Πριν από πολλά χρόνια, μπήκα σε μια εταιρεία ως προγραμματιστής και σύντομα είδα μια ασυνήθιστη σκηνή. Ο αρχηγός της ομάδας ενός γειτονικού τμήματος τηλεφώνησε στον υφιστάμενό του στη μέση της εργάσιμης ημέρας και του είπε αρκετά δυνατά και αναιδώς: «Άκουσε, ορίστε μερικά χρήματα για σένα. Πηγαίνετε στο κατάστημα, αγοράστε ουίσκι και σνακ».
Σκέφτηκα: «Έλα! Είναι όλα περίεργα...» Όμως η κατάσταση επαναλήφθηκε πολλές φορές. Αφού δούλεψα στην εταιρεία για κάποιο διάστημα, συνειδητοποίησα ότι αυτού του είδους η συμπεριφορά ήταν ο κανόνας εκεί. Κάποιες ομάδες ήταν φίλες εναντίον άλλων, άνθισε η αυθαιρεσία και η ανώτατη διοίκηση δεν αντέδρασε καθόλου σε αυτό. Έφυγα από εκεί, παρά το γεγονός ότι οι εργασίες ήταν ενδιαφέρουσες και οι συνθήκες δεν ήταν κακές. Όμως το ηθικό κλίμα ήταν αφόρητο.
Δεν ήμουν ο μόνος που το σκέφτηκα: τώρα αυτή η εταιρεία δεν υπάρχει πια. Αλλά εκείνη τη στιγμή συνειδητοποίησα πόσο σημαντικό είναι να δουλεύεις με άτυπες σχέσεις, πόσο σημαντικό αντίκτυπο μπορούν να έχουν στην επιχείρηση συνολικά. Επιπλέον, είναι πρωτίστως οι διευθυντές γραμμής που πρέπει να συνεργάζονται μαζί τους, και όχι οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού ή οι εσωτερικοί ψυχολόγοι, επειδή οι διευθυντές είναι αυτοί που έρχονται σε επαφή με τους υφισταμένους τους καθημερινά.
Αλλά οι ηγέτες της ομάδας στον τομέα της πληροφορικής, κατά κανόνα, μεγάλωσαν ως προγραμματιστές και μηχανικοί και δεν έχουν ειδική εκπαίδευση στους τομείς της ψυχολογίας και της μεθοδολογίας διαχείρισης. Εξαιτίας αυτού, οι διευθυντές συχνά κατανοούν πολύ στενά τα καθήκοντά τους: την επίλυση επιχειρηματικών προβλημάτων, την εκπλήρωση σχεδίων κ.λπ. Αλλά δεν καταλαβαίνουν γιατί πρέπει να φροντίζουν τους ενήλικες.
Τα τελευταία δέκα χρόνια, ηγούμαι ομάδων ανάπτυξης, επτά από αυτές στο Badoo. Αυτό το άρθρο βασίζεται στην ομιλία μου στο : σε αυτό θα προσπαθήσω να εξηγήσω πώς και γιατί πρέπει να εργαστείτε σε άτυπες σχέσεις σε μια ομάδα.
Προβλήματα με άτυπες σχέσεις
Πώς να προσδιορίσετε ότι κάτι κακό συμβαίνει με άτυπες σχέσεις σε μια ομάδα; Υπάρχουν αρκετοί δείκτες.
Οι αρχάριοι δεν κολλάνε
Είμαι βέβαιος ότι για τους περισσότερους ανθρώπους, η αλλαγή εργασίας είναι αγχωτική. Ο νεοφερμένος βρίσκεται σε μια εξαιρετικά άβολη, ασταθή κατάσταση, ακόμη και επειδή η εμπειρία και οι ικανότητές του στη νέα ομάδα δεν έχουν επιβεβαιωθεί. Ταυτόχρονα, θα μπορούσε να ήταν ένα σημαντικό και σεβαστό πρόσωπο στον προηγούμενο χώρο εργασίας του. Σε αυτή την περίπτωση, η αντίθεση θα είναι ακόμα πιο αισθητή και θα προκαλέσει ακόμα μεγαλύτερη ενόχληση.
Τι κάνει ένας άνθρωπος για να γίνει γνωστός; Δείχνει πρωτοβουλία. Αλλά οι πρωτοβουλίες από νέους υπαλλήλους συχνά δεν γίνονται αποδεκτές: «Πού πας; Ξέρουμε πώς λειτουργούν όλα εδώ χωρίς εσάς!».
Επιπλέον, οι νεοφερμένοι συχνά δεν εμπλέκονται σε άτυπη επικοινωνία. Πήγαμε για μεσημεριανό γεύμα - ο αρχάριος δεν ήταν καλεσμένος. Γιορτάζουν τα γενέθλια κάποιου - ο νεοφερμένος δεν ήταν καλεσμένος. Είναι ήδη στρεσαρισμένος λόγω εργασιακών προβλημάτων και δεν υπάρχει κανένας να μιλήσει γι' αυτό. Είναι διπλά δύσκολο.
Κάτω από αυτές τις συνθήκες, πολλοί απλά αποφασίζουν να φύγουν για άλλη εταιρεία.
