Helló! A nevem Evgenia Goleva, a TeamLeadConf-on tartottam egy előadást a visszajelzésekről, és szeretném megosztani veletek az ingyenes átiratát. Egy teljesen más projekt segítségével sikerült megtanítanom a mérnököket a visszajelzésekre, sokkal jobban, mint korábban. Ehhez nemcsak hosszú ideig és gondosan el kellett magyarázni, hogy „miért és hogyan”, hanem számos megközelítést kellett megszervezni a lövedékhez éber irányítás mellett és lágy támogatással. Az út nem volt könnyű, gereblyékkel és kerékpárokkal teleszórva, és remélem, hogy néhány nem magától értetődő gondolat és módszer hasznos lesz azoknak, akik az egészséges visszajelzés kultúráját szeretnék meghonosítani csapatukban.

Ma olyan emberként beszélek, aki több mint 10 éve tanít felnőtteket. És nagyon jól tudom, hogy a visszajelzés a tanulás és a motiváció fő eszköze. Hogy miért van rá szükség, milyen, és hogyan sikerült megtanítanom a munkatársakat a helyes visszajelzésre, ez mai beszámolóm témája.

Cégünk 4.5 ezer fő főállású alkalmazottat foglalkoztat, ebből 300 informatikus. Miért van szükségünk ennyire? A válasz egyszerű: a Lamodában szinte minden megtalálható fejlesztés - belső. Egy hatalmas raktár folyamatait automatizáljuk, 600 oroszországi városba történő kiszállítást, három call centert és saját fotóstúdiót – ezek mind olyan rendszereken dolgoznak, amelyeket belsőleg magunk fejlesztünk, mert nem találtunk megfelelő megoldást a piacon.

És persze gyakran felmerül a klasszikus probléma – sok ilyen szakember vagy egyáltalán nem ad visszajelzést kollégáinak, vagy nem úgy ad vissza, ahogy mi szeretnénk. Az alábbiakban megpróbálom elmondani, miért történik ez, miért rossz, és hogyan lehet javítani.

Mérnöki motiváció

Először is szeretnék néhány szót ejteni arról, hogy miért fordítok ennyire figyelmet munkatársaink visszajelzési készségeire. Mi motiválja a mérnököket a munkájukban? Fontos, hogy a Lamodában dolgozó srácaink menő dolgokat csináljanak, maguk hozzanak döntéseket a folyamat során, és végül elismerésben részesüljenek kollégáiktól. Körülbelül ugyanígy írja le a szellemi munkások motivációját a sajátjában jelentés Dan Pink, elismert üzleti tanácsadó és könyvek szerzője az üzleti motiváció modern megközelítéséről.

A kollégák visszajelzéseinek minősége nagymértékben meghatározza a mérnök motivációjának harmadik összetevőjét – az elismerés elnyerését.

De valljuk be őszintén, hogyan ad visszajelzést az ember különösebb előképzettség nélkül? Gyakran kritizál, ritkán dicsér és megértés nélkül ítél. Kiderül, hogy az ilyen visszajelzések nem igazán motiválnak másokat, ráadásul gyakran konfliktusokhoz vezetnek.

A csapatvezetőtől folyamatosan ilyen visszajelzéseket kapva a mérnök kiszámíthatóan reagál: ha nincs pozitív visszajelzés, úgy dönt, nem becsülik meg. Ha nincs fejlődési visszajelzés, úgy érzi, nincs hova fejlődnie.

És mit tesz ebben a helyzetben? Azt mondja: "Megyek!"

A következmények egyértelműek: miközben cseremérnököt keresünk, a projektek meghiúsulnak, a többiek leterheltsége megnő, és a cég rengeteg pénzt költ új csapattag keresésére.

Innen a következtetés: nagyon fontos, hogy mérnökeink milyen visszajelzéseket kapnak. Ez azt jelenti, hogy azoknak, akik ezeket a visszajelzéseket adják (főleg csapatvezetésről beszélünk), tudniuk kell helyesen csinálni. Miért fordul elő, hogy a csapatvezetők nagyon gyakran nem tudják, hogyan kell helyesen visszajelzést adni?

Hogyan leszel csapatvezető?

