Bertahun-tahun yang lalu, saya bergabung dengan sebuah perusahaan sebagai pengembang dan segera menyaksikan pemandangan yang tidak biasa. Pemimpin tim dari departemen tetangga menelepon bawahannya di tengah hari kerja dan dengan lantang dan nakal berkata kepadanya: “Dengar, ini ada uang untukmu. Pergi ke toko, beli wiski dan makanan ringan.”
Saya berpikir: “Ayo! Semuanya aneh…” Namun situasi tersebut terulang beberapa kali lagi. Setelah bekerja di perusahaan tersebut selama beberapa waktu, saya menyadari bahwa perilaku seperti ini adalah hal yang lumrah di sana. Beberapa tim berteman melawan yang lain, kecurangan berkembang pesat, dan manajemen puncak tidak bereaksi sama sekali. Saya pergi dari sana, meskipun tugasnya menarik dan kondisinya tidak buruk. Namun iklim moral tidak tertahankan.
Saya bukan satu-satunya yang berpikir demikian: sekarang perusahaan ini sudah tidak ada lagi. Namun pada saat itu saya menyadari betapa pentingnya bekerja dengan hubungan informal, betapa signifikan dampaknya terhadap bisnis secara keseluruhan. Selain itu, yang harus bekerja dengan mereka adalah manajer lini, dan bukan manajer SDM atau psikolog internal, karena manajerlah yang berhubungan dengan bawahannya setiap hari.
Namun pemimpin tim di bidang TI, biasanya, tumbuh sebagai pengembang dan insinyur dan tidak memiliki pendidikan khusus di bidang psikologi dan metodologi manajemen. Oleh karena itu, para manajer sering kali memahami tugas mereka secara sempit: memecahkan masalah bisnis, memenuhi rencana, dan lain-lain. Namun mereka tidak memahami mengapa mereka perlu mengasuh orang dewasa.
Selama sepuluh tahun terakhir, saya memimpin tim pengembangan, tujuh di antaranya di Badoo. Artikel ini berdasarkan pidato saya di : di dalamnya saya akan mencoba menjelaskan bagaimana dan mengapa Anda perlu menjalin hubungan informal dalam sebuah tim.
Masalah dengan hubungan informal
Bagaimana cara menentukan bahwa sesuatu yang buruk sedang terjadi dengan hubungan informal dalam sebuah tim? Ada beberapa penanda.
Pemula tidak tinggal diam
Saya yakin bagi kebanyakan orang, berganti pekerjaan merupakan hal yang membuat stres. Pendatang baru berada dalam situasi yang sangat tidak nyaman dan tidak stabil, termasuk karena pengalaman dan kemampuannya di tim baru belum terkonfirmasi. Pada saat yang sama, dia bisa menjadi orang penting dan dihormati di tempat kerjanya sebelumnya. Dalam hal ini, kontrasnya akan lebih terlihat dan menyebabkan lebih banyak ketidaknyamanan.
Apa yang dilakukan seseorang untuk membuat dirinya dikenal? Menunjukkan inisiatif. Namun inisiatif dari karyawan baru seringkali tidak diterima: “Mau kemana? Kami tahu bagaimana semuanya berjalan di sini tanpa Anda!”
Selain itu, pendatang baru seringkali tidak terlibat dalam komunikasi informal. Kami pergi makan siang - pendatang baru tidak diundang. Mereka merayakan ulang tahun seseorang - pendatang baru tidak diundang. Dia sudah stres karena masalah pekerjaan, dan tidak ada orang yang bisa diajak bicara. Ini sangat sulit.
Dengan kondisi seperti ini, banyak yang memutuskan untuk hengkang ke perusahaan lain.
Rekan kerja yang asing
Permasalahan selanjutnya adalah kurangnya pengetahuan rekan kerja. Lebih sering hal ini terjadi pada batas-batas departemen, bukan dalam satu divisi. Para pelaku tidak mengenal pelanggan internalnya dan sebaliknya: misalnya, tim produk dan tim pengembangan tidak saling mengenal.
Hal yang paling menyedihkan adalah ketika manajer tidak mengenal bawahannya: mereka tidak mengetahui ekspektasi mereka yang sebenarnya, tidak tahu bagaimana memotivasi mereka.
Pemimpin informal menentang otoritas formal
Di tim mana pun ada pemimpin informal. Seperti orang lain, mereka punya tujuan sendiri. Keunikan pemimpin informal adalah mereka tahu bagaimana melibatkan orang lain dalam mencapai tujuan mereka. Jika tujuan seorang pemimpin informal tidak sejalan dengan tujuan organisasi, maka orang-orang seperti itu bisa menjadi sangat beracun. Dan hal terburuk yang bisa terjadi adalah mereka bisa membawa bagian tim ke perusahaan lain.
Perpecahan
Semua masalah yang telah saya identifikasi - buruknya kerja sama dengan pendatang baru, kurangnya komunikasi, pemimpin informal dalam oposisi - menyebabkan perpecahan. Dalam kasus tertentu, hal ini dapat diilustrasikan dengan meme yang fasih:
Orang tidak tahu apa yang dilakukan rekan mereka. Oleh karena itu, kontribusi mereka terhadap tujuan bersama tidak dihargai. Perpecahan menyebabkan kurangnya kerja tim: anggota tim tidak saling melengkapi, akibatnya tugas diselesaikan secara tidak efektif. Kurangnya fleksibilitas karena komunikasi yang buruk. Sulit bagi manajer untuk memotivasi dan mengembangkan bawahannya. Semua ini menyebabkan orang-orang pergi.
Tapi saya ingin itu bagus, setidaknya seperti ini:
Dan akan lebih baik lagi jika seperti ini:
Apa yang harus dilakukan?
Apa yang harus Anda lakukan untuk memastikan bahwa hubungan informal di perusahaan Anda “benar” dan bermanfaat bagi bisnis? Saya akan bercerita tentang apa yang telah kami lakukan dan terus kami lakukan di Badoo. Ini adalah tiga komponen penting:
- budaya perusahaan;
- kegiatan membangun tim secara teratur;
- respons terhadap penyimpangan destruktif.
Budaya perusahaan
Budaya perusahaan adalah seperangkat nilai inti yang membentuk cara berpikir dan berperilaku karyawan. Inilah yang menyatukan orang-orang dalam sebuah tim, yang membedakan perusahaan dari yang lain dan membuat Anda bangga karenanya. Ini adalah nilai-nilai yang dianut sebagian besar tim.
Nilai-nilai inti bukanlah suatu konstanta. Mereka dapat berubah dan ditambah tergantung pada perubahan strategi perusahaan. Anda tidak boleh menciptakannya atau meniru nilai-nilai perusahaan lain secara membabi buta. Selain itu, Anda tidak boleh menarik pakar eksternal, mengandalkan mereka untuk menciptakan nilai-nilai ini untuk Anda: nilai-nilai tersebut harus lahir di dalam perusahaan.
Dahulu kala, saya bekerja sebagai programmer di sebuah perusahaan pemasaran jaringan. Kultus bos berkuasa di dalamnya: potret dan kutipannya digantung di kantor. Semua karyawan seharusnya bersemangat, membuat dunia menjadi tempat yang lebih baik. Di sana, alih-alih sapaan biasa, nyanyian berikut digunakan: “100 miliar adalah takdir kita!” Sekarang kelihatannya lucu, tapi dulu tidak terlalu lucu. Ini adalah contoh apa yang tidak boleh dilakukan, contoh budaya semu.
Ayo kembali ke Badoo. Pada titik tertentu, kami berkumpul, bertukar pikiran, dan membuat daftar nilai-nilai inti kami.
Namun yang penting bukanlah daftar itu sendiri, melainkan bagaimana kita menggunakannya.
Pertama, kami menggunakannya saat merekrut: kami mencoba memahami apakah kandidat siap untuk berbagi nilai-nilai inti kami. Kedua, kami menggunakannya untuk mengevaluasi karyawan: selama masa percobaan, tinjauan triwulanan dan setengah tahunan.
Bagaimana kita mengevaluasi kandidat dalam wawancara? Kami mengajukan pertanyaan tertentu. Misalnya tentang kesalahan masa lalu; Kita mempelajari sikap terhadap mereka untuk memahami seberapa sadar seseorang, betapa kritisnya dia, dan seberapa mampu dia belajar dari kesalahannya.
Kami melihat reaksi terhadap pertanyaan yang kandidat tidak tahu jawabannya. Banyak yang mulai rewel, mengalihkan pembicaraan ke arah lain, atau langsung menyerah. Kami senang ketika seseorang mencoba untuk secara logis mencapai jawaban yang benar dan, setelah mencapai batas tertinggi, dengan jujur mengatakan bahwa dia tidak tahu. Dalam hal ini kita melihat seseorang mampu mengakui bahwa dirinya tidak memahami sesuatu, dan hal tersebut wajar.
Kami bertanya apakah ada orang yang dibantu oleh pelamar dalam karir dan perkembangannya, bagaimana dia membantu mereka. Ini tandanya seseorang terbuka terhadap dunia dan siap membantu orang lain.
Kami tertarik pada apakah ada orang yang baru-baru ini dipelajari oleh kandidat tersebut. Hal ini secara tidak langsung menunjukkan betapa seseorang, pertama, suka belajar, dan kedua, bersyukur kepada orang-orang di sekitarnya dan siap memberinya sesuatu yang baru.
Menarik juga untuk mengetahui keadaan saat Anda meninggalkan pekerjaan Anda sebelumnya. Di sini kita tidak terlalu tertarik pada alasan pemecatan, tetapi pada bagaimana orang tersebut mengalihkan tanggung jawabnya: apakah dia menyiapkan segalanya atau membuangnya dan membakarnya dengan api biru? Ini berbicara tentang tanggung jawab.
Seringkali orang dalam wawancara mengatakan bahwa mereka ingin berkembang dan karena itu meninggalkan perusahaan mereka sebelumnya. Menarik untuk diketahui: apa yang menghalangi Anda untuk berkembang di sana? Menjawab pertanyaan ini, para kandidat terkadang mulai mencari siapa yang harus disalahkan, mengatakan bahwa atasannya berbeda, rekan kerjanya bodoh, dll. Beginilah cara kita memeriksa seberapa proaktif seseorang, seberapa siap dia mengakui masalahnya dan melakukan sesuatu. tentang solusi itu.
Kegiatan membangun tim secara teratur
Setelah menyadari dan merumuskan budaya perusahaan, Anda perlu mengupayakan kesatuan tim. Saya telah membaginya menjadi beberapa bidang:
- bekerja dengan para pemimpin informal;
- bekerja dengan pendatang baru;
- bekerja dengan karyawan yang sulit;
- pertemuan satu lawan satu yang tepat;
- dengan mempertimbangkan keadaan pribadi;
- menghilangkan perpecahan.
Pemimpin informal
Pemimpin informal adalah alat yang efektif di tangan seorang pemimpin tim. Melalui mereka kita dapat memproyeksikan tujuan perusahaan ke seluruh tim.
Jangan memaksa, tapi jual
Hal utama dalam bekerja dengan pemimpin informal adalah kepercayaan. Anda tidak boleh bertindak secara direktif, memberi tahu dia apa yang harus dilakukan dan bagaimana caranya. Anda perlu meyakinkan dia bahwa tugas itu penting, penyelesaiannya akan membuat perusahaan menjadi lebih baik. Atau temui dia sebagai ahlinya dan tanyakan: “Lihat, kita punya masalah ini. Menurut Anda, apa cara terbaik untuk menyelesaikannya?” Hal ini menegaskan kewibawaan pemimpin, dan dialah alat dan senjata utamanya.
Puji, hargai
Pujilah pemimpin informal pada waktu yang tepat. Nasihat ini berlaku untuk semua karyawan, tetapi ketika berhadapan dengan pemimpin informal, pujian menjadi lebih penting.
Jangan melanggar otoritas
Jangan mempertanyakan otoritas pemimpin informal, jangan mengkritiknya di depan umum atau mengolok-oloknya. Dia bukan saingan bagi Anda: pemimpin formal dan pemimpin informal bermain di bidang yang berbeda. Yang pertama memiliki banyak alat untuk mempengaruhi tim, yang kedua, pada umumnya, hanya memiliki pengaruh dan otoritasnya sendiri.
