Halo! Nama saya Evgenia Goleva, saya memberikan ceramah di TeamLeadConf tentang umpan balik dan saya ingin berbagi dengan Anda transkrip gratisnya. Dengan menggunakan proyek yang benar-benar berbeda, saya berhasil mengajari para insinyur untuk memberikan masukan yang jauh lebih baik daripada sebelumnya. Untuk melakukan ini, perlu tidak hanya menjelaskan “mengapa dan bagaimana” secara panjang dan hati-hati, tetapi juga mengatur banyak pendekatan terhadap proyektil di bawah kendali yang waspada dan dengan dukungan lembut. Jalannya tidak mudah, penuh dengan garu dan sepeda, dan saya berharap beberapa pemikiran dan metode yang tidak jelas akan berguna bagi mereka yang ingin menanamkan budaya umpan balik yang sehat dalam tim mereka.

Hari ini saya berbicara sebagai orang yang telah mengajar orang dewasa selama lebih dari 10 tahun. Dan saya tahu betul bahwa umpan balik adalah alat utama untuk pembelajaran dan motivasi. Mengapa diperlukan, seperti apa, dan bagaimana saya berhasil mendidik karyawan untuk memberikan feedback dengan benar menjadi topik laporan saya hari ini.

Perusahaan kami mempekerjakan 4.5 ribu karyawan tetap, 300 di antaranya adalah spesialis IT. Mengapa kita membutuhkan begitu banyak? Jawabannya sederhana: Lamoda memiliki hampir segalanya pengembangan - internal. Kami mengotomatiskan proses gudang besar, pengiriman ke 600 kota di Rusia, tiga pusat panggilan, dan studio foto kami sendiri - semuanya bekerja pada sistem yang kami kembangkan sendiri secara internal, karena kami belum menemukan solusi yang sesuai di pasar.

Dan, tentu saja, masalah klasik sering muncul - banyak dari para spesialis ini tidak memberikan masukan sama sekali kepada rekan-rekannya, atau tidak memberikannya sesuai keinginan kita. Di bawah ini saya akan mencoba memberi tahu Anda mengapa hal ini terjadi, mengapa hal ini buruk, dan bagaimana cara memperbaikinya.

Motivasi insinyur

Pertama-tama, saya ingin menyampaikan beberapa patah kata tentang mengapa saya begitu memperhatikan keterampilan umpan balik karyawan kita. Apa yang memotivasi para insinyur dalam pekerjaan mereka? Penting bagi karyawan kami di Lamoda untuk melakukan hal-hal keren, mengambil keputusan sendiri dalam prosesnya, dan pada akhirnya menerima pengakuan dari kolega mereka. Kira-kira dengan cara yang sama ia menggambarkan motivasi pekerja intelektual dalam karyanya melaporkan Dan Pink, konsultan bisnis terkenal dan penulis buku tentang pendekatan modern terhadap motivasi dalam bisnis.

Kualitas umpan balik dari rekan kerja sangat menentukan komponen ketiga dari motivasi seorang insinyur, yaitu penerimaan pengakuan.

Tapi jujur ​​​​saja, bagaimana biasanya seseorang memberikan feedback tanpa pelatihan khusus? Ia sering mengkritik, jarang memuji dan menghakimi tanpa pengertian. Ternyata tanggapan seperti itu tidak terlalu memotivasi orang lain dan bahkan sering menimbulkan konflik.

Terus-menerus menerima umpan balik seperti itu dari pimpinan timnya, insinyur tersebut bereaksi dengan cara yang dapat diprediksi: jika tidak ada umpan balik positif, dia memutuskan bahwa dia tidak dihargai. Jika tidak ada umpan balik perkembangan, ia merasa tidak punya tempat untuk berkembang.

Dan apa yang dia lakukan dalam situasi ini? Dia berkata: “Saya pergi!”

Konsekuensinya jelas: saat kita mencari insinyur pengganti, proyek gagal, beban kerja orang lain meningkat, dan perusahaan menghabiskan banyak uang untuk mencari anggota tim baru.

Oleh karena itu kesimpulannya: masukan seperti apa yang diterima teknisi kami sangat penting. Ini berarti bahwa mereka yang memberikan masukan ini (kita terutama berbicara tentang pimpinan tim) harus mampu melakukannya dengan benar. Mengapa sering kali pimpinan tim tidak mengetahui cara memberikan umpan balik dengan benar?

Bagaimana Anda menjadi pemimpin tim?

Ada baiknya bila perusahaan dengan sengaja mengembangkan pemimpin tim, memberi mereka kesempatan untuk memperoleh semua keterampilan yang diperlukan untuk mengelola tim sebelum mengambil posisi kepemimpinan. Namun terkadang mereka memilih orang yang menulis kode paling baik dan memahami sistem, serta memberinya sistem dan perintah.