Jó, ha egy vállalat céltudatosan fejleszti a csapatvezetőket, lehetőséget adva számukra, hogy vezetői pozícióba kerülés előtt megszerezzék a csapat irányításához szükséges összes készséget. De néha megesik, hogy kiválasztják azt, aki a legjobban írja a kódot és érti a rendszert, és kiadják neki a rendszert és a parancsot.

Ennek eredményeként elveszíthet egy kiváló mérnököt, és demotivált csapatvezetőt kaphat, aki nem tud megbirkózni a kötelezettségeivel.

Ezt csak egy módon lehet elkerülni – a potenciális (és meglévő) csapatvezetőket célirányosan tanítani a csapattal való együttműködésre. De még itt is kiderül, hogy nem minden olyan egyszerű.

Hogyan készülnek fel a csapatvezetők az emberekkel való együttműködésre?

A csapatvezetők képzésének standard megoldása a tréning, és legtöbbször egyszeri. Fontos megérteni, hogy a helyes visszajelzés képessége olyan készség, amelyet csak gyakorlással lehet fejleszteni. Egy készség sajnos nem fejleszthető egy tréningen, legjobb esetben is elméleti tudást kap az ember, és azt meg kell tanulnia önállóan, a valós munkában alkalmazni. Az óhatatlanul felmerülő kérdéseket fel lehet tenni az utótréningen, de nem mindig tartanak ilyen rendezvényeket, és ritkán vesznek részt azokon.

Az „azonnal harcban” tanulási visszacsatolás esetén a helyzetet tovább bonyolítja, hogy az illető mintha csak tanulna, de nem tudjuk ellenőrizni, hogy mennyire teljesít. Mert a valós munkában a csoportvezető leggyakrabban privátban ad visszajelzést a dolgozónak (egy-egy). Javításra, javaslatra, visszajelzésre pedig nincs mód, mert ez zárt ajtók mögött történik.

Amikor azon gondolkodtam, hogyan lehetne megkerülni ezt a komplexitást, eszembe jutott: ne próbáljam meg a visszacsatolásos tréninget egy másik projektbe csomagolni, amely klubformátumban működne?

Miért alkalmasabb a klubformátum a tanítási visszajelzésekre?

1. A klublátogatás önkéntes, ami azt jelenti, hogy aki eljön, annak valóban megvan a motivációja a tanulásra.

2. Egy klub az edzéssel ellentétben nem egyszeri esemény. Az emberek rendszeresen és hosszan látogatják a klubot, így nemcsak elméleti ismereteket szerezhetnek, hanem azok alkalmazását is elsajátíthatják.

3. A klub formátumban irányíthatja a tanulási folyamatot. Az ember nem egy az egyben ad visszajelzést valakinek, hanem egy olyan játékhelyzet keretein belül, amelyet a többi klubtag megfigyel. Ezért visszajelzést adhatunk neki, és segíthetünk készségeinek fejlesztésében.

Előadók Klubja. Megtanulni nyilvánosan beszélni és visszajelzést adni

Hogyan valósítottuk meg pontosan a visszacsatolási készségek képzését a Lamodában? Valamire mindig adnak visszajelzést, olyan munkára van szükség, amiről visszajelzést tud adni. Ezért a visszajelzési tréning más tevékenységekkel is kombinálható.

Ebben a pillanatban én, mint DevRel fő feladatomon dolgoztam: szükségem volt szakértőinkre, hogy elkezdjenek rendszeresen előadásokat tartani ismert informatikai konferenciákon. Sok szakértő megértette, hogy ehhez fejlesztenie kell nyilvános beszédkészségét. És nagyrészt kollégáim javaslatára szerveztem egy előadóklubot a cégben (Lamoda Speakers Club).

De az előadóklub részeként a visszajelzési készségekkel is foglalkoztunk. Megtanítottam az embereket, hogy a számukra hasznos módon adjanak visszajelzést egymásnak. És személyes tapasztalatból segített megértenem, miért olyan fontos a megfelelő visszajelzés.

Mi az a Lamoda Speakers Club?

A klub fő céljai:
1. Végezzen biztonságosan
2. Kövess el hibákat
3. Kísérlet

Hogyan van megszervezve? Minden résztvevő bármilyen témáról rövid beszámolót készít (5 perc a beszámolóhoz és további 5 perc a kérdésekhez). Miután a résztvevő elmondja a jelentését, a hallgatók visszajelzést adnak neki. A klubtalálkozókat kéthetente egyszer tartják, ülésenként legfeljebb 6 előadóval (összesen egy órát maguknak a beszámolóknak, további egy órát a visszajelzéseknek). A részvétel önkéntes.

Helyes visszajelzés: mi ez, és hogyan lehet „eladni” másoknak?

Ahogy a jelentés elején is mondtam, kezdetben a legtöbb ember nem a legjobb módon használja fel a visszajelzést – így egy erőteljes motivációs eszközből valami rendkívül kellemetlen dologgá válik mind annak, aki visszajelzést ad, mind annak, aki azt kapja. . Ennek oka a motiváció működésével kapcsolatos ismeretek hiánya, pontosan mi segíti az embereket abban, hogy jobban végezzék a munkájukat.

Ezért az volt a fő feladatom, hogy ne csak elmondjam kollégáimnak, hogy milyen visszajelzés a helyes, hanem az is, hogy „eladjam” ezt az ötletet nekik, hogy meggyőződjenek arról, hogy ez a szokatlan visszajelzési mód valóban jobban működik, mint a amit megszoktak .

Tehát mi a helyes visszajelzés? Milyen ötletet "eladunk"?

Kitaláljuk, milyen visszajelzések vannak?.

1. Pozitív és negatív
A pozitív visszajelzés a válasz a „Mi volt a jó?” kérdésre. A negatív visszajelzés a válasz a „Mi volt a rossz?” kérdésre.

Itt kellett elmondanom a srácoknak, hogy a pozitív visszajelzés feltétlenül szükséges a motivációhoz, de a negatív visszajelzés nem működik. Inkább adni helyette fejlődési visszajelzés, amely a következő kérdésre ad választ: „Mit lehet javítani?”

2. Hasznos, vagy éppen ellenkezőleg, nem építő
Milyen visszajelzések tekinthetők hasznosnak?
Ezt konstruktív и fajlagos megjegyzéseket, amelyek a következő kérdésre válaszolnak: „Mit tegyünk?”, és nem „Mi volt a rossz?”

A konstruktív visszajelzés érdekében megtanultuk megkülönböztetni személyes értékeléseinket és érzéseinket a tényektől. Mindannyian emberek vagyunk, így még a technikai történetekben is jelen vannak az érzések.

3. Hiányzó
Igen, ez is egyfajta visszajelzés, és ennek fontosságát a résztvevők pontosan a nyilvános beszédekben tudták felismerni. Képzeld el: az ember fél órát töltött az idejéből, felment a színpadra, jelentést adott – és nem kapott semmit. Nincs kérdés, nincs hozzászólás, nincs kifogás. Ebben a pillanatban egyszerűen felötlik benne a megértés, hogy ha nincs visszajelzés, az fáj. Ez borzalmas. Valószínűleg ez volt a legelső fontos felfedezésem: a Speakers Clubban sokkal könnyebbnek bizonyult a visszajelzés szükségességének közvetítése, mint tízszer szavakkal elmagyarázni.

Aki valamilyen oknál fogva nem kap visszajelzést, azonnal azt gondolja, hogy valamit rosszul csinált. Kevesen gondolják, hogy még mindig nagyszerűek, még akkor is, ha halálos csend van a teremben. Ezért nem szabad megengedni a visszajelzések hiányát, amikor motiválni akarjuk munkatársainkat – és ezt a klubtagok saját tapasztalataikból is jól megértik.

Tehát a visszajelzés kötelező kellene lennie, annak tartalmaznia kell pozitív и fejlesztés összetevőket, és hasznosnak kell lennie, azaz konstruktív.

Természetesen ez a visszajelzés nagyon különbözik attól, amit sokan megszoktak - ha minden jó, akkor semmi sem mondható el, és ha valami rossz, akkor kritizálni kell, anélkül, hogy törődnénk az építő javaslatokkal. Ezért néhány kollégám ellenállásába ütköztem, és el kellett nekik „eladnom” a helyes visszajelzés gondolatát – vagyis a gyakorlatban megmutatni, hogy sokkal jobban működik.

Ezután elmondom, hogy a klubtagok milyen fő kétségei voltak, és hogyan dolgoztam velük.

Probléma: félelem a sértődéstől
Az első dolog, amivel szembe kellett néznem. Az emberek félnek pozitív és negatív megjegyzéseket is tenni. Kultúránkban nem túl gyakori az az elképzelés, hogy a visszacsatolás nem visszajelzés adására, hanem fejlesztésére szolgál. Ezért a legtöbb ember számára egyszerűen ijesztő a visszajelzés adása és fogadása.
Megoldás: személyes példamutatás és idő a megszokáshoz

Probléma: túl agresszív
Amikor egy személy visszajelzést ad, gyakran úgy tűnik, hogy valaki más rovására érvényesíti magát. Valahogy így néz ki: "Most megmondom, mit ne tegyél!" És olyan jóképűen áll, mintha ő lenne a legokosabb. Aztán azon tűnődik, hogy miért nem hallgatnak rá, és miért nem hajlandók elfogadni az elképzeléseit. Amikor ilyen emberekkel találkoztam, fontos volt, hogy megértsem magamban, hogy az illető valójában jó, és nem akart itt mindenkivel rosszat tenni, csak az igazsággal törődött. Az a baja, hogy egyszerűen még nem tudja, hogyan adja át helyesen gondolatait. Az én feladatom, hogy ezt megtanítsam neki.
Megoldás: a „mindenki egyenlő” elve és a „ha nem adtál visszajelzést, akkor nem adsz vissza” szabályt.
Emlékeztettem a résztvevőket, hogy mindenki azért jött a klubba, hogy olyan témát tanuljon, amit senki sem ismer (nyilvános beszéd). Ezért bárki hibázhat, és mindenkinek egyformán fontos a véleménye. A klubban nem arra használjuk a visszajelzéseket, hogy megtudjuk, ki a jobb, hanem arra, hogy megosszuk a tapasztalatainkat, és közösen találjuk meg a probléma megoldásának módjait. Ehhez egyáltalán nem szükséges azt mondani másoknak, hogy ők mind nem nagyszerűek.

Ezzel kapcsolatban kitaláltunk egy másik szabályt: ha nem beszélsz, nem adsz visszajelzést. Csak akkor értheti meg, hogy az ember a beszélő helyében volt. Visszajelzései azonnal másként fognak hangzani, sokkal konstruktívabbak és hasznosabbak lesznek.

Probléma: vonakodás pozitív visszajelzést adni
Vannak, akik úgy vélik, hogy egyáltalán nincs szükség pozitív visszajelzésekre. Az egyik csapat csapatvezetője nagyjából ugyanazzal az üzenettel érkezett hozzám: "Szeretnék fellépni, de nem akarok visszajelzést adni másoknak."

Megoldás: a pozitív visszajelzés hatékonyságának bemutatása
Az objektív értékelés (vagyis, hogy ne csak a mínuszokról, hanem az előnyökről is beszéljünk) fontos, enélkül a visszajelzés egyszerűen nem működik motivációs eszközként.

Ilyen helyzetben szívesen idézem egy ember történetét, aki egykor csapatvezető volt, majd szerviz lett. Amikor áttekintette a kódot, sok megjegyzést hagyott arra vonatkozóan, hogy mit kellett javítani, és az emberek elcsüggedtek. És olvasott valahol egy cikket a pozitív visszacsatolás erejéről, ahol azt tanácsolták, hogy mondják el az embereknek, mit csináltak jól a munkájukban. Aztán elkezdett egy-két pozitív megjegyzést fűzni minden kódellenőrzéshez. Emiatt egészséges kíváncsisággal várták észrevételeit, hiszen az emberek úgy érezték, hogy munkájukat tisztességesen nézik és ítélik meg.

Probléma: vonakodás a pozitív visszajelzéstől
Előfordul, hogy az a személy, aki visszajelzést kap, nem akar hallgatni az erősségeiről, ezt időpocsékolásnak tartja. Ez a posztszovjet térben létező leértékelési kultúrának köszönhető. Amikor azt mondják nekünk, hogy valamit jól csináltunk, sajnos süket fülekre találunk. De amint rámutatnak egy hibára, veszünk egy nagy nagyítót, és odanézünk. Vagyis csak a problémáinkra koncentrálunk, és nem vesszük észre a győzelmeinket.

Igyekeztem a gyakorlatban megmutatni a klubtagoknak, hogy a kapott pozitív visszajelzéseket pontosan hogyan tudják hasznosítani annak fontosságának megértésében.

