Zdravo! Moje ime je Evgenia Goleva, održala sam govor na TeamLeadConfu o povratnim informacijama i želim s vama podijeliti njegov besplatni transkript. Koristeći potpuno drugačiji projekt, uspio sam naučiti inženjere da daju povratne informacije mnogo bolje nego prije. Da bi se to postiglo, bilo je potrebno ne samo dugo i pažljivo objašnjavati "zašto i kako", već i organizirati mnoge pristupe projektilu pod budnom kontrolom i uz meku podršku. Put nije bio lak, posut grabljama i biciklima, i nadam se da će neke neočigledne misli i metode biti od koristi onima koji žele usaditi kulturu zdrave povratne informacije u svoj tim.

Danas govorim kao osoba koja podučava odrasle više od 10 godina. I jako dobro znam da je povratna informacija glavni alat za učenje i motivaciju. Zašto je to potrebno, kakav je i kako sam uspio naučiti zaposlenike da pravilno daju povratnu informaciju tema je mog današnjeg izvještaja.

Naša tvrtka zapošljava 4.5 tisuća stalno zaposlenih, od čega 300 informatičara. Zašto nam treba toliko? Odgovor je jednostavan: Lamoda ima gotovo sve razvoj – unutarnji. Automatiziramo procese ogromnog skladišta, dostave u 600 gradova u Rusiji, tri pozivna centra i vlastiti foto studio - svi rade na sustavima koje razvijamo interno za sebe, jer na tržištu nismo pronašli odgovarajuća rješenja.

I, naravno, često se javlja klasični problem - mnogi od tih stručnjaka ili uopće ne daju povratnu informaciju svojim kolegama ili je ne daju na način na koji bismo mi željeli. U nastavku ću vam pokušati reći zašto se to događa, zašto je loše i kako se to može popraviti.

Inženjerska motivacija

Za početak, želim reći nekoliko riječi o tome zašto pridajem toliko pažnje vještinama povratnih informacija naših zaposlenika. Što motivira inženjere u njihovom radu? Za naše dečke u Lamodi važno je da rade cool stvari, da sami donose odluke u procesu i da na kraju dobiju priznanje od svojih kolega. Otprilike na isti način opisuje motivaciju intelektualnih radnika u svom izvješće Dan Pink, renomirani poslovni savjetnik i autor knjiga o suvremenom pristupu motivaciji u poslovanju.

Kvaliteta povratnih informacija od kolega uvelike određuje treću komponentu motivacije inženjera - dobivanje priznanja.

Ali, budimo iskreni, kako osoba obično daje povratnu informaciju bez posebne obuke? Često kritizira, rijetko hvali i osuđuje bez razumijevanja. Ispostavilo se da takve povratne informacije zapravo ne motiviraju druge i, štoviše, često dovode do sukoba.

Konstantno primajući takve povratne informacije od svog voditelja tima, inženjer reagira predvidljivo: ako nema pozitivnih povratnih informacija, odlučuje da ga se ne cijeni. Ako nema razvojne povratne informacije, osjeća da nema kamo rasti.

I što on radi u ovoj situaciji? Kaže: "Idem!"

Posljedice su jasne: dok mi tražimo zamjenskog inženjera, projekti propadaju, raste opterećenje drugih, a tvrtka troši puno novca na pronalaženje novog člana tima.

Stoga zaključak: vrlo je važno kakve povratne informacije dobivaju naši inženjeri. To znači da oni koji daju te povratne informacije (uglavnom govorimo o voditeljima timova) moraju biti u stanju to učiniti ispravno. Zašto se često događa da voditelji timova ne znaju pravilno dati povratnu informaciju?

Kako se postaje voditelj tima?

Dobro je kada tvrtka namjerno razvija timove, dajući im priliku da steknu sve potrebne vještine za upravljanje timom prije preuzimanja vodeće pozicije. Ali ponekad se dogodi da odaberu onoga koji najbolje piše kod i razumije sustav te mu daju sustav i naredbu.