Akibatnya, Anda bisa kehilangan seorang insinyur yang hebat dan mendapatkan pemimpin tim yang kehilangan motivasi yang tidak dapat menjalankan tanggung jawabnya.

Hanya ada satu cara untuk menghindari hal ini - dengan sengaja mengajarkan calon pemimpin tim (dan yang sudah ada) cara bekerja dengan tim. Tetapi bahkan di sini semuanya tidak sesederhana itu.

Bagaimana pemimpin tim siap bekerja dengan orang lain?

Solusi standar untuk pemimpin tim pelatihan adalah pelatihan, dan paling sering hanya dilakukan satu kali. Penting untuk dipahami bahwa kemampuan memberikan umpan balik yang benar adalah keterampilan yang hanya dapat dikembangkan melalui latihan. Sayangnya, suatu keterampilan tidak dapat dikembangkan dalam satu pelatihan, paling banter, seseorang akan menerima pengetahuan teoritis, dan dia harus belajar menerapkannya sendiri, dalam pekerjaan nyata. Pertanyaan-pertanyaan yang pasti akan muncul dapat ditanyakan pada pasca-pelatihan, namun acara seperti itu tidak selalu diadakan, dan jarang sekali orang yang menghadirinya.

Dalam kasus umpan balik pembelajaran “segera dalam pertempuran,” situasinya semakin rumit karena fakta bahwa orang tersebut tampaknya baru saja belajar, namun kita tidak dapat memeriksa seberapa baik yang dia lakukan. Karena dalam pekerjaan nyata, pemimpin tim paling sering memberikan feedback kepada karyawannya secara privat (one-to-one). Dan tidak ada cara untuk mengoreksi, menyarankan, atau memberikan masukan atas masukan tersebut, karena ini terjadi secara tertutup.

Ketika saya berpikir tentang cara mengatasi kompleksitas ini, muncul pemikiran di benak saya: bukankah sebaiknya saya mencoba menggabungkan pelatihan umpan balik ke dalam proyek lain yang dapat diterapkan dalam format klub?

Mengapa format klub lebih cocok untuk mengajarkan umpan balik?

1. Berkunjung ke klub bersifat sukarela, artinya yang datang benar-benar mempunyai motivasi untuk belajar.

2. Klub, tidak seperti pelatihan, bukanlah acara yang dilakukan satu kali saja. Orang-orang mengunjungi klub secara rutin dan dalam jangka waktu yang lama, sehingga mereka tidak hanya dapat memperoleh pengetahuan teoritis, tetapi juga belajar bagaimana menerapkannya.

3. Dalam format klub, Anda dapat mengontrol proses pembelajaran. Seseorang memberikan umpan balik kepada seseorang bukan satu lawan satu, tetapi dalam kerangka situasi permainan yang diamati oleh anggota klub lainnya. Oleh karena itu, kami dapat memberinya masukan dan membantunya meningkatkan keterampilannya.

Klub Pembicara. Belajar berbicara di depan umum dan memberi umpan balik

Bagaimana tepatnya kami menerapkan pelatihan keterampilan umpan balik di Lamoda? Umpan balik selalu diberikan untuk sesuatu; Anda memerlukan semacam pekerjaan yang dapat Anda berikan umpan baliknya. Oleh karena itu, pelatihan umpan balik dapat dikombinasikan dengan kegiatan lainnya.

Saat itu, saya, sebagai seorang DevRel, sedang mengerjakan tugas utama saya: Saya membutuhkan para ahli kami untuk mulai secara rutin membuat presentasi di konferensi TI terkenal. Banyak ahli memahami bahwa untuk melakukan hal ini mereka perlu meningkatkan keterampilan berbicara di depan umum. Dan, sebagian besar atas saran rekan-rekan saya, saya mengorganisir klub pembicara di perusahaan (Lamoda Speakers Club).

Namun sebagai bagian dari klub pembicara, kami juga melatih keterampilan umpan balik. Saya mengajari orang-orang untuk saling memberikan umpan balik dengan cara yang berguna bagi mereka. Dan dia membantu saya melihat dari pengalaman pribadi mengapa menerima masukan yang tepat itu sangat penting.

Apa itu Klub Pembicara Lamoda?

