Netflix-Ex-HR-Mitarbeiterin Pati McCord brachte in ihrem Buch The Strongest einen ziemlich interessanten Punkt auf den Punkt: „Ein Unternehmen schuldet seinen Mitarbeitern nichts weiter als das Vertrauen, dass das Unternehmen ein großartiges Produkt herstellt, das seine Kunden gut und pünktlich bedient.“ Das ist alles. Sollen wir Meinungen austauschen?
Nehmen wir an, die geäußerte Position ist ziemlich radikal. Umso interessanter ist es, dass dies von einer Person geäußert wurde, die seit vielen Jahren im Silicon Valley arbeitet. Der Ansatz von Netflix besteht darin, dass das Unternehmen wie eine Sportmannschaft und nicht wie eine Familie sein sollte. Darauf aufbauend sollten Entscheidungen darüber, wen man übernimmt und wen man verlässt, ausschließlich auf der Grundlage der Ergebnisse getroffen werden, die für den Erfolg des Unternehmens erzielt werden müssen.
Generell kann man nicht sagen, dass dies der westlichen Mentalität widerspricht. Viele Menschen bemerken beispielsweise, dass die amerikanische Managementkultur dadurch gekennzeichnet ist, dass sie „nach außen weich, aber nach innen hart“ ist. Sie können Ihnen in der alltäglichen Arbeitskommunikation Komplimente machen und sich auf jede erdenkliche Weise um Ihre Psyche kümmern, aber wenn das Geschäft es erfordert, werden radikale Entscheidungen über Sie mit der Geschwindigkeit und Effizienz einer Guillotine, blitzschnell und ohne unnötige Emotionen getroffen.
Laut Pati McCord hat der Kampf um eine hohe Mitarbeiterbindungsrate an Relevanz verloren und schadet den Mitarbeitern selbst. Allerlei Systeme zur zusätzlichen Mitarbeitermotivation führen dazu, dass Menschen in Jobs stecken bleiben, die sie eigentlich nicht ausüben wollen. „Menschen zu fördern und zu schulen ist oft nicht die beste Wahl für die Teamleistung.“ Karrierewachstum ist keine Unternehmenspriorität. „Bei Netflix ermutigen wir die Menschen, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen, indem wir die vielfältigen Möglichkeiten nutzen, die sich ihnen bieten, von herausragenden Kollegen und Führungskräften lernen und ihren eigenen Weg gehen, sei es ein Aufstieg innerhalb des Unternehmens oder eine großartige Chance anderswo !“
Noch interessanter ist, dass bei Parallels alles genau umgekehrt ist. Im Laufe unserer Geschichte haben wir uns immer darum gekümmert, mit wem wir zusammenarbeiten, nach dem Grundsatz „zuerst mit dem WER und erst dann mit dem WAS“. Das bedeutet, dass es für uns wichtig ist, dass eine Person zum Geist des Teams passt, bereit ist, Teil davon zu sein, sein Wort zu halten und für Ergebnisse zu kämpfen. Es ist kein Zufall, dass alle Mitarbeiter, die dem Unternehmen beitreten, von einem der Gründer von Parallels interviewt werden.
Natürlich ist es schwierig, ein Projekt mit 300 über die ganze Welt verteilten Mitarbeitern mit einem Weltkonzern mit vielen Tausend zu vergleichen, aber die Grundwerte machen deutlich, wo wir uns unterscheiden.
Familie oder Chelsea
Im Allgemeinen gibt es in Pati McCords Buch einiges Interessantes. Zum Beispiel der Gegensatz zwischen Familien- und Unternehmenswerten. Insbesondere diejenigen, die behaupten, das Unternehmen sei für sie eine „Familie“, werden gefragt, wie oft sie Mitarbeiter entlassen haben und wie viele davon Verwandte waren. Die Hauptidee des Autors ist, dass man ein Team aufbaut und keine Familie. Sie sind ständig auf der Suche nach Talenten und prüfen das aktuelle Lineup.
Darin steckt wahrscheinlich ein rationaler Kern, aber was tun, wenn in Ihrem Team Leute sind, die Sie seit Ihrer Studienzeit kennen? Wenn sie während Ihrer gesamten Arbeit immer wieder ihre Loyalität, Bedeutung und Professionalität unter Beweis gestellt haben, können Sie sich dann auf sie verlassen? Einige sind bereit, vertikal nach oben zu wachsen, während andere im Gegenteil produktiv sind, indem sie sich horizontal entwickeln.
Eine ebenso wichtige Frage ist, ob es sich lohnt, Zeit und Ressourcen in die Schaffung komfortabler Arbeitsbedingungen für das Personal zu investieren. All diese Boni, Entschädigungen, Versicherungen, erstklassige Büros und andere Vorteile ... Vielleicht lohnt es sich nicht, Mühe und Geld für solche „Exzesse“ aufzuwenden? Zahlenmäßig handelt es sich dabei um zusätzliche „Kosten“. Ein Minus von NUT ist ein Plus für das EBITDA. Aufgabe des Unternehmens ist die Produkt- und Marktentwicklung sowie die Entwicklung der Mitarbeiter in ihrem Verantwortungsbereich. Nicht wahr? Das jedenfalls sagen die zentralen Postulate von „The Strongest“.
Wer weiß, zum Beispiel glauben wir bei Parallels, dass komfortable Arbeitsbedingungen zum kreativen Prozess beitragen. Wir glauben, dass ein talentierter Programmierer einem Künstler ähnlich ist. Und wenn er keinen Pinsel und keine Farben hat und statt einer faszinierenden Landschaft vor dem Fenster eine leere Wand steht, muss er lange auf Meisterwerke warten. Das bedeutet keineswegs, dass wir danach streben, einen „Zweig des Himmels auf Erden“ zu schaffen, aber wir sind dennoch bestrebt, die besten Praktiken anzuwenden. Dies gilt sowohl für die Ausstattung der Räumlichkeiten als auch für die allgemeinen Arbeitsbedingungen im Büro inklusive Ruhezonen, der Firmenkantine und Coffeepoints.
Es ist klar, dass nichts interessante Aufgaben ersetzen kann. Und hier können wir wirklich interessante Projekte an der Schnittstelle zwischen Betriebssystemen und Geräten anbieten, die auf der ganzen Welt beliebt sind. Dennoch glauben wir, dass Menschen menschlich behandelt werden müssen, sonst verschwindet die Seele aus dem Unternehmen. Und dann mach das Licht aus!
Source: habr.com