Informelle Beziehungen im Team: Warum und wie man sie verwaltet

Vor vielen Jahren trat ich als Entwickler in ein Unternehmen ein und wurde bald Zeuge einer ungewöhnlichen Szene. Der Teamleiter einer benachbarten Abteilung rief mitten am Arbeitstag seinen Untergebenen an und sagte ganz laut und frech: „Hören Sie, hier ist etwas Geld für Sie.“ Gehen Sie in den Laden, kaufen Sie Whisky und Snacks.“ 

Ich dachte: „Komm! Es ist alles seltsam ...“ Aber die Situation wiederholte sich noch mehrmals. Nachdem ich einige Zeit im Unternehmen gearbeitet hatte, wurde mir klar, dass dieses Verhalten dort die Norm war. Einige Teams waren Freunde gegen andere, Hinterhältigkeit blühte auf und das Top-Management reagierte überhaupt nicht darauf. Ich bin dort abgereist, obwohl die Aufgaben interessant waren und die Bedingungen nicht schlecht waren. Aber das moralische Klima war unerträglich. 

Ich war nicht der Einzige, der das dachte: Jetzt gibt es dieses Unternehmen nicht mehr. Aber in diesem Moment wurde mir klar, wie wichtig es ist, mit informellen Beziehungen zu arbeiten und welch große Auswirkungen sie auf das Unternehmen als Ganzes haben können. Darüber hinaus sollten in erster Linie Vorgesetzte mit ihnen zusammenarbeiten und nicht Personalmanager oder Betriebspsychologen, denn es sind Führungskräfte, die täglich mit ihren Untergebenen in Kontakt stehen. 

Aber Teamleiter im IT-Bereich sind in der Regel als Entwickler und Ingenieure aufgewachsen und verfügen über keine spezielle Ausbildung in den Bereichen Psychologie und Managementmethodik. Aus diesem Grund verstehen Manager ihre Aufgaben oft recht eng: geschäftliche Probleme lösen, Pläne erfüllen usw. Sie verstehen jedoch nicht, warum sie auf Erwachsene aufpassen müssen. 

Seit zehn Jahren leite ich Entwicklungsteams, davon sieben bei Badoo. Dieser Artikel basiert auf meiner Rede bei Saint TeamLead Conf 2019: Darin werde ich versuchen zu erklären, wie und warum Sie an informellen Beziehungen im Team arbeiten müssen. 

Probleme mit informellen Beziehungen

Wie kann man feststellen, dass mit informellen Beziehungen im Team etwas Schlimmes passiert? Es gibt mehrere Markierungen.

Neulinge bleiben nicht hier

Ich bin mir sicher, dass ein Jobwechsel für die meisten Menschen stressig ist. Der Neuzugang befindet sich in einer äußerst unangenehmen und instabilen Situation, auch weil seine Erfahrungen und Fähigkeiten im neuen Team nicht bestätigt sind. Gleichzeitig hätte er an seinem früheren Arbeitsplatz eine bedeutende und angesehene Person sein können. In diesem Fall wird der Kontrast noch deutlicher und verursacht noch mehr Unbehagen.

Was tut ein Mensch, um sich bekannt zu machen? Zeigt Initiative. Doch Initiativen neuer Mitarbeiter werden oft gezielt abgelehnt: „Wohin gehst du?“ Wir wissen, wie hier alles ohne Sie funktioniert!“ 

Darüber hinaus sind Neuankömmlinge häufig nicht an der informellen Kommunikation beteiligt. Wir gingen zum Mittagessen – der Neuling war nicht eingeladen. Sie feiern den Geburtstag von jemandem – der Neuankömmling war nicht eingeladen. Aufgrund beruflicher Probleme ist er bereits gestresst und es gibt niemanden, mit dem er darüber reden kann. Es ist doppelt schwer. 

Unter diesen Bedingungen entscheiden sich viele einfach für einen Wechsel zu einem anderen Unternehmen. 

