Recuento gratuito de la conferencia. con nuestras cocinas QIWI pasadas para diseñadores
La vida de los estudios de diseño clásicos comienza aproximadamente de la misma manera: varios diseñadores trabajan aproximadamente en los mismos proyectos, lo que significa que su especialización es aproximadamente la misma. Aquí todo es simple: uno comienza a aprender del otro, intercambian experiencias y conocimientos, trabajan juntos en diferentes proyectos y están en el mismo campo de información.
Las dificultades comienzan en el momento en que aparecen nuevas unidades de negocio, el modelo de estudio cambia a un modelo de agencia o equipo de producto. El número de especialistas está creciendo y sus habilidades son tan variadas que resulta casi imposible seguirles la pista. Nos encontramos con este problema cuando, además del diseño web tradicional, adquirimos equipos de diseño de servicios y de marca, y comenzó la formación de un equipo de UX extranjero. Surgió la pregunta de cómo digitalizar sus conocimientos, incorporarlos a un sistema unificado y crear un plan individual para mejorar las habilidades de cada uno.
He trabajado como diseñador, director creativo y de arte, pero ahora como director de diseño. Me dedico a formar equipos creativos dentro de la agencia y del lado del cliente, impulsándolos y llevándolos a un nuevo nivel de eficiencia. En este artículo, compartiré nuestra experiencia y hablaré sobre formas exitosas de desarrollar tanto a los empleados individuales como al equipo en su conjunto.
Hoy en día, sólo la oficina de CreativePeople en Moscú emplea a 65 personas. Otros 11 pertenecen al equipo de Praga y unos 30 están trabajando en proyectos. Una parte importante de nuestro equipo son diseñadores, y es fácil imaginar lo difícil que es realizar un seguimiento de cada uno de ellos, desarrollarlos y organizarlos a tiempo.
La base del sistema de nivelación del diseñador es la digitalización de sus habilidades actuales. Para obtener una imagen objetiva, encuestamos a nuestros diseñadores sobre cómo perciben realmente sus posiciones y cómo ven el desarrollo futuro, y también hablamos con los jefes de departamento de los equipos de producto de nuestros clientes. Las opiniones estaban divididas: los diseñadores señalaron las habilidades duras como habilidades básicas para el crecimiento profesional, y los jefes de departamento señalaron que cada vez más necesitan habilidades blandas para que el beneficio de una persona sea mayor. El problema es que en el paradigma del mercado, la mayoría de las veces el líder de diseño/director de arte suele ser el mejor diseñador en términos de habilidades y el que tiene las mejores habilidades de software. Al mismo tiempo, mucha gente se olvida de las soft skills, aunque las empresas las necesitan por encima de todo. Y las habilidades de dibujo están lejos de ser las más importantes.
Y en nuestra opinión, y en la opinión de aquellas agencias con las que trabajamos en el extranjero, el junior es la persona que sólo necesita formación. El del medio es el que ha aprendido, puedo dejarle una tarea por la mañana, volver por la tarde, recogerla y enviársela al cliente sin controlarlo. Y Senior es alguien que puede enseñar a otros e implementar un proyecto utilizando varios especialistas.
Siempre nos hemos esforzado en que los diseñadores crezcan dentro de la empresa, por eso hemos desarrollado nuestro propio sistema de evaluación de las competencias de los empleados. Lo llamamos DEMP: diseño, educación, dinero, proceso: los principales bloques de competencias que se pueden desarrollar en un diseñador.
En diseño, potenciamos la lógica y las imágenes. En educación, lo principal es la cuestión de cómo aprende uno mismo y cómo puede enseñar a otros. El dinero se trata de la percepción de las finanzas de un proyecto, de un equipo y de las tuyas propias. Los procesos muestran si el diseñador tiene conocimientos sobre la creación de un producto creativo y las posibilidades de optimizarlo.
Cada bloque está dividido en tres niveles. El primero, básico, es la experiencia personal del diseñador y su área de responsabilidad personal. En el siguiente nivel, comienza a pensar en términos de proyectos. Y en el último nivel viene la comprensión de cómo funciona el departamento/empresa. En relación al diseño, se ve así: me dibujo a mí mismo, dibujo en colaboración, dibujo con la ayuda de otras personas (reuniendo un equipo y transmitiéndoles mi visión del proyecto).
Una etapa se divide en 3 subetapas y el tiempo más rápido para que un diseñador complete una subetapa es de aproximadamente 3 a 4 meses.
Pero, por supuesto, no sucede que un especialista tenga cada bloque lleno al máximo. Y aquí surge la pregunta. Una persona cuyo diseño está en el primer nivel, pero todo lo demás no, ¿es un buen director de arte o uno malo?
Según esta matriz, descubrimos que hay muchos chicos cuyas habilidades visuales no están tan desarrolladas, pero hay muchas otras cosas que pueden ser muy útiles en un equipo. Además, si nos fijamos en los dos gráficos inferiores, dos personas en pareja forman una colaboración muy interesante en términos de habilidades. Un buen conocimiento de los procesos, la comprensión a nivel de proyecto de cómo se relaciona el trabajo con el dinero, la capacidad de aprendizaje, el desarrollo de habilidades de un equipo, la capacitación, junto con una persona de diseño muy sólida, forman una combinación genial. Y gracias a la digitalización pudimos seleccionar a alguien que complementara el equipo con sus fortalezas.
Y luego entra en juego el plan de desarrollo de los empleados. Así es como se ve.
Etapa 1. Nuevo empleado
Una consecuencia de los rápidos cambios en nuestro campo es la frecuencia con la que un especialista se equivoca en su propia valoración en la fase de entrevista. No es raro que una persona venga a nosotros para una entrevista y se califique en el nivel superior o al menos medio. Pero en el curso de la comunicación, entendemos que no puede ser percibido más que como un junior, porque no tiene ni la mitad de las habilidades necesarias. Y esto no es una sobreestimación de las propias fortalezas, sino simplemente el resultado de la dinámica del desarrollo del diseño. Esto se aplica no sólo a los principiantes que durante los cursos se convencieron de que ahora valen 100 mil, sino también a las personas con amplia experiencia. Si hace cinco años podían postularse para el puesto de director de arte en una pequeña empresa, ahora serán completamente ineficaces en un equipo de producto.
En esta etapa, necesitamos "llegar al fondo del especialista": comprender su nivel real y correlacionarlo con si podemos mejorarlo de manera efectiva. Para ello, creamos un mapa de sus habilidades.
Mire cómo el conjunto de habilidades está estructurado de manera similar en el equipo Figma. No solo es diferente el grado, sino también la cantidad de habilidades que necesitas conocer. Es evidente que una habilidad perfectamente desarrollada por sí sola no es suficiente para el crecimiento profesional. No se dividen en bloques tan grandes como nosotros, pero funcionan con la misma lógica.
Etapa 2. Sincronización con el equipo
Por regla general, disponemos de sólo tres meses para sumergir a una persona en el trabajo, sincronizarla con nuestros procesos y transferir los conocimientos acumulados. A veces, esta etapa también incluye actualizaciones operativas de habilidades técnicas, cuando necesita mejorar su conocimiento de cierto software.
En esta etapa, es muy importante no sólo transferir todos los artefactos y enviar artículos útiles, sino también sumergir al diseñador en los procesos y establecer un trabajo cómodo en equipo. Y después de tres meses, podemos empezar a estudiar las fortalezas del empleado en un entorno laboral normal.
Etapa 3: Identificación de fortalezas
Dividimos condicionalmente a todos los diseñadores en "tres círculos de confianza". En el primer círculo están todos los que trabajan constantemente, en el segundo están aquellos que trabajan con nosotros por proyecto y producen un resultado predecible, y en el tercer círculo están las personas con las que hemos trabajado al menos una vez y hemos comprobado el nivel. La infraestructura de CreativePeople está creada de tal manera que los diseñadores pasan de un círculo a otro y la forma más fácil de conseguir un trabajo permanente es simplemente entrar en el "tercer círculo", habiendo intentado inicialmente hacer al menos un proyecto con nosotros. Esto es mucho más rápido y eficaz que buscar espontáneamente una nueva persona en el mercado. Las personas del segundo y tercer círculo se sincronizan en segundo plano; esto ayuda a ahorrar tiempo al pasar al primer círculo.
Etapa 4. Bombeo natural
Si no hubo problemas particulares con la sincronización, entonces la etapa de crecimiento natural estuvo asociada con dificultades. Los diseñadores no siempre entendieron cómo crece un especialista y cómo se puede desarrollar una carrera.
Y esto es normal, porque hace 5 años había algunas reglas en el mercado, ahora son diferentes y en 5 años lo más probable es que también cambien. La gran pregunta es: qué hacer ahora y cómo hacer el swing para que sea lo más eficaz posible en una larga distancia.
Etapa 5. Programa de desarrollo
Por supuesto, no hay nada mejor para subir de nivel a un diseñador que una combinación de maestro y aprendiz. En gestión, esto se llama seguimiento, un método en el que alguien "sigue la sombra" de un especialista con más experiencia y aprende repitiéndolo. Además, hay mentoría, hay coaching, mentoría y todas estas cosas se diferencian entre sí en el nivel de responsabilidad: por ejemplo, un mentor es responsable de aquel a quien enseña, y un mentor simplemente transfiere conocimientos. Dentro de la agencia utilizamos todas estas opciones, dependiendo de cómo y con qué habilidades de los diseñadores queremos trabajar. Pero hay muchas otras opciones sobre cómo mejorar su equipo, lo principal es realizar un seguimiento oportuno del desempeño de cada persona y trabajar con ellos.
En nuestro conjunto de habilidades, tomamos nota de la evaluación que el diseñador se dio a sí mismo y la evaluación de otra persona (gerente o colega).
Como resultado, el sistema le permite llevar el bombeo a un nivel tal que prácticamente dejará de depender del mercado laboral externo. Durante los últimos 6 o 7 años, todos los directores de arte de CreativePeople han sido formados internamente.
para resumir
Lo más importante, cuando un diseñador llega a tu equipo, es acordar inmediatamente en la orilla que tendrás una determinada etapa de sincronización. Durante este tiempo, comprenderá cómo trabajará en términos de reglas y términos.
A continuación, comenzará a identificar las fortalezas utilizando una matriz de competencias. Truco de vida: es mejor mejorar a una persona en la dirección en la que ya es bueno. Es decir, si tiene éxito en el bloque "Educación", entonces es mejor fortalecer aún más esta competencia y convertirlo en un buen orador. Y después de que haya alcanzado el nivel máximo aquí, desarrolla el siguiente bloque.
Pero esta ya será una etapa de crecimiento natural, donde el empleado, junto con el equipo, absorberá nuevos conocimientos y se fortalecerá.
Puedes ver la versión en vídeo del discurso. .
Fuente: habr.com