Tujuan utama klub:
1. Lakukan dengan aman
2. Membuat kesalahan
3. Eksperimen

Bagaimana cara pengorganisasiannya? Setiap peserta menyiapkan laporan singkat tentang topik apa pun (5 menit untuk laporan itu sendiri dan 5 menit lagi untuk pertanyaan). Setelah peserta memberikan laporannya, pendengar memberikan tanggapannya. Pertemuan klub diadakan setiap dua minggu sekali, dengan tidak lebih dari 6 pembicara per pertemuan (total satu jam untuk laporan itu sendiri, satu jam lagi untuk umpan balik). Partisipasi bersifat sukarela.

Umpan balik yang benar: apa itu, dan bagaimana cara “menjualnya” kepada orang lain?

Seperti yang saya katakan di awal laporan, pada awalnya kebanyakan orang tidak menggunakan umpan balik dengan cara yang terbaik - sehingga dari alat motivasi yang kuat hal itu berubah menjadi sesuatu yang sangat tidak menyenangkan baik bagi pemberi umpan balik maupun penerimanya. . Hal ini terjadi karena kurangnya pengetahuan tentang bagaimana motivasi bekerja, apa sebenarnya yang membantu orang untuk mulai melakukan pekerjaannya dengan lebih baik.

Oleh karena itu, tugas utama saya bukan hanya memberi tahu rekan-rekan saya tentang umpan balik seperti apa yang benar, tetapi juga “menjual” ide ini kepada mereka sehingga mereka yakin bahwa cara memberikan umpan balik yang tidak biasa ini benar-benar lebih berhasil daripada cara memberikan umpan balik. yang biasa mereka lakukan.

Jadi, apa tanggapan yang benar? Ide apa yang kita “jual”?

Mari lihat umpan balik seperti apa yang ada?.

1. Positif dan negatif
Umpan balik positif adalah jawaban atas pertanyaan “Apa yang baik?” Umpan balik negatif adalah jawaban atas pertanyaan “Apa yang buruk?”

Di sinilah saya harus menyampaikan kepada orang-orang bahwa umpan balik positif mutlak diperlukan untuk motivasi, tetapi umpan balik negatif tidak akan berhasil. Lebih baik memberi saja umpan balik perkembangan, yang menjawab pertanyaan: “Apa yang bisa ditingkatkan?”

2. Berguna atau, sebaliknya, tidak konstruktif
Umpan balik seperti apa yang dianggap berguna?
Itu konstruktif и spesifik pernyataan yang menjawab pertanyaan: “Apa yang harus dilakukan?”, dan bukan “Apa yang buruk?”

Untuk memberikan umpan balik yang konstruktif, kami belajar membedakan penilaian dan perasaan pribadi kami dari fakta. Kita semua adalah manusia, bahkan dalam cerita teknis pun, perasaan juga hadir.

3. Absen
Ya, ini juga merupakan salah satu jenis umpan balik, dan para peserta dapat menyadari pentingnya hal ini justru dalam pidato publik. Bayangkan: seseorang menghabiskan setengah jam waktunya untuk mempersiapkan, naik ke panggung, memberikan laporan - dan tidak menerima tanggapan apa pun. Tidak ada pertanyaan, tidak ada komentar, tidak ada keberatan. Pada saat ini, dia baru sadar bahwa jika tidak ada umpan balik, itu menyakitkan. Ini mengerikan. Ini mungkin penemuan penting pertama saya: di Speakers Club, menyampaikan perlunya umpan balik ternyata jauh lebih mudah daripada menjelaskannya dengan kata-kata sepuluh kali.

Seseorang yang tidak menerima masukan apapun, karena alasan tertentu, langsung berpikir bahwa dia telah melakukan sesuatu yang buruk. Hanya sedikit orang yang berpikir bahwa mereka masih hebat, bahkan ketika ada keheningan yang mematikan di aula. Oleh karena itu, kita tidak boleh membiarkan kurangnya umpan balik ketika kita ingin memotivasi karyawan kita - dan anggota klub memahami hal ini dengan baik berdasarkan pengalaman mereka sendiri.

Jadi, umpan balik adalah suatu keharusan seharusnya, itu harus mencakup positif и mengembangkan komponen, dan itu harus berguna, yaitu konstruktif.

Tentu saja, gagasan umpan balik ini sangat berbeda dengan yang biasa dilakukan banyak orang - jika semuanya baik, maka tidak ada yang bisa dikatakan, dan jika ada yang buruk, maka harus dikritik, tanpa mempedulikan saran yang membangun. Oleh karena itu, saya menghadapi penolakan dari beberapa rekan, dan saya harus "menjual" kepada mereka gagasan tentang umpan balik yang benar - yaitu, menunjukkan dalam praktik bahwa umpan balik tersebut bekerja jauh lebih baik.

Selanjutnya, saya akan memberi tahu Anda tentang keraguan utama yang dimiliki anggota klub dan cara saya bekerja dengan mereka.