Terima umpan balik
Dengarkan umpan balik dari para pemimpin informal (tentang karyawan lain, proses) - mereka menghargainya. Fakta bahwa Anda mendengarkan juga menegaskan otoritas pemimpin informal.
Tetapkan tanggung jawab formal
Jika memungkinkan, ada baiknya memberikan tanggung jawab formal kepada pemimpin informal. Dalam jangka panjang, hal ini akan menghancurkan motivasi untuk menjadi oposisi, dan juga akan memuaskan ambisi kepemimpinan para pemimpin informal.
Bekerja dengan pendatang baru
Di satu sisi, pendatang baru adalah orang-orang yang membawa serta segala sesuatu yang segar, menarik, dan efektif, yang mungkin belum Anda ketahui. Di sisi lain, mereka adalah orang-orang yang berpotensi “mengikis” budaya perusahaan.
Apa yang kita lakukan di Badoo?
Orientasi yang “lembut”.
Sejak hari pertama, kami menugaskan kurator kepada pendatang baru. Ini bisa berupa pemimpin atau karyawan berpengalaman yang siap menjawab pertanyaan pendatang baru kapan saja. Kami tidak langsung melemparkan karyawan baru ke dalam penyelesaian tugas-tugas “pertempuran” dan tidak menuntut banyak darinya. Beberapa minggu pertama, pendatang baru dapat segera berhubungan dekat dengan supervisor.
Umpan balik reguler
Pada awalnya, para pemula sangat menantikan hal ini, karena pada umumnya, umpan balik bagi mereka adalah satu-satunya pedoman dan indikator apakah mereka melakukan semuanya dengan benar atau tidak. Di Badoo, selama dua bulan pertama, manajer bertemu dengan pendatang baru setiap minggu dan mendiskusikan semua masalah yang muncul dengannya. Penting untuk menangani kritik dengan sangat hati-hati selama periode ini. Sebaliknya, patut dikatakan bahwa melakukan kesalahan adalah hal yang wajar, terutama pada awalnya. Melibatkan spesialis SDM akan berguna sehingga pendatang baru dapat memberikan umpan balik kepada manajernya: apa yang tidak dapat dia katakan secara langsung, dia akan memberi tahu manajer SDM.
Keterlibatan dalam komunikasi informal
Tidak perlu mengabaikan komunikasi informal bagi pendatang baru. Ayo makan siang bersama departemen - hubungi pendatang baru. Jika Anda merayakan ulang tahun seseorang, undanglah orang baru. Dia mungkin menolak, tetapi setelah beberapa waktu dia pasti setuju. Hal utama adalah memberi tahu dia bahwa dia tidak berlebihan, tetapi anggota penuh tim.
Inisiatif
Penting juga untuk bekerja dengan inisiatif secara hati-hati. Ini tidak berarti bahwa Anda harus melakukan semua yang disarankan oleh seorang pemula. Beban pembuktian kegunaan dan perubahan status quo yang ada di perusahaan ada pada pengusul, dalam hal ini pada pegawai baru. Jika inisiatifnya tidak sesuai karena alasan tertentu, cobalah berbicara secara wajar, seperti dengan seorang profesional, mengapa tidak cocok.
Membantu
Pada awalnya, bantuan untuk pemula sangatlah penting. Kami semua tertarik pada karyawan baru yang beradaptasi secepat mungkin dan mulai menyelesaikan misi tempur. Pemula sering kali takut untuk meminta bantuan karena menganggap pertanyaannya bodoh. Hari ini dia sudah muncul sekali: jika dia muncul lagi, mereka mungkin akan menganggapnya tidak profesional. Kami jelaskan bahwa tidak ada yang salah dengan hal ini: Anda perlu mendekati kolega Anda segera setelah Anda “mengalami” masalah. Sudahkah Anda mencoba selama setengah jam atau satu jam untuk mengetahuinya - dan tidak ada yang berhasil? Ayo, kalau tidak, kamu hanya akan memperburuk keadaan semua orang.
