Salah satu hal terburuk tentang wawancara teknis adalah adanya kotak hitam. Kandidat hanya diberitahu apakah mereka telah maju ke tahap berikutnya, tanpa ada rincian mengapa hal ini terjadi.
Kurangnya umpan balik atau umpan balik yang membangun tidak hanya membuat kandidat frustrasi. Ini juga buruk untuk bisnis. Kami melakukan penelitian menyeluruh tentang topik umpan balik dan ternyata banyak kandidat yang terus-menerus meremehkan atau melebih-lebihkan tingkat keahlian mereka selama wawancara. Seperti itu:
Statistik menunjukkan bahwa ada hubungan alami antara seberapa yakin seseorang terhadap keberhasilan wawancara dan apakah dia ingin terus bekerja dengan Anda. Dengan kata lain, dalam setiap siklus wawancara, sebagian pelamar kehilangan minat bekerja di perusahaan tersebut hanya karena mereka yakin bahwa kinerja mereka buruk, meskipun kenyataannya semuanya baik-baik saja. Ini memainkan lelucon yang kejam: jika seseorang gugup dan curiga bahwa dia belum menyelesaikan suatu tugas, dia cenderung menyalahkan diri sendiri dan, untuk keluar dari keadaan yang tidak menyenangkan ini, mulai merasionalisasi dan meyakinkan dirinya sendiri bahwa lagi pula, saya tidak terlalu berusaha untuk mendapatkan pekerjaan di sana.
Secara praktis, umpan balik yang tepat waktu dari kandidat yang berhasil dapat memberikan hasil yang sangat baik dalam meningkatkan jumlah lowongan yang terisi secara signifikan.
Selain itu, selain meningkatkan peluang untuk mendapatkan kandidat yang sukses di tim Anda saat ini, umpan balik sangat penting dalam hubungan dengan kandidat yang belum siap Anda pekerjakan saat ini, tetapi mungkin dalam enam bulan karyawan ini akan mengisi lowongan yang kosong. Hasil wawancara teknis sangat beragam. Menurut data kami, hanya sekitar 25% pencari kerja yang secara konsisten melalui semua tahapan mulai dari wawancara hingga wawancara. Mengapa ini penting? Ya, karena jika hasilnya ambigu, kemungkinan besar kandidat yang tidak Anda terima hari ini akan menjadi tambahan yang berharga bagi tim nantinya dan oleh karena itu sekarang Anda berkepentingan untuk menjalin hubungan baik dengannya, membentuk profesionalnya. potret dan hindari banyak kesulitan saat Anda mempekerjakannya lagi.
Saya pikir tweet ini dengan sempurna merangkum perasaan saya tentang hal ini.
Tim yang hebat memperlakukan penolakan kandidat dengan pertimbangan yang sama seperti saat mereka menerima persetujuan. Sungguh gila melihat orang melakukan kesalahan fatal, terutama pada talenta muda. Mengapa? Anda tidak tahu bagaimana orang-orang ini akan tumbuh dalam 18 bulan. Asal tahu saja, Anda baru saja mendudukkan Michael Jordan di sekolah menengah.
Jadi, meskipun ada manfaat nyata dari umpan balik terperinci setelah wawancara, mengapa sebagian besar perusahaan memilih untuk menundanya atau tidak memberikannya sama sekali? Untuk memahami mengapa siapa pun yang pernah dilatih untuk menjadi pewawancara sangat disarankan untuk tidak memberikan masukan, saya melakukan survei terhadap pendiri perusahaan, manajer SDM, perekrut, dan pengacara ketenagakerjaan (dan juga menanyakan beberapa pertanyaan terkait di Twitterverse).
Ternyata, umpan balik diremehkan terutama karena banyak perusahaan takut akan tuntutan hukum atas dasar ini... Dan karena karyawan yang melakukan wawancara takut akan reaksi defensif yang agresif dari calon potensial. Terkadang umpan balik diabaikan karena perusahaan menganggapnya tidak penting dan tidak penting.
