden. Systemanalysten entwickeln sich aus Business-Analysten, technischen Redakteuren und technischen Support-Ingenieuren. Software-Architekten – von Designern (System Designer) und Software-Entwicklern (Software Developer), die Erfahrungen sammeln und ihren Horizont erweitern. Dieser Umstand ermöglicht es einem HR-Spezialisten, die internen Ressourcen des Unternehmens effektiv zu nutzen.

Schnittmenge, Integration und Entwicklung von Produktionsrollen

Aus Sicht der Umsetzung im Produktionsprozess gibt es noch eine weitere schwierige Frage: die Festlegung klarer Grenzen zwischen den Rollen. Auf den ersten Blick scheint alles klar zu sein: Die Implementierung ist abgeschlossen, die Dokumente zur Inbetriebnahme der Software sind unterzeichnet und alles wurde an den technischen Support übergeben. Richtig, es kommt jedoch häufig vor, dass der Klient aus Gewohnheit, weil er in engem Kontakt mit dem Analytiker steht und ihn als „Zauberstab“ betrachtet, weiterhin aktiv mit ihm kommuniziert, obwohl das System bereits implementiert ist und die formelle Unterstützungsphase ist im Gange. Doch aus Sicht des Kunden: Wer kann Fragen zur Arbeit mit dem System besser und schneller beantworten als der Analyst, der gemeinsam mit ihm die Aufgabe gestellt hat? Und hier stellt sich die Frage nach der teilweisen Duplizierung der Rollen eines technischen Support-Ingenieurs und eines Analysten. Mit der Zeit wird alles besser, der Kunde gewöhnt sich an die Kommunikation mit dem technischen Support, aber gleich zu Beginn der Nutzung der Software kann ein solcher „interner Übergang“ nicht immer ohne Stress auf beiden Seiten bewerkstelligt werden.

Die Überschneidung der Rollen des Analysten und des technischen Support-Ingenieurs entsteht auch dann, wenn der Fluss von Entwicklungsanforderungen im Rahmen der Support-Phase erfolgt. Zurück zum Software-Lebenszyklus sehen wir eine Diskrepanz zwischen realen Produktionsbedingungen und der formalen Einstellung, dass Anforderungsanalyse und Problemformulierung ausschließlich von einem Analysten durchgeführt werden können. Ein HR-Spezialist muss natürlich das Idealbild der Rollen innerhalb des Software-Lebenszyklus verstehen; sie haben klare Grenzen. Gleichzeitig sollte man aber unbedingt bedenken, dass eine Überschneidung möglich ist. Bei der Beurteilung der Kenntnisse und Fähigkeiten eines Bewerbers sollten Sie auf das Vorhandensein entsprechender Erfahrung achten, d. h. bei der Suche nach technischen Support-Ingenieuren können durchaus Kandidaten mit Analystenerfahrung in Betracht gezogen werden und umgekehrt.

Neben Überschneidungen kommt es häufig auch zu einer Konsolidierung der Produktionsrollen. Beispielsweise können ein Business-Analyst und ein technischer Redakteur als eine Person existieren. Die Anwesenheit eines Softwarearchitekten (Software Architect) ist in der großen industriellen Entwicklung obligatorisch, während sehr kleine Projekte auf diese Rolle verzichten können: Dort werden die Funktionen des Architekten von Entwicklern (Software Developer) wahrgenommen.

Veränderungen in historischen Perioden in Entwicklungsansätzen und Technologien führen zwangsläufig dazu, dass sich auch der Software-Lebenszyklus weiterentwickelt. Weltweit bleiben die Hauptphasen natürlich unverändert, sie werden jedoch immer detaillierter. Mit dem Übergang zu webbasierten Lösungen und der Zunahme von Remote-Konfigurationsmöglichkeiten ist beispielsweise die Rolle eines Softwarekonfigurationsspezialisten entstanden. In einer frühen historischen Phase waren dies Umsetzer, also Ingenieure, die den Großteil ihrer Arbeitszeit am Arbeitsplatz des Kunden verbrachten. Das zunehmende Volumen und die Komplexität von Software haben zur Entstehung der Rolle des Software-Architekten geführt. Anforderungen zur Beschleunigung der Versionsfreigabe und zur Verbesserung der Softwarequalität trugen zur Entwicklung automatisierter Tests und zur Entstehung einer neuen Rolle bei – QS-Ingenieur (Qualitätssicherungsingenieur) usw. Die Entwicklung der Rollen in allen Phasen des Produktionsprozesses hängt maßgeblich mit der Entwicklung von Methoden, Technologien und Werkzeugen zusammen.