Kao rezultat toga, možete izgubiti izvrsnog inženjera i dobiti demotiviranog voditelja tima koji se ne može nositi sa svojim odgovornostima.

Postoji samo jedan način da se to izbjegne - namjerno podučite potencijalne (i postojeće) voditelje timova kako raditi s timom. Ali čak i ovdje sve nije tako jednostavno.

Kako su voditelji timova pripremljeni za rad s ljudima?

Standardno rješenje za obuku voditelja tima je obuka, a najčešće je jednokratna. Važno je razumjeti da je sposobnost davanja točne povratne informacije vještina koja se može razviti samo vježbom. Nažalost, vještina se ne može razviti u jednom treningu, u najboljem slučaju, osoba će dobiti teoretsko znanje i morat će ga naučiti primijeniti samostalno, u stvarnom poslu. Pitanja koja će se neizbježno pojaviti mogu se postaviti nakon treninga, ali takvi se događaji ne održavaju uvijek i ljudi ih rijetko posjećuju.

U slučaju povratne informacije o učenju “odmah u borbi”, situacija se dodatno komplicira činjenicom da se čini da osoba samo uči, ali ne možemo provjeriti koliko joj ide. Jer u stvarnom radu voditelj tima najčešće daje povratnu informaciju zaposleniku nasamo (jedan na jedan). I ne postoji način da se ispravi, predloži ili da povratna informacija na povratnu informaciju, jer se to događa iza zatvorenih vrata.

Kad sam razmišljao o tome kako zaobići ovu složenost, sinula mi je misao: ne bih li trebao pokušati uklopiti trening povratnih informacija u drugi projekt koji bi funkcionirao u klupskom formatu?

Zašto je format kluba prikladniji za podučavanje povratnih informacija?

1. Posjećivanje kluba je dobrovoljno, što znači da oni koji dolaze zaista imaju motivaciju za učenje.

2. Klub, za razliku od treninga, nije jednokratan događaj. Ljudi posjećuju klub redovito i dugo, tako da ne samo da mogu steći teoretsko znanje, već i naučiti kako ga primijeniti.

3. U formatu kluba možete kontrolirati proces učenja. Osoba daje povratnu informaciju nekome ne jedan na jedan, već u okviru situacije u igri koju promatraju ostali članovi kluba. Stoga mu možemo dati povratne informacije i pomoći mu da poboljša svoje vještine.

Klub spikera. Naučiti javno govoriti i dati povratnu informaciju

Kako smo točno implementirali trening vještina povratne informacije u Lamodi? Povratna informacija se uvijek daje za nešto; potreban vam je neki posao o kojem možete dati povratnu informaciju. Stoga se obuka s povratnim informacijama može kombinirati s drugim aktivnostima.

U tom sam trenutku ja, kao DevRel, radio na svom glavnom zadatku: trebali su mi naši stručnjaci da počnu redovito održavati prezentacije na poznatim IT konferencijama. Mnogi su stručnjaci shvatili da za to moraju poboljšati svoje govorničke vještine. I, uglavnom na prijedlog mojih kolega, organizirao sam klub govornika u tvrtki (Lamoda Speakers Club).

Ali u sklopu kluba govornika radili smo i na povratnim vještinama. Naučio sam ljude da jedni drugima daju povratne informacije na njima koristan način. I pomogla mi je da iz osobnog iskustva uvidim zašto je primanje pravih povratnih informacija tako važno.

Što je Lamoda Speakers Club?

Glavni ciljevi kluba:
1. Izvodite sigurno
2. Činite greške
3. Eksperimentirajte

Kako je organiziran? Svaki sudionik priprema kratko izvješće na bilo koju temu (5 minuta za samo izvješće i još 5 minuta za pitanja). Nakon što sudionik podnese svoje izvješće, slušatelji mu daju povratnu informaciju. Sastanci kluba održavaju se jednom u dva tjedna, s najviše 6 govornika po sastanku (ukupno sat vremena za sama izvješća, još jedan sat za povratne informacije). Sudjelovanje je dobrovoljno.