Άγνωστοι συνάδελφοι
Το επόμενο πρόβλημα είναι η έλλειψη γνώσης των συναδέλφων. Τις περισσότερες φορές αυτό συμβαίνει στα όρια των τμημάτων, παρά σε ένα τμήμα. Οι καλλιτέχνες δεν γνωρίζουν τους εσωτερικούς πελάτες τους και το αντίστροφο: για παράδειγμα, η ομάδα προϊόντος και η ομάδα ανάπτυξης δεν γνωρίζονται μεταξύ τους.
Το πιο λυπηρό είναι όταν οι διευθυντές δεν γνωρίζουν τους υφισταμένους τους: δεν γνωρίζουν τις πραγματικές προσδοκίες τους, δεν ξέρουν πώς να τους παρακινήσουν.
Άτυποι ηγέτες σε αντίθεση με επίσημες αρχές
Σε οποιαδήποτε ομάδα υπάρχουν άτυποι ηγέτες. Όπως και άλλοι άνθρωποι, έχουν τους δικούς τους στόχους. Η ιδιαιτερότητα των άτυπων ηγετών είναι ότι ξέρουν πώς να εμπλέκουν άλλους ανθρώπους στην επίτευξη των στόχων τους. Εάν ο στόχος ενός άτυπου ηγέτη δεν εμπίπτει στους στόχους του οργανισμού, τότε τέτοιοι άνθρωποι μπορεί να γίνουν πολύ τοξικοί. Και το χειρότερο που μπορεί να συμβεί είναι ότι μπορούν να πάρουν μέρος της ομάδας σε άλλη εταιρεία.
Διαίρεση
Όλα τα προβλήματα που έχω εντοπίσει - κακή δουλειά με νεοφερμένους, έλλειψη επικοινωνίας, άτυποι ηγέτες στην αντιπολίτευση - οδηγούν σε διχόνοια. Σε μια συγκεκριμένη περίπτωση, μπορεί να απεικονιστεί με ένα εύγλωττο μιμίδιο:
Οι άνθρωποι δεν ξέρουν τι κάνουν οι συνάδελφοί τους. Συνεπώς, η συνεισφορά τους στον κοινό σκοπό δεν εκτιμάται. Η διχόνοια οδηγεί σε έλλειψη ομαδικής εργασίας: τα μέλη της ομάδας δεν αλληλοσυμπληρώνονται, με αποτέλεσμα οι εργασίες να επιλύονται αναποτελεσματικά. Υπάρχει έλλειψη ευελιξίας λόγω κακής επικοινωνίας. Είναι δύσκολο για τους διευθυντές να παρακινήσουν και να αναπτύξουν τους υφισταμένους τους. Όλα αυτά οδηγούν στην αποχώρηση των ανθρώπων.
Αλλά θέλω να είναι καλό, να είναι τουλάχιστον έτσι:
Και είναι ακόμα καλύτερα αν είναι έτσι:
Τι πρέπει να κάνω;
Τι πρέπει να κάνετε για να διασφαλίσετε ότι οι άτυπες σχέσεις στην εταιρεία σας είναι «σωστές» και λειτουργούν προς όφελος της επιχείρησης; Θα σας πω για το τι έχουμε κάνει και συνεχίζουμε να κάνουμε στο Badoo. Αυτά είναι τρία σημαντικά συστατικά:
- εταιρική κουλτούρα?
- τακτικές δραστηριότητες οικοδόμησης ομάδας·
- απάντηση σε καταστροφικές αποκλίσεις.
Η εταιρική κουλτούρα
Η εταιρική κουλτούρα είναι ένα σύνολο βασικών αξιών που διαμορφώνουν τον τρόπο που σκέφτονται και συμπεριφέρονται οι εργαζόμενοι. Αυτό είναι που ενώνει τους ανθρώπους σε μια ομάδα, που ξεχωρίζει την εταιρεία από τους άλλους και σας επιτρέπει να είστε περήφανοι για αυτό. Αυτές είναι αξίες που μοιράζονται οι περισσότερες ομάδες.
Οι βασικές τιμές δεν είναι σταθερές. Μπορούν να αλλάξουν και να συμπληρωθούν ανάλογα με τις αλλαγές στη στρατηγική της εταιρείας. Δεν πρέπει να τα εφεύρετε ή να αντιγράψετε τυφλά τις αξίες άλλων εταιρειών. Επίσης, δεν πρέπει να προσελκύετε εξωτερικούς ειδικούς, βασιζόμενοι σε αυτούς για να δημιουργήσουν αυτές τις αξίες για εσάς: οι αξίες πρέπει να γεννηθούν μέσα στην εταιρεία.