Bisher haben wir uns einige interessante Punkte zur Verteilung der Produktionsrollen innerhalb eines Softwareunternehmens im Kontext des Softwarelebenszyklus angesehen. Offensichtlich handelt es sich hier um eine Insidermeinung, die für jedes Unternehmen spezifisch ist. Für uns alle, als Teilnehmer am Arbeitsmarkt der IT-Branche und als Verantwortliche für die Förderung der Arbeitgebermarke, wird der Blick von außen besonders wichtig sein. Und hier besteht nicht nur ein großes Problem darin, einen Sinn zu finden, sondern auch diese Informationen an die Zielgruppe zu vermitteln.

Was ist los mit dem „Zoo“ der IT-Stellen?

Die Verwirrung in den Köpfen von HR-Spezialisten, Produktionsleitern und die Vielfalt der Ansätze führen zu einer sehr großen Vielfalt, einem regelrechten „Zoo“ an IT-Positionen. Die Erfahrung von Vorstellungsgesprächen und einfach beruflichen Kontakten zeigt, dass Menschen oft keine klare Vorstellung davon haben, welche Bedeutung sich aus Berufsbezeichnungen ergeben sollte. Beispielsweise wird in unserer Organisation bei Stellen, die den Begriff „Analytics Engineer“ enthalten, davon ausgegangen, dass es sich dabei um einen Aufgabensteller handelt. Es stellt sich jedoch heraus, dass dies nicht überall der Fall ist: Es gibt Entwicklungsorganisationen, in denen ein Analytical Engineer als Implementierer fungiert. Ein völlig anderes Verständnis, würden Sie zustimmen?

Erstens verringert der „Zoo“ an IT-Positionen zweifellos die Effektivität der Personalbeschaffung. Jeder Arbeitgeber möchte bei der Entwicklung und Förderung seiner Marke alle Bedeutungen, die in seiner Produktion vorhanden sind, in prägnanter Form vermitteln. Und wenn er selbst oft nicht klar sagen kann, wer wer ist, sendet er natürlich Unsicherheit nach außen.

Zweitens führt der „Zoo“ an IT-Stellen zu enormen Problemen bei der Aus- und Weiterbildung des IT-Personals. Jedes seriöse IT-Unternehmen, dessen Ziel die Bildung und Entwicklung von Humanressourcen und nicht nur das „Melken“ von Arbeitsplätzen ist, stößt früher oder später auf die Notwendigkeit, mit Bildungseinrichtungen zu interagieren. Für hochqualifiziertes IT-Personal ist dies ein Segment der Universitäten, und zwar die besten, zumindest die im TOP-100-Ranking.

Das Problem der Integration mit Universitäten beim Aufbau eines kontinuierlichen Prozesses zur Ausbildung von IT-Spezialisten ist etwa zur Hälfte auf das mangelnde Verständnis der Universitäten darüber zurückzuführen, wer innerhalb des IT-Unternehmens wer ist. Sie haben ein sehr oberflächliches Verständnis davon. In der Regel führen Universitäten mehrere Fachrichtungen mit dem Wort „Informatik“ im Namen, und es kommt häufig vor, dass sie sich bei der Durchführung einer Zulassungskampagne auf die These stützen, dass es bei allen Fachgebieten im Wesentlichen um dasselbe geht. Und es sieht genauso aus, als würden wir uns auf den weit verbreiteten Mythos verlassen, dass alle IT-Spezialisten Programmierer sind.

Die Erfahrung unserer engen Zusammenarbeit mit Universitäten zeigt, dass die Fachrichtung „Angewandte Informatik (nach Branchen)“ uns Personal für die Abteilungen Methodik und technische Unterstützung, nicht jedoch für die Entwicklung, zur Verfügung stellt. Während „Grundlegende Informatik“ und „Software Engineering“ eine hervorragende Humanressource für Entwickler bereitstellen. Um den Bewerber nicht zunächst auf einen für ihn ungeeigneten Weg zu lenken, gilt es, „den Nebel zu zerstreuen“, der die IT-Produktion umgibt.

Ist es möglich, alles auf einen gemeinsamen Nenner zu bringen?

Ist es möglich, Produktionsrollen zu vereinheitlichen und innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu einem gemeinsamen Verständnis darüber zu gelangen?

Natürlich ist dies möglich und notwendig, da die gesammelten kollektiven Erfahrungen aller Entwicklungsunternehmen das Vorhandensein gemeinsamer, einheitlicher Konzepte zur Organisation des Produktionsprozesses belegen. Dies ist eine Folge der Tatsache, dass es immer noch ein eindeutig interpretiertes Konzept des Software-Lebenszyklus gibt und die neu entstehenden Produktionsrollen (DataScientist, QA-Engineer, MachineLearning Engineer usw.) eine Folge der Klärung und Entwicklung des Software-Lebenszyklus sind Software-Lebenszyklus als solcher, der mit der Verbesserung von Technologien und Tools sowie der Entwicklung und Erweiterung von Geschäftsaufgaben einhergeht.