Berurusan dengan karyawan yang sulit
Karyawan yang sulit adalah orang-orang yang bekerja melawan budaya perusahaan, bertentangan dengan nilai-nilai intinya. Ini adalah karyawan yang secara sistematis membuat pernyataan tidak sopan, mencoba melemahkan otoritas manajer, dll. Bagaimana cara bekerja dengan mereka?
Pahami motif perlawanan yang sebenarnya
Itu bisa berupa kebencian yang tidak Anda sadari, atau bisa juga karena posisi dalam hidup: Saya menentangnya, itu saja. Anda bisa mencoba menanyakan hal ini secara langsung. Jika Anda tidak dapat mengetahui apa masalahnya dan orang tersebut melakukan pembelaan mendalam, Anda dapat mencoba berbicara dengan orang yang berkomunikasi dekat dengannya. Mungkin mereka bisa menjelaskan motifnya.
Jika motifnya jelas, cobalah bernegosiasi
Anda mungkin harus membuat kompromi di suatu tempat. Jika Anda tidak dapat mencapai kesepakatan secara langsung dengan karyawan tersebut, Anda dapat mencoba melibatkan apa yang disebut anggota parlemen, misalnya, spesialis SDM berpengalaman, yang akan berbicara secara pribadi dengan karyawan tersebut, berbicara secara pribadi dengan Anda, menarik kesimpulan dan memberikan informasi yang berharga. rekomendasi untuk keduanya.
Hapus seorang karyawan: misalnya, transfer ke tim lain
Ada konflik pada tingkat pribadi: orang-orang tidak menyukai satu sama lain, itu saja. Dalam hal ini, Anda dapat mencoba memindahkan orang tersebut ke departemen lain agar tidak kehilangan karyawan yang berharga.
Mengabaikan
Jika tindakan yang dijelaskan di atas tidak membantu, Anda dapat mencoba mengecualikan orang tersebut dari proses yang dia anggap penting. Ini akan memukul otoritasnya dan, mungkin, akan menyadarkannya.
Api
Jika ini tidak berhasil, maka hanya ada satu pilihan yang tersisa - berpisah dengan karyawan yang sulit itu, karena konflik yang terus-menerus dengannya berdampak buruk pada otoritas manajer.
Pertemuan satu lawan satu yang tepat
Izinkan saya mengingatkan Anda bahwa kita sekarang hanya berbicara tentang hubungan informal. Saya percaya bahwa pertemuan empat mata yang rutin dengan karyawan adalah format yang sangat baik untuk membangun kepercayaan antara manajer dan bawahan. Pada skala 1:1, selain masalah pekerjaan, ada baiknya memperhatikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
- Berikan kata pertama kepada bawahan Anda. Mungkin dia terkena bisul dan sedang bersiap-siap. Anda tidak boleh menyela dia: biarkan dia mengutarakan pikirannya.
- Diskusikan kesulitannya. Baik bekerja maupun tidak bekerja, yang dapat mempengaruhi proses kerja.
- Diskusikan hubungan Anda dengan kolega Anda: apakah semuanya baik-baik saja di sana? Jika Anda menemukan ada beberapa masalah, tawarkan bantuan Anda, atau lebih tepatnya, tanyakan bagaimana Anda, sebagai manajer, dapat membantu. Hal utama yang perlu diingat adalah untuk benar-benar membantu jika karyawan tersebut memintanya.
- Saran yang saya baca di buku Maxim Batyrev “45 Manager Tattoos.” Di akhir pertemuan, ketika semuanya tampak sudah dibahas, ajukan pertanyaan: “Apa lagi yang harus kita diskusikan?” Beberapa orang mengungkap hal paling menarik saat ini.
Mempertimbangkan keadaan pribadi
Jika manajer dan bawahan telah menjalin hubungan saling percaya, maka bawahan tersebut dapat dengan tenang memberi tahu Anda tentang beberapa keadaan pribadi: kelahiran anak, masalah kesehatan, hipotek, perceraian, dll.
Apa yang akan dilakukan pemimpin yang kompeten dalam kasus ini?
- Akan memberimu istirahat. Peralihan dari proyek yang kompleks dan kritis ke proyek dengan prioritas rendah.