Kenyataan yang menyedihkan adalah bahwa praktik perekrutan tidak sejalan dengan realitas pasar saat ini. Pendekatan perekrutan yang kita anggap remeh saat ini telah muncul di dunia yang memiliki terlalu banyak kandidat dan sangat kekurangan lapangan kerja. Hal ini mempengaruhi setiap aspek proses, mulai dari kandidat yang membutuhkan waktu terlalu lama untuk menyelesaikan tugas tes hingga deskripsi pekerjaan yang ditulis dengan buruk untuk suatu posisi. Tentu saja, umpan balik pasca wawancara tidak terkecuali. Bagaimana Gail Laakman McDowell, penulis Cracking the Coding Interview di Quora:
Perusahaan tidak berusaha menciptakan proses yang paling sempurna untuk Anda. Mereka mencoba untuk merekrut karyawan – idealnya secara efisien, lebih murah, dan efektif. Ini tentang tujuan mereka, bukan tujuan Anda. Mungkin jika hal tersebut mudah, mereka akan membantu Anda juga, namun sebenarnya seluruh proses ini adalah urusan mereka… Perusahaan tidak percaya bahwa hal ini membantu mereka dalam memberikan umpan balik kepada kandidat. Sejujurnya, yang mereka lihat hanyalah sisi negatifnya.
Terjemahan: “Perusahaan tidak berusaha menciptakan proses yang nyaman bagi Anda. Mereka berusaha merekrut karyawan seefisien, semurah dan seefektif mungkin. Ini tentang tujuan dan kenyamanan mereka, bukan Anda. Mungkin jika mereka tidak mengeluarkan biaya apa pun, mereka juga akan membantu Anda, namun sebenarnya seluruh proses ini adalah urusan mereka... Perusahaan tidak percaya bahwa masukan akan membantu mereka dalam hal apa pun.”
Ngomong-ngomong, aku pernah melakukan hal yang sama. Berikut surat penolakan yang saya tulis saat bekerja sebagai manajer perekrutan teknis di TrialPay. Melihatnya, saya ingin kembali ke masa lalu dan memperingatkan diri saya sendiri terhadap kesalahan di masa depan.
Halo. Terima kasih banyak telah meluangkan waktu untuk bekerja dengan TrialPay. Sayangnya, saat ini kami tidak memiliki lowongan yang sesuai dengan keahlian Anda saat ini. Kami akan mencatat pencalonan Anda dan menghubungi Anda jika ada yang cocok. Sekali lagi terima kasih atas waktu Anda dan kami berharap yang terbaik untuk usaha Anda di masa depan.
Menurut pendapat saya, penolakan tertulis seperti itu (yang tidak diragukan lagi lebih baik daripada berdiam diri dan membiarkan orang tersebut berada dalam ketidakpastian) hanya dapat dibenarkan jika Anda memiliki banyak kandidat yang dapat dibuang. Dan hal ini sama sekali tidak cocok di dunia baru saat ini, dimana kandidat mempunyai pengaruh yang sama besarnya dengan perusahaan. Namun tetap saja, karena HR dalam suatu perusahaan mempunyai tugas utama untuk mengurangi risiko dan mengurangi pengeluaran uang (dan bukan meningkatkan keuntungan, yang tugasnya misalnya meningkatkan kualitas layanan), dan juga karena spesialis teknis seringkali memiliki banyak hal. Selain tugas-tugas lain selain tanggung jawab resminya, kami terus bergerak maju dengan autopilot, melanggengkan kebiasaan-kebiasaan usang dan merugikan seperti ini.
Dalam iklim perekrutan ini, perusahaan perlu beralih ke pendekatan baru yang memberikan pengalaman wawancara baru yang lebih baik kepada kandidat. Apakah ketakutan akan litigasi dan ketidaknyamanan yang ditimbulkan cukup beralasan sehingga membuat perusahaan enggan memberikan masukan? Apakah masuk akal untuk mengoptimalkan pembelanjaan dengan cara ini, karena takut dan dampak dari beberapa kasus buruk, di tengah kekurangan tenaga ahli teknis yang berkualifikasi? Mari kita cari tahu.
