Ένα άλλο αίτημα από το Headhunter με έκανε να σκεφτώ γιατί η εργασία αναζήτησης προσωπικού δεν είναι πάντα αποτελεσματική και μερικές φορές αντιπαραγωγική για τους πελάτες τους.
Όλοι όσοι εργάζονται στον τομέα της πληροφορικής δέχονται αιτήματα από Headhunters με αξιοζήλευτη τακτική. Μερικοί άνθρωποι αγνοούν εντελώς τέτοια αιτήματα, ενώ άλλοι συνεχίζουν να αρνούνται ευγενικά τους ενοχλητικούς κυνηγούς κεφαλών.
Κατά τη γνώμη μου, υπάρχουν αρκετοί λόγοι που μειώνουν σημαντικά την αποτελεσματικότητα των recruiters.
Ίσως ο κύριος λόγος για τις αποτυχίες κατά την αναζήτηση προσωπικού είναι η παντελής έλλειψη ατομικής προσέγγισης στους πιθανούς αιτούντες.
Τι σημαίνει αυτό? Ας δούμε ένα πλασματικό παράδειγμα.
Πριν από αρκετά χρόνια, ένας υπάλληλος του πρακτορείου στρατολόγησης Best Headhunters επικοινώνησε με τον ειδικό του Cloud κ. Cloudman μέσω της πλατφόρμας Xing (η πιο δημοφιλής πλατφόρμα στο γερμανόφωνο Διαδίκτυο). Ο κ. Cloudman τον ευχαρίστησε ευγενικά για την προσφορά, λέγοντας στον υπεύθυνο πρόσληψης ότι ήταν απόλυτα ικανοποιημένος με τον σημερινό εργοδότη του. Μετά από λίγο καιρό, ο κ. Cloudman λαμβάνει ξανά μια προσφορά από τον ίδιο υπάλληλο του γραφείου πρόσληψης. Ο κ. Cloudman για άλλη μια φορά ευχαριστεί ευγενικά για την προσφορά, ενημερώνοντας τον υπεύθυνο προσλήψεων ότι είναι απόλυτα ικανοποιημένος με τον εργοδότη του. Αυτή τη φορά όμως με τον νέο του εργοδότη, στον οποίο ο κ. Κλόουντμαν μετακόμισε μόλις πριν από λίγους μήνες. Ταυτόχρονα, ο κ. Cloudman από αδρανής περιέργεια αναρωτιέται αν η αγγελία μιλάει για εταιρεία XYZ και τι μισθό προσφέρεται για αυτή τη θέση; Στην απάντησή του ο εργαζόμενος επιβεβαιώνει ότι μιλάμε για εταιρεία XYZ, αλλά η απάντηση στο ερώτημα για το μισθό παραμένει ανοιχτή. Ο υπεύθυνος προσλήψεων τελειώνει την επιστολή του με μια απολύτως τυπική και μπανάλ ευχή για ό,τι καλύτερο, και με τη μορφή που συνήθως χρησιμοποιείται όταν αρνείται έναν αιτούντα.
Λοιπόν, αυτό που, κατά την ταπεινή μου γνώμη, ήταν λάθος:
Ο υπεύθυνος προσλήψεων δεν ενδιαφέρθηκε ιδιαίτερα για τις πληροφορίες που παρέχονται στο προφίλ του κ. Cloudman. Έπρεπε να παρατηρήσει την αλλαγή στο χώρο εργασίας και να αντιδράσει σε αυτήν. Γιατί να μην ρωτήσετε ποιος ήταν ο λόγος για μια τέτοια απόφαση; Θα άξιζε να ρωτήσω για τον νέο εργοδότη, είναι ευχαριστημένος με το πώς πάνε οι πρώτες εβδομάδες εργασίας; Εξάλλου, δεν το κρατούν όλοι όσοι αλλάζουν σε μια νέα δουλειά. Το να αγνοούμε το θέμα του μισθού είναι εξαιρετικά παράλογο. Κατά τη γνώμη μου, η σωστή αντίδραση θα ήταν να προσφερθούμε να συζητήσουμε αυτό το θέμα τηλεφωνικά.