Masalah: takut menyinggung
Hal pertama yang harus saya hadapi. Orang takut memberikan komentar positif dan negatif. Gagasan bahwa umpan balik tidak digunakan untuk memberikan umpan balik, melainkan untuk mengembangkannya, tidak lazim dalam budaya kita. Oleh karena itu, memberi dan menerima umpan balik adalah hal yang menakutkan bagi kebanyakan orang.
Solusi: teladan pribadi dan waktu untuk membiasakan diri

Masalah: terlalu agresif
Seringkali, ketika seseorang memberikan umpan balik, sepertinya dia memaksakan diri dan merugikan orang lain. Tampilannya seperti ini: “Sekarang saya akan memberitahu Anda apa yang tidak boleh dilakukan!” Dan dia berdiri sangat tampan, seolah-olah dia yang paling pintar. Dan kemudian dia bertanya-tanya mengapa mereka tidak mendengarkannya dan menolak menerima idenya. Ketika aku bertemu orang-orang seperti itu, penting bagiku untuk memahami dalam diriku bahwa orang tersebut sebenarnya baik, dan dia tidak ingin melakukan hal buruk kepada semua orang di sini, tetapi hanya peduli pada kebenaran. Masalahnya adalah dia belum tahu bagaimana menyampaikan pikirannya dengan benar. Tugas saya adalah mengajarinya hal ini.
Solusi: prinsip “semua orang setara” dan aturan “jika Anda tidak memberikan masukan, Anda tidak akan memberikannya”
Saya mengingatkan para peserta bahwa setiap orang datang ke klub untuk mempelajari topik yang tidak diketahui siapa pun (berbicara di depan umum). Oleh karena itu, siapapun bisa melakukan kesalahan, dan pendapat setiap orang sama pentingnya. Kami menggunakan umpan balik di klub bukan untuk mencari tahu siapa yang lebih baik, tetapi untuk berbagi pengalaman dan bersama-sama mencari cara untuk memecahkan suatu masalah. Untuk melakukan ini, sama sekali tidak perlu memberi tahu orang lain bahwa mereka semua tidak hebat.

Dalam hal ini, kami membuat aturan lain: jika Anda tidak berbicara, Anda tidak memberikan masukan. Hanya ketika seseorang berada di posisi seorang pembicara barulah dia dapat memahami seperti apa rasanya. Umpan baliknya akan langsung terdengar berbeda dan jauh lebih konstruktif dan bermanfaat.

Masalah: keengganan untuk memberikan umpan balik positif
Beberapa orang percaya bahwa umpan balik positif tidak diperlukan sama sekali. Pimpinan tim dari salah satu tim mendatangi saya dengan pesan yang kurang lebih sama: “Saya ingin tampil, tetapi saya tidak ingin memberikan masukan kepada orang lain.”

Solusi: menunjukkan efektivitas umpan balik positif
Mengevaluasi secara obyektif (yaitu, membicarakan tidak hanya kekurangannya, tapi juga kelebihannya) adalah penting; tanpa ini, umpan balik tidak akan berfungsi sebagai alat motivasi.

Dalam situasi seperti ini, saya suka mengutip kisah seseorang yang pernah menjadi pemimpin tim, dan kemudian menjadi bengkel. Ketika dia melakukan peninjauan kode, dia akan meninggalkan banyak komentar tentang apa yang perlu diperbaiki, dan orang-orang akan berkecil hati. Dan dia membaca sebuah artikel tentang kekuatan umpan balik positif, di mana disarankan untuk memberi tahu orang-orang apa yang mereka lakukan dengan baik dalam pekerjaan mereka. Kemudian dia mulai menambahkan satu atau dua komentar positif pada setiap tinjauan kode. Alhasil, komentarnya ditunggu dengan rasa ingin tahu yang sehat, karena masyarakat merasa karyanya dilihat dan dinilai secara adil.

Masalah: keengganan untuk menerima umpan balik positif
Kebetulan seseorang yang menerima masukan tidak mau mendengarkan kelebihannya, karena menganggapnya hanya membuang-buang waktu. Hal ini disebabkan oleh budaya devaluasi yang ada di ruang pasca-Soviet. Sayangnya, ketika kita diberi tahu bahwa kita telah melakukan sesuatu dengan baik, kita menutup telinga. Namun begitu ada kekurangan yang ditunjukkan kepada kami, kami mengambil kaca pembesar besar dan melihat ke sana. Artinya, kita hanya fokus pada masalah kita dan tidak memperhatikan kemenangan kita.

Saya mencoba menunjukkan kepada anggota klub dalam praktiknya bagaimana mereka dapat menggunakan umpan balik positif yang mereka terima untuk membantu mereka memahami pentingnya hal tersebut.