Apakah ada gunanya takut akan kemungkinan litigasi?
Dalam meneliti masalah ini, dan ingin mengetahui seberapa sering umpan balik konstruktif dari sebuah perusahaan setelah wawancara (yaitu, bukan “hei, kami tidak mempekerjakan Anda karena Anda seorang wanita”) terhadap kandidat yang ditolak mengakibatkan litigasi, saya berbicara dengan beberapa pengacara tentang masalah ketenagakerjaan dan mencari informasi di Lexis Nexis.
Kamu tahu apa? TIDAK ADA APA-APA! KASUS TERSEBUT TIDAK PERNAH TERJADI. TIDAK PERNAH.
Sebagaimana dicatat oleh beberapa kontak hukum saya, banyak kasus diselesaikan di luar pengadilan dan statistik mengenai kasus-kasus tersebut jauh lebih sulit diperoleh. Namun, di pasar ini, memberikan kesan buruk kepada kandidat tentang suatu perusahaan hanya untuk melakukan lindung nilai terhadap sesuatu yang tidak mungkin terjadi tampaknya tidak rasional dan paling buruk bersifat destruktif.
Bagaimana dengan reaksi para kandidat?
Pada titik tertentu, saya berhenti menulis surat penolakan biasa seperti di atas, namun tetap mematuhi peraturan majikan saya mengenai ulasan tertulis. Selain itu, sebagai percobaan, saya mencoba memberikan masukan verbal kepada kandidat melalui telepon.
Ngomong-ngomong, saya punya peran hybrid yang tidak biasa di TrialPay. Meskipun posisi “Kepala Departemen Perekrutan Teknis” menyiratkan tanggung jawab yang cukup normal di bidang ini, saya harus melakukan tugas non-standar lainnya. Karena saya sebelumnya adalah seorang pengembang perangkat lunak, untuk mengurangi beban tim pemrogram kami yang telah lama menderita, saya mengambil posisi sebagai garis pertahanan pertama dalam wawancara teknis dan melakukan sekitar lima ratus wawancara tahun lalu saja.
Setelah beberapa kali wawancara harian, saya menjadi tidak terlalu malu untuk mengakhirinya lebih awal jika jelas bagi saya bahwa kualifikasi kandidat tidak mencapai tingkat yang disyaratkan. Apakah menurut Anda mengakhiri wawancara lebih awal menyebabkan kekecewaan di pihak kandidat?
Menurut pengalaman saya, sering kali, memberikan umpan balik setelah wawancara dianggap sebagai ajakan berdiskusi, atau lebih buruk lagi, sebuah argumen. Semua orang mengatakan mereka menginginkan umpan balik setelah wawancara, namun sebenarnya tidak.
Menurut pengamatan saya, keheningan dan keengganan untuk menjelaskan kepada kandidat apa sebenarnya yang menyebabkan penolakan itulah yang lebih mengecewakan dan membuat mereka menentang Anda daripada menjelaskan apa yang salah. Tentu saja, beberapa kandidat akan bersikap defensif (dalam hal ini yang terbaik adalah mengakhiri percakapan dengan sopan), namun kandidat lainnya akan bersedia mendengarkan. konstruktif umpan balik dan dalam kasus seperti itu perlu untuk memperjelas apa yang salah, merekomendasikan buku, menunjukkan titik lemah kandidat dan di mana untuk meningkatkannya, misalnya di LeetCode - dan banyak yang akan berterima kasih. Pengalaman pribadi saya dalam memberikan umpan balik yang mendetail sungguh luar biasa. Saya senang mengirimkan buku kepada para kandidat dan mengembangkan hubungan yang kuat dengan banyak dari mereka, beberapa di antaranya akhirnya menjadi pengguna awal interviewing.io beberapa tahun kemudian.
Bagaimanapun, cara terbaik untuk menghindari reaksi negatif dari kandidat adalah dengan memberikan masukan yang membangun. Kami akan membicarakan hal ini lebih lanjut.
Lantas, jika feedback sebenarnya tidak membawa risiko serius, melainkan hanya bermanfaat, bagaimana cara melakukannya dengan benar?
