Jeste li upoznati sa situacijom kada potrebe vašeg poslovanja rastu, ali nema dovoljno ljudi koji bi ih realizirali? Što učiniti u ovom slučaju? Gdje tražiti ljude s potrebnim kompetencijama i isplati li se to uopće raditi?
Budući da problem, iskreno govoreći, nije nov, već postoje načini za njegovo rješavanje. Neke tvrtke pribjegavaju outstaffingu i privlačenju stručnjaka iz vanjskih organizacija. Drugi proširuju svoju geografiju pretraživanja i koriste usluge agencija za zapošljavanje. A treći pak pronalaze ljude bez iskustva i odgajaju ih po svojoj mjeri.
Jedan od naših najozbiljnijih projekata za obuku sistemskih analitičara od nule vjerojatno je Škola sistemske analize, o kojoj je Kirill Kapranov izvijestio na događaju u studenom . No, prije ulaska u projekt odlučili smo napraviti eksperiment, uzeli smo osobu bez iskustva i pokušali je razviti u sistemskog analitičara koji će zadovoljiti naše zahtjeve. Ispod presjeka je kako je analitičar bio pripremljen i što je na kraju proizašlo iz ovog pothvata.
Dašu sam upoznao u , u organizaciji zaposlenika Alfa-Bank. Istog dana ponuđeno mi je da postanem njezin mentor i provedem onboarding analitičara od nule. Složio sam se.
Uključivanje je počelo u listopadu. Općenito, nije se mnogo razlikovalo od ulaska sistemskog analitičara s iskustvom (više detalja o odabiru, uvođenju i razvoju sistemskih analitičara u Alfa-Bank u izvješću Svetlane Mikheeve na ). Dasha i ja morali smo proći kroz iste faze - formiranje „100-dnevnog plana“, prolazak privremene procjene i uspješno završavanje probnog roka. Međutim, svaka je faza imala svoje karakteristike.
Plan od 100 dana
Za svakog novog analitičara izrađujemo plan od 100 dana. Bilježi popis ciljeva novog zaposlenika i metrike za procjenu njihova postignuća. Ali ako su ciljevi i metrika manje-više jasni za iskusne stručnjake (budući da postoji akumulirana baza planova), koju bi analitiku trebalo postaviti od nule? Pa, osim pamćenja tko se kako zove, što uopće radimo ovdje i gdje možemo nešto pojesti.
Kako bismo odgovorili na ovo pitanje, organizirali smo sastanak na kojem su sudjelovali voditelji. Formulirali smo očekivanja od novog analitičara za 100 dana. I oni su zabilježeni u planu u obliku tri bloka - Scrum, Arhitektura, Analitika.
Ološ. Dasha je bila obučena za produkt tim, a većina naših produkt timova radi po Scrumu (uzimajući u obzir naše karakteristike, naravno). Stoga smo, kao rezultat plana, očekivali da novi analitičar razumije terminologiju i prihvaćeni pristup razvoju proizvoda Banke.
arhitektura. Naši analitičari su “mini-arhitekti” koji dizajniraju arhitekturu budućeg proizvoda. Jasno je da se neće postati arhitekt (čak ni "mini") za 100 dana. No, razumijevajući principe korporativne arhitekture, proces dizajniranja aplikacija za novu internetsku banku za pravne osobe i samostalne poduzetnike (onboarding se odvijao u timu koji razvija aplikacije za ovaj kanal), njihova bi se struktura trebala oblikovati.
Analitika. Prva dva bloka činila su uvjetnih 10% i 20% uspješnog završetka 100-dnevnog plana. Glavna pažnja posvećena je razvoju tvrdih vještina - vještini rada s pojedinim modulima master sustava i razvijenim aplikacijama, vještini prepoznavanja nedosljednosti u implementaciji navedenih zahtjeva i pisanju izjava za njihovo otklanjanje, vještini održavanja struktura dokumentacije za projekte i održavanje dokumentacije za različite slojeve aplikacija. Nismo zanemarili ni meke vještine, koje igraju važnu ulogu, primjerice, prilikom traženja informacija koje su timu potrebne. No, shvatili su da to nije najbrža stvar, pa je veći naglasak stavljen na prvu kategoriju vještina.