Solusi 1: Umpan balik positif membantu menguji hipotesis

Dengan bantuan umpan balik positif, hipotesis dapat diuji. Misalnya, saat menyiapkan laporan, Anda berpikir bahwa fakta meyakinkan yang akan diapresiasi semua orang ini mungkin akan berjalan dengan baik. Namun kemudian Anda mendengar masukan bahwa, saat menyebutkan kelebihan pekerjaan Anda, tidak ada seorang pun yang pernah menyebutkannya. Kemudian Anda menyadari bahwa ini bukanlah argumen yang paling penting, dan lain kali Anda mencoba untuk fokus pada hal lain.

Solusi 2: Umpan balik positif membantu Anda memahami di mana harus berusaha dan di mana tidak.

Contoh dari hasil kerja klub kami. Seorang manajer departemen memiliki suara yang sangat pelan dan sulit berbicara dengan keras. Dia mengerjakan ini cukup lama, dan sekarang dia akhirnya berhasil. Dia telah mencapai bahwa dia dapat berbicara ke seluruh aula tanpa mikrofon. Selama tiga pertemuan klub, dia diberitahu bahwa volumenya cukup, dia bisa didengar dimana-mana. Itu saja, saat ini Anda bisa berhenti dan melanjutkan pengembangan skill selanjutnya, tidak lupa mengandalkan kekuatan Anda.

Solusi 3: Umpan balik positif membantu Anda meningkatkan keterampilan Anda

Ada dua pendekatan untuk pembangunan:

1. Menarik kesenjangan. Ketika seseorang mengidentifikasi kelemahannya dan mencoba memperbaikinya.
2. Sebaliknya, meningkatkan keterampilan yang kuat. Sekalipun ada beberapa kelemahan, namun kelebihannya sangat bagus sehingga mampu menutupi semua kelemahan.

Katakanlah Anda sudah tahu bahwa Anda tidak pandai merencanakan pidato di depan umum, tetapi Anda hebat dalam berimprovisasi ketika Anda berinteraksi dengan orang lain. Oke, jangan rencanakan penampilan Anda dengan cermat, jangan khawatir. Siapkan poin-poin penting, lalu berimprovisasi. Jangan lakukan apa yang akan menurunkan motivasi Anda - lakukan apa yang terbaik bagi Anda. Namun untuk melakukan yang terbaik, Anda perlu mengetahuinya.

Masalah: umpan balik yang bias

Saya tidak akan bosan mengulanginya: umpan balik yang benar adalah alat yang ampuh yang membantu kita melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Namun agar dapat berhasil, hal tersebut harus obyektif, yaitu mencakup referensi terhadap aspek positif dari pekerjaan yang telah dilakukan dan hal-hal yang dapat (atau harus) ditingkatkan. Seperti yang Anda lihat, sulit bagi orang untuk memberikan masukan yang positif, sehingga secara umum masukan tersebut tidak terlalu objektif.

Solusi 1: Aturan “tiga plus atau tutup mulut”.

Untuk menggunakan kekuatan penuh dari umpan balik positif, kami memperkenalkan satu aturan lagi di klub: siapa pun yang tidak menemukan 3 kelebihan dalam kinerja seseorang dan tidak dapat mengungkapkannya dalam umpan balik harus tetap diam. Hal ini memotivasi para peserta untuk mencari sisi positif untuk bisa bersuara. Ini adalah bagaimana tanggapan kami menjadi lebih objektif.

Solusi 2: Jangan membuat alasan

Anda harus bisa menerima umpan balik positif. Di negara kita, lagi-lagi karena budaya devaluasi, orang sering kali mulai membuat alasan setelah karyanya dipuji. Ibaratnya semua itu terjadi secara tidak sengaja, itu semua bukan ulahku guys. Dan lihatlah kekurangan yang saya lihat dalam pekerjaan saya.

Ini tidak konstruktif. Anda datang ke sini dan melakukan apa yang Anda lakukan. Mereka akan memberi tahu Anda apa yang mereka lihat dalam pekerjaan Anda. Ini sepenuhnya kelebihanmu, terimalah. Dan jika ada sesuatu yang tidak berjalan baik bagi Anda, Anda tidak perlu langsung membicarakannya, meskipun Anda tidak menyadarinya. Tidak perlu melihat kekurangannya dengan kaca pembesar, jauh lebih bermanfaat jika menilai pro dan kontra secara objektif.

Seperti yang Anda lihat, keseluruhan bagian ini terutama tentang menjual gagasan umpan balik positif, karena sangat sulit bagi orang untuk menerimanya.