Πριν από πολύ καιρό, δούλευα ως προγραμματιστής σε μια εταιρεία δικτυακού μάρκετινγκ. Η λατρεία του αφεντικού βασίλευε σε αυτό: τα πορτρέτα και τα αποφθέγματά του κρέμονταν στα γραφεία. Όλοι οι εργαζόμενοι έπρεπε να είναι παθιασμένοι, κάνοντας τον κόσμο καλύτερο. Εκεί, αντί του συνηθισμένου χαιρετισμού, χρησιμοποιήθηκε το εξής άσμα: «100 δισεκατομμύρια είναι η μοίρα μας!». Τώρα φαίνεται αστείο, αλλά τότε δεν ήταν πολύ αστείο. Αυτό είναι ένα παράδειγμα του τι δεν πρέπει να κάνουμε, ένα παράδειγμα ψευδοκουλτούρας.
Ας επιστρέψουμε στο Badoo. Κάποια στιγμή μαζευτήκαμε, κάναμε καταιγισμό ιδεών και δημιουργήσαμε μια λίστα με τις βασικές μας αξίες.
Αλλά δεν είναι η ίδια η λίστα που είναι σημαντικό, αλλά το πώς τη χρησιμοποιούμε.
Πρώτον, το χρησιμοποιούμε κατά την πρόσληψη: προσπαθούμε να καταλάβουμε εάν οι υποψήφιοι είναι έτοιμοι να μοιραστούν τις βασικές μας αξίες. Δεύτερον, το χρησιμοποιούμε για την αξιολόγηση των εργαζομένων: κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, τριμηνιαίες και εξαμηνιαίες αναθεωρήσεις.
Πώς αξιολογούμε τους υποψηφίους στις συνεντεύξεις; Κάνουμε ορισμένες ερωτήσεις. Για παράδειγμα, σχετικά με λάθη του παρελθόντος. Μαθαίνουμε τη στάση απέναντί τους για να καταλάβουμε πόσο συνειδητοποιημένος είναι ένας άνθρωπος, πόσο αυτοκριτικός είναι και πόσο ικανός είναι να μάθει από τα λάθη του.
Εξετάζουμε την αντίδραση σε ερωτήσεις στις οποίες ο υποψήφιος δεν γνωρίζει τις απαντήσεις. Πολλοί αρχίζουν να ταράζουν, εκτρέπουν τη συζήτηση σε άλλη κατεύθυνση ή εγκαταλείπουν αμέσως. Μας αρέσει όταν ένα άτομο προσπαθεί να φτάσει λογικά στη σωστή απάντηση και, έχοντας ήδη χτυπήσει το ταβάνι, λέει ειλικρινά ότι δεν ξέρει. Σε αυτή την περίπτωση, βλέπουμε ότι ένα άτομο είναι σε θέση να παραδεχτεί ότι δεν καταλαβαίνει κάτι, και αυτό είναι φυσιολογικό.
Ρωτάμε αν υπάρχουν άνθρωποι που ο αιτών βοήθησε στην καριέρα και την εξέλιξή τους, πώς τους βοήθησε. Αυτό είναι ένα σημάδι ότι ένα άτομο είναι ανοιχτό στον κόσμο και είναι έτοιμο να βοηθήσει τους άλλους.
Μας ενδιαφέρει αν υπάρχουν άτομα από τα οποία ο ίδιος ο υποψήφιος έμαθε κάτι πρόσφατα. Αυτό δείχνει έμμεσα πόσο πολύ ένα άτομο, πρώτον, αγαπά να μαθαίνει, και δεύτερον, είναι ευγνώμων στους ανθρώπους που τον περιβάλλουν και είναι έτοιμοι να του δώσουν κάτι νέο.
Είναι επίσης ενδιαφέρον να μάθετε για τις συνθήκες της αποχώρησης από την προηγούμενη εργασία σας. Εδώ μας ενδιαφέρει όχι τόσο ο λόγος της απόλυσης, αλλά το πώς το άτομο μετέφερε τις ευθύνες του: τα ετοίμασε όλα ή τα πέταξε και τα έκαψε με μπλε φλόγα; Αυτό μιλάει για ευθύνη.
Συχνά οι άνθρωποι σε συνεντεύξεις λένε ότι θέλουν να εξελιχθούν και ως εκ τούτου εγκατέλειψαν την προηγούμενη εταιρεία τους. Είναι ενδιαφέρον να γνωρίζουμε: τι σας εμπόδισε να αναπτυχθείτε εκεί; Απαντώντας σε αυτήν την ερώτηση, οι υποψήφιοι αρχίζουν μερικές φορές να αναζητούν αυτούς που φταίνε, λένε ότι το αφεντικό ήταν κάπως διαφορετικό, οι συνάδελφοι είναι ανόητοι κ.λπ. Έτσι ελέγχουμε πόσο προορατικό είναι ένα άτομο, πόσο έτοιμος είναι να αναγνωρίσει το πρόβλημά του και να κάνει κάτι σχετικά λύσεις.
Τακτικές δραστηριότητες δημιουργίας ομάδας
Έχοντας συνειδητοποιήσει και διαμορφώσει την εταιρική κουλτούρα, πρέπει να εργαστείτε για την ενότητα της ομάδας. Το έχω χωρίσει σε διάφορους τομείς:
- συνεργασία με άτυπους ηγέτες·
- Εργασία με νεοφερμένους.
- εργασία με δύσκολους υπαλλήλους.
- σωστές κατ' ιδίαν συναντήσεις.