- Akan mengirimmu berlibur.
- Akan meninjau skema motivasi. Jika seseorang telah mengambil hipotek, masalah keuangan akan mengemuka. Artinya Anda bisa memberinya bonus, jika ada sesuatu untuk itu (bukan sertifikat yang sama).
- Ubah jadwal kerja. Misalnya, jika anak seseorang bersekolah di taman kanak-kanak, Anda dapat menyesuaikan waktu mulai hari kerja. Mengapa tidak?
Ketika seorang pemimpin mendengarkan orang lain dan mempertimbangkan keadaan pribadi mereka, hal ini dihargai. Begitu pula sebaliknya: ketika seseorang mengetahui bahwa pemimpinnya menyadari permasalahannya dan tidak memperhitungkannya, hal ini menimbulkan rasa dendam.
Menghilangkan silo
Saya akan memberitahu Anda bagaimana kami melawan perpecahan di Badoo.
Makan siang bersama
Saya terkejut mendengar bahwa di banyak perusahaan, karyawan pergi makan siang sendirian atau berpasangan. Ini sangat tidak efektif! Lagi pula, sambil menunggu pelayan, kita bisa berdiskusi banyak hal, mempelajari sesuatu yang baru tentang orang-orang yang bekerja dengan Anda. Jika ukuran kantor memungkinkan, Anda dapat mengatur ruang makan, seperti yang kami lakukan. Selama jam makan siang, orang-orang dari berbagai departemen duduk bahu-membahu dan mendiskusikan berbagai topik: ini sangat cocok untuk membangun tim.
Membangun tim, acara perusahaan dengan keluarga
Dalam kasus kami, membangun tim adalah acara rutin (setiap tiga bulan sekali) di mana saja: laser tag, bowling, biliar, atau sekadar pergi ke bar. Partisipasi dalam acara ini bersifat sukarela. Suatu hari dipilih yang nyaman bagi mayoritas, dan kami mempertimbangkan pendatang baru terlebih dahulu dan mencoba melibatkan mereka sebanyak mungkin.
Dalam kasus kami, acara perusahaan adalah acara yang benar-benar megah, misalnya perjalanan di musim panas selama tiga hari. Tahun ini kami berada di Krasnaya Polyana. Kami bepergian bersama keluarga, tetapi saya tahu ini adalah hal yang kontroversial. Ya, ada kerugiannya: tentu saja, biayanya, dan juga fakta bahwa keluarga mengurangi “pembangunan tim” dalam acara tersebut. Ada orang yang lebih memilih menghabiskan waktu bersama keluarga dibandingkan dengan rekan kerja. Namun kami mencoba format berbeda dan memilih format ini. Pertama, jauh lebih mudah untuk menyeret orang yang berkeluarga ke acara tiga hari bersama keluarganya daripada satu acara, dan kebanyakan dari kita adalah orang yang berkeluarga. Kedua, kita mendapatkan orang yang setia dari luar - pasangan. Dan tak jarang keluarga yang bertemu di acara perusahaan kemudian melanjutkan komunikasi persahabatan dalam kehidupan sehari-hari.
Olahraga, hiking, arung jeram
Ini adalah metode membangun tim yang sangat sederhana dan sama efektifnya. Kami memiliki tim untuk lari, triatlon, dan tenis meja. Kami pergi arung jeram setiap tahun. Secara umum, saya menganggap ini salah satu cara paling ampuh untuk menyatukan tim, karena dalam kondisi yang tidak biasa, terkadang dikaitkan dengan olahraga ekstrem, orang mempelajari hal-hal baru tentang diri mereka sendiri dan orang-orang di sekitar mereka.
Klub minat
Yang kurang suka olah raga bisa terpikat dengan bermain catur, catur, “Apa? Di mana? Kapan?". Sekitar tiga tahun lalu, rekan kami membuat grup musik. Menariknya, banyak pesertanya pada saat itu yang tidak tahu cara memainkan alat musik sama sekali, atau melakukannya dengan sangat tidak percaya diri. Baru-baru ini mereka mengadakan konser lagi di kantor, dan itu keren! Saya ingat betapa bangganya saya terhadap orang-orang yang bekerja dengan saya.