Ringkasan bagian: apa yang membantu saya “menjual” ide untuk mendapatkan masukan yang tepat?

• Teladan pribadi
• Prinsip “semua orang setara”
• Penjelasan dan demonstrasi visual tentang betapa bermanfaatnya umpan balik objektif (yaitu, tentu saja berbicara tentang manfaat pekerjaan) - berguna baik bagi pemberinya maupun bagi penerimanya

Sejauh ini, saya telah membicarakan tentang masukan seperti apa yang paling berguna, dan bagaimana meyakinkan orang lain mengenai hal ini. Sekarang saya ingin berbicara tentang bagaimana saya membangun proses pembelajaran itu sendiri untuk mengajar orang memberikan umpan balik seperti itu.

Cara mengajar memberikan umpan balik yang lebih spesifik

Seringkali tidak ada cukup umpan balik kekhususan. Misalnya, mereka memberi tahu Anda bahwa Anda hebat dan melakukan segalanya dengan baik. Oke, tapi sebenarnya apa yang saya lakukan dengan baik? Dari masukan tersebut, tidak begitu jelas apa sebenarnya yang harus terus saya lakukan agar terus sukses. Jika Anda tidak dapat secara spesifik menjelaskan apa yang baik dari pekerjaan seseorang, maka masukan Anda tidak spesifik.

Contoh umpan balik non-spesifik

Bagaimana saya mengatasi masalah ini?

1. Identifikasi alat dan kriteria penilaian. Kami sepakat bahwa untuk menilai public speaking kami akan memiliki 3 blok besar, yang di dalamnya juga terdapat sub-item.

Kemudian kami mengadakan pertemuan serupa dengan kepala departemen dan CTO tentang topik mengapa kami umumnya mengevaluasi para insinyur. Dan tahukah Anda, kami menghabiskan satu atau dua jam untuk mencoba menyelaraskan kriteria evaluasi dan harapan kami. Sampai kami menetapkan kriteria ini, cukup sulit untuk mengatakan bahwa departemen yang berbeda memberikan penilaian yang sama.

2. Periksa detailnya. Saya menyarankan untuk membuat catatan sementara peserta mendengarkan laporan orang lain. Jika Anda ingin memberikan umpan balik spesifik tentang pidato seseorang di depan umum, maka Anda perlu menuliskan kata demi kata frasa/argumen yang berhasil dan tidak berhasil dari pembicara. Umpan balik yang spesifik memerlukan detail, dan tidak mungkin mengingatnya dalam rangkaian 2-3 cerita berturut-turut. Jika Anda tidak membuat catatan selama pekerjaan tim Anda: penguji, analis, pengembang, maka Anda tidak akan mengingat detailnya nanti, yang berarti Anda tidak akan dapat memberikan masukan yang spesifik.

3. Bicaralah sendiri. Terkadang masukannya kabur dan ditutupi dengan penilaian umum seperti “argumen ini tidak meyakinkan.” Tunggu, mengapa hal ini tidak meyakinkan Anda? Bicaralah sendiri, jangan bersembunyi di balik kata “kita” yang abstrak. Ini juga menyiratkan perlunya memeriksa perasaan orang lain. Fakta ini tidak meyakinkan bagi Anda, namun orang lain mungkin mempunyai pendapat berbeda jika Anda menanyakannya kepada mereka. Oleh karena itu, saya mengajari orang untuk tidak berbicara mewakili semua orang, dan terkadang menanyakan perasaan orang lain.

4. Jangan menerima pendapat, tapi pertimbangkanlah. Tidak perlu menanggapi setiap masukan. Seperti, ini adalah kebenaran, ini adalah kebenaran dalam otoritas tertinggi, dan saya akan menerimanya sekarang juga dan menerapkannya! Tidak, ini hanya pendapat satu orang. Mungkin dia ahli atau atasan Anda - maka Anda harus mempertimbangkan pendapatnya, tetapi Anda tidak wajib menerimanya sepenuhnya. Dan ini juga merupakan bagian dari budaya keselamatan yang telah kami ciptakan di dalam klub - seseorang berhak untuk mengangguk, namun membuat keputusan sendiri tentang apa yang akan dia ubah dalam performanya dan apa yang tidak.

5. Pertimbangkan levelnya. Kami memiliki seorang penguji yang telah bekerja di perusahaan selama 6 tahun dan dia telah menguji setiap sistem internal yang pernah ada. Dia adalah penguji yang hebat, jadi dia menyusun daftar periksa 28 poin untuk mengevaluasi kinerjanya dan selalu mengikutinya.