Gleichzeitig ist es schwierig, die Produktionsrollen zu vereinheitlichen, da die IT einer der jüngsten und am schnellsten wachsenden Wirtschaftszweige ist. In gewissem Sinne ist dies das Chaos, aus dem das Universum hervorgegangen ist. Eine klare Organisationsstruktur ist hier unmöglich und unangemessen, denn IT ist ein intellektuelles, aber sehr kreatives Feld. Einerseits ist ein IT-Spezialist ein „Physiker“-Intellektueller mit ausgeprägtem algorithmischem und mathematischem Denken, andererseits ist er ein „Lyriker“-Schöpfer, Träger und Förderer von Ideen. Er hat, genau wie der Künstler, keinen klaren Plan für die Malerei, er kann das Bild nicht in Teile zerlegen, da diese aufhören zu existieren. Er ist der Herrscher über Informationsprozesse, die an sich abstrakt, immateriell, schwer zu messen, aber schnell sind.

Möglichkeiten zum Aufbau effektiver Personalarbeit in der IT-Produktion

Was ist also für einen HR-Spezialisten wichtig zu wissen, um eine effektive HR-Arbeit im Kontext der Vielfalt der IT-Produktionsrollen aufzubauen?

Erstens muss jeder HR-Spezialist eines IT-Unternehmens eine Vorstellung von der für sein Unternehmen typischen Situation haben: Wer macht was, wer heißt wie und vor allem, was bedeuten diese Rollen unter den gegebenen Bedingungen? eine bestimmte Produktion.

Zweitens muss der HR-Experte über ein flexibles Verständnis der Produktionsrollen verfügen. Das heißt, er entwickelt zunächst ein ideales Verständnis über sie, das es ihm ermöglicht, alles selbst herauszufinden. Dann muss es ein reales Bild der Produktion geben: Wo und auf welche Weise sich die Rollen überschneiden und kombinieren, welche Wahrnehmung dieser Rollen bei Produktionsmanagern besteht. Die Schwierigkeit für einen Personalspezialisten besteht darin, die realen und idealen Situationen im Kopf zu kombinieren und nicht zu versuchen, Prozesse mit Gewalt nach seinem idealen Verständnis umzubauen, sondern der Produktion dabei zu helfen, den Ressourcenbedarf zu decken.

Drittens sollten Sie unbedingt eine Vorstellung von den möglichen Entwicklungsverläufen bestimmter Spezialisten haben: In welchen Fällen kann eine externe Auswahl wirksam sein, und wann ist es besser, einen Mitarbeiter in Ihrem Team zu fördern, ihm Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, welche Eigenschaften Die Anzahl der Kandidaten ermöglicht es ihnen, sich in eine bestimmte Richtung zu entwickeln, deren Eigenschaften bei einer Person nicht vereinbar sind, was zunächst wichtig für die Wahl eines Entwicklungspfads ist.

Viertens kehren wir zu der These zurück, dass es sich bei der IT um einen Bereich hochqualifizierten Personals handelt, in dem für eine effektivere Personalarbeit eine frühzeitige Integration in das universitäre Bildungsumfeld unumgänglich ist. In dieser Situation muss jeder HR-Spezialist nicht nur die Fähigkeiten der Direktsuche, der Arbeit mit Fragebögen und der Interviewführung entwickeln, sondern sich auch im Umfeld der universitären Ausbildung von Fachkräften zurechtfinden: Welche Universitäten bereiten Personal für das Unternehmen vor, welche Fachrichtungen innerhalb bestimmter Universitäten Personalbedarf decken und was Wichtig ist, wer dahintersteckt, wer Fachkräfte an Hochschulen managt und ausbildet.

Wenn wir also den Mythos, dass alle IT-Spezialisten Programmierer sind, gezielt entkräften, müssen wir einige Schritte in diese Richtung unternehmen und unseren Universitäten besondere Aufmerksamkeit schenken, wo die Grundlagen für die Wahrnehmung des zukünftigen Berufs gelegt werden. Mit anderen Worten: Wir brauchen eine ständige Interaktion mit dem Bildungsumfeld, zum Beispiel durch die Nutzung moderner Formate der Zusammenarbeit in Coworking Centern, „Boiling Points“ und die Teilnahme an Bildungsintensivkursen. Dies wird dazu beitragen, Missverständnisse über das IT-Unternehmen zu zerstören, die Effizienz der Personalarbeit zu steigern und Voraussetzungen für gemeinsame Aktivitäten in der Ausbildung verschiedener Fachkräfte unserer Branche zu schaffen.

Ich bedanke mich bei den Kollegen, die an der Vorbereitung und Unterstützung der Relevanz dieses Artikels beteiligt waren: Valentina Vershinina und Yuri Krupin.

Source: habr.com