Ispravna povratna informacija: što je to i kako ga "prodati" drugima?

Kao što sam rekao na početku izvješća, u početku većina ljudi ne koristi povratnu informaciju na najbolji način – tako da se ona od snažnog motivacijskog alata pretvara u nešto krajnje neugodno i za onoga tko daje i za onoga tko je prima. . To se događa zbog nedovoljnog znanja o tome kako djeluje motivacija, što točno pomaže ljudima da počnu bolje raditi svoj posao.

Stoga moj glavni zadatak nije bio samo reći svojim kolegama kakva je vrsta povratne informacije ispravna, već i „prodati“ im tu ideju kako bi se uvjerili da ovaj neobičan način davanja povratne informacije doista funkcionira bolje od onog na koje su navikli.

Dakle, koja je prava povratna informacija? Koju ideju “prodajemo”?

Idemo vidjeti kakve povratne informacije postoje?.

1. Pozitivan i negativan
Pozitivne povratne informacije odgovor su na pitanje "Što je bilo dobro?" Negativna povratna informacija je odgovor na pitanje "Što je bilo loše?"

Tu sam morao poručiti dečkima da je pozitivan feedback prijeko potreban za motivaciju, ali negativan ne funkcionira. Bolje je dati umjesto toga razvojna povratna informacija, koji odgovara na pitanje: “Što se može poboljšati?”

2. Korisno ili, obrnuto, nekonstruktivno
Kakve se povratne informacije mogu smatrati korisnima?
ovo konstruktivna и specifično primjedbe koje odgovaraju na pitanje: “Što učiniti?”, a ne “Što je bilo loše?”

Kako bismo dali konstruktivne povratne informacije, naučili smo razlikovati svoje osobne procjene i osjećaje od činjenica. Svi smo mi ljudi pa su iu tehničkim pričama prisutni i osjećaji.

3. Odsutan
Da, i ovo je svojevrsna povratna informacija, a njenu važnost sudionici su dobro uvidjeli upravo u javnim istupima. Zamislite: osoba je potrošila pola sata svog vremena na pripremu, izašla na pozornicu, dala izvještaj - i nije dobila ništa kao odgovor. Bez pitanja, bez komentara, bez prigovora. U ovom trenutku jednostavno mu sine spoznaja da kada nema povratne informacije, to boli. Užasno je. Ovo je vjerojatno bilo moje prvo važno otkriće: u Speakers Clubu pokazalo se da je prenošenje potrebe za povratnom informacijom mnogo lakše nego deset puta to objasniti riječima.

Osoba koja ne dobije nikakvu povratnu informaciju iz nekog razloga odmah pomisli da je nešto loše napravila. Malo je onih koji misle da su i dalje veliki, čak i kad u dvorani vlada mrtvačka tišina. Stoga ne bismo smjeli dopustiti nedostatak povratnih informacija kada želimo motivirati svoje zaposlenike – a članovi kluba to dobro razumiju iz vlastitog iskustva.

Dakle, povratne informacije su neophodne trebalo bi biti, mora uključivati pozitivan и razvijanje komponente, a mora biti korisna, tj konstruktivna.

Naravno, ova ideja povratne informacije uvelike se razlikuje od one na koju su mnogi navikli - ako je sve dobro, onda se ne može ništa reći, a ako je nešto loše, onda to treba kritizirati, ne obazirući se na konstruktivne prijedloge. Zbog toga sam kod nekih kolega naišao na otpor te sam im morao “prodati” ideju točne povratne informacije – odnosno pokazati u praksi da radi puno bolje.

Zatim ću vam reći o glavnim dvojbama koje su članovi kluba imali i kako sam radio s njima.