1. megoldás: A pozitív visszajelzés segít a hipotézisek tesztelésében

A pozitív visszajelzések segítségével hipotéziseket tesztelhet. Például egy jelentés elkészítésekor úgy gondolja, hogy ez a meggyőző tény, amelyet mindenki értékelni fog, jól jöhet. De aztán azt hallja a visszajelzésekben, hogy miközben felsorolja munkája előnyeit, senki sem említette azokat. Aztán rájössz, hogy nem ez a legfontosabb érv, és legközelebb megpróbálsz másra koncentrálni.

2. megoldás: A pozitív visszajelzés segít megérteni, hol érdemes erőfeszítést tenni, és hol nem.

Példa klubunk munkájából. Az egyik osztályvezetőnek nagyon halk hangja van, és nehezen tudott hangosan beszélni. Elég sokáig dolgozott ezen, és most végre sikerült. Elérte, hogy mikrofon nélkül beszélhessen az egész teremben. Három klubtalálkozó alatt azt mondták neki, hogy a hangerő elegendő, mindenhol hallani lehetett. Ennyi, ebben a pillanatban megállhatsz és továbbléphetsz a következő készség fejlesztésére, nem feledkezve meg az erősségeidre támaszkodni.

3. megoldás: A pozitív visszajelzés segít készségeinek fejlesztésében

A fejlesztésnek két megközelítése van:

1. Rések felhúzása. Amikor az ember felismeri a gyengeségeit és megpróbálja valahogy javítani rajtuk.
2. Éppen ellenkezőleg, erős készségek felpumpálása. Még ha vannak is gyengeségek, az erősségek annyira jók, hogy minden gyengeséget kompenzálni fognak.

Tegyük fel, hogy már tudod, hogy nem vagy túl jó a nyilvános beszéd megtervezésében, de remekül tudsz improvizálni, amikor interaktív vagy az emberekkel. Oké, ne aprólékosan tervezze meg a teljesítményét, ne aggódjon. Készítse elő a legfontosabb pontokat, majd improvizáljon. Ne tedd azt, ami demotivál, hanem azt, ami a legjobban beválik számodra. De ahhoz, hogy azt csinálhassa, amit a legjobban tud, tudnia kell róla.

Probléma: elfogult visszajelzés

Nem fáradok el ismételgetni: a helyes visszajelzés egy hatékony eszköz, amely segít jobban végezni munkánkat. De ahhoz, hogy működjön, tárgyilagosnak kell lennie, vagyis tartalmaznia kell utalásokat az elvégzett munka pozitív oldalaira és arra, hogy mit lehet (vagy kellene) javítani. Mint látható, nehéz volt pozitív visszajelzést adni az embereknek, így általában a visszajelzések nem voltak túl objektívek.

1. megoldás: „három plusz vagy kuss” szabály

A pozitív visszajelzések teljes erejének kihasználása érdekében még egy szabályt vezettünk be a klubban: aki nem talál 3 pluszt egy ember teljesítményében és nem tudja visszajelzésben kifejezni, az hallgatnia kell. Ez arra késztette a résztvevőket, hogy megtalálják a pozitívumokat, hogy megszólalhassanak. Így lett objektívebb visszajelzésünk.

2. megoldás: Ne keress kifogásokat

El kell tudni fogadni a pozitív visszajelzéseket. Hazánkban – ismét a leértékelés kultúrája miatt – az emberek gyakran azután kezdenek kifogásokat keresni, hogy munkájukat dicsérték. Például az egész véletlenül történt, nem az én művem, srácok. És nézd meg, milyen hátrányokat látok a munkámban.

Ez nem építő jellegű. Gyere ki ide, és csináld, amit csinálsz. Elmondják, mit láttak a munkádban. Ez teljesen a te érdemed, fogadd el. És ha valami nagyon nem sikerült neked, akkor nem kell azonnal beszélned róla, még akkor sem, ha valamit nem vettél észre. Nem kell nagyítóval nézni a hiányosságokat, sokkal hasznosabb objektíven értékelni az előnyöket és hátrányokat.

Amint látja, ez az egész rész elsősorban a pozitív visszajelzés ötletének eladásáról szólt, mert ezt nagyon nehéz elfogadni az embereknek.

A szakasz összefoglalása: mi segít abban, hogy „eladjam” az ötleteket a megfelelő visszajelzés érdekében?