Αντί για ένα συμπέρασμα
Έτσι, επειδή δεν είμαι ειδικός στον τομέα της επιλογής προσωπικού, θα επιτρέψω στον εαυτό μου να δώσω κάποιες συστάσεις τόσο στους υπαλλήλους των γραφείων πρόσληψης όσο και στους πελάτες τους.
Κύριοι, υπεύθυνοι προσλήψεων, οι πελάτες σας περιμένουν τις ακόλουθες ιδιότητες από τους αιτούντες:
- αναλυτικό, συστηματικό, δομημένο και ανεξάρτητο τρόπο εργασίας
- πρωτοβουλία και δημιουργικότητα στην επίλυση προβλημάτων που έχουν ανατεθεί.
Πιστεύω ότι αυτές οι απαιτήσεις ισχύουν και για εσάς.
Κατά τη γνώμη μου, για έναν υπάλληλο γραφείου προσλήψεων, ένας πιθανός υποψήφιος είναι απλώς ένας αριθμός σε μια λίστα. Δεν τον βλέπει ως άνθρωπο.
Αγαπητοί υπεύθυνοι προσλήψεων, προσθέστε τουλάχιστον μια ένδειξη ατομικότητας στην επιστολή σας. Δώστε προσοχή στα δεδομένα που καθορίζονται στο προφίλ χρήστη, χρησιμοποιήστε τα. Ενημερώστε τον υποψήφιο υποψήφιο ότι απευθύνεστε σε αυτόν και όχι σε αρκετές εκατοντάδες άλλους με παρόμοια προφίλ.
Εγκαταστήστε ένα είδος συστήματος CRM για τον εαυτό σας, προκειμένου να συστηματοποιήσετε με κάποιο τρόπο τη βάση δεδομένων των πιθανών υποψηφίων και πληροφορίες σχετικά με την επικοινωνία μαζί τους. Θα ήταν επιθυμητό να γνωρίζουμε πότε ακριβώς ήταν η τελευταία επαφή. Εάν έχετε ήδη αποφασίσει να αρχίσετε να επικοινωνείτε μαζί σας, τότε η επιστροφή σε εσάς φαίνεται κάπως ακατάλληλη.
Ας δούμε μια άλλη πλασματική ιστορία, αυτή τη φορά από την πλευρά της πρόσληψης πελατών πρακτορείων.
Ας υποθέσουμε ότι ένας μεσαίου μεγέθους System Integrator που βρίσκεται σε μια μεγάλη πόλη της νότιας Γερμανίας αναζητά έναν υπάλληλο για τη θέση του «Senior (Company or Product Name: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Η κύρια πελατεία αυτού του ενοποιητή συστημάτων βρίσκεται εκεί. Έτσι, όλοι οι εργαζόμενοι επιστρέφουν σπίτι μετά το τέλος της εργάσιμης ημέρας και όχι στο ξενοδοχείο.
Για να βρει έναν κατάλληλο υποψήφιο, το System Integrator στράφηκε στο Headhunter. Είναι υποχρεωτική απαίτηση του πελάτη να έχει ο υποψήφιος δύο πιστοποιητικά, Professional και Expert (για παράδειγμα, VCAP και VCDX ή CCP-V και CCE-V). Πιθανώς, πρώτα απ 'όλα, ο Headhunter θα στραφεί στη δική του βάση δεδομένων, αλλά μη βρίσκοντας κατάλληλο υποψήφιο, πιθανότατα θα κάνει τα εξής:
- Ανοίξτε το Xing (πιθανόν το LinkedIn) και εισαγάγετε το όνομα των παραπάνω πιστοποιητικών στη γραμμή αναζήτησης.