Hal ini ternyata tidak terlalu berguna, karena masih perlu mempertimbangkan tingkat orang yang kita beri masukan. Kami awalnya sepakat bahwa kami memiliki 3 blok untuk penilaian. Bagi pemula, dasar penilaiannya adalah blok pertama (mengenai struktur pidato). Orang tersebut belum mengerti untuk siapa dia berbicara; apa sebenarnya yang ingin dia katakan; endingnya buram, dll. Jika seseorang belum mengetahui hal ini, lalu mengapa dia harus mengatakan kepadanya bahwa dia memiliki sedikit interaksi dengan penonton? Umpan balik seperti itu tidak akan berguna baginya, karena dia belum bisa menyadarinya. Dalam belajar, penting untuk dilakukan secara konsisten, dalam langkah-langkah kecil. Oleh karena itu, saya meminta penguji untuk membatasi dirinya pada tiga blok evaluasi kami dan memberikan umpan balik berdasarkan tingkat orang yang laporannya dia evaluasi. Sebagai hasilnya, dia mulai memberikan saran yang lebih dalam dan menarik tentang bagaimana hal-hal dapat diperbaiki, dan umpan baliknya menjadi lebih berguna karena fokusnya adalah pada poin-poin yang paling penting dan mudah dicapai.

6. Aturan tiga piring. Kalau 5 orang kasih masing-masing 3 plus, ternyata lumayan banyak. Anda mencoba memperhitungkan semua ini dan segera mempraktikkannya dan Anda berubah menjadi pemain sulap dengan terlalu banyak piring. Saat mempersiapkan setiap pertunjukan, pilihlah hanya 2-3 keterampilan yang akan Anda asah dan lakukan dengan fokus pada keterampilan tersebut. Lain kali, fokuslah pada keterampilan lain. Dengan cara ini Anda akan meningkatkan hasil di setiap iterasi.

7. Mengembangkan kompetensi. “Jangan melihat slide di belakang Anda,” kata orang yang memberi masukan. Dan jawaban logis datang kepadanya: “Apa yang harus saya lakukan?” Orang yang memberi masukan dengan tulus ingin membantu ketika dia berkata: “Jangan lakukan itu!” Namun orang kedua tidak memiliki pengetahuan dan pengalaman yang cukup untuk menemukan pengganti tindakan “terlarang” tersebut.

Bagaimana cara mengembangkan kompetensi?

1. Membagikan pengalaman sendiri.
2. Menarik pengalaman peserta.

Saya sendiri tidak mengaku sebagai ahli berbicara di depan umum. Pengalaman saya sedikit lebih banyak dari masing-masing peserta, namun total pengalaman kelima peserta sudah lebih banyak dari pengalaman saya. Dan saya bertanya: “Bagaimana Anda melakukan ini? Apa yang akan Anda lakukan dalam situasi ini? Jika Anda memberikan laporan ini, tujuan apa yang akan Anda tetapkan untuk diri Anda sendiri?” Di sini setiap orang tidak hanya memiliki jawabannya masing-masing, tetapi juga jawaban peserta lainnya.

Peran saya di sini adalah memvalidasi ide. Terkadang seseorang itu spesifik, dan apa yang berhasil untuknya belum tentu berhasil untuk orang lain. Atau saya tahu bahwa usulan itu dapat menimbulkan kerugian. Lalu saya mengutarakan pendapat saya, namun menyerahkan keputusan kepada peserta.

Jadi, kami telah membentuk satu aturan lagi di klub: Jika Anda tidak tahu, mintalah saran. Dan saya sangat menyukainya, karena ketika seseorang, misalnya, tidak tahu topik apa yang harus dibicarakan, dia bisa langsung datang ke obrolan umum klub Pembicara dan bertanya: “Bagaimana Anda menghadapi X? Apa yang kamu lakukan jika Y?” Karena kami berhasil membangun suasana aman di dalam, masyarakat tidak takut untuk bertanya, meskipun terkesan bodoh.

Untuk meringkas: apa, sebagai hasilnya, yang membantu untuk belajar?

Secara singkat, skema pengerjaan keterampilan umpan balik yang kami peroleh dapat ditulis sebagai berikut:

1. Umpan balik hanya dapat diberikan oleh mereka yang telah melakukan sendiri.
2. Pertama kita ucapkan tiga kelebihan, mana yang bagus.
3. Kami menyebutkan tiga poin yang dapat ditingkatkan.
4. Kami menggunakan kriteria evaluasi yang telah kami sepakati dan mempertimbangkan level pembicara.
5. Kami mengerjakan tiga keterampilan sekaligus, tidak lebih.
6. Berbagi pengalaman dan memanfaatkan pengalaman orang lain.
7. Dan yang paling penting, kami tidak membiarkan kurangnya umpan balik.