Unutar svakog bloka formulirani su ciljevi i očekivani rezultati. Za svaki cilj ponuđeni su materijali koji pomažu u njegovom ostvarenju (preporučena literatura, interni treninzi i druge korisne stvari). Formulirani su kriteriji za procjenu ostvarenja očekivanih rezultata.
Međuprocjena
Nakon mjesec i pol zbrajamo privremene rezultate. Cilj je prikupiti povratne informacije, procijeniti napredak novog analitičara i izvršiti prilagodbe u njegovom uključivanju ako je potrebno. Provedena je i privremena procjena za Dashu.
U procjeni je sudjelovalo petero ljudi, svi iz tima u kojem se onboarding odvijao. Svaki je sudionik zamoljen da pruži povratnu informaciju u slobodnom obliku odgovarajući na niz pitanja. Pitanja su bila sasvim osnovna - “Kako ocjenjujete Dašu kao analitičarku? Što radi dobro, a što ne? Gdje bi se trebao razvijati?"
Zanimljivo, četvero od petero ljudi nije moglo dati ocjenu. Tako smo identificirali sljedeći problem. Svi analitički zadaci prvo su dodijeljeni meni, a onda sam neke od njih prebacio na Dašu. Rezultate Dašinog rada prvo sam pregledao ja, a zatim prenio timu. Kao rezultat toga, sva komunikacija između tima i našeg novog analitičara bila je usredotočena na mene; tim nije vidio Dashu kao analitičarku i nije mogao dati povratne informacije o njoj. Stoga smo se u drugoj polovici onboardinga usredotočili na izgradnju izravne komunikacije između novog analitičara i članova tima (zdravo mekim vještinama).
Završetak probnog rada
I sada je prošlo 100 dana, sumiramo rezultate. Je li Dasha uspjela ispuniti plan i postići sve svoje ciljeve? Jesmo li uspjeli uzgojiti analitičara od nule?
Plan od 100 dana ispunjen je 80 %. Povratne informacije prikupljene su od pet članova tima. Ovoga puta mogli su uočiti pozitivne strane u radu našeg novog analitičara i dati mu preporuke za daljnji razvoj. Zanimljivo je što je Dasha primijetila kada je zbrojila rezultate. Po njezinu mišljenju, iskusni stručnjak mogao bi dovršiti plan koji joj je dodijeljen za nekoliko tjedana. Po mom mišljenju, ovo je pokazatelj da je Dasha ušla u radni proces i jasno razumije koja je znanja i vještine stekla tijekom onboardinga.
Nakon jedne godine
Prošla je godina dana od isteka probnog rada. Dasha pokazuje izvrsne rezultate. Već je sudjelovala u lansiranju dva nova proizvoda. A sada analizira jedan od ključnih modula nove Internet banke za pravne osobe i samostalne poduzetnike – modul korespondencije. Štoviše, Dasha je mentorica i provodi onboarding novog analitičara s iskustvom.
Djelomično zahvaljujući iskustvu stečenom u razvoju sistemskog analitičara od nule, uspjeli smo pokrenuti Školu sistemske analize, obučiti i zaposliti još sedam ljudi. Jeste li imali slično iskustvo u obuci specijalista od nule? I koliko je, po Vašem mišljenju, ovakav pristup odabiru ljudi s potrebnim kompetencijama opravdan?
U anketi mogu sudjelovati samo registrirani korisnici. , molim.
Razvijte stručnjake od nule:
-
80,0%preferirana praksa8
-
20,0%ne isplati se, iskoristit će tvrtku kao odskočnu dasku2
-
0,0%dugo i skupo, outstaff je bolji0
-
0,0%prepustiti zapošljavanje agencijama za zapošljavanje0
Glasovalo je 10 korisnika. Suzdržana su bila 3 korisnika.
Izvor: www.habr.com