• Személyes példa
• A „mindenki egyenlő” elve
• Annak magyarázata és vizuális bemutatása, hogy mennyire hasznos az objektív visszajelzés (vagyis szükségszerűen a munka előnyeiről beszélni) - hasznos mind annak, aki azt adja, és annak, aki kapja.

Eddig arról beszéltem, hogy milyen visszajelzések a leghasznosabbak, és hogyan lehet erről másokat is meggyőzni. Most arról szeretnék beszélni, hogyan építettem fel magát a tanulási folyamatot, hogy megtanítsam az embereket ilyen visszajelzésekre.

Hogyan tanítsunk konkrétabb visszajelzést adni

Nagyon gyakran nem érkezik elég visszajelzés sajátosság. Például azt mondják neked, hogy nagyszerű vagy és mindent jól csináltál. Oké, de pontosan mit csináltam jól? Az ilyen visszajelzésekből nem egészen világos, hogy pontosan mit kell tennem, hogy továbbra is sikeres legyek. Ha nem tudja konkrétan elmagyarázni, hogy mi volt jó egy ember munkájában, akkor a visszajelzése nem konkrét.

Példák a nem specifikus visszajelzésekre

Hogyan oldottam meg ezt a problémát?

1. Azonosítsa az értékelési eszközöket és kritériumokat. Megállapodtunk, hogy a nyilvános beszéd értékelésére 3 nagy blokkot kapunk, ezen belül is vannak alpontok.

Aztán egy hasonló megbeszélést tartottunk osztályvezetőkkel és műszaki igazgatókkal arról a témáról, hogy miért értékeljük általában a mérnököket. És tudod, egy-két órát töltöttünk azzal, hogy összhangba hozzuk ezeket az értékelési kritériumokat és elvárásainkat. Amíg nem határoztuk meg ezeket a kritériumokat, meglehetősen nehéz volt azt mondani, hogy a különböző osztályok ugyanazt értékelik.

2. Ellenőrizze a részleteket. Azt javasoltam, hogy jegyzeteljen, miközben a résztvevők mások beszámolóit hallgatják. Ha konkrét visszajelzést szeretne adni valaki nyilvános beszédével kapcsolatban, akkor szó szerint le kell írnia az előadó sikeres és sikertelen mondatait/érveit. A konkrét visszajelzések részleteket igényelnek, és lehetetlen megjegyezni őket akár 2-3 történetből álló sorozatban is. Ha a csapata (tesztelők, elemzők, fejlesztők) munkája során nem jegyzetel, akkor később nem fog emlékezni a részletekre, ami azt jelenti, hogy nem tud konkrét visszajelzést adni.

3. A magad nevében beszélj. Néha a visszajelzések elmosódnak, és általános értékelések borítják, például „ez az érv nem volt meggyőző”. Várj, ez miért nem győzött meg? Beszéljen a maga nevében, ne bújjon az elvont „mi” mögé. Ez azt is jelenti, hogy ellenőrizni kell mások érzéseit. Ez a tény nem volt meggyőző az Ön számára, de másoknak más véleménye lehet, ha megkérdezi őket erről. Ezért arra tanítottam az embereket, hogy ne beszéljenek mindenki helyett, és néha kérdezzenek mások érzéseiről.

4. Ne fogadd el a véleményeket, hanem vedd figyelembe. Nem szükséges minden visszajelzésre válaszolni. Mint például, ez az igazság, ez az igazság a legfelsőbb hatalomban, és én most azonnal elfogadom, és átültetem a gyakorlatba! Nem, ez csak egy ember véleménye. Lehet, hogy ő egy szakértő vagy az Ön felettese – akkor vegye figyelembe a véleményét, de nem köteles azt teljesen elfogadni. És ez is része annak a biztonsági kultúrának, amit a klubon belül kialakítottunk – az embernek joga van bólogatni, de maga dönti el, mit változtat a teljesítményén és min nem.

5. Vegye figyelembe a szintet. Van egy tesztelőnk, aki 6 éve dolgozik a cégnél, és minden létező belső rendszert tesztelt. Kiváló tesztelő, ezért 28 pontos ellenőrző listát állított össze teljesítményének értékelésére, és ezt mindig be is tartotta.