Hackathon
Juga metode yang cukup sederhana. Orang-orang dari berbagai departemen berkumpul untuk memecahkan suatu masalah yang menarik, belum tentu masalah pekerjaan. Pizza, bir, kami berkumpul dan menciptakan sesuatu bersama, dan pada saat yang sama kami belajar banyak hal baru tentang satu sama lain - hal-hal yang tidak mungkin ditemukan selama rutinitas kerja.
Reaksi
Blok terakhir adalah tentang reaksi terhadap berbagai macam fenomena destruktif yang bertentangan dengan nilai-nilai dasar perusahaan, sehingga berdampak buruk pada iklim moral dalam tim.
Keakraban
Jika seorang manajer dan bawahan terlalu terlibat dalam persahabatan, mereka berisiko melampaui batas. Dalam hal ini, manajer harus selalu ingat bahwa dia adalah seorang manajer (bahkan saat minum-minum dan berpesta bersama), dan dengan tegas mencegah melampaui batas, yang harus dia gambarkan sendiri.
Pernyataan dan tindakan yang tidak sopan
Hal ini tidak dapat diterima dan sangat merusak. Hal inilah yang meracuni suasana di dalam tim. Hentikan ini segera setelah Anda mendengar/melihatnya. Dan jangan lupa untuk mencari tahu alasannya setelahnya. Anda perlu memahami apakah ada permusuhan pribadi atau konflik pekerjaan di balik perilaku ini. Kita perlu memahami dan mendorong hal ini untuk mencegah terulangnya situasi serupa. Misalnya, ada orang yang menutupi kesalahannya sendiri dengan kesalahan orang atau departemen lain. Pengembang menyalahkan penguji, penguji menyalahkan pengembang. Seringkali hal ini terjadi karena masyarakat tidak mengetahui apa yang dilakukan departemen tetangga dan tidak menghargai kontribusinya terhadap tujuan bersama. Anda dapat mengatasi hal ini, misalnya dengan menciptakan saluran untuk mengkomunikasikan keberhasilan departemen, sehingga karyawan memahami siapa yang melakukan apa di perusahaan dan apa kontribusi mereka.
Rumor
Munculnya rumor selalu disebabkan oleh kurangnya informasi. Kurangnya informasi adalah semacam ruang hampa yang penuh dengan kotoran. Setelah mengetahui adanya rumor, manajer harus menjelaskan sejujur mungkin bagaimana keadaan sebenarnya, dan setelah itu memikirkan untuk membuat saluran normal untuk menyampaikan informasi semacam ini: surat, intisari, seminar reguler, dll.
Belum lama ini kami mempunyai cerita serupa di Badoo. Bisnis memutuskan untuk mentransfer sebagian pembangunan dari Moskow ke London - persyaratan bisnis normal, seiring berjalannya waktu, dapat dibenarkan. Namun hal ini menimbulkan rumor bahwa kantor Moskow akan tutup. Ide ini tertanam begitu dalam di benak banyak karyawan sehingga kami harus melakukan banyak upaya untuk menghilangkan rumor tersebut. Bayangkan saja motivasi orang-orang yang meyakini hal ini: “Untuk apa membuat rencana jika toh sebentar lagi kami akan tutup?”
Temuan
Bagaimana membuat hubungan informal bermanfaat bagi keuntungan bisnis?
- Memahami dan membentuk budaya perusahaan. Pekerjakan orang-orang yang memiliki nilai-nilai yang sama dengan Anda. Singkirkan mereka yang bertindak melawan mereka.
- Bekerja secara teratur dalam membangun tim. Menciptakan dan mengembangkan format di mana orang dapat menjalin hubungan informal.
- Menanggapi penyimpangan yang mengganggu. Ingatlah bahwa Anda adalah seorang manajer dan oleh karena itu penjaga budaya perusahaan Anda.
Dan yang paling penting: kenali orang-orang Anda! Menjalin hubungan informal secara kompeten ke dalam hubungan kerja. Ini akan memberi Anda gambaran lengkap, yang pada gilirannya akan memungkinkan Anda membuat keputusan yang lebih tepat.
Sumber: www.habr.com