U ovom članku želimo podijeliti iskustvo razvojnog tima. Stanovnica Penze dijeli svoje iskustvo pronalaska i brzog zapošljavanja novog zaposlenika u regiji. Pozivamo vas da podijelite svoja iskustva u komentarima.
Neki čitatelji koji nisu iz IT-a vjerojatno se pitaju: je li pronaći programera (čak i u Penzi) stvarno tako teško? Pomislili biste da bih samo sastavio popis zahtjeva, objavio slobodno radno mjesto na jednoj od ploča za zapošljavanje, obećao plaću od 100 500 rubalja i samo sjedio i intervjuirao kandidate. Nemam sreće. Pročitajte našu priču u nastavku.
Nažalost, pronalazak zaposlenika za ured regionalne IT tvrtke je muka. Evo zašto:
- Penza, kao i mnogi drugi gradovi s populacijom manjom od milijun, suočava se s trajnim nedostatkom kvalificiranog osoblja. Čak i bez velike fluktuacije, tvrtka treba rasti. I potreban joj je tim u uredu.
- Mnogi se predstavljaju kao mlađi stručnjaci, ali u stvarnosti njihovo iskustvo i znanje nisu dovoljni za obavljanje osnovnih zadataka. Srednji i viši stručnjaci su rijetki na tržištu. Zapošljavanje kompetentnog srednjeg stručnjaka više je stvar sreće.
- Može biti prilično tužno kada se kandidati ne potrude pročitati popis zahtjeva za prijavu i lutaju od tvrtke do tvrtke u nadi da će uspjeti.
- Regionalna sveučilišta odavno su izvan dodira s vremenom i obrazuju tko zna koga i za koju svrhu (srećom, postoje iznimke).
- Lokalne HR agencije također nisu dobre. Prevarit će tvrtke za 20.000 rubalja i odbaciti profile kandidata preuzete iz javnih baza podataka.
- Nove zaposlenike treba što brže i učinkovitije uvesti u posao. Novi zaposlenici koji ostanu bez nadzora brzo odlaze. Tvrtka gubi vrijeme, novac i potencijalno vrijedne resurse.
Prije nekoliko godina razvili smo vlastiti sustav za odabir i prilagođavanje mladih stručnjaka:
- Generirajte juniore.
- Odaberite odgovarajuće.
- Poučavaj.
- Drži.
- Razviti.
Zvuči kao algoritam, zar ne?
"Generacija"
Jasno je da u našoj poziciji koristimo sve što možemo, uključujući i objavljivanje informacija na sveučilištima.
No tijekom godina naučili smo da samo osobna interakcija može istinski pokazati kvalitetu tvrtke tražiteljima posla. Stoga smo odlučili stvoriti zajednicu u kojoj bi se poslodavci, stručnjaci i tražitelji posla mogli susresti.
Tako je nastala regionalna Udruga programera. , koji uključuje najjače tvrtke u regiji, istoimenu specijaliziranu međunarodnu konferenciju o razvoju softvera SECON, IT-Laboratorij i druge projekte.
Udruga programera
Penzenske IT tvrtke ujedinile su se kako bi zajednički rješavale zajedničke izazove, prvenstveno vezane uz poboljšanje stručnih vještina lokalnih IT stručnjaka. Pod pokroviteljstvom Udruge održava se niz regionalnih događaja.
SECON konferencija
Riječ je o godišnjem susretu programera, web dizajnera, voditelja IT projekata i tvrtki, ljudi koji tek planiraju povezati svoju budućnost s IT-om – svih onih koji žele znati što sutrašnjica donosi kako bi već danas mogli koristiti informacijsku tehnologiju.
Naš događaj svake godine privlači preko 1000 sudionika iz cijele Rusije i inozemstva. Dva dana učinkovitog umrežavanja, 15 sesija, 40 vodećih govornika i, naravno, ugodna iznenađenja organizatora.
IT laboratorij
Za studente i ambiciozne developere nudimo praktični edukativni projekt: IT Lab. Tijekom šest tjedana, polaznici stječu svakodnevna praktična iskustva i unapređuju svoje znanje pod vodstvom profesionalaca.
Glavni cilj je demonstrirati cijeli razvojni ciklus. Svi sudionici su podijeljeni u timove na temelju projekata, uključujući developere, dizajnere, testere, marketinške stručnjake i voditelje projekata.
Svaki tjedan održava se demonstracijski dan gdje timovi predstavljaju svoje tjedne rezultate. Događaj kulminira danom obrane projekta. Pozivamo sudionike koji uspješno završe svoje projekte da obave praksu u našoj tvrtki (trenutno zapošljavamo četiri djelatnika IT laboratorija, a preko 60 od naših 227 diplomanata trenutno je zaposleno u IT tvrtkama sa sjedištem u Penzi).
Kontaktni podaci sudionika svih događaja i zajednica nalaze se na popisu za slanje pošte.
Bilten sadrži novosti o udruzi, novosti o tvrtkama i partnerima te otvorena radna mjesta te najave raznih susreta. Bilten se šalje svakog petka. Ciljana publika su studenti, sudionici događaja i programeri.
Laboratorij, konferencija i resursi Udruge pružaju nam stalan protok kandidata i njihovo povjerenje. Svaki tjedan intervjuiramo jednog ili dva programera.
Kako sve počinje
Proces nije kompliciran, ali oduzima puno vremena. Razvojni programeri već imaju puno posla, a sada ih ometaju svakakve "beskorisne" stvari. Zato je HR odgovoran za ovaj aspekt. Prepuštamo razvojnim programerima zadatke vezane uz proces, štedeći im vrijeme i vlastiti novac.