Ez nem bizonyult túl hasznosnak, hiszen még mindig érdemes figyelembe venni, hogy milyen szinten adunk visszajelzést. Kezdetben megegyeztünk abban, hogy 3 blokk áll rendelkezésünkre az értékeléshez. A kezdők számára az értékelés alapja az első blokk (a beszéd szerkezetére vonatkozóan). A személy még nem érti, kiért beszél; mit akart pontosan mondani; a vége homályos stb. Ha valaki erre még nem jött rá, akkor miért mondja neki, hogy kevés interakciót folytat a közönséggel? Az ilyen visszajelzések nem lesznek hasznosak számára, mivel még nem tudja megvalósítani. A tanulásban fontos, hogy következetesen, kis lépésekben haladjunk. Ezért arra kértem a tesztelőt, hogy korlátozza magát a három értékelési blokkra, és adjon visszajelzést annak a személynek a szintje alapján, akinek a jelentését értékeli. Ennek eredményeként kezdett mélyebb és érdekesebb javaslatokat tenni a dolgok javítására vonatkozóan, visszajelzései pedig hasznosabbá váltak, mivel a legfontosabb és könnyen elérhető pontokon volt a hangsúly.

6. Három lemez szabály. Ha 5 ember 3-2 pluszt ad, az elég soknak bizonyul. Igyekezed mindezt figyelembe venni és azonnal a gyakorlatba átültetni, és túl sok tányérral zsonglőrré változol. Az egyes fellépésekre való felkészülés során csak 3-XNUMX olyan képességet válasszunk, amelyeket csiszolni fogunk, és ezekre összpontosítva adjuk elő. Legközelebb összpontosítson más készségekre. Így minden iterációban javítani fogja az eredményt.

7. A kompetencia fejlesztése. „Ne nézd a mögötted lévő csúszdákat” – mondja a visszajelzést adó személy. És logikus válasz érkezik hozzá: "Mit tegyek helyette?" A visszajelzést adó személy őszintén szeretne segíteni, amikor azt mondja: „Ne csináld!” Ám a második személynek nincs elég tudása és tapasztalata ahhoz, hogy a „tiltott” cselekvést helyettesítse.

Hogyan fejleszthető a kompetencia?

1. Részvény saját tapasztalat.
2. Vonzza a tapasztalatot résztvevők.

Én magam nem állítom, hogy nyilvános beszédguru lennék. Kicsit több tapasztalatom van, mint mindegyik résztvevő, de az öt résztvevő össztapasztalata már több lesz, mint az enyém. És megkérdezem: „Hogy csinálod ezt? Ti mit tennétek ebben a helyzetben? Ha ezt a jelentést készítené, milyen célt tűzne ki maga elé?” Itt mindenkinek nem csak a saját válaszai vannak, hanem a többi résztvevő válaszai is.

Az én szerepem itt az ötletek érvényesítése. Néha az ember konkrét, és ami neki bejön, az másoknak nem fog. Vagy tudom, hogy a javaslat kárt okozhat. Akkor elmondom a véleményemet, de a döntést a résztvevőkre bízom.

Így még egy szabályt alkottunk a klubban: Ha nem tudod, kérj tanácsot. És nagyon szeretem, mert ha valaki például nem tudja, hogy milyen témában beszéljen, egyszerűen eljöhet a Speakers Club általános chatjére, és megkérdezi: „Hogyan kezeled X-et? Mit csinálsz, ha Y?” Annak köszönhetően, hogy sikerült biztonságos légkört kialakítanunk bent, az emberek nem félnek kérdéseket feltenni, még ha hülyének is tűnnek.

Összefoglalva: mi segít ennek eredményeként a tanulásban?

Nagyon röviden, a visszacsatolási készségek fejlesztésének sémája, amelyhez eljutottunk, a következőképpen írható fel:

1. Visszajelzést csak az adhat, aki saját magát teljesítette.
2. Először mondunk három pluszt, ami jó volt.
3. Nevezünk három pontot, amin még lehetne javítani.
4. Az általunk egyeztetett értékelési szempontokat alkalmazzuk, és figyelembe vesszük az előadó szintjét.
5. Egyszerre három készségen dolgozunk, nem többet.
6. Ossza meg tapasztalatait és használja fel mások tapasztalatait.
7. És ami a legfontosabb, nem engedjük meg a visszajelzések hiányát.