Hasil dari pembicara club untuk peserta dan perusahaan

Sebelum datang ke konferensi ini, saya bertanya kepada mereka: “Apakah keterampilan yang Anda peroleh di Speakers Club membantu Anda dalam pekerjaan Anda?” Dan inilah tanggapan yang saya terima dari anggota klub:

1. Menjadi lebih mudah untuk menyampaikan ide Anda kepada tim.
2. Umpan balik perkembangan, bukan umpan balik negatif, sangat membantu junior dan karyawan baru.
3. Menggunakan umpan balik positif sangat membantu memotivasi tim.
4. Keterampilan umpan balik juga membantu Anda menyusun tanggapan Anda dalam pertemuan lain dan mencoba memberikan apa yang ingin didengar orang tersebut dari Anda.

Saya paling menyukai ulasan dari manajer pengembangan ERP kami: “Sekarang terkadang mereka sendiri yang datang untuk meminta masukan.” Saya rasa semua masukan ini merupakan indikator yang sangat penting bahwa orang benar-benar mempelajari sesuatu.

Jika Anda tidak mendapat cukup masukan dari manajer, kolega, atau bawahan Anda, cobalah memintanya secara langsung. Terkadang Anda bisa melakukan ini secara langsung. Jika penting bagi Anda untuk menerima umpan balik yang lebih spesifik, susunlah permintaan Anda. Tulis surat yang meminta manajer/rekan kerja/pemimpin tim Anda untuk menjawab pertanyaan spesifik. Pastikan untuk menunjukkan apa yang penting bagi Anda dan apa yang ingin Anda bicarakan dengan manajer Anda. Mungkin tidak semua manajer memiliki keterampilan memberikan umpan balik berkualitas tinggi - ini normal. Tetapi jika Anda sendiri memiliki keterampilan ini, Anda dapat memperoleh umpan balik dengan kualitas yang Anda butuhkan dari siapa pun.

Injeksi budaya umpan balik. Ya, tidak semua orang rutin mengunjungi klub kami. Beberapa datang untuk bertemu satu sama lain dan tidak pernah muncul lagi. Namun bahkan mereka yang keluar kini dapat menunjukkan kepada orang lain bagaimana memberikan masukan yang lebih baik. Masyarakat belajar dari contoh, dan jika terdapat banyak contoh umpan balik yang konkrit dan berkembang, maka budaya umpan balik akan menyebar. Apalagi jika contoh-contoh ini diberikan oleh orang-orang yang memiliki otoritas yang diakui.

Bagaimana cara membangun pelatihan umpan balik di tim Anda?

Tentu saja, Anda dapat mengajarkan umpan balik bukan berdasarkan klub pembicara, tetapi dengan cara lain. Sangat bagus jika Anda sudah punya ide! Yang terpenting, kriteria berikut harus dipenuhi:

1. Lingkungan yang tepat. Ruang aman dimana terdapat ruang untuk kesalahan dan kesempatan untuk bereksperimen.

2. Topik baru yang menarik untuk diskusi utama. Bisa apa saja: teknologi baru, praktik baru, teknik.

3. Entri yang mudah. Untuk dapat menerima peserta baru setiap saat, perlu adanya jaminan persamaan hak agar pendapat pendatang baru didengar dan diperhatikan sama seperti pendapat peserta lama.

4. Durasi dan keteraturan. Saya ulangi: memberikan umpan balik yang benar adalah keterampilan yang sulit. Hal ini tidak dapat diajarkan dengan cepat. Saya memperhatikan bahwa orang-orang saya belajar menemukan sisi positif dari masukan ketiga. Di sekitar umpan balik ke-6, umpan balik tersebut sudah kurang lebih spesifik, berguna dan konstruktif. Orang perlu terus berlatih untuk mempelajari cara melakukannya dengan benar.

5. Umpan balik atas umpan balik. Kami pasti membutuhkan seseorang untuk menyesuaikan cara orang melatih keterampilan umpan balik mereka. Awalnya saya memberikan feedback tentang public speaking. Kemudian anggota klub mulai melakukannya sendiri, dan saya hanya memberikan masukan atas tanggapan mereka. Artinya, jika Anda ingin menjadi pemimpin proyek ini, klub, maka Anda juga akan berperan sebagai pemimpin, Anda harus membantu orang memperoleh keterampilan ini.

Hasilnya, menurut pendapat saya, dalam pertarungan antara pelatihan dan klub untuk mengajarkan keterampilan umpan balik kepada karyawan, klub pasti menang. Apakah menurut Anda mungkin untuk mengorganisir klub seperti itu di sini?

Sumber: www.habr.com