Problem: strah od uvrede
Prva stvar s kojom sam se morao suočiti. Ljudi se boje dati i pozitivne i negativne komentare. Ideja da se povratna informacija ne koristi za davanje povratne informacije, već za njezino razvijanje, nije baš uobičajena u našoj kulturi. Stoga je davanje i primanje povratnih informacija za većinu ljudi jednostavno zastrašujuće.
Rješenje: osobni primjer i vrijeme za navikavanje

Problem: pretjerano agresivan
Često, kada osoba daje povratnu informaciju, čini se da se afirmira na tuđu štetu. To izgleda otprilike ovako: "Sada ću ti reći što ne trebaš raditi!" I stoji tako zgodan, kao da je najpametniji. I onda se pita zašto ga ne slušaju i odbijaju prihvatiti njegove ideje. Kad sam nailazio na takve ljude, bilo mi je važno shvatiti u sebi da je taj čovjek zapravo dobar i da ne želi učiniti ništa loše svima ovdje, nego mu je stalo samo do istine. Njegov problem je što jednostavno još ne zna kako pravilno prenijeti svoje misli. Moj zadatak je da ga tome naučim.
Rješenje: princip “svi su jednaki” i pravilo “ako nisi dao povratnu informaciju, nećeš je dati”
Podsjetio sam sudionike da su svi došli u klub proučavati temu koju nitko ne poznaje (javni govor). Dakle, svatko može pogriješiti, a svačije mišljenje je jednako važno. Povratne informacije u klubu ne koristimo da saznamo tko je bolji, već da razmijenimo iskustva i zajedno pronađemo načine rješavanja problema. Da biste to učinili, uopće nije potrebno govoriti drugima da svi nisu sjajni.

S tim u vezi, smislili smo još jedno pravilo: ako ne govorite, ne dajete povratnu informaciju. Tek kada je osoba u koži govornika, može shvatiti kako je to. Njegova će povratna informacija odmah zvučati drugačije i bit će mnogo konstruktivnija i korisnija.

Problem: nevoljkost davanja pozitivne povratne informacije
Neki ljudi vjeruju da pozitivna povratna informacija uopće nije potrebna. Voditelj jednog od timova došao mi je s otprilike istom porukom: “Želim nastupiti, ali ne želim davati povratne informacije drugima.”

Rješenje: demonstriranje učinkovitosti pozitivne povratne informacije
Objektivno ocjenjivanje (tj. govoriti ne samo o minusima, već i o plusevima) je važno; bez toga povratna informacija jednostavno ne funkcionira kao motivacijski alat.

U takvoj situaciji volim navesti priču osobe koja je nekada bila vođa tima, a onda postala serviser. Kad bi pregledao kod, ostavio bi mnogo komentara o tome što treba popraviti, a ljudi bi se obeshrabrili. I negdje je pročitao članak o snazi ​​pozitivne povratne informacije, gdje se savjetovalo da se ljudima kaže što su dobro napravili u svom poslu. Zatim je počeo dodavati jedan ili dva pozitivna komentara svakom pregledu koda. Kao rezultat toga, njegovi su se komentari čekali sa zdravom znatiželjom, jer su ljudi smatrali da se na njihov rad gleda i pravedno ocjenjuje.

Problem: nevoljkost primanja pozitivnih povratnih informacija
Događa se da osoba koja prima povratnu informaciju ne želi slušati o svojim prednostima, smatrajući to gubitkom vremena. To je zbog kulture devalvacije koja postoji u postsovjetskom prostoru. Kad nam kažu da smo nešto dobro napravili, mi se nažalost oglušimo. Ali čim nam se ukaže na nedostatak, uzmemo veliko povećalo i pogledamo tamo. Odnosno, fokusiramo se samo na svoje probleme i ne primjećujemo svoje pobjede.

Pokušao sam članovima kluba u praksi pokazati kako točno mogu iskoristiti pozitivne povratne informacije koje dobiju da im pomognu razumjeti njihovu važnost.