A hangszóróklub eredménye a résztvevők és a társaság számára

Mielőtt eljöttem erre a konferenciára, megkérdeztem a srácoktól: „Segítenek-e a Speakers Clubban megszerzett készségek a munkájukban?” És itt van a visszajelzés, amit a klubtagoktól kaptam:

1. Könnyebbé vált ötleteit átadni a csapatnak.
2. A negatív visszajelzések helyett a fejlesztési visszajelzések nagyban segítik a juniorokat és az új munkatársakat.
3. A pozitív visszajelzések valóban motiválják a csapatot.
4. A visszajelzési készségek abban is segítenek, hogy más megbeszéléseken strukturálja válaszait, és megpróbálja azt adni, amit a személy hallani szeretne tőled.

A legjobban az ERP-fejlesztési vezetőnk értékelése tetszett: „Most néha maguk jönnek visszajelzésért.” Úgy gondolom, hogy ez a sok visszajelzés nagyon fontos mutatója annak, hogy az emberek valóban tanultak valamit.

Ha nem kap elég visszajelzést vezetőjétől, kollégáitól vagy beosztottjaitól, próbálja meg közvetlenül kérni. Néha ezt személyesen is megteheti. Ha fontos, hogy konkrétabb visszajelzést kapjon, akkor strukturálja kérését. Írjon egy levelet, amelyben kéri menedzserét/kollégáját/csapatvezetőjét, hogy válaszoljon konkrét kérdésekre. Ügyeljen arra, hogy jelezze, mi a fontos Önnek, és miről szeretne beszélni a vezetőjével. Talán nem minden menedzser rendelkezik azzal a képességgel, hogy jó minőségű visszajelzést adjon – ez normális. De ha Ön is rendelkezik ezzel a képességgel, akkor bárkitől visszajelzést kaphat a szükséges minőségről.

Injekció visszacsatolási kultúra. Igen, nem mindenki látogat rendszeresen a klubunkba. Néhányan azért jöttek, hogy találkozzanak egymással, és soha többé nem jelentek meg. De még azok is, akik elmentek, most megmutathatják másoknak, hogyan adhatnak jobb visszajelzést. A példákból tanulnak az emberek, és ha sok példa van a konkrét és fejlesztő visszajelzésekre, akkor a visszajelzés kultúrája elterjed. Főleg, ha ezeket a példákat elismert tekintéllyel rendelkező emberek állítják.

Hogyan építs fel visszajelzési tréninget a csapatodban?

Természetesen nem előadóklub alapján lehet visszajelzést tanítani, hanem más módon. Nagyon jó, ha már vannak ötleteid! A legfontosabb, hogy a következő kritériumoknak kell teljesülniük:

1. A megfelelő környezet. Biztonságos tér, ahol lehetőség van a hibázásra és a kísérletezésre.

2. Új érdekes téma a fő vitához. Bármi lehet: új technológia, új gyakorlat, technika.

3. Könnyű belépés. Ahhoz, hogy bármikor fel lehessen venni új résztvevőket, biztosítani kell a jogegyenlőséget, hogy az újonnan érkezők véleményét ugyanúgy meghallgatják és figyelembe vegyék, mint a régiek véleményét.

4. Időtartam és rendszeresség. Hadd ismételjem meg: a helyes visszajelzés adása nehéz készség. Ezt nem lehet gyorsan megtanítani. Észrevettem, hogy a srácaim megtanulták megtalálni a pozitívumokat a harmadik visszajelzés környékén. Valahol a 6. visszajelzés környékén már többé-kevésbé konkrétak, hasznosak és építő jellegűek voltak. Az embereknek folyamatosan gyakorolniuk kell, hogy megtanulják, hogyan kell helyesen csinálni.

5. Visszajelzés a visszajelzésekről. Mindenképpen szükségünk van valakire, aki beállítja, hogy az emberek hogyan képezik visszajelzési készségeiket. Eleinte visszajelzést adtam a nyilvános beszédről. Aztán a klubtagok maguk kezdték el csinálni, én pedig csak az ő visszajelzéseikre adtam visszajelzést. Vagyis, ha ennek a projektnek, klubnak a vezetője akarsz lenni, akkor neked is lesz vezetői szereped, segíteni kell az embereket ennek a készségnek a megszerzésében.

Ennek eredményeként véleményem szerint a tréning és a klub közötti küzdelemben, hogy megtanítsák az alkalmazottaknak a visszajelzési készségeket, egyértelműen a klub nyer. Ön szerint lehetséges itt ilyen klubot szervezni?

Forrás: will.com