Nun artigo anterior Observei 7 formas de probar rapidamente as competencias dos especialistas en TI, que se poden aplicar antes de realizar unha entrevista técnica grande, voluminosa e que leva moito tempo. Alí observei a esencia destes métodos e a miña práctica de utilizalos, así como as razóns polas que me gustan ou non.
Neste artigo, quero falar sobre o concepto moderno de toma de decisións humanas, como se relaciona coas probas de habilidades laborais e que métodos de proba de competencias, como entrevistas e elementos de proba realmente proban.
Un pouco de teoría
Os científicos estiveron preocupados durante moitos séculos coa pregunta: como e por que unha persoa toma certas decisións? En cada época, esta pregunta foi respondida de forma diferente: durante miles de anos, a crenza no destino e a vontade dos deuses dominaron, entón durante moito tempo houbo unha opinión popular de que o home é un ser racional que, basicamente, actúa de forma racional e prudente. . A revolución científica levou a moitas investigacións sobre as respostas do comportamento do Homo sapiens na segunda metade do século XX. E neste momento, o concepto máis moderno e recoñecido nos círculos científicos é o modelo híbrido de comportamento humano, sobre o que o psicólogo Daniel Kahneman escribiu moi ben nos seus artigos científicos e libros de divulgación científica. Daniel recibiu o Premio Nobel de Economía debido ao feito de que o seu traballo refutaba moitas teorías económicas baseadas en modelos de toma de decisións humanas racionais. Daniel Kahneman demostrou convincentemente que o comportamento humano na maioría das situacións está determinado por reaccións comportamentais automáticas formadas a partir da experiencia vital.
Segundo o concepto de Daniel Kahneman, o comportamento humano está rexido por dous sistemas de toma de decisións que interactúan. O sistema 1 é rápido e automático, garante a seguridade do corpo e non require un esforzo significativo para formular unha solución. A precisión das decisións deste sistema depende da experiencia e do adestramento, e a velocidade depende das características do sistema nervioso do individuo. O sistema 2 é lento e require esforzo e concentración. Proporcionanos razoamentos complexos, inferencias lóxicas e predicións informadas. A velocidade de toma de decisións deste sistema é decenas e centos de veces menor que a velocidade do Sistema 1. É durante o funcionamento do Sistema 2 cando se revela todo o potencial da intelixencia humana. Non obstante, durante o funcionamento deste sistema, os recursos son consumidos intensamente, tanto físicos (enerxía) como de atención, que é un derivado de moitos recursos. Polo tanto, a maioría das decisións son tomadas polo Sistema 1.
Creo que cada un de vós decatouse de que non se pode pensar moito e resolver problemas complexos durante máis dun determinado período de tempo seguido. Este intervalo é diferente para cada persoa. Algunhas persoas poden pensar intensamente só durante media hora ao día, mentres que outras poden resolver problemas complexos durante 3 horas seguidas. Esta habilidade pódese desenvolver, pero vén cun traballo moi duro e esforzo sobre un mesmo, e aínda así o recurso de atención será limitado.
Ambos sistemas funcionan xuntos. A información procedente dos sentidos é primeiro procesada polo rápido System 1, que recoñece as situacións perigosas e reacciona ao instante en caso de ameazas. O sistema 1 tamén recoñece situacións que non lle son familiares e decide ignoralas ou activa o sistema 2.
Multiplica 65 por 15 e anota para ti canto tempo che levou este cálculo.
Cómo funciona? Algunha vez xa observaches como xogan os xogadores profesionais de xadrez: a que velocidade fan movementos ao comezo do xogo? Para unha persoa que raramente xoga ao xadrez, parece imposible tomar decisións tan complexas tan rápido. Non obstante, ao mesmo tempo, pode corrixir completamente automaticamente os erros dos alumnos cando realiza unha revisión do código. O teu sistema 1 pode recoñecer os erros comúns dos programadores novatos e corrixilos automaticamente, do mesmo xeito que un xadrez profesional le a situación no taboleiro e sabe como moverse, con pouca ou ningunha tensión sobre o consciente System 2.
Multiplica de novo 65 por 15 e anota para ti canto tempo che levou este cálculo.
Numerosos experimentos demostraron que en situacións que nos coñecen, as decisións son case sempre tomadas polo Sistema 1 automático e isto é bastante racional desde o punto de vista da supervivencia do organismo e do gasto enerxético. Neste sentido, actuamos de forma moi racional e óptima, pero non no sentido de consideración e optimidade das propias decisións, senón no sentido de equilibrio entre o resultado e o gasto dos recursos do noso corpo. Cando conduces pola cidade de camiño ao traballo, os teus patróns de curvas e a cantidade de aceleración e freada que fas quizais non sexan óptimos, pero en canto á tarefa de levarte da túa casa ao teu traballo, todo é moi ben. Se es un piloto de carreiras que conduce un coche de carreiras por unha pista de carreiras, as túas decisións sobre traxectoria, aceleración e freada serán moito máis calculadas.
En situacións descoñecidas que nos interesan ou que non puidemos evitar, vémonos obrigados a actuar de forma consciente, conectando a atención e o Sistema 2. Despois de varias repeticións de situacións moi similares, o resultado do traballo do Sistema 2 gárdase na memoria no forma de signos e reaccións, e entón xa non tes que perder enerxía e tempo para conclusións lóxicas: o sistema 1 xa estará adestrado para esta tarefa e proporcionará unha solución automaticamente a próxima vez. Algunhas respostas automáticas pérdense co paso do tempo se non se solicitan periodicamente. As habilidades que non adestramos pérdense.
Multiplica de novo 65 por 15. Observaches algún progreso desde o teu intento anterior de resolver este problema?
Como se relaciona todo isto coa actividade laboral e as probas de competencias?
Numerosos experimentos demostraron que, por primeira vez nun novo lugar de traballo, unha persoa normal e mentalmente sa adáptase e trata de aceptar as regras, condicións e procesos de traballo do novo lugar de traballo. Non obstante, despois dun tempo, cada un de nós reláxase e comeza a traballar o mellor posible. O esforzo e a dilixencia dan paso ás reaccións e patróns automáticos consagrados no Sistema 1. Ademais, mesmo durante un período de proba en situacións estresantes nas que se require unha decisión rápida, reaccionamos mediante o Sistema 1 automático e non sempre como nos ensinaron neste. novo lugar de traballo.
En xeral, podemos dicir que o noso valor fundamental como empregado está determinado en gran medida pola nosa experiencia, é dicir, a formación do noso Sistema 1 para resolver certos problemas que precisa o empresario. Polo tanto, os empresarios moitas veces queren un empregado non cunha intelixencia sobresaliente, senón con experiencia nalgún campo. Valórase máis a experiencia que a intelixencia. Isto pódese explicar mediante cálculos básicos. Se hai tempo suficiente, calquera empregado con intelixencia suficiente poderá comprender o tema e resolver os problemas asignados. Non obstante, terá que pasar un tempo aprendendo e adquirindo experiencia, e só así poderá resolver de forma eficiente as tarefas asignadas. O seu sistema 2 terá que resolver moitos problemas de adestramento antes de que o seu sistema 1 poida resolver problemas reais de forma rápida e eficiente. Isto require tempo, que o empresario moitas veces non está disposto a pagar coa alta taxa profesional. Outro empregado que xa resolveu problemas semellantes fará o traballo moito máis rápido, porque a maioría das decisións correrá a el o seu Sistema 1, adestrado para resolver problemas na zona correcta. Un empregado experimentado producirá solucións de alta calidade non só máis rápido, senón tamén con menos estrés. Isto significa que os recursos de atención non utilizados poden dirixirse a resolver novos problemas complexos e adquirir novas experiencias.
Que escoller - experiencia ou intelixencia - o empresario decide en cada caso individualmente. Cando se require unha reacción rápida a un problema típico e unha solución rápida, a miúdo escóllese experiencia. Se ten que resolver moitos problemas diferentes, pero o tempo de solución aínda é moi valorado, entón elixe alguén que teña experiencia e intelixente. Se o tempo non é moi crítico, entón podes dar preferencia a un intelectual sen experiencia. Como entendes, no mundo real hai poucos traballos nos que o tempo non é crítico.
Multiplica de novo 65 por 15 e anota para ti canto tempo che levou este cálculo. Notaches como obtiveches o resultado?
Métodos de proba de competencias desde o punto de vista da proba “Sistema 1” e “Sistema 2”
A experiencia -é dicir, a formación do Sistema 1- adoita ser un criterio importante, quizais mesmo determinante cando un empresario elixe un novo empregado. Como podemos avaliar a experiencia dun candidato da forma máis eficaz e precisa? Vexamos as avaliacións de competencias populares en función do que miden.
Entrevistas
Este formato implica unha conversación entre o candidato e o avaliador. Principalmente, as preguntas son formuladas polo avaliador, pero o candidato ten a oportunidade de ler signos non verbais, facer preguntas aclaratorias e, como din, cambiar a súa resposta "sobre a marcha". Este é o "examen oral" que todos nós coñecemos. Como regra xeral, a entrevista segue un plan estándar e moitas preguntas tamén son estándar, o que significa que podes prepararte para elas. É dicir, adestra o teu Sistema 1 para superar con éxito as entrevistas.
O éxito da avaliación do candidato depende das habilidades comunicativas de ambos os participantes. Un candidato que teña suficiente experiencia nas entrevistas pode causar unha boa impresión. Non obstante, este resultado obtense non pola experiencia laboral, senón pola experiencia da comunicación e das entrevistas. Un candidato preparado que responde ben a preguntas estándar inflúe no examinador e faise máis leal ao candidato.
Este método proba principalmente o Sistema 1 do candidato, aínda que moitas veces non a experiencia que será necesaria no posto de traballo. É bastante axeitado para avaliar especialistas que terán que comunicar moito sobre as súas responsabilidades laborais e adaptarse rapidamente, pero para avaliar as habilidades técnicas, na miña opinión, este método non é adecuado. A precisión da avaliación pódese mellorar mediante preguntas non estándar e guións de entrevistas, así como coa participación de varios avaliadores na entrevista, o que leva a un aumento do custo deste evento.
Tarefas de proba
O candidato recibe un problema que resolve de forma independente e despois demostra o resultado da solución. En esencia, este é o noso "examen escrito" habitual. O candidato ten tempo suficiente, a oportunidade de facer preguntas aclaratorias, así como buscar información en Internet e mesmo utilizar a axuda de amigos. Se a tarefa é complexa e se proporciona tempo suficiente, entón este método proba o Sistema 2 en lugar do Sistema 1, é dicir, a intelixencia en lugar da experiencia. Se reduce o tempo para completar unha tarefa, entón hai unha alta probabilidade de que os candidatos se neguen a completar unha tarefa de proba complexa. Se simultáneamente simplificamos a tarefa, damos varias tarefas e reducimos o tempo, entón este método convértese nunha ferramenta completamente de traballo, familiar para nós na escola. Proba bastante ben o Sistema 1. Non obstante, a súa desvantaxe é que a comprobación dos resultados require un esforzo importante por parte dos avaliadores, xa que cada solución pode ser única e os avaliadores deben comprender a esencia da decisión.
Facendo en Vivo
O candidato recibe unha tarefa sinxela, que resolve baixo a supervisión dun especialista en avaliación. Este método utilízase a miúdo durante o proceso de entrevista, cando os avaliadores primeiro falan e despois se ofrecen a resolver problemas. Para os candidatos introvertidos que non foron entrevistados durante moito tempo, este método adoita ser psicoloxicamente incómodo e non mostran moi bos resultados. Na miña opinión, este método debería ofrecerse aos candidatos como alternativa a unha tarefa de proba. É dicir, 3-4 horas de traballo independente ou 1-1,5 horas de entrevistas e resolución de problemas en liña. Se o candidato está preparado, este método permite probar as habilidades básicas do Sistema 1 en tarefas típicas que son compoñentes de tarefas de traballo máis complexas. É dicir, paga a pena escoller elementos de tarefas de traballo reais como tarefas de proba. Non debe ofrecer tarefas abstractas que o seu empregado nunca atopará máis tarde no seu traballo.
Probas de opción múltiple
Como probablemente sabes, os exames finais nas escolas rusas agora toman a forma de probas (GIA e Unified State Examination). Nun momento, isto provocou acaloradas discusións. Os cidadáns valoraron en xeral negativamente esta decisión do Ministerio de Educación. Persoalmente, creo que, á marxe das novas oportunidades de corrupción, substituír os exames escritos por probas é unha boa solución. A comprobación dos resultados das probas non require moito tempo e atención e automatízase facilmente. Ao mesmo tempo, minimizase a subxectividade da avaliación do coñecemento. As probas permiten probar cualitativamente os coñecementos e a experiencia adquiridos durante varios anos de estudo ou traballo en 1-2 horas. Un condutor novato aprende as regras da estrada durante varios meses e no exame debe responder a 20 preguntas en 20 minutos. A práctica de décadas de uso deste tipo de exames demostra que é suficiente se as preguntas da proba están escritas correctamente e hai moitas.
No mundo moderno, a maioría das decisións humanas redúcense a elixir unha das opcións existentes que sexa máis adecuada para a situación. É improbable que necesites un especialista que reinvente a roda. Pero, por outra banda, necesitarás un especialista que coñeza ben as vantaxes e os inconvenientes dos distintos tipos de bicicletas e medios de transporte similares, que che axude a elixir rapidamente o modelo axeitado e configuralo para resolver os teus problemas. Os problemas loxísticos normalmente teñen que resolverse rapidamente e non hai tempo para reinventar a roda innovadora. Ás veces (moi poucas veces) hai situacións nas que aínda necesitas unha bicicleta nova que aínda non existe e hai que crear. Non obstante, mesmo neste caso, unha persoa que estea ben versada no deseño de bicicletas será máis útil que un inventor universal.
Un exemplo máis. Se un programador pode implementar varios algoritmos de clasificación, entón é, por suposto, xenial, pero na vida real será máis útil para el coñecer os métodos básicos da biblioteca de clases de linguaxe básica - probablemente xa estean implementadas alí varias opcións de clasificación. só precisa chamar á función desexada.
Conclusión
É importante que ao elixir un método para probar as competencias, active o sistema 2 e elixa o método axeitado de forma intelixente, e non segundo a tradición, "porque sempre o fixemos deste xeito". Ao escoller un método para probar as competencias, recoméndoche que decidas primeiro o que será máis importante para ti como empregador nas actividades diarias do teu empregado. Será a capacidade de resolver rapidamente unha determinada gama de problemas estándar, ou será necesario resolver problemas complexos, orixinais e atípicos.
Na maioría dos casos, as probas por tempo limitado funcionarán ben para os candidatos como primeira proba. Recomendo pequenas probas que non levarán máis de 15-20 minutos en completarse. Durante este tempo, podes facer 30-40 preguntas e probar os coñecementos dos candidatos con suficiente detalle. A continuación, pode realizar unha entrevista, durante a cal pode resolver os erros cometidos polos candidatos. A proba tamén pode servir de base para unha entrevista, durante a cal pode preguntarlle ao candidato por que respondeu as preguntas da proba do xeito que o fixo e como respondería se a pregunta se fixera de forma diferente.
Se é importante para vostede como un futuro empregado traballa de forma independente en tarefas bastante grandes e illadas, entón sería apropiado comezar cunha entrevista e despois ofrecerse a completar unha tarefa de proba. Paga a pena lembrar que só o 20-25% dos candidatos acepta completar as tarefas de proba antes da entrevista e, neste caso, reduces moito o funil de selección.
No meu próximo artigo, analizarei con máis detalle as características da creación de probas para probar as competencias dos candidatos.
Fonte: www.habr.com