Fremde Kollegen

Das nächste Problem ist mangelndes Wissen der Kollegen. Dies geschieht häufiger an den Grenzen von Abteilungen als innerhalb einer Abteilung. Die Ausführenden kennen ihre internen Kunden nicht und umgekehrt: Beispielsweise kennen sich das Produktteam und das Entwicklungsteam nicht. 

Das Traurigste ist, wenn Manager ihre Untergebenen nicht kennen: Sie kennen ihre wahren Erwartungen nicht und wissen nicht, wie sie sie motivieren sollen. 

Informelle Führer im Gegensatz zu formellen Autoritäten

In jedem Team gibt es informelle Leiter. Wie andere Menschen haben sie ihre eigenen Ziele. Die Besonderheit informeller Führungskräfte besteht darin, dass sie es verstehen, andere Menschen in die Erreichung ihrer Ziele einzubeziehen. Wenn das Ziel einer informellen Führungskraft nicht mit den Zielen der Organisation übereinstimmt, können solche Menschen sehr giftig werden. Und das Schlimmste, was passieren kann, ist, dass sie einen Teil des Teams zu einem anderen Unternehmen übernehmen können. 

Uneinigkeit 

Alle von mir identifizierten Probleme – schlechte Arbeit mit Neuankömmlingen, mangelnde Kommunikation, informelle Führer in der Opposition – führen zu Uneinigkeit. Im konkreten Fall lässt sich das mit einem ausdrucksstarken Meme veranschaulichen: 

Die Leute wissen nicht, was ihre Kollegen tun. Dementsprechend wird ihr Beitrag zur gemeinsamen Sache nicht gewürdigt. Uneinigkeit führt zu mangelnder Teamarbeit: Teammitglieder ergänzen sich nicht, wodurch Aufgaben ineffektiv gelöst werden. Es mangelt an Flexibilität aufgrund schlechter Kommunikation. Für Führungskräfte ist es schwierig, ihre Untergebenen zu motivieren und zu entwickeln. All dies führt dazu, dass Menschen weggehen. 

Aber ich möchte, dass es gut ist, zumindest so:

Und noch besser ist es, wenn es so ist:

Was ist zu tun?

Was sollten Sie tun, um sicherzustellen, dass die informellen Beziehungen in Ihrem Unternehmen „richtig“ sind und zum Wohle des Unternehmens funktionieren? Ich werde Ihnen erzählen, was wir bei Badoo getan haben und weiterhin tun. Dies sind drei wichtige Komponenten: 

• Unternehmenskultur;
• regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten;
• Reaktion auf destruktive Abweichungen.

Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur besteht aus einer Reihe von Grundwerten, die das Denken und Verhalten der Mitarbeiter prägen. Das ist es, was Menschen im Team vereint, was das Unternehmen von anderen unterscheidet und es einem ermöglicht, stolz darauf zu sein. Das sind Werte, die der Großteil des Teams teilt. 

Grundwerte sind keine Konstante. Sie können sich je nach Änderung der Unternehmensstrategie ändern und ergänzen. Sie sollten sie nicht erfinden oder die Werte anderer Unternehmen blind kopieren. Außerdem sollten Sie keine externen Experten hinzuziehen und sich darauf verlassen, dass sie diese Werte für Sie schaffen: Die Werte müssen im Unternehmen geboren werden. 

Vor langer Zeit habe ich als Programmierer für ein Network-Marketing-Unternehmen gearbeitet. Darin herrschte der Chefkult: Seine Porträts und Zitate hingen in den Büros. Alle Mitarbeiter sollten mit Leidenschaft dabei sein, die Welt zu einem besseren Ort zu machen. Dort erklang statt der üblichen Begrüßung folgender Sprechchor: „100 Milliarden sind unser Schicksal!“ Jetzt scheint es lustig, aber damals war es nicht sehr lustig. Dies ist ein Beispiel dafür, was man nicht tun sollte, ein Beispiel für Pseudokultur. 