- λαμβάνοντας υπόψη τις προσωπικές συνθήκες·
- εξάλειψη της διχόνοιας.
Άτυποι ηγέτες
Οι άτυποι ηγέτες είναι ένα αποτελεσματικό εργαλείο στα χέρια ενός αρχηγού ομάδας. Μέσω αυτών μπορούμε να προβάλουμε τους στόχους της εταιρείας στην υπόλοιπη ομάδα.
Μην πιέζετε, αλλά πουλάτε
Το κύριο πράγμα στη συνεργασία με έναν άτυπο ηγέτη είναι η εμπιστοσύνη. Δεν πρέπει να ενεργείτε με κατευθυντικό τρόπο, λέγοντάς του τι να κάνει και πώς. Πρέπει να τον πείσετε ότι το έργο είναι σημαντικό, η λύση του θα κάνει την εταιρεία καλύτερη. Ή απευθυνθείτε σε αυτόν ως ειδικός και ρωτήστε: «Κοίτα, έχουμε αυτό το πρόβλημα. Ποιος πιστεύετε ότι είναι ο καλύτερος τρόπος για να το λύσετε;» Αυτό επιβεβαιώνει την εξουσία του ηγέτη, και είναι το κύριο εργαλείο και το όπλο του.
Έπαινος, εκτίμηση
Επαινέστε τον άτυπο ηγέτη εγκαίρως. Αυτή η συμβουλή ισχύει για κάθε υπάλληλο, αλλά όταν έχετε να κάνετε με έναν άτυπο ηγέτη, ο έπαινος είναι ακόμη πιο σημαντικός.
Μην παραβιάζετε την εξουσία
Μην αμφισβητείτε την εξουσία του άτυπου ηγέτη, μην τον επικρίνετε δημόσια ή τον κοροϊδεύετε. Δεν είναι αντίπαλος για εσάς: ο επίσημος ηγέτης και ο άτυπος ηγέτης παίζουν σε διαφορετικά πεδία. Ο πρώτος έχει πολλά εργαλεία για να επηρεάσει την ομάδα, ο δεύτερος, σε γενικές γραμμές, έχει μόνο την επιρροή και την εξουσία του.
Αποδεχτείτε σχόλια
Ακούστε σχόλια από άτυπους ηγέτες (για άλλους υπαλλήλους, διαδικασίες) - το εκτιμούν. Το γεγονός ότι ακούτε επιβεβαιώνει επίσης την εξουσία του άτυπου ηγέτη.
Αναθέστε επίσημη ευθύνη
Εάν είναι δυνατόν, αξίζει να αναθέσετε επίσημη ευθύνη στον άτυπο ηγέτη. Μακροπρόθεσμα, αυτό θα καταστρέψει το κίνητρο για αντιπολίτευση και θα ικανοποιήσει επίσης τις ηγετικές φιλοδοξίες του άτυπου ηγέτη.
Εργασία με νεοφερμένους
Από τη μία πλευρά, οι νεοφερμένοι είναι εκείνοι οι άνθρωποι που φέρνουν μαζί τους ό,τι είναι φρέσκο, ενδιαφέρον και αποτελεσματικό, για το οποίο ίσως δεν γνωρίζατε. Από την άλλη πλευρά, αυτοί είναι οι άνθρωποι που μπορούν δυνητικά να «διαβρώσουν» την κουλτούρα της εταιρείας.
Τι κάνουμε στο Badoo;
«Απαλή» επιβίβαση
Από την πρώτη μέρα αναθέτουμε επιμελητή σε έναν νεοφερμένο. Αυτός μπορεί να είναι ένας επικεφαλής ή οποιοσδήποτε έμπειρος υπάλληλος που είναι έτοιμος να απαντήσει στις ερωτήσεις του νεοφερμένου ανά πάσα στιγμή. Δεν ρίχνουμε αμέσως έναν νέο υπάλληλο να λύσει «μάχες» και δεν απαιτούμε πολλά από αυτόν. Τις πρώτες εβδομάδες ο νεοεισερχόμενος απλώς ξεκινάει σε στενή επαφή με τον προϊστάμενο.
Τακτική ανατροφοδότηση
Στην αρχή, οι αρχάριοι ανυπομονούν πραγματικά για αυτό, γιατί, σε γενικές γραμμές, η ανατροφοδότηση για αυτούς είναι η μόνη κατευθυντήρια γραμμή και δείκτης για το εάν τα κάνουν όλα σωστά ή όχι. Στο Badoo, για τους δύο πρώτους μήνες, ο μάνατζερ συναντιέται με τον νεοφερμένο άτομο κάθε εβδομάδα και συζητά μαζί του όλα τα θέματα που έχουν προκύψει. Είναι σημαντικό να χειρίζεστε την κριτική εξαιρετικά προσεκτικά κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου. Αντίθετα, αξίζει να πούμε ότι είναι φυσιολογικό να κάνεις λάθη, ειδικά στην αρχή. Είναι χρήσιμο να εμπλέκεται ένας ειδικός ανθρώπινου δυναμικού, έτσι ώστε ο νεοφερμένος να μπορεί να δώσει σχόλια στον διευθυντή του: ό,τι δεν μπορεί να πει αυτοπροσώπως, θα το πει στον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού.
Συμμετοχή στην άτυπη επικοινωνία
Δεν χρειάζεται να αφήνετε τους νεοφερμένους εκτός άτυπης επικοινωνίας. Ας πάμε για μεσημεριανό γεύμα με το τμήμα - καλέστε τον νεοφερμένο. Εάν γιορτάζετε τα γενέθλια κάποιου, προσκαλέστε έναν νεοφερμένο. Μπορεί να αρνηθεί, αλλά μετά από λίγο καιρό θα συμφωνήσει σίγουρα. Το κυριότερο είναι να τον αφήσουμε να καταλάβει ότι δεν είναι περιττός, αλλά πλήρες μέλος της ομάδας.
Πρωτοβουλίες
Είναι επίσης εξαιρετικά σημαντικό να εργάζεστε προσεκτικά με πρωτοβουλίες. Αυτό δεν σημαίνει ότι πρέπει να κάνετε όλα όσα προτείνει ένας αρχάριος. Το βάρος της απόδειξης της χρησιμότητας και της αλλαγής του υπάρχοντος status quo στην εταιρεία βαρύνει τον προτείνοντα, δηλαδή στη συγκεκριμένη περίπτωση τον νέο εργαζόμενο. Εάν η πρωτοβουλία του δεν είναι κατάλληλη για κάποιο λόγο, προσπαθήστε να μιλήσετε λογικά, όπως με έναν επαγγελματία, γιατί δεν είναι κατάλληλη.
Βοήθεια
Αρχικά, η βοήθεια για αρχάριους είναι πολύ σημαντική. Όλοι μας ενδιαφέρει ο νέος υπάλληλος να προσαρμοστεί όσο το δυνατόν γρηγορότερα και να αρχίσει να λύνει αποστολές μάχης. Οι αρχάριοι συχνά φοβούνται να ζητήσουν βοήθεια επειδή πιστεύουν ότι οι ερωτήσεις τους είναι ανόητες. Σήμερα εμφανίστηκε ήδη μία φορά: αν ξαναεμφανιστεί, πιθανότατα θα τον θεωρήσουν αντιεπαγγελματία. Εξηγούμε ότι δεν υπάρχει τίποτα κακό σε αυτό: πρέπει να πλησιάσετε τον συνάδελφό σας αμέσως μόλις «συναντήσετε» ένα πρόβλημα. Προσπαθήσατε για μισή ή μία ώρα να το καταλάβετε - και τίποτα δεν λειτουργεί; Ελάτε, αλλιώς θα κάνετε τα πράγματα χειρότερα για όλους.
Αντιμετώπιση δύσκολων εργαζομένων
Οι δύσκολοι υπάλληλοι είναι άνθρωποι που εργάζονται ενάντια στην κουλτούρα της εταιρείας, ενάντια στις βασικές αξίες της. Πρόκειται για εργαζόμενους που κάνουν συστηματικά ασεβείς δηλώσεις, προσπαθούν να υπονομεύσουν την εξουσία του διευθυντή κ.λπ. Πώς να συνεργαστείτε μαζί τους;
Κατανοήστε τα αληθινά κίνητρα της αντίστασης
Θα μπορούσε να είναι μια δυσαρέσκεια που δεν προσέξατε ή θα μπορούσε να είναι μια θέση στη ζωή: είμαι εναντίον της, αυτό είναι όλο. Μπορείτε να δοκιμάσετε να ρωτήσετε απευθείας για αυτό. Εάν δεν μπορείτε να μάθετε ποιο είναι το πρόβλημα και το άτομο πάει σε βαθιά άμυνα, μπορείτε να δοκιμάσετε να μιλήσετε με άτομα με τα οποία επικοινωνεί στενά. Ίσως ρίξουν λίγο φως στα κίνητρα.
Εάν τα κίνητρα είναι ξεκάθαρα, τότε προσπαθήστε να διαπραγματευτείτε
Ίσως χρειαστεί να κάνετε έναν συμβιβασμό κάπου. Εάν δεν μπορείτε να καταλήξετε σε συμφωνία απευθείας με τον υπάλληλο, μπορείτε να προσπαθήσετε να προσελκύσετε έναν λεγόμενο βουλευτή, για παράδειγμα, έναν έμπειρο ειδικό HR, ο οποίος θα μιλήσει ιδιωτικά με τον υπάλληλο, θα μιλήσει ιδιωτικά μαζί σας, θα βγάλει συμπεράσματα και θα δώσει πολύτιμα συστάσεις και στους δύο.
Αφαιρέστε έναν υπάλληλο: για παράδειγμα, μεταγραφή σε άλλη ομάδα
Υπάρχει μια σύγκρουση σε προσωπικό επίπεδο: οι άνθρωποι απλώς δεν συμπαθούν ο ένας τον άλλον, αυτό είναι όλο. Σε αυτή την περίπτωση, μπορείτε να προσπαθήσετε να μεταφέρετε το άτομο σε άλλο τμήμα για να μην χάσετε έναν πολύτιμο υπάλληλο.
Αγνοήστε
Εάν τα μέτρα που περιγράφονται παραπάνω δεν βοηθήσουν, μπορείτε να προσπαθήσετε να αποκλείσετε το άτομο από τις διαδικασίες στις οποίες θεωρεί τον εαυτό του σημαντικό. Αυτό θα χτυπήσει την εξουσία του και, ίσως, θα τον φέρει στα συγκαλά του.
Φωτιά
Εάν αυτό δεν λειτουργήσει, τότε απομένει μόνο μία επιλογή - να αποχωριστείτε τον δύσκολο υπάλληλο, επειδή οι συνεχείς συγκρούσεις μαζί του έχουν επιζήμια επίδραση στην εξουσία του διευθυντή.
Σωστές κατ' ιδίαν συναντήσεις
Να σας θυμίσω ότι πλέον μιλάμε μόνο για άτυπες σχέσεις. Πιστεύω ότι οι τακτικές κατ' ιδίαν συναντήσεις με τους υπαλλήλους είναι μια εξαιρετική μορφή για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης μεταξύ του διευθυντή και των υφισταμένων. Στο 1:1, εκτός από εργασιακά, αξίζει να προσέξετε και θέματα που σχετίζονται με την εργασία.
- Δώστε στον υφιστάμενο σας την πρώτη λέξη. Ίσως είχε αυτό που λέγεται βράση και ετοιμαζόταν. Δεν πρέπει να τον διακόπτετε: αφήστε τον να πει τη γνώμη του.
- Συζητήστε τις δυσκολίες. Τόσο λειτουργικό όσο και μη, που μπορεί να επηρεάσει τις εργασιακές διαδικασίες.
- Συζητήστε τη σχέση σας με τους συναδέλφους σας: είναι όλα εντάξει εκεί; Εάν ανακαλύψετε ότι υπάρχουν κάποια προβλήματα, τότε προσφέρετε τη βοήθειά σας ή μάλλον ρωτήστε πώς μπορείτε, ως διευθυντής, να βοηθήσετε. Το κύριο πράγμα είναι να θυμάστε να βοηθήσετε πραγματικά εάν το ζητήσει ο υπάλληλος.
- Συμβουλές που διάβασα στο βιβλίο του Maxim Batyrev "45 Manager Tattoos". Στο τέλος της συνάντησης, όταν όλα φαίνεται να έχουν συζητηθεί, κάντε την ερώτηση: «Τι άλλο να συζητήσουμε;» Μερικοί άνθρωποι αποκαλύπτουν τα πιο ενδιαφέροντα πράγματα αυτή τη στιγμή.
Λαμβάνοντας υπόψη τις προσωπικές συνθήκες
Εάν ένας διευθυντής και ένας υφιστάμενος έχουν δημιουργήσει μια σχέση εμπιστοσύνης, τότε ο υφιστάμενος μπορεί να σας ενημερώσει ήρεμα για ορισμένες προσωπικές καταστάσεις: γέννηση παιδιού, προβλήματα υγείας, υποθήκη, διαζύγιο κ.λπ. Είμαστε όλοι άνθρωποι και όλα μπορούν να συμβούν.
Τι θα κάνει σε αυτή την περίπτωση ένας ικανός ηγέτης;
- Θα σας δώσει ένα διάλειμμα. Μεταφορές από σύνθετα, κρίσιμα έργα σε κύκλο εργασιών χαμηλής προτεραιότητας.
- Θα σας στείλει διακοπές.
- Θα επανεξετάσει το σχέδιο κινήτρων. Αν κάποιος έχει συνάψει στεγαστικό δάνειο, το οικονομικό θέμα έρχεται στο προσκήνιο. Αυτό σημαίνει ότι μπορείτε να του δώσετε ένα μπόνους, αν υπάρχει κάτι για αυτό (αντί για το ίδιο πιστοποιητικό).
- Αλλαγή προγράμματος εργασίας. Για παράδειγμα, εάν τα παιδιά ενός ατόμου πάνε στο νηπιαγωγείο, μπορείτε να προσαρμόσετε την ώρα έναρξης της εργάσιμης ημέρας. Γιατί όχι?
Όταν ένας ηγέτης ακούει τους ανθρώπους και λαμβάνει υπόψη τις προσωπικές τους συνθήκες, αυτό εκτιμάται. Και το αντίστροφο: όταν ένα άτομο γνωρίζει ότι ο ηγέτης γνωρίζει τα προβλήματά του και δεν τα λαμβάνει υπόψη, αυτό προκαλεί δυσαρέσκεια.
Εξάλειψη σιλό
Θα σας πω πώς πολεμάμε τη διχόνοια στο Badoo.
Κοινά γεύματα
Με έκπληξη άκουσα ότι σε πολλές εταιρείες, οι εργαζόμενοι πηγαίνουν για μεσημεριανό γεύμα μόνοι τους ή σε ζευγάρια. Αυτό είναι εξαιρετικά αναποτελεσματικό! Άλλωστε, όσο περιμένουμε τον σερβιτόρο, μπορούμε να συζητήσουμε πολλά πράγματα, να μάθουμε κάτι νέο για τους ανθρώπους με τους οποίους συνεργάζεστε. Εάν το μέγεθος του γραφείου το επιτρέπει, μπορείτε να οργανώσετε μια τραπεζαρία, όπως κάναμε. Κατά τη διάρκεια του μεσημεριανού γεύματος, άτομα από διαφορετικά τμήματα κάθονται ώμο με ώμο και συζητούν διάφορα θέματα: λειτουργεί εξαιρετικά για τη δημιουργία ομάδας.
Δημιουργία ομάδας, εταιρικές εκδηλώσεις με οικογένειες
Στην περίπτωσή μας, το team building είναι τακτικές (μία φορά κάθε τρεις μήνες) εξόδους οπουδήποτε: laser tag, μπόουλινγκ, μπιλιάρδο ή απλά πηγαίνοντας σε ένα μπαρ. Η συμμετοχή σε αυτές τις εκδηλώσεις είναι εθελοντική. Επιλέγεται μια μέρα που βολεύει την πλειοψηφία και λαμβάνουμε υπόψη πρώτα τους νεοφερμένους και προσπαθούμε να τους εμπλέξουμε όσο το δυνατόν περισσότερο.
Στην περίπτωσή μας, οι εταιρικές εκδηλώσεις είναι πραγματικά μεγαλειώδεις εκδηλώσεις, για παράδειγμα, ταξίδια το καλοκαίρι για τρεις ημέρες. Φέτος ήμασταν στην Krasnaya Polyana. Ταξιδεύουμε με τις οικογένειές μας, αλλά ξέρω ότι αυτό είναι ένα αμφιλεγόμενο σημείο. Ναι, υπάρχουν μειονεκτήματα: φυσικά, το κόστος, αλλά και το γεγονός ότι οι οικογένειες μειώνουν το «συγκρότημα ομάδας» της εκδήλωσης. Υπάρχουν άνθρωποι που προτιμούν να περνούν χρόνο με την οικογένειά τους παρά με τους συναδέλφους τους. Αλλά δοκιμάσαμε διαφορετικές μορφές και καταλήξαμε σε αυτό. Πρώτον, είναι πολύ πιο εύκολο να σύρετε ένα άτομο της οικογένειας σε μια τριήμερη εκδήλωση με την οικογένειά του παρά ένα, και οι περισσότεροι από εμάς είμαστε οικογενειακοί άνθρωποι. Δεύτερον, έχουμε ένα πιστό άτομο από έξω - έναν σύζυγο. Και συχνά συμβαίνει ότι οι οικογένειες, έχοντας συναντηθεί σε μια εταιρική εκδήλωση, συνεχίζουν στη συνέχεια τη φιλική επικοινωνία στην καθημερινή ζωή.
Αθλητισμός, πεζοπορία, ράφτινγκ
Αυτή είναι μια πολύ απλή και εξίσου αποτελεσματική μέθοδος δημιουργίας ομάδας. Έχουμε ομάδες για τρέξιμο, τρίαθλο και πινγκ πονγκ. Πηγαίνουμε ράφτινγκ κάθε χρόνο. Γενικά, θεωρώ ότι αυτός είναι ένας από τους πιο ισχυρούς τρόπους ένωσης μιας ομάδας, γιατί σε ασυνήθιστες συνθήκες, που μερικές φορές συνδέονται με extreme sports, οι άνθρωποι μαθαίνουν εντελώς νέα πράγματα για τον εαυτό τους και για τους γύρω τους.
Σύλλογοι συμφερόντων
Όσοι δεν τους αρέσουν τα αθλήματα μπορούν να γοητευτούν παίζοντας ντάμα, σκάκι, «Τι; Οπου? Οταν?". Πριν από περίπου τρία χρόνια, οι συνάδελφοί μας δημιούργησαν ένα μουσικό σχήμα. Είναι ενδιαφέρον ότι πολλοί από τους συμμετέχοντες εκείνη την εποχή είτε δεν ήξεραν καθόλου να παίζουν μουσικά όργανα είτε το έκαναν εξαιρετικά ανασφαλής. Μόλις πρόσφατα έδωσαν άλλη μια συναυλία στο γραφείο, και ήταν ωραίο! Θυμάμαι πόσο περήφανη ήμουν για τους ανθρώπους με τους οποίους συνεργάστηκα.
Hackathons
Επίσης μια αρκετά απλή μέθοδος. Άνθρωποι από διαφορετικά τμήματα συγκεντρώνονται για να λύσουν κάποιο ενδιαφέρον πρόβλημα, όχι απαραίτητα εργασιακό. Πίτσα, μπύρα, μαζευτήκαμε και δημιουργήσαμε κάτι μαζί, και ταυτόχρονα μάθαμε πολλά νέα πράγματα ο ένας για τον άλλον - πράγματα που είναι αδύνατο να ανακαλύψουμε κατά τη διάρκεια της εργασιακής ρουτίνας.
Αντίδραση
Το τελευταίο μπλοκ αφορά την αντίδραση σε διάφορα είδη καταστροφικών φαινομένων που δρουν ενάντια στις βασικές αξίες της εταιρείας και ως εκ τούτου έχουν επιζήμια επίδραση στο ηθικό κλίμα στην ομάδα.
Εξοικείωση
Όταν ένας διευθυντής και ένας υφιστάμενος εμπλέκονται υπερβολικά στη φιλία τους, κινδυνεύουν να ξεπεράσουν τα όρια. Σε αυτήν την περίπτωση, ο διευθυντής θα πρέπει πάντα να θυμάται ότι είναι μάνατζερ (ακόμη και κατά τη διάρκεια κοινής κατανάλωσης ποτών και πάρτι) και να αποτρέπει αυστηρά τη μετάβαση πέρα από τα σύνορα, τα οποία πρέπει να οριοθετήσει μόνος του.
Δηλώσεις και πράξεις ασεβείς
Αυτό είναι απαράδεκτο και εξαιρετικά καταστροφικό. Αυτό είναι που δηλητηριάζει την ατμόσφαιρα στην ομάδα. Σταματήστε το μόλις το ακούσετε/δείτε. Και μην ξεχάσετε να μάθετε τον λόγο μετά. Πρέπει να καταλάβετε αν υπάρχει προσωπική εχθρότητα ή εργασιακή σύγκρουση πίσω από αυτή τη συμπεριφορά. Πρέπει να το κατανοήσουμε και να το προωθήσουμε για να αποτρέψουμε την επανάληψη τέτοιων καταστάσεων. Για παράδειγμα, συμβαίνει ότι οι άνθρωποι καλύπτουν τα δικά τους λάθη με τα λάθη άλλων ανθρώπων ή τμημάτων. Οι προγραμματιστές κατηγορούν τους δοκιμαστές, οι δοκιμαστές κατηγορούν τους προγραμματιστές. Συχνά αυτό συμβαίνει επειδή οι άνθρωποι απλά δεν γνωρίζουν τι κάνει το γειτονικό τμήμα και δεν εκτιμούν τη συμβολή του στον κοινό σκοπό. Μπορείτε να εργαστείτε με αυτό, για παράδειγμα, δημιουργώντας κανάλια για την επικοινωνία των επιτυχιών των τμημάτων, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να καταλαβαίνουν ποιος κάνει τι στην εταιρεία και ποια είναι η συνεισφορά τους.
Κουτσομπολεύω
Η εμφάνιση φημών είναι πάντα συνέπεια της έλλειψης ενημέρωσης. Η έλλειψη πληροφοριών είναι ένα είδος κενού που γεμίζει με ακαθαρσίες. Έχοντας μάθει για την ύπαρξη κάποιας φήμης, ο διευθυντής θα πρέπει να εξηγήσει όσο το δυνατόν πιο ειλικρινά πώς είναι πραγματικά τα πράγματα και μετά να σκεφτεί να δημιουργήσει κανονικά κανάλια για τη μετάδοση αυτού του είδους πληροφοριών: ταχυδρομεία, ανακοινώσεις, τακτικά σεμινάρια κ.λπ.
Πριν από λίγο καιρό είχαμε μια παρόμοια ιστορία στο Badoo. Η επιχείρηση αποφάσισε να μεταφέρει μέρος της ανάπτυξης από τη Μόσχα στο Λονδίνο - μια κανονική επιχειρηματική απαίτηση, όπως δείχνει ο χρόνος, δικαιολογείται. Αλλά αυτό προκάλεσε μια φήμη ότι το γραφείο της Μόσχας έκλεινε. Αυτή η ιδέα ήταν τόσο βαθιά ριζωμένη στο μυαλό πολλών εργαζομένων που χρειάστηκε να κάνουμε πολλές προσπάθειες για να διαλύσουμε τη φήμη. Απλώς φανταστείτε το κίνητρο των ανθρώπων που πίστεψαν σε αυτό: «Γιατί να κάνουμε σχέδια αν ούτως ή άλλως θα κλείσουμε σύντομα;»
Ευρήματα
Πώς να κάνετε τις άτυπες σχέσεις να λειτουργούν προς όφελος των επιχειρήσεων;
- Κατανοήστε και διαμορφώστε την εταιρική κουλτούρα. Προσλάβετε άτομα που μοιράζονται τις αξίες σας. Ξεφορτωθείτε αυτούς που δρουν εναντίον τους.
- Εργαστείτε τακτικά στο χτίσιμο της ομάδας. Δημιουργήστε και αναπτύξτε μορφές στις οποίες οι άνθρωποι μπορούν να δημιουργήσουν άτυπες σχέσεις.
- Ανταποκριθείτε σε ανατρεπτικές αποκλίσεις. Να θυμάστε ότι είστε μάνατζερ και επομένως ο θεματοφύλακας της κουλτούρας της εταιρείας σας.
Και το πιο σημαντικό: γνωρίστε τους ανθρώπους σας! Συνδυάστε άτυπες σχέσεις σε εργασιακές σχέσεις. Αυτό θα σας δώσει μια πλήρη εικόνα, η οποία με τη σειρά της θα σας επιτρέψει να πάρετε πιο ενημερωμένες αποφάσεις.
Πηγή: www.habr.com