Peluncuran interviewing.io merupakan puncak eksperimen saya selama bekerja di TrialPay. Saya sangat memahami bahwa umpan balik akan menghasilkan tanggapan positif dari para kandidat, dan dalam realitas pasar ini, hal ini berarti umpan balik tersebut juga berguna bagi perusahaan. Namun, kami masih harus menghadapi ketakutan (yang agak tidak masuk akal) dari perusahaan klien potensial bahwa sebagian besar kandidat datang untuk wawancara dengan perekam suara dan pengacara panggilan cepat.
Untuk memperjelas konteksnya, portal interviewing.io adalah pertukaran tenaga kerja. Sebelum beralih ke kontak langsung dengan pemberi kerja, para profesional dapat mencoba melakukan wawancara secara anonim dan, jika berhasil, membuka portal pekerjaan kami, di mana mereka, melewati birokrasi yang biasa (melamar secara online, berbicara dengan perekrut atau “manajer bakat”, mencari teman yang bisa mengarahkan mereka) dan memesan wawancara nyata dengan perusahaan seperti Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch, dan banyak lainnya. Seringkali keesokan harinya.
Keuntungan utamanya adalah wawancara tiruan dan nyata dengan pemberi kerja dilakukan dalam ekosistem interviewing.io dan sekarang saya akan menjelaskan mengapa hal ini penting.
Sebelum kami memulai pekerjaan penuh, kami meluangkan waktu untuk men-debug platform kami dan melakukan semua pengujian yang diperlukan.
Untuk wawancara tiruan, formulir masukan kami terlihat seperti ini:
Formulir umpan balik harus diisi oleh pewawancara.
Setelah setiap wawancara tiruan, pewawancara melengkapi formulir di atas. Kandidat mengisi formulir serupa dengan penilaian pewawancara mereka. Saat kedua belah pihak mengisi formulir, mereka dapat melihat tanggapan masing-masing.
Bagi siapa pun yang tertarik, saya sarankan untuk melihat kami . Berikut tangkapan layarnya:
Dengan melibatkan para pemberi kerja, kami menawarkan kepada mereka format umpan balik pasca-wawancara ini dan meminta mereka untuk memberikan umpan balik kepada para kandidat untuk membantu mereka meningkatkan dan meminimalkan kesan tidak menyenangkan dari wawancara yang gagal.
Yang mengejutkan dan menyenangkan kami, pemberi kerja meninggalkan ulasan mereka tanpa masalah. Berkat ini, di platform kami, para spesialis melihat apakah mereka lulus atau tidak dan mengapa hal ini sebenarnya terjadi, dan yang paling penting, mereka menerima umpan balik hanya beberapa menit setelah wawancara berakhir, menghindari kecemasan yang biasa terjadi saat menunggu dan kursus mandiri. pemukulan setelah wawancara. Seperti yang sudah saya tulis, ini meningkatkan kemungkinan kandidat berbakat menerima tawaran tersebut.
Wawancara nyata dan sukses dengan sebuah perusahaan di interviewing.io
Sekarang, jika seorang kandidat gagal dalam wawancara, dia dapat mengetahui alasannya dan apa yang perlu dia kerjakan. Mungkin untuk pertama kalinya dalam sejarah wawancara.
Wawancara nyata dan gagal dengan sebuah perusahaan di interviewing.io
Anonimitas membuat umpan balik lebih mudah
Di interviewing.io, wawancara bersifat anonim: pemberi kerja tidak mengetahui apa pun tentang kandidat sebelum dan selama wawancara (Anda bahkan dapat mengaktifkan ). Identitas pelamar terungkap hanya setelah wawancara berhasil dan setelah umpan balik diberikan oleh pemberi kerja.
Kami menekankan pentingnya anonimitas, karena sekitar 40% pelamar terbaik di platform kami bukanlah laki-laki heteroseksual berkulit putih dari Eropa Barat, dan hal ini menyebabkan bias. Berkat anonimitas wawancara, hampir tidak ada kemungkinan mendiskriminasi seseorang berdasarkan usia, jenis kelamin, atau asal usