Ola! Chámome Evgenia Goleva, dei unha charla en TeamLeadConf sobre comentarios e quero compartir convosco a súa transcrición gratuíta. Usando un proxecto completamente diferente, conseguín ensinar aos enxeñeiros a dar feedback moito mellor que antes. Para iso, foi necesario non só explicar durante moito tempo e coidadosamente "por que e como", senón tamén organizar moitas aproximacións ao proxectil baixo control vixiante e cun apoio suave. O camiño non foi doado, cheo de anciños e bicicletas, e espero que algúns pensamentos e métodos non obvios sexan útiles para aqueles que queiran inculcar unha cultura de retroalimentación saudable no seu equipo.

Hoxe falo como unha persoa que leva máis de 10 anos dando clases a adultos. E sei moi ben que o feedback é a principal ferramenta de aprendizaxe e motivación. Por que é necesario, como é e como conseguín ensinar aos empregados a dar comentarios correctamente é o tema do meu informe de hoxe.

A nosa empresa emprega a 4.5 mil empregados a tempo completo, dos cales 300 son especialistas en informática. Por que necesitamos tantos? A resposta é sinxela: Lamoda ten case todo desenvolvemento - interno. Automatizamos os procesos dun enorme almacén, entrega a 600 cidades de Rusia, tres centros de atención telefónica e o noso propio estudo fotográfico: todos eles traballan en sistemas que desenvolvemos internamente por nós mesmos, porque non atopamos solucións adecuadas no mercado.

E, por suposto, adoita xorde o problema clásico: moitos destes especialistas ou non dan comentarios aos seus colegas en absoluto ou non o dan da forma que nos gustaría. A continuación tentarei dicirche por que ocorre isto, por que é malo e como se pode solucionar.

Motivación do enxeñeiro

Para comezar, quero dicir algunhas palabras sobre por que presto tanta atención ás habilidades de retroalimentación dos nosos empregados. Que motiva aos enxeñeiros no seu traballo? É importante que os nosos rapaces de Lamoda fagan cousas interesantes, tomen decisións eles mesmos no proceso e, finalmente, reciban o recoñecemento dos seus compañeiros. Aproximadamente da mesma maneira que describe a motivación dos traballadores intelectuais na súa informe Dan Pink, recoñecido consultor empresarial e autor de libros sobre un enfoque moderno da motivación nos negocios.

A calidade dos comentarios dos compañeiros determina en gran medida o terceiro compoñente da motivación dun enxeñeiro: recibir recoñecemento.

Pero, sexamos sinceros, como adoita unha persoa dar feedback sen ningún tipo de formación especial? Moitas veces critica, poucas veces eloxia e xulga sen entender. Acontece que tal feedback non motiva realmente aos demais e, ademais, adoita levar a conflitos.

Recibindo constantemente tales comentarios do xefe do seu equipo, o enxeñeiro reacciona de forma previsible: se non hai comentarios positivos, decide que non é apreciado. Se non hai comentarios sobre o desenvolvemento, sente que non ten onde crecer.

E que fai nesta situación? El di: "Vou!"

As consecuencias son claras: mentres buscamos un enxeñeiro substituto, os proxectos fracasan, a carga de traballo dos demais aumenta e a empresa gasta moito diñeiro en buscar un novo membro do equipo.

De aí a conclusión: é moi importante que tipo de comentarios reciben os nosos enxeñeiros. Isto significa que aqueles que dan estes comentarios (estamos falando principalmente de xefes de equipo) deben poder facelo correctamente. Por que ocorre que moitas veces os líderes do equipo non saben dar feedback correctamente?

Como se converte nun líder de equipo?

É bo cando unha empresa desenvolve deliberadamente xefes de equipo, dándolles a oportunidade de adquirir todas as habilidades necesarias para xestionar un equipo antes de ocupar un posto de liderado. Pero ás veces ocorre que escollen a quen mellor escribe o código e entende o sistema, e dálle o sistema e o mando.

Como resultado, podes perder un excelente enxeñeiro e conseguir un liderado de equipo desmotivado que non pode facer fronte ás súas responsabilidades.

Só hai unha forma de evitar isto: ensinar a propósito aos líderes do equipo potenciais (e existentes) como traballar cun equipo. Pero aínda aquí todo resulta que non é tan sinxelo.

Como están preparados os xefes de equipo para traballar coas persoas?

A solución estándar para a formación de líderes de equipos é a formación, e a maioría das veces é unha soa vez. É importante entender que a capacidade de dar feedback correcto é unha habilidade que só se pode desenvolver coa práctica. Desafortunadamente, unha habilidade non se pode desenvolver nun adestramento; no mellor dos casos, unha persoa recibirá coñecementos teóricos, e terá que aprender a aplicalos por si mesmo, nun traballo real. As preguntas que inevitablemente xurdirán poden facerse despois do adestramento, pero este tipo de eventos non sempre se realizan e as persoas raramente asisten a eles.

No caso dos comentarios de aprendizaxe "inmediatamente en combate", a situación complícase aínda máis polo feito de que a persoa parece estar só aprendendo, pero non podemos comprobar o ben que o está facendo. Porque no traballo real, o líder do equipo a miúdo dálle feedback ao empregado en privado (uno a un). E non hai forma de corrixir, suxerir ou dar comentarios sobre os comentarios, porque isto ocorre a porta pechada.

Cando estaba a pensar en como sortear esta complexidade, veume a idea: non debería tentar envolver a formación de feedback noutro proxecto que funcionase nun formato de club?

Por que o formato do club é máis adecuado para o feedback do ensino?

1. A visita ao club é voluntaria, o que significa que os que veñen teñen realmente a motivación para aprender.

2. Un club, a diferenza dun adestramento, non é un evento puntual. A xente visita o club con regularidade e durante moito tempo, polo que non só poden adquirir coñecementos teóricos, senón tamén aprender a aplicalos.

3. No formato club, podes controlar o proceso de aprendizaxe. Unha persoa dálle feedback a alguén non individualmente, senón no marco dunha situación de xogo que é observada polo resto dos socios do club. Polo tanto, podemos darlle comentarios e axudarlle a mellorar a súa habilidade.

Club de locutores. Aprender a falar en público e dar comentarios

Como implementamos exactamente a formación en habilidades de feedback en Lamoda? Os comentarios sempre se dan por algo; necesitas algún tipo de traballo feito sobre o que poidas dar comentarios. Polo tanto, a formación de feedback pódese combinar con outras actividades.

Nese momento, eu, como DevRel, estaba a traballar na miña tarefa principal: necesitaba que os nosos expertos comezasen a facer regularmente presentacións en coñecidas conferencias de TI. Moitos expertos entenderon que para facelo necesitaban mellorar as súas habilidades para falar en público. E, en gran parte por proposta dos meus compañeiros, organicei na empresa un club de locutores (Lamoda Speakers Club).

Pero como parte do club de relatores, tamén traballamos nas habilidades de feedback. Ensinei á xente a darse comentarios entre eles dun xeito que lles fose útil. E axudoume a ver por experiencia persoal por que é tan importante recibir os comentarios correctos.

Que é o Lamoda Speakers Club?

Obxectivos principais do club:
1. Realizar con seguridade
2. Cometer erros
3. Experimenta

Como se organiza? Cada participante elabora un breve informe sobre calquera tema (5 minutos para o propio informe e outros 5 minutos para preguntas). Despois de que o participante dea o seu informe, os oíntes danlle comentarios. As reunións do club celébranse unha vez cada dúas semanas, con non máis de 6 relatores por reunión (un total dunha hora para os propios informes, outra hora para comentarios). A participación é voluntaria.

Comentarios correctos: que é e como "vendelo" a outros?

Como dixen ao comezo do informe, inicialmente a maioría da xente non usa o feedback da mellor maneira, polo que dunha poderosa ferramenta de motivación convértese en algo extremadamente desagradable tanto para quen dá o feedback como para quen o recibe. . Isto ocorre debido ao coñecemento insuficiente sobre como funciona a motivación, o que axuda exactamente ás persoas a comezar a facer o seu traballo mellor.

Polo tanto, a miña tarefa principal non era só dicirlles aos meus compañeiros que tipo de feedback é o correcto, senón tamén "venderlles" esta idea para que estean convencidos de que esta forma inusual de dar feedback realmente funciona mellor que a de que están afeitos .

Entón, cal é o feedback correcto? Que idea estamos "vendendo"?

A ver que tipo de feedback hai?.

1. Positivo e negativo
O feedback positivo é a resposta á pregunta "Que foi bo?" A resposta negativa é a resposta á pregunta "Que foi malo?"

Foi aquí onde tiven que transmitirlles aos mozos que a retroalimentación positiva é absolutamente necesaria para a motivación, pero a negativa non funciona. É mellor dar no seu lugar retroalimentación do desenvolvemento, que responde á pregunta: "Que se pode mellorar?"

2. Útil ou, pola contra, pouco construtivo
Que tipo de comentarios se poden considerar útiles?
El construtivo и específico observacións que responden á pregunta: "Que facer?", e non "Que foi malo?"

Para dar comentarios construtivos, aprendemos a distinguir as nosas valoracións e sentimentos persoais dos feitos. Todos somos humanos, polo que incluso nas historias técnicas, os sentimentos tamén están presentes.

3. Ausente
Si, este tamén é un tipo de retroalimentación, e os participantes puideron darse conta da súa importancia precisamente nos discursos públicos. Imaxina: unha persoa pasou media hora do seu tempo preparándose, subiu ao escenario, deu un informe e non recibiu nada como resposta. Sen preguntas, sen comentarios, sen obxeccións. Neste momento, simplemente entende que cando non hai comentarios, doe. É horrible. Este foi probablemente o meu primeiro descubrimento importante: no Speakers Club, transmitir a necesidade de comentarios resultou ser moito máis fácil que explicalo con palabras dez veces.

Unha persoa que non recibe ningún comentario, por algún motivo, inmediatamente pensa que fixo algo mal. Poucas persoas pensan que seguen sendo xeniais, aínda que no salón hai un silencio de morte. Polo tanto, non debemos permitir a falta de comentarios cando queremos motivar aos nosos empregados, e os membros do club entendeno ben pola súa propia experiencia.

Polo tanto, os comentarios son imprescindibles debería ser, debe incluír positivo и desenvolvendo compoñentes, e debe ser útil, é dicir construtivo.

Por suposto, esta idea de comentarios é moi diferente da que moitos están afeitos: se todo é bo, non se pode dicir nada, e se algo é malo, debe criticarse sen importarlle as suxestións construtivas. Polo tanto, atopeime con resistencia dalgúns compañeiros e tiven que "venderlles" a idea dun feedback correcto, é dicir, demostrar na práctica que funciona moito mellor.

A continuación, falareivos das principais dúbidas que tiñan os socios do club e de como traballei con eles.

Problema: medo a ofender
O primeiro que tiven que enfrontarme. A xente ten medo de facer comentarios positivos e negativos. A idea de que o feedback non se utiliza para dar feedback, senón para desenvolvelo, non é moi común na nosa cultura. Polo tanto, dar e recibir comentarios é simplemente asustado para a maioría da xente.
Solución: exemplo persoal e tempo para acostumarse

Problema: excesivamente agresivo
Moitas veces, cando unha persoa dá comentarios, parece que se está facendo valer a conta doutra persoa. Parece algo así: "Agora vouche dicir o que non debes facer!" E está tan guapo, coma se fose o máis intelixente. E entón pregúntase por que non o escoitan e se negan a aceptar as súas ideas. Cando me atopei con esa xente, era importante para min entender dentro de min que a persoa era realmente boa, e que non quería facer nada malo con todos os que estaban aquí, senón que só se preocupaba pola verdade. O seu problema é que simplemente aínda non sabe como transmitir correctamente os seus pensamentos. A miña tarefa é ensinarlle isto.
Solución: o principio de "todos son iguais" e a regra "se non deches feedback, non o darás"
Recordei aos participantes que todos se achegaron ao club para estudar un tema que ninguén coñece (falar en público). Polo tanto, calquera pode cometer erros, e a opinión de todos é igual de importante. Usamos os comentarios no club non para descubrir quen é mellor, senón para compartir experiencias e atopar xuntos formas de resolver un problema. Para iso, non é para nada necesario dicir aos demais que non son todos xeniais.

Neste sentido, demos outra regra: se non falas, non das comentarios. Só cando unha persoa estivo na pel dun falante pode entender como é. Os seus comentarios soarán inmediatamente diferentes e serán moito máis construtivos e útiles.

Problema: reticencia a dar comentarios positivos
Algunhas persoas cren que non se necesitan comentarios positivos. O xefe de equipo dun dos equipos chegou a min con aproximadamente a mesma mensaxe: "Quero actuar, pero non quero darlle feedback aos demais".

Solución: demostrar a eficacia da retroalimentación positiva
Avaliar obxectivamente (é dicir, falar non só dos inconvenientes, senón tamén dos plus) é importante; sen iso, o feedback simplemente non funciona como ferramenta de motivación.

En tal situación, gústame citar a historia dunha persoa que unha vez foi líder de equipo e que logo converteuse nunha estación de servizo. Cando facía unha revisión do código, deixaba moitos comentarios sobre o que había que arranxar e a xente desanimaba. E leu nalgún lugar un artigo sobre o poder da retroalimentación positiva, onde se aconsellaba dicirlle á xente o que fixeron ben no seu traballo. Entón comezou a engadir un ou dous comentarios positivos a cada revisión do código. En consecuencia, os seus comentarios agardábanse cunha saudable curiosidade, xa que a xente sentía que o seu traballo estaba sendo visto e xulgado con xustiza.

Problema: reticencia a recibir comentarios positivos
Acontece que unha persoa que recibe feedback non quere escoitar as súas fortalezas, por considerar que é unha perda de tempo. Isto débese á cultura da devaluación que existe no espazo postsoviético. Cando nos din que fixemos algo ben, desafortunadamente facemos oídos xordos. Pero en canto se nos sinala un defecto, collemos unha lupa grande e miramos alí. É dicir, centrámonos só nos nosos problemas e non notamos as nosas vitorias.

Tentei mostrar aos membros do club na práctica exactamente como poden usar os comentarios positivos que reciben para axudarlles a comprender a súa importancia.

Solución 1: a retroalimentación positiva axuda a probar hipóteses

Coa axuda de comentarios positivos, pode probar hipóteses. Por exemplo, ao preparar un informe, pensas que este feito convincente que todos apreciarán pode ir ben. Pero despois escoitas nos comentarios que, mentres enumeras as vantaxes do teu traballo, ninguén as mencionou nunca. Entón dás conta de que este non é o argumento máis importante, e a próxima vez intentas centrarte noutra cousa.

Solución 2: os comentarios positivos axúdanche a comprender onde esforzarse e onde non.

Un exemplo do traballo do noso clube. Un xefe de departamento ten unha voz moi tranquila e cústalle falar en alto. Traballou nisto durante bastante tempo, e agora finalmente conseguiu. Conseguiu que poida falar a todo o salón sen micrófono. Ao longo de tres reunións do club, dixéronlle que o volume era suficiente, que se escoitaba en todas partes. Xa está, neste momento podes parar e pasar a desenvolver a seguinte habilidade, sen esquecer contar coas túas fortalezas.

Solución 3: os comentarios positivos axúdanche a mellorar as túas habilidades

Hai dous enfoques para o desenvolvemento:

1. Tirando ocos. Cando unha persoa identifica as súas debilidades e intenta melloralas dalgún xeito.
2. Pola contra, potenciando habilidades fortes. Aínda que haxa algunhas debilidades, as fortalezas son tan boas que compensarán todas as debilidades.

Digamos que xa sabes que non es moi bo para planificar o teu discurso en público, pero é xenial para improvisar cando estás interactivo coa xente. Vale, non planifiques meticulosamente o teu rendemento, non te preocupes. Prepara os puntos clave e despois improvisa. Non fagas o que che desmotivará, fai o que che funcione mellor. Pero para facer o que fai mellor, cómpre saber sobre iso.

Problema: feedback sesgado

Non me canso de repetir: o feedback correcto é unha ferramenta poderosa que nos axuda a facer mellor o noso traballo. Pero para que funcione, debe ser obxectivo, é dicir, incluír referencias tanto aos aspectos positivos do traballo realizado como ao que se pode (ou debe) mellorar. Como vedes, era difícil para a xente dar comentarios positivos, polo que, en xeral, os comentarios non eran moi obxectivos.

Solución 1: regra "tres plus ou cala".

Para aproveitar todo o poder da retroalimentación positiva, introducimos unha regra máis no club: quen non atopa 3 vantaxes no rendemento dunha persoa e non pode expresalas na retroalimentación debe permanecer en silencio. Isto motivou aos participantes a buscar os aspectos positivos para poder falar. Así foi como o noso feedback se fixo máis obxectivo.

Solución 2: Non poñas escusas

Debe ser capaz de aceptar comentarios positivos. No noso país, de novo debido á cultura da devaluación, a xente adoita poñer desculpas despois de que o seu traballo foi eloxiado. Como, todo pasou por accidente, non foi todo meu feito, rapaces. E mira as desvantaxes que vexo no meu traballo.

Isto non é construtivo. Ves aquí e fai o que fas. Contaránche o que viron no teu traballo. Este é todo o teu mérito, acéptao. E se algo non che resultou moi ben, non tes que falar diso de inmediato, aínda que non te decataches de algo. Non é necesario mirar as deficiencias cunha lupa; é moito máis útil avaliar obxectivamente os pros e os contras.

Como podes ver, toda esta parte trataba principalmente de vender a idea de comentarios positivos, porque é moi difícil que a xente acepte.

Resumo da sección: que me axuda a "vender" ideas para obter o feedback correcto?

• Exemplo persoal
• O principio de "todos son iguais"
• Unha explicación e demostración visual do útil que é a retroalimentación obxectiva (é dicir, necesariamente falar das vantaxes do traballo) - útil tanto para quen o dá como para quen o recibe

Ata agora, falei sobre que tipo de comentarios son os máis útiles e como convencer aos demais diso. Agora quero falar de como construín o propio proceso de aprendizaxe para ensinarlle á xente a dar esa opinión.

Como ensinar dando comentarios máis específicos

Moitas veces non hai suficientes comentarios especificidade. Por exemplo, dinche que es xenial e que o fixeches todo ben. Vale, pero que fixen ben exactamente? A partir de tales comentarios, non está moi claro o que debería seguir facendo exactamente para seguir triunfando. Se non podes explicar específicamente o que foi bo sobre o traballo dunha persoa, a túa opinión non é específica.

Exemplos de comentarios non específicos

Como resolvín este problema?

1. Identificar ferramentas e criterios de avaliación. Acordamos que para a valoración da fala en público teremos 3 grandes bloques, dentro dos cales tamén hai subtemas.

Despois tivemos unha reunión similar cos xefes de departamento e CTOs sobre o tema de por que avaliamos xeralmente aos enxeñeiros. E xa sabes, pasamos unha ou dúas horas intentando aliñar estes criterios de avaliación e as nosas expectativas. Ata que fixemos estes criterios, era bastante difícil dicir que diferentes departamentos avalían o mesmo.

2. Consulta os detalles. Suxerín tomar notas mentres os participantes escoitaban os informes doutras persoas. Se queres dar comentarios específicos sobre a palabra en público de alguén, debes escribir textualmente as frases ou argumentos exitosos e non exitosos do falante. Os comentarios específicos requiren detalles e é imposible lembralos nunha serie de incluso 2 ou 3 historias seguidas. Se non tomas notas durante o traballo do teu equipo: probadores, analistas, desenvolvedores, entón non recordarás os detalles máis tarde, o que significa que non poderás dar comentarios específicos.

3. Fala por ti mesmo. Ás veces, os comentarios son borrosos e están cubertos cunha valoración xeral como "este argumento non foi convincente". Espera, por que exactamente isto non te convenceu? Fala por ti mesmo, non te escondas detrás do "nós" abstracto. Isto tamén implica a necesidade de comprobar os sentimentos dos demais. Este feito non foi convincente para ti, pero outros poden ter unha opinión diferente se lles preguntas sobre el. Por iso, ensineille á xente a non falar por todos, e ás veces a preguntar polos sentimentos dos demais.

4. Non aceptes opinións, pero téñaas en conta. Non é necesario responder a todos os comentarios. Como, esta é a verdade, esta é a verdade na máxima autoridade, e vouno aceptar agora mesmo e vou poñela en práctica! Non, esta é só a opinión dunha persoa. Quizais sexa un experto ou o teu supervisor; entón deberías ter en conta a súa opinión, pero non estás obrigado a aceptala completamente. E iso tamén forma parte da cultura de seguridade que creamos dentro do club: unha persoa ten dereito a asentir, pero tomar a súa propia decisión sobre o que cambiará no seu rendemento e o que non.

5. Considere o nivel. Temos un probador que leva 6 anos na empresa e probou todos os sistemas internos que existiron. É un excelente probador, polo que elaborou unha lista de verificación de 28 puntos para avaliar o seu rendemento e seguiuna sempre.

Isto resultou pouco útil, xa que aínda paga a pena ter en conta o nivel da persoa á que lle estamos a dar feedback. Inicialmente acordamos que temos 3 bloques para a avaliación. Para os principiantes, a base pola que se deben avaliar é o primeiro bloque (referente á estrutura do discurso). A persoa aínda non entende para quen fala; que quería dicir exactamente; o final é borroso, etc. Se unha persoa aínda non entendeu isto, entón por que debería dicirlle que ten pouca interacción coa audiencia? Tal retroalimentación non lle será útil, xa que aínda non pode darse conta. Na aprendizaxe, é importante ir con coherencia, en pequenos pasos. Por iso, pedinlle ao probador que se limitase aos nosos tres bloques de avaliación e que dese comentarios en función do nivel da persoa cuxo informe estaba a avaliar. Como resultado, comezou a facer suxestións máis profundas e interesantes sobre como se podían mellorar as cousas, e os seus comentarios fíxose máis útiles debido a que se centraba nos puntos máis importantes e facilmente alcanzables.

6. Regra de tres placas. Cando 5 persoas che dan 3 plus a cada unha, resulta ser bastante. Intentas ter en conta todo isto e poñelo en práctica de inmediato e convértete nun malabarista con demasiados pratos. Cando te prepares para cada actuación, escolle só 2-3 habilidades que mellorarás e realizarás centrándote nelas. A próxima vez, céntrate noutras habilidades. Deste xeito mellorarás o resultado en cada iteración.

7. Desenvolver a competencia. "Non mires as diapositivas detrás de ti", di a persoa que dá comentarios. E chega a el unha resposta lóxica: "Que debería facer no seu lugar?" A persoa que dá comentarios quere axudar sinceramente cando di: "Non fagas iso!" Pero a segunda persoa non ten coñecementos e experiencia suficientes para buscar un substituto para a acción "prohibida".

Como desenvolver a competencia?

1. Compartir propia experiencia.
2. Atrae experiencia participantes.

Eu non pretendo ser un gurú da fala en público. Teño algo máis de experiencia que cada un dos participantes, pero a experiencia total dos cinco participantes xa será máis que a miña. E eu pregúntolle: "Como fas isto? Que farías nesta situación? Se estiveses a dar este informe, que obxectivo te marcarías? Aquí cada un ten non só as súas propias respostas, senón tamén as dos outros participantes.

O meu papel aquí é validar ideas. Ás veces, unha persoa é específica, e o que funciona para el non funcionará para outros. Ou sei que a proposta pode causar dano. Despois digo a miña opinión, pero deixo a decisión dos participantes.

Así, formamos unha norma máis no club: Se non o sabes, pide consello. E gústame moito, porque cando alguén, por exemplo, non sabe de que tema falar, pode acudir ao chat xeral do club de altofalantes e preguntar: "Como tratas con X? Que fas se Y?" Debido ao feito de que conseguimos construír unha atmosfera segura no interior, a xente non ten medo de facer preguntas, aínda que parezan estúpidas.

Para resumir: que, como resultado, axuda a aprender?

Moi brevemente, o esquema para traballar as habilidades de feedback ao que chegamos pódese escribir do seguinte xeito:

1. A retroalimentación só pode ser dada por aqueles que actuaron eles mesmos.
2. Primeiro dicimos tres plus, que foi bo.
3. Citamos tres puntos que se poden mellorar.
4. Utilizamos os criterios de avaliación que acordamos e temos en conta o nivel do falante.
5. Traballamos tres habilidades á vez, sen máis.
6. Comparte experiencias e utiliza a experiencia dos demais.
7. E o máis importante, non permitimos a falta de comentarios.

O resultado do club de relatores dos participantes e da empresa

Antes de vir a esta conferencia, preguntei aos rapaces: "As habilidades adquiridas no Club de Relatores axúdanvos no seu traballo?" E aquí están os comentarios que recibín dos membros do club:

1. Fíxose máis doado transmitir as túas ideas ao equipo.
2. A retroalimentación de desenvolvemento en lugar de comentarios negativas axuda moito aos mozos e aos novos empregados.
3. Usar comentarios positivos realmente axuda a motivar o equipo.
4. As habilidades de comentarios tamén che axudan a estruturar a túa resposta noutras reunións e tentar dar o que a persoa quere escoitar de ti.

Gustoume máis a revisión do noso xestor de desenvolvemento de ERP: "Agora, ás veces, eles mesmos veñen por comentarios". Creo que todos estes comentarios son un indicador moi importante de que a xente realmente aprendeu algo.

Se non tes suficientes comentarios do teu xestor, compañeiros ou subordinados, intenta solicitarllo directamente. Ás veces podes facelo en persoa. Se é importante que recibas comentarios máis específicos, estrutura a túa solicitude. Escribe unha carta para pedirlle ao teu xestor/colega/director do equipo que responda preguntas específicas. Asegúrate de indicar o que é importante para ti e do que che gustaría falar co teu xestor. Quizais non todos os xestores teñan a habilidade para dar comentarios de alta calidade; isto é normal. Pero se ti mesmo tes esta habilidade, podes obter feedback da calidade que necesitas de calquera persoa.

Inxección cultura de retroalimentación. Si, non todo o mundo visita habitualmente o noso club. Algúns viñeron a coñecerse e nunca volveron aparecer. Pero mesmo os que se foron agora poden mostrar aos demais como dar mellores comentarios. A xente aprende dos exemplos, e se hai moitos exemplos de retroalimentación concreta e de desenvolvemento, a cultura da retroalimentación estenderase. Sobre todo se estes exemplos son postos por persoas con autoridade recoñecida.

Como crear formación de feedback no teu equipo?

Por suposto, podes ensinar comentarios non a partir dun club de oradores, senón doutro xeito. É xenial se xa tes ideas! O máis importante é que se cumpran os seguintes criterios:

1. O ambiente axeitado. Un espazo seguro onde hai espazo para o erro e a oportunidade de experimentar.

2. Novo tema interesante para o debate principal. Podería ser calquera cousa: nova tecnoloxía, nova práctica, técnica.

3. Fácil entrada. Para poder incorporar a novos participantes en calquera momento, é necesario garantir a igualdade de dereitos para que a opinión do recén chegado sexa escoitada e tida en conta do mesmo xeito que a opinión dos vellos.

4. Duración e regularidade. Permítanme repetir: dar comentarios correctos é unha habilidade difícil. Isto non se pode ensinar rapidamente. Notei que os meus rapaces aprenderon a atopar os aspectos positivos ao redor do terceiro comentario. Nalgún lugar ao redor do 6o feedback, xa eran máis ou menos específicos, útiles e construtivos. A xente necesita practicar constantemente para aprender a facelo correctamente.

5. Comentarios sobre comentarios. Definitivamente necesitamos que alguén axuste a forma en que as persoas adestran as súas habilidades de comentarios. Ao principio, dei comentarios sobre falar en público. Entón os membros do club comezaron a facelo eles mesmos, e eu só dei comentarios sobre os seus comentarios. É dicir, se queres ser o líder deste proxecto, club, entón tamén terás o papel de líder, terás que axudar ás persoas a adquirir esta habilidade.

Como resultado, na miña opinión, na loita entre o adestramento e o club para ensinar aos empregados habilidades de retroalimentación, o club definitivamente gaña. Cres que é posible organizar un club así aquí?

Fonte: www.habr.com