- Έτσι μπροστά του είναι μια λίστα με αρκετές εκατοντάδες ονόματα:
- ας προσπαθήσουμε να απομακρύνουμε όσους μένουν αρκετά μακριά από τον καθορισμένο τόπο εργασίας. Δεν είναι όλοι έτοιμοι να μετακομίσουν, ειδικά σε μια περιοχή με πολύ ακριβά ακίνητα.
- τότε είναι απαραίτητο να εξαιρεθούν όσοι, για παράδειγμα, κατέχουν ήδη υψηλότερη θέση (Προϊστάμενος..., Επικεφαλής...), εργάζονται για έναν πιο γνωστό, αναγνωρισμένο εργοδότη, για τον ίδιο τον κατασκευαστή ή Ελεύθερο Επαγγελματία.
Πόσοι λοιπόν υποψήφιοι υποψήφιοι έμειναν... Δεν θα είναι περισσότεροι από 10 συνολικά... Γι' αυτό πολλές θέσεις μένουν ακάλυπτες για καιρό.
Ακόμα κι αν συμβεί κάποιο θαύμα και από τους υπόλοιπους υποψηφίους υπάρχει κάποιος πρόθυμος να αλλάξει δουλειά, ο πελάτης πρέπει και πάλι να αρέσει αυτός ο υποψήφιος για να προσκληθεί σε συνέντευξη. Ως αποτέλεσμα, ακόμη και μια συνέντευξη σε πολλά στάδια δεν αποτελεί εγγύηση ότι έχετε βρει ακριβώς τον ειδικό που αναζητούσατε. Όπως είπε ένας από τους συναδέλφους μου για έναν άλλο πρώην συνάδελφο, «είναι ο καλύτερος για 10 λεπτά».
Είναι πραγματικά απαραίτητοι οι Headhunters για την εύρεση του κατάλληλου προσωπικού; Τι εμποδίζει έναν εσωτερικό υπάλληλο να προβεί στις παραπάνω ενέργειες; Ένας εσωτερικός υπάλληλος έχει ακόμη και ένα μικρό πλεονέκτημα έναντι ενός υπεύθυνου προσλήψεων. Να δει δηλαδή την αλυσίδα επαφών της εταιρείας του με τον υποψήφιο που τον ενδιαφέρει. Έτσι, μπορείτε να προσπαθήσετε να προσφέρετε μια δουλειά «άμεσα» χρησιμοποιώντας μια αλυσίδα επαφών.
Κατά τη γνώμη μου, πολλοί εργοδότες υποτιμούν τις εσωτερικές προσλήψεις. Είναι πρόθυμοι να πληρώσουν δεκάδες χιλιάδες σε μια υπηρεσία στρατολόγησης που ψάχνει τυφλά για αντιστοιχίσεις προφίλ χωρίς καν να καταλάβει τι κρύβεται πίσω από όλα τα ακρωνύμια πληροφορικής. Ένας εσωτερικός υπάλληλος μπορεί όχι μόνο να αξιολογήσει τις γνώσεις και τις ικανότητες, αλλά και να καταλάβει πόσο κατάλληλος είναι ένας πιθανός υποψήφιος για ένα συγκεκριμένο έργο. Δεν θα συστήσει κάποιον για τον οποίο δεν είναι 100% σίγουρος. Κανείς δεν θέλει να ντροπιαστεί μπροστά στους συναδέλφους και τους προϊσταμένους του ή να συστήσει μια μεταγραφή σε μια εταιρεία με την οποία εσείς οι ίδιοι δεν είστε ευχαριστημένοι. Στην πραγματικότητα, ένας εσωτερικός υπάλληλος λειτουργεί ως εγγυητής της ποιότητας του υποψηφίου και, κατά τη γνώμη μου, αξίζει να λάβει περισσότερα από 2000-3000 ευρώ.
Υ.Γ. Ελπίζω να μην προσέβαλα κανέναν με το άρθρο μου, καθώς η προσέγγιση στη δουλειά των διαφορετικών γραφείων πρόσληψης διαφέρει σημαντικά μεταξύ τους. Ίσως δεν έχω συναντήσει πραγματικούς επαγγελματίες.
Πηγή: www.habr.com