Kehren wir zu Badoo zurück. Irgendwann kamen wir zusammen, machten ein Brainstorming und erstellten eine Liste unserer Grundwerte. 

Aber nicht die Liste selbst ist wichtig, sondern wie wir sie verwenden.

Erstens nutzen wir es bei der Einstellung: Wir versuchen zu verstehen, ob Kandidaten bereit sind, unsere Grundwerte zu teilen. Zweitens nutzen wir es zur Mitarbeiterbeurteilung: in der Probezeit, vierteljährliche und halbjährliche Beurteilungen. 

Wie bewerten wir Kandidaten in Vorstellungsgesprächen? Wir stellen bestimmte Fragen. Zum Beispiel über vergangene Fehler; Wir lernen die Einstellung ihnen gegenüber, um zu verstehen, wie bewusst ein Mensch ist, wie selbstkritisch er ist und wie fähig er ist, aus seinen Fehlern zu lernen. 

Wir betrachten die Reaktion auf Fragen, auf die der Kandidat keine Antworten kennt. Viele fangen an, sich aufzuregen, lenken das Gespräch in eine andere Richtung oder geben sofort auf. Wir lieben es, wenn eine Person versucht, logisch die richtige Antwort zu finden und, nachdem sie bereits an der Grenze angelangt ist, ehrlich sagt, dass sie es nicht weiß. In diesem Fall sehen wir, dass eine Person zugeben kann, dass sie etwas nicht versteht, und das ist normal. 

Wir fragen, ob es Menschen gibt, denen der Bewerber in seiner Karriere und Entwicklung geholfen hat, und wie er ihnen geholfen hat. Dies ist ein Zeichen dafür, dass eine Person weltoffen und bereit ist, anderen zu helfen. 

Uns interessiert, ob es Menschen gibt, von denen der Kandidat selbst in letzter Zeit etwas gelernt hat. Dies zeigt indirekt, wie sehr ein Mensch erstens gerne lernt und zweitens den Menschen um ihn herum dankbar ist und bereit ist, ihm etwas Neues zu geben. 

Es ist auch interessant, sich über die Umstände des Ausscheidens aus dem bisherigen Job zu informieren. Hier interessiert uns weniger der Grund der Entlassung, sondern vielmehr die Art und Weise, wie die Person ihre Verantwortung übertragen hat: Hat sie alles vorbereitet oder hat sie es weggeworfen und mit einer blauen Flamme verbrannt? Das spricht von Verantwortung. 

Oft sagen Menschen in Vorstellungsgesprächen, dass sie sich weiterentwickeln wollen und deshalb ihr bisheriges Unternehmen verlassen haben. Es ist interessant zu wissen: Was hat Sie daran gehindert, sich dort weiterzuentwickeln? Bei der Beantwortung dieser Frage beginnen Kandidaten manchmal, nach Schuldigen zu suchen, sagen, der Chef sei irgendwie anders gewesen, Kollegen seien dumm usw. Auf diese Weise überprüfen wir, wie proaktiv eine Person ist, wie bereit sie ist, ihr Problem anzuerkennen und etwas zu unternehmen darüber Lösungen. 

Regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten

Nachdem Sie die Unternehmenskultur erkannt und formuliert haben, müssen Sie an der Einheit des Teams arbeiten. Ich habe dies in mehrere Bereiche unterteilt: 

• Zusammenarbeit mit informellen Führungskräften;
• Arbeit mit Neuankömmlingen;
• Arbeiten mit schwierigen Mitarbeitern;
• richtige Einzelgespräche;
• unter Berücksichtigung persönlicher Umstände;
• Beseitigung der Uneinigkeit.

Informelle Führer

Informelle Führungskräfte sind ein wirksames Werkzeug in den Händen eines Teamleiters. Durch sie können wir die Ziele des Unternehmens auf den Rest des Teams projizieren. 

Nicht drängen, sondern verkaufen 

Das Wichtigste bei der Zusammenarbeit mit einem informellen Leiter ist Vertrauen. Sie sollten nicht direktiv handeln und ihm sagen, was er wie tun soll. Sie müssen ihn davon überzeugen, dass die Aufgabe wichtig ist und dass ihre Lösung das Unternehmen verbessern wird. Oder wenden Sie sich an ihn als Experten und fragen Sie: „Sehen Sie, wir haben dieses Problem. Was ist Ihrer Meinung nach der beste Weg, das Problem zu lösen?“ Dies bestätigt die Autorität des Anführers und er ist sein wichtigstes Werkzeug und seine wichtigste Waffe. 

Loben, schätzen 

Loben Sie den informellen Leiter rechtzeitig. Dieser Rat gilt für jeden Mitarbeiter, aber im Umgang mit einer informellen Führungskraft ist Lob noch wichtiger. 

Verletzen Sie nicht die Autorität

Stellen Sie die Autorität des informellen Führers nicht in Frage, kritisieren Sie ihn nicht öffentlich und machen Sie sich nicht über ihn lustig. Er ist für Sie kein Rivale: Der formelle Anführer und der informelle Anführer spielen auf unterschiedlichen Gebieten. Der erste verfügt über viele Instrumente, um das Team zu beeinflussen, der zweite hat im Großen und Ganzen nur seinen Einfluss und seine Autorität. 

Akzeptieren Sie Feedback

Hören Sie auf das Feedback informeller Führungskräfte (über andere Mitarbeiter, Prozesse) – sie wissen es zu schätzen. Die Tatsache, dass Sie zuhören, bestätigt auch die Autorität des informellen Führers. 

Weisen Sie formelle Verantwortung zu

Wenn möglich, lohnt es sich, die formelle Verantwortung dem informellen Leiter zu übertragen. Dies zerstört auf lange Sicht die Motivation, in die Opposition zu gehen, und befriedigt auch die Führungsambitionen des informellen Führers. 

Arbeiten mit Neuankömmlingen

Einerseits sind Newcomer diejenigen Menschen, die alles Neue, Interessante und Effektive mitbringen, von dem Sie vielleicht noch nichts wussten. Auf der anderen Seite sind es die Menschen, die möglicherweise die Unternehmenskultur „untergraben“ können. 

Was machen wir bei Badoo? 

„Sanftes“ Onboarding

Vom ersten Tag an weisen wir einem Neuankömmling einen Kurator zu. Dabei kann es sich um einen Lead oder einen erfahrenen Mitarbeiter handeln, der jederzeit bereit ist, die Fragen des Neuankömmlings zu beantworten. Wir werfen einen neuen Mitarbeiter nicht sofort in die Lösung von „Kampf“-Aufgaben und verlangen nicht viel von ihm. In den ersten Wochen lernt der Neueinsteiger sich einfach im engen Kontakt mit dem Vorgesetzten ein.

Regelmäßiges Feedback

Anfänger freuen sich zunächst einmal sehr darauf, denn im Großen und Ganzen ist das Feedback für sie der einzige Leitfaden und Indikator dafür, ob sie alles richtig machen oder nicht. Bei Badoo trifft sich der Manager in den ersten zwei Monaten jede Woche persönlich mit dem Neuankömmling und bespricht alle aufgetretenen Probleme mit ihm. In dieser Zeit ist es wichtig, äußerst vorsichtig mit Kritik umzugehen. Im Gegenteil: Es ist normal, Fehler zu machen, insbesondere am Anfang. Sinnvoll ist die Einbindung eines HR-Spezialisten, damit der Neueinsteiger seinem Vorgesetzten Feedback geben kann: Was er nicht persönlich sagen kann, teilt er dem HR-Manager mit. 