Testni zadaci
Svi kandidati dobivaju probni zadatak. Zadaci su jednostavni, ali zahtijevaju vrijeme i strpljenje za svladavanje jezika i novih osnovnih biblioteka. Više od polovice kandidata eliminira se u ovoj fazi: mnogi se ni ne pokušavaju riješiti zadatak.
Primjer testnog zadatka:
1) Zadatak algoritmizacije. Potrebno je proći kroz datotečni sustav i pretražiti zadani tekst u datotečnom sustavu.
Aplikacija je višenitna, pokreće se iz naredbenog retka i prima argument kao parametar pretraživanja.
2) Distribucija pošte mora biti organizirana na sljedeći način. Vjerojatno je modul za distribuciju dio postojeće aplikacije.
Moramo razviti objekt proizvođača koji će stvarati zadatke distribucije pošte i objekt potrošača koji će uzimati zadatke distribucije pošte iz reda čekanja i izvršavati ih. Potreban izlaz: mala simulacija procesa stvaranja i obrade zadatka.
To znači da se zadaci slanja pošte kreiraju u nasumičnim intervalima, a korisnik ih periodički obrađuje. Poželjno je koristiti red čekanja putem trajne pohrane (npr. PostgreSQL). Cijeli proces se pokreće testovima. Fizičko slanje e-pošte nije potrebno; dovoljno je njihovo zapisivanje u dnevnik. Sve se može implementirati u čistoj Javi.
Onima koji uspješno završe tečaj nudi se praksa, uključujući i plaćenu, koja se provodi pod nadzorom mentora.
Usput, nudimo i opciju udaljene prakse, koju često biraju oni bez prethodnog iskustva u IT-u. Na primjer, jedan od naših trenutnih zaposlenika, bivši kuhar sushi bara, završio je udaljenu praksu kod nas. Udaljena praksa omogućuje kandidatu da započne svoju obuku i razvoj kao programer bez napuštanja trenutnog posla ili gubitka prihoda.
Izrađuje se plan razvoja za cijelo stažiranje i dodjeljuje se mentor. June je dodijeljen internom, istraživačkom ili stvarnom projektu. Naravno, može se obvezati na repozitorij projekata tek nakon odobrenja mentora. Osim toga, stažist je upisan u online tečaj za dubinsko proučavanje relevantnih tehnologija.
Evo primjera "dijela" takvog razvojnog plana:
Jedan od projekata juniora bio je CO2 monitor. U uredu imamo CO2 senzor koji smo kupili kako bismo lakše prozračivali prostor. Dugo je svima smetao zvučni signal kada bi razina CO2 premašila unaprijed postavljenu razinu, pa smo ga jednostavno isključili. Na kraju se senzor pokazao beskorisnim.
Tijekom prakse, zadatak je bio proučiti protokol za ovaj senzor, implementirati server i chatbot koji bi, kada bi se prekoračile razine CO2, poslao poruku voditelju ureda da je vrijeme za prozračivanje prostorija.
CO2-Monitor sada nudi fleksibilno vrijeme obavijesti i integriran je s Mattermostovim korporativnim chatom. Dakle, ubili smo dvije muhe jednim udarcem: obučili smo pripravnika i dobili malo svježeg zraka.
Uloga i prednosti kustosa
Mentoru se dodjeljuje nekoliko sati tjedno za konzultacije s pripravnicima. Pripravnici dobivaju znanje, pažnju i brzo uspostavljaju zajednički jezik s cijelim timom. Mentor dobiva bonus za mentoriranje novog zaposlenika i iskustvo koje mu može pomoći u rastu od srednjeg do višeg ili voditelja tima.
Konačno, nakon završetka završnog zadatka, provodimo procjenu pripravnika kako bi se dobila objektivna procjena njegovih kvalifikacija. Ako uspješno završe završni zadatak i ostvare odgovarajući napredak prema planu razvoja, razmatramo zapošljavanje pripravnika u našoj tvrtki.
Kako zadržati ljude nakon stažiranja
Sa svim bivšim pripravnicima potpisujemo ugovor u kojem se navode svi uvjeti rada. Dogovaramo se o obuci na radnom mjestu u vezi s potencijalnim situacijama za obje strane.
Na primjer, imamo klauzulu kojom se obvezujemo na profesionalni razvoj zaposlenika, pod uvjetom da zaposlenik ostane u tvrtki najmanje dvije godine. Ako zaposlenik ode, nadoknađuju mu se troškovi obuke. To je relativno nominalan iznos i do sada nitko nije morao nikome nadoknaditi troškove. Za nas to služi kao filter koji osigurava da se odluke donose promišljeno i da nitko ne gubi vrijeme.
Sjedište tvrtke:
Win-win
- Stalni protok prijava. U Penzi smo poznati kao tvrtka kojoj se možete obratiti ako želite postati profesionalni programer.
- Filtriramo one koji nemaju perspektive na ulazu.
- Nema kaosa. Novopridošli se ponekad jednostavno boje prići i pitati. Ali ovdje postoji jasan plan za razvoj novog zaposlenika.
- Novi zaposlenik se udobno integrira u tim i nauči disciplinu unutar samo mjesec dana. Fluktuacija je praktički nepostojeća.
- Prilagodba je posebno laka za studente treće godine koji su navikli na sustav (kao na sveučilištima, na primjer).
- Visokokvalificirani programeri (čije je vrijeme dragocjeno) oslobođeni su radnog opterećenja. Procesom upravlja zaposlenik HR odjela.
Podijelite u komentarima kako pronalazite i obučavate zaposlenike?
Za one koji žele čuti mišljenja kandidata, evo prezentacije našeg zaposlenika, Alexeya (Java programera u Codeinsideu):
Izvor: www.habr.com