Rješenje 1: Pozitivne povratne informacije pomažu u testiranju hipoteza

Uz pomoć pozitivne povratne informacije možete testirati hipoteze. Na primjer, kada pripremate reportažu, mislite da bi ta uvjerljiva činjenica koju će svi cijeniti mogla dobro proći. Ali onda u povratnoj informaciji čujete da ih, nabrajajući prednosti vašeg rada, nitko nikada nije spomenuo. Tada shvatiš da to nije najvažniji argument i sljedeći put se pokušaš fokusirati na nešto drugo.

Rješenje 2: Pozitivne povratne informacije pomažu vam razumjeti gdje se trebate potruditi, a gdje ne.

Primjer iz rada našeg kluba. Jedan voditelj odjela ima vrlo tih glas i teško mu je govoriti glasno. Dugo je radio na tome i sada je konačno uspio. Postigao je da bez mikrofona može govoriti cijeloj dvorani. Tijekom tri klupska sastanka rečeno mu je da je zvuk dovoljan, čuje se svugdje. To je to, u ovom trenutku možete stati i prijeći na razvoj sljedeće vještine, ne zaboravljajući osloniti se na svoje snage.

Rješenje 3: Pozitivne povratne informacije pomažu vam poboljšati svoje vještine

Postoje dva pristupa razvoju:

1. Povlačenje praznina. Kada osoba identificira svoje slabosti i pokušava ih nekako poboljšati.
2. Naprotiv, pumpanje jakih vještina. Čak i ako postoje neke slabosti, prednosti su toliko dobre da će nadoknaditi sve slabosti.

Recimo da već znate da niste baš dobri u planiranju svog javnog nastupa, ali ste izvrsni u improvizaciji kada ste interaktivni s ljudima. U redu, nemojte pažljivo planirati svoj nastup, ne brinite. Pripremite ključne točke, a zatim improvizirajte. Nemojte raditi ono što će vas demotivirati – radite ono što vam najviše odgovara. Ali da biste radili ono što radite najbolje, morate znati o tome.

Problem: pristrane povratne informacije

Neću se umoriti ponavljati: ispravne povratne informacije moćan su alat koji nam pomaže da bolje radimo svoj posao. Ali da bi funkcionirao, mora biti objektivan, odnosno sadržavati reference na pozitivne strane obavljenog posla i na ono što se može (ili treba) poboljšati. Kao što vidite, ljudima je bilo teško dati pozitivne povratne informacije, tako da općenito povratne informacije nisu bile baš objektivne.

Rješenje 1: pravilo “tri plusa ili šuti”.

Kako bismo iskoristili svu snagu pozitivne povratne informacije, u klubu smo uveli još jedno pravilo: onaj tko ne nađe 3 plusa u nečijem nastupu i ne može ih izraziti u povratnoj informaciji mora šutjeti. To je motiviralo sudionike da pronađu pozitivne strane kako bi mogli govoriti. Tako su naše povratne informacije postale objektivnije.

Rješenje 2: Nemojte se opravdavati

Morate biti sposobni prihvatiti pozitivne povratne informacije. Kod nas se, opet zbog kulture obezvrjeđivanja, ljudi često počnu opravdavati nakon što se njihov rad pohvali. Kao, sve se dogodilo slučajno, nisam ja zaslužan, ljudi. I pogledajte nedostatke koje vidim u svom radu.

Ovo nije konstruktivno. Dođi ovamo i radi što radiš. Reći će vam što su vidjeli u vašem radu. Ovo je isključivo vaša zasluga, prihvatite to. A ako vam nešto nije dobro ispalo, ne morate o tome odmah razgovarati, čak i ako nešto niste primijetili. Nema potrebe promatrati nedostatke s povećalom, puno je korisnije objektivno procijeniti prednosti i nedostatke.

Kao što vidite, cijeli ovaj dio se uglavnom odnosio na prodaju ideje o pozitivnim povratnim informacijama, jer je to ljudima vrlo teško prihvatiti.

Sažetak odjeljka: što mi pomaže da "prodam" ideje za prave povratne informacije?

• Osobni primjer
• Načelo “svi su jednaki”
• Objašnjenje i vizualna demonstracija koliko je objektivna povratna informacija korisna (odnosno, nužno govori o prednostima rada) - korisna i onome tko je daje i onome tko je prima

Do sada sam govorio o tome koja je vrsta povratne informacije najkorisnija i kako druge uvjeriti u to. Sada želim govoriti o tome kako sam izgradio sam proces učenja kako bih naučio ljude da daju upravo takve povratne informacije.

Kako poučavati davanje konkretnijih povratnih informacija

Vrlo često nema dovoljno povratnih informacija specifičnost. Na primjer, kažu vam da ste super i da ste sve dobro napravili. U redu, ali što sam točno napravio dobro? Iz takvih povratnih informacija nije baš jasno što bih točno trebao nastaviti raditi da nastavim uspijevati. Ako ne možete konkretno objasniti što je bilo dobro u nečijem radu, vaša povratna informacija nije konkretna.

Primjeri nespecifičnih povratnih informacija

Kako sam riješio ovaj problem?

1. Identificirajte alate i kriterije ocjenjivanja. Dogovorili smo se da ćemo za ocjenjivanje govorništva imati 3 velika bloka, unutar kojih postoje i podtočke.

Zatim smo održali sličan sastanak s voditeljima odjela i tehničkim direktorima na temu zašto općenito ocjenjujemo inženjere. I znate, proveli smo sat ili dva pokušavajući uskladiti ove kriterije ocjenjivanja i naša očekivanja. Dok nismo postavili te kriterije, bilo je dosta teško reći da različiti odjeli ocjenjuju isto.

2. Provjerite detalje. Predložio sam vođenje bilješki dok sudionici slušaju izvješća drugih ljudi. Ako želite dati konkretnu povratnu informaciju o nečijem javnom istupu, tada morate doslovce zapisati govornikove uspješne i neuspješne fraze/argumente. Konkretna povratna informacija zahtijeva detalje, a njih je nemoguće zapamtiti u nizu od čak 2-3 priče zaredom. Ako ne vodite bilješke tijekom rada vašeg tima: testera, analitičara, programera, kasnije se nećete sjećati detalja, što znači da nećete moći dati konkretne povratne informacije.

3. Pričaj za sebe. Ponekad je povratna informacija zamagljena i prekrivena općom ocjenom poput "ovaj argument nije bio uvjerljiv". Čekaj, zašto te to točno nije uvjerilo? Govorite u svoje ime, nemojte se skrivati ​​iza apstraktnog "mi". To također podrazumijeva potrebu provjeravanja osjećaja drugih. Vama je ova činjenica bila neuvjerljiva, no drugi bi mogli imati drugačije mišljenje ako ih o tome pitate. Stoga sam naučio ljude da ne govore u ime svih, a ponekad i da pitaju za osjećaje drugih.

4. Ne prihvaćajte mišljenja, već ih uzmite u obzir. Nije potrebno odgovoriti na svaku povratnu informaciju. Kao, to je istina, to je istina u najvišoj vlasti, i ja ću to odmah prihvatiti i ići to provoditi u djelo! Ne, ovo je samo mišljenje jedne osobe. Možda je on stručnjak ili vaš nadređeni – tada biste trebali uzeti u obzir njegovo mišljenje, ali ga niste dužni u potpunosti prihvatiti. I to je također dio sigurnosne kulture koju smo stvorili unutar kluba - čovjek ima pravo klimati glavom, ali sam odlučuje što će promijeniti u svom nastupu, a što ne.

5. Uzmite u obzir razinu. Imamo testera koji je u tvrtki 6 godina i testirao je svaki interni sustav koji je ikada postojao. Izvrstan je ispitivač, pa je sastavio popis od 28 točaka za ocjenu svoje izvedbe i uvijek ga se pridržavao.

Ovo se pokazalo ne baš korisnim, jer ipak vrijedi uzeti u obzir razinu osobe kojoj dajemo povratnu informaciju. U početku smo se složili da imamo 3 bloka za ocjenjivanje. Za početnike, osnova po kojoj se trebaju ocjenjivati ​​je prvi blok (koji se tiče strukture govora). Osoba još ne razumije za koga govori; što je točno htio reći; završetak je mutan itd. Ako osoba to još nije shvatila, zašto bi mu onda rekao da ima malo interakcije s publikom? Takva mu povratna informacija neće biti korisna jer je još ne može shvatiti. U učenju je važno ići dosljedno, malim koracima. Stoga sam zamolio ispitivača da se ograniči na naša tri bloka evaluacije i da povratne informacije na temelju razine osobe čije je izvješće evaluirao. Kao rezultat toga, počeo je davati dublje i zanimljivije prijedloge o tome kako bi se stvari mogle poboljšati, a njegove povratne informacije postale su korisnije zbog činjenice da je fokus bio na najvažnijim i lako ostvarivim točkama.

6. Pravilo tri ploče. Kad ti 5 ljudi da po 3 plusa, to ispadne jako puno. Pokušavaš sve to uzeti u obzir i odmah provesti u djelo i pretvaraš se u žonglera s previše tanjura. Prilikom pripreme za svaki nastup odaberite samo 2-3 vještine koje ćete brusiti i izvoditi s fokusom na njih. Sljedeći put se usredotočite na druge vještine. Na taj način ćete poboljšati rezultat u svakoj iteraciji.

7. Razvijte kompetenciju. "Ne gledajte slajdove iza sebe", kaže osoba koja daje povratne informacije. I dolazi mu logičan odgovor: "Što da radim umjesto toga?" Osoba koja daje povratnu informaciju iskreno želi pomoći kada kaže: "Nemoj to raditi!" Ali druga osoba nema dovoljno znanja i iskustva da smisli zamjenu za “zabranjeno” djelovanje.

Kako razviti kompetenciju?

1. Udio vlastito iskustvo.
2. Privucite iskustvo sudionika.

Ja osobno ne tvrdim da sam guru javnog govora. Imam malo više iskustva od svakog od sudionika, ali će ukupno iskustvo pet sudionika već biti više od mog. I pitam: “Kako to radiš? Što biste učinili u ovoj situaciji? Da dajete ovo izvješće, koji biste cilj postavili sebi?” Ovdje svatko ima ne samo svoje odgovore, već i odgovore drugih sudionika.

Moja je uloga ovdje potvrditi ideje. Nekada je osoba specifična i ono što radi za nju neće vrijediti za druge. Ili znam da bi prijedlog mogao naškoditi. Tada ja kažem svoje mišljenje, ali odluku prepuštam sudionicima.

Tako smo u klubu formirali još jedno pravilo: Ako ne znate, pitajte za savjet. I jako mi se sviđa, jer kada netko, na primjer, ne zna o kojoj bi temi govorio, može jednostavno doći na opći chat Speakers cluba i pitati: “Kako se nosiš s X-om? Što radiš ako Y?" Zbog činjenice da smo uspjeli izgraditi sigurnu atmosferu unutra, ljudi se ne boje postavljati pitanja, čak i ako se čine glupa.

Ukratko: što, kao rezultat toga, pomaže u učenju?

Vrlo ukratko, shema rada na povratnim vještinama do koje smo došli može se napisati na sljedeći način:

1. Povratnu informaciju mogu dati samo oni koji su sami radili.
2. Prvo kažemo tri plusa, što je bilo dobro.
3. Navodimo tri točke koje bi se mogle poboljšati.
4. Koristimo kriterije ocjenjivanja koje smo dogovorili i uzimamo u obzir razinu govornika.
5. Radimo na tri vještine odjednom, ne više.
6. Dijelite iskustva i koristite iskustva drugih.
7. I što je najvažnije, ne dopuštamo nedostatak povratnih informacija.

Rezultat kluba govornika za sudionike i tvrtku

Prije dolaska na ovu konferenciju pitao sam dečke: “Pomažu li vam vještine koje ste stekli u Speakers Clubu u radu?” A evo povratnih informacija koje sam dobio od članova kluba:

1. Postalo je lakše prenijeti svoje ideje timu.
2. Razvojna povratna informacija umjesto negativne povratne informacije uvelike pomaže kod mladih i novih zaposlenika.
3. Korištenje pozitivnih povratnih informacija stvarno pomaže motivirati tim.
4. Vještine povratnih informacija također vam pomažu da strukturirate svoj odgovor na drugim sastancima i pokušate dati ono što osoba želi čuti od vas.

Najviše mi se svidjela recenzija našeg voditelja razvoja ERP-a: "Sada ponekad sami dođu po povratnu informaciju." Mislim da su sve te povratne informacije vrlo važan pokazatelj da su ljudi doista nešto naučili.

Ako nemate dovoljno povratnih informacija od svog upravitelja, kolega ili podređenih, pokušajte ih izravno zatražiti. Ponekad to možete učiniti osobno. Ako vam je važno da dobijete konkretnije povratne informacije, strukturirajte svoj zahtjev. Napišite pismo i zamolite svog upravitelja/kolegu/vodu tima da odgovori na određena pitanja. Obavezno naznačite što vam je važno i o čemu biste željeli razgovarati sa svojim voditeljem. Možda nemaju svi menadžeri vještinu davanja visokokvalitetnih povratnih informacija - to je normalno. Ali ako sami posjedujete ovu vještinu, možete izvući povratnu informaciju potrebne kvalitete od bilo koje osobe.

Injekcija povratna kultura. Da, ne posjećuju svi redovito naš klub. Neki su dolazili jedni drugima u susret i nikad se više nisu pojavili. Ali čak i oni koji su otišli sada mogu pokazati drugima kako dati bolje povratne informacije. Ljudi uče na primjerima, a ako bude puno primjera konkretnih i razvojnih povratnih informacija, onda će se kultura povratnih informacija širiti. Pogotovo ako te primjere daju ljudi s priznatim autoritetom.

Kako izgraditi trening povratnih informacija u svom timu?

Naravno, možete predavati povratne informacije ne na temelju kluba govornika, već na neki drugi način. Super je ako već imate ideje! Što je najvažnije, moraju biti ispunjeni sljedeći kriteriji:

1. Pravo okruženje. Siguran prostor gdje postoji prostor za pogreške i mogućnost eksperimentiranja.

2. Nova zanimljiva tema za glavnu raspravu. To može biti bilo što: nova tehnologija, nova praksa, tehnika.

3. Jednostavan ulazak. Kako bi se u svakom trenutku mogli učlaniti novi sudionici, potrebno je osigurati jednakost prava kako bi se mišljenje pridošlica čulo i uvažilo jednako kao i mišljenje starih.

4. Trajanje i redovitost. Dopustite mi da ponovim: davanje ispravnih povratnih informacija teška je vještina. Ovo se ne može brzo naučiti. Primijetio sam da su moji dečki naučili pronaći pozitivne strane oko treće povratne informacije. Negdje oko 6. povratne informacije već su bile više-manje konkretne, korisne i konstruktivne. Ljudi moraju stalno vježbati kako bi naučili kako to učiniti ispravno.

5. Povratne informacije o povratnim informacijama. Definitivno nam treba netko tko će prilagoditi način na koji ljudi treniraju svoje vještine povratne informacije. U početku sam davao povratne informacije o javnom nastupu. Tada su to počeli sami raditi članovi kluba, a ja sam davao povratne informacije samo na njihove povratne informacije. Odnosno, ako želite biti voditelj ovog projekta, kluba, onda ćete imati i ulogu voditelja, morat ćete pomoći ljudima da steknu tu vještinu.

Kao rezultat toga, po mom mišljenju, u borbi između treninga i kluba za podučavanje zaposlenika vještinama povratne informacije, klub definitivno pobjeđuje. Mislite li da je moguće organizirati takav klub kod nas?

Izvor: www.habr.com