Beteiligung an der informellen Kommunikation

Es besteht keine Notwendigkeit, Neulinge aus der informellen Kommunikation auszuschließen. Gehen wir mit der Abteilung zum Mittagessen – rufen Sie den Neuankömmling an. Wenn Sie den Geburtstag einer Person feiern, laden Sie einen Neuankömmling ein. Er mag sich weigern, aber nach einiger Zeit wird er definitiv zustimmen. Das Wichtigste ist, ihm klarzumachen, dass er nicht überflüssig, sondern ein vollwertiges Mitglied des Teams ist. 

Initiativen

Es ist außerdem äußerst wichtig, sorgfältig mit Initiativen zusammenzuarbeiten. Das bedeutet nicht, dass Sie alles tun müssen, was ein Anfänger vorschlägt. Die Beweislast für den Nutzennachweis und die Änderung des bestehenden Status quo im Unternehmen liegt beim Antragsteller, also in diesem Fall beim neuen Mitarbeiter. Wenn seine Initiative aus irgendeinem Grund nicht geeignet ist, versuchen Sie, wie mit einem Fachmann, vernünftig zu besprechen, warum sie nicht geeignet ist. 

Hilfe

Zunächst ist die Hilfe für Anfänger sehr wichtig. Wir sind alle daran interessiert, dass sich der neue Mitarbeiter so schnell wie möglich einarbeitet und mit der Lösung von Kampfeinsätzen beginnt. Neulinge haben oft Angst, um Hilfe zu bitten, weil sie ihre Fragen für dumm halten. Heute ist er schon einmal zur Sprache gekommen: Wenn er noch einmal zur Sprache kommt, werden sie ihn wahrscheinlich für unprofessionell halten. Wir erklären Ihnen, dass daran nichts auszusetzen ist: Sie müssen sich an Ihren Kollegen wenden, sobald Sie auf ein Problem „stoßen“. Haben Sie eine halbe oder eine Stunde lang versucht, es herauszufinden – und nichts funktioniert? Kommen Sie, sonst machen Sie es für alle nur noch schlimmer. 

Umgang mit schwierigen Mitarbeitern

Schwierige Mitarbeiter sind Menschen, die gegen die Unternehmenskultur und die Grundwerte des Unternehmens arbeiten. Dabei handelt es sich um Mitarbeiter, die systematisch respektlose Äußerungen machen, versuchen, die Autorität des Vorgesetzten zu untergraben usw. Wie arbeitet man mit ihnen zusammen?

Verstehen Sie die wahren Motive des Widerstands

Es könnte ein Groll sein, den Sie nicht bemerkt haben, oder es könnte eine Lebenseinstellung sein: Ich bin dagegen, das ist alles. Sie können versuchen, direkt danach zu fragen. Wenn Sie das Problem nicht herausfinden können und die Person sich tief in die Defensive begibt, können Sie versuchen, mit Menschen zu sprechen, mit denen sie eng kommuniziert. Vielleicht bringen sie etwas Licht ins Dunkel der Beweggründe. 

Wenn die Motive klar sind, versuchen Sie zu verhandeln

Möglicherweise müssen Sie irgendwo einen Kompromiss eingehen. Wenn Sie mit dem Mitarbeiter keine direkte Einigung erzielen können, können Sie versuchen, einen sogenannten Parlamentarier zu gewinnen, beispielsweise einen erfahrenen HR-Spezialisten, der vertraulich mit dem Mitarbeiter spricht, privat mit Ihnen spricht, Schlussfolgerungen zieht und wertvolle Informationen liefert Empfehlungen an beide.

Einen Mitarbeiter entfernen: zum Beispiel in ein anderes Team versetzen

Es gibt einen Konflikt auf persönlicher Ebene: Die Leute mögen sich einfach nicht, das ist alles. In diesem Fall können Sie versuchen, die Person in eine andere Abteilung zu versetzen, um keinen wertvollen Mitarbeiter zu verlieren.

Ignorieren

Wenn die oben beschriebenen Maßnahmen nicht helfen, können Sie versuchen, die Person von den Prozessen auszuschließen, in denen sie sich für wichtig hält. Dies wird seine Autorität treffen und ihn vielleicht zur Besinnung bringen.

Feuer

Funktioniert dies nicht, bleibt nur noch eine Möglichkeit: sich von dem schwierigen Mitarbeiter zu trennen, denn ständige Konflikte mit ihm wirken sich nachteilig auf die Autorität des Vorgesetzten aus. 

Richtige Einzelgespräche

Ich möchte Sie daran erinnern, dass wir jetzt nur über informelle Beziehungen sprechen. Ich glaube, dass regelmäßige Einzelgespräche mit Mitarbeitern ein hervorragendes Format sind, um Vertrauen zwischen der Führungskraft und den Untergebenen aufzubauen. Bei 1:1 lohnt es sich, neben arbeitsbezogenen Themen auch auf arbeitsbezogene Themen zu achten. 

• Geben Sie Ihrem Untergebenen das erste Wort. Vielleicht hatte er ein sogenanntes Furunkel und bereitete sich darauf vor. Sie sollten ihn nicht unterbrechen: Lassen Sie ihn seine Meinung sagen. 
• Besprechen Sie die Schwierigkeiten. Sowohl arbeitend als auch nicht arbeitend, was sich auf Arbeitsabläufe auswirken kann. 
• Besprechen Sie Ihr Verhältnis zu Ihren Kollegen: Ist dort alles in Ordnung? Wenn Sie feststellen, dass es Probleme gibt, dann bieten Sie Ihre Hilfe an bzw. fragen Sie, wie Sie als Führungskraft helfen können. Das Wichtigste ist, daran zu denken, wirklich zu helfen, wenn der Mitarbeiter darum bittet. 
• Ratschläge, die ich in Maxim Batyrevs Buch „45 Manager Tattoos“ gelesen habe. Stellen Sie am Ende des Treffens, wenn alles besprochen zu sein scheint, die Frage: „Was sollten wir sonst noch besprechen?“ Manche Menschen verraten in diesem Moment die interessantesten Dinge. 

Unter Berücksichtigung persönlicher Umstände

Wenn ein Vorgesetzter und ein Untergebener eine vertrauensvolle Beziehung aufgebaut haben, kann der Untergebene Sie ganz ruhig über einige persönliche Umstände informieren: die Geburt eines Kindes, gesundheitliche Probleme, Hypothek, Scheidung usw. Wir sind alle Menschen und alles kann passieren. 

Was wird ein kompetenter Leiter in diesem Fall tun?

• Ich werde dir eine Pause gönnen. Übergänge von komplexen, kritischen Projekten zu Umsätzen mit niedriger Priorität. 
• Werde dich in den Urlaub schicken. 
• Werde das Motivationsschema überprüfen. Wenn eine Person eine Hypothek aufgenommen hat, rückt die finanzielle Frage in den Vordergrund. Das bedeutet, dass Sie ihm eine Prämie geben können, wenn es dafür etwas gibt (anstelle des gleichen Zertifikats). 
• Arbeitsplan ändern. Wenn beispielsweise die Kinder einer Person in den Kindergarten gehen, können Sie die Startzeit des Arbeitstages anpassen. Warum nicht? 

Wenn eine Führungskraft den Menschen zuhört und ihre persönlichen Umstände berücksichtigt, wird dies geschätzt. Und umgekehrt: Wenn jemand weiß, dass die Führungskraft sich seiner Probleme bewusst ist und sie nicht berücksichtigt, führt dies zu Ressentiments. 

Beseitigung von Silos

Ich erzähle Ihnen, wie wir bei Badoo Uneinigkeit bekämpfen. 

Gemeinsame Mittagessen

Ich war überrascht zu hören, dass in vielen Unternehmen die Mitarbeiter alleine oder zu zweit zum Mittagessen gehen. Das ist äußerst wirkungslos! Denn während wir auf den Kellner warten, können wir viele Dinge besprechen und etwas Neues über die Menschen erfahren, mit denen Sie zusammenarbeiten. Wenn es die Größe des Büros zulässt, können Sie wie wir ein Esszimmer einrichten. Während der Mittagspause sitzen Menschen aus verschiedenen Abteilungen Seite an Seite und diskutieren über verschiedene Themen: Das eignet sich hervorragend für die Teambildung.

Teambuilding, Firmenevents mit Familien

In unserem Fall besteht Teambuilding aus regelmäßigen (alle drei Monate) Ausflügen irgendwohin: Lasertag, Bowling, Billard oder einfach nur in eine Bar gehen. Die Teilnahme an diesen Veranstaltungen ist freiwillig. Wir wählen einen für die Mehrheit passenden Tag aus, nehmen zunächst Rücksicht auf Neuankömmlinge und versuchen, sie so weit wie möglich einzubeziehen. 

Firmenevents sind in unserem Fall wirklich grandiose Events, zum Beispiel dreitägige Ausflüge im Sommer. Dieses Jahr waren wir in Krasnaja Poljana. Wir reisen mit unseren Familien, aber ich weiß, dass dies ein kontroverser Punkt ist. Ja, es gibt Nachteile: Natürlich die Kosten und auch die Tatsache, dass Familien das „Teambuilding“ der Veranstaltung reduzieren. Es gibt Menschen, die lieber Zeit mit ihrer Familie verbringen als mit ihren Kollegen. Aber wir haben verschiedene Formate ausprobiert und uns für dieses entschieden. Erstens ist es viel einfacher, einen Familienangehörigen mit seiner Familie zu einer dreitägigen Veranstaltung zu schleppen, als nur eine, und die meisten von uns sind Familienmenschen. Zweitens bekommen wir von außen eine treue Person – einen Ehepartner. Und es kommt oft vor, dass Familien, die sich bei einer Firmenveranstaltung kennengelernt haben, im Alltag weiterhin freundschaftlich miteinander kommunizieren. 

Sport, Wandern, Rafting

Dies ist eine sehr einfache und gleichermaßen effektive Methode zur Teambildung. Wir haben Teams für Laufen, Triathlon und Tischtennis. Wir gehen jedes Jahr Rafting. Generell halte ich dies für eine der wirkungsvollsten Möglichkeiten, ein Team zu vereinen, denn unter ungewöhnlichen Bedingungen, die manchmal mit Extremsportarten verbunden sind, lernen Menschen völlig neue Dinge über sich selbst und ihre Mitmenschen.

Interessenvereine

Diejenigen, die keinen Sport mögen, können von Dame, Schach und „Was?“ fasziniert sein. Wo? Wann?". Vor etwa drei Jahren haben unsere Kollegen eine Musikgruppe gegründet. Interessanterweise wussten viele seiner damaligen Teilnehmer überhaupt nicht, wie man Musikinstrumente spielt, oder waren äußerst unsicher. Erst kürzlich haben sie wieder ein Konzert im Büro gegeben, und es war cool! Ich erinnere mich, wie stolz ich auf die Menschen war, mit denen ich zusammengearbeitet habe.

Hackathons

Auch eine ziemlich einfache Methode. Menschen aus verschiedenen Abteilungen kommen zusammen, um ein interessantes Problem zu lösen, das nicht unbedingt ein Arbeitsproblem ist. Pizza, Bier, wir haben uns zusammengetan und gemeinsam etwas geschaffen, und gleichzeitig haben wir viel Neues voneinander gelernt – Dinge, die man im Arbeitsalltag nicht herausfinden kann. 

Reaktion 

Im letzten Block geht es um die Reaktion auf verschiedene destruktive Phänomene, die den Grundwerten des Unternehmens zuwiderlaufen und sich daher nachteilig auf das moralische Klima im Team auswirken.

Vertrautheit

Wenn sich ein Vorgesetzter und ein Untergebener zu sehr auf ihre Freundschaft einlassen, besteht die Gefahr, dass sie Grenzen überschreiten. In diesem Fall sollte sich der Manager immer daran erinnern, dass er ein Manager ist (auch beim gemeinsamen Trinken und Feiern) und das Überschreiten der Grenze, die er selbst abstecken muss, strikt unterbinden.

Respektlose Aussagen und Handlungen

Das ist inakzeptabel und äußerst destruktiv. Das ist es, was die Atmosphäre im Team vergiftet. Hören Sie damit auf, sobald Sie es hören/sehen. Und vergessen Sie nicht, hinterher den Grund herauszufinden. Sie müssen verstehen, ob hinter diesem Verhalten persönliche Feindseligkeit oder ein Arbeitskonflikt steckt. Wir müssen dies verstehen und fördern, um die Wiederholung solcher Situationen zu verhindern. Beispielsweise kommt es vor, dass Menschen ihre eigenen Fehler mit den Fehlern anderer Personen oder Abteilungen vertuschen. Entwickler geben den Testern die Schuld, Tester geben den Entwicklern die Schuld. Dies geschieht häufig, weil die Menschen einfach nicht wissen, was die benachbarte Abteilung tut, und ihren Beitrag zur gemeinsamen Sache nicht wertschätzen. Damit können Sie beispielsweise arbeiten, indem Sie Kanäle schaffen, um die Erfolge der Abteilungen zu kommunizieren, damit die Mitarbeiter verstehen, wer was im Unternehmen tut und welchen Beitrag sie leisten.

Gossip

Das Auftauchen von Gerüchten ist immer eine Folge mangelnder Information. Informationsmangel ist eine Art Vakuum, das mit Unreinheiten gefüllt ist. Nachdem er von der Existenz eines Gerüchts erfahren hat, sollte der Manager so wahrheitsgetreu wie möglich erklären, wie die Dinge wirklich sind, und anschließend darüber nachdenken, normale Kanäle für die Übermittlung dieser Art von Informationen zu schaffen: Mailings, Digests, regelmäßige Seminare usw.

Vor nicht allzu langer Zeit hatten wir bei Badoo eine ähnliche Geschichte. Das Unternehmen beschloss, einen Teil der Entwicklung von Moskau nach London zu verlegen – eine normale Geschäftsanforderung, die, wie die Zeit zeigt, gerechtfertigt war. Doch daraus entstand das Gerücht, dass das Moskauer Büro geschlossen würde. Diese Idee war so tief in den Köpfen vieler Mitarbeiter verankert, dass wir große Anstrengungen unternehmen mussten, um das Gerücht zu zerstreuen. Stellen Sie sich nur die Motivation der Menschen vor, die daran geglaubt haben: „Warum Pläne machen, wenn wir sowieso bald geschlossen werden?“  

Befund

Wie lassen sich informelle Beziehungen zum Wohle des Unternehmens gestalten?

1. Die Unternehmenskultur verstehen und gestalten. Stellen Sie Leute ein, die Ihre Werte teilen. Werde diejenigen los, die gegen sie handeln. 
2. Arbeiten Sie regelmäßig an der Teambildung. Erstellen und entwickeln Sie Formate, in denen Menschen informelle Beziehungen aufbauen können. 
3. Reagieren Sie auf störende Abweichungen. Denken Sie daran, dass Sie ein Manager und damit der Hüter der Kultur Ihres Unternehmens sind. 

Und das Wichtigste: Lernen Sie Ihre Leute kennen! Verknüpfen Sie informelle Beziehungen kompetent mit Arbeitsbeziehungen. Dadurch erhalten Sie ein vollständiges Bild, das Ihnen wiederum ermöglicht, fundiertere Entscheidungen zu treffen. 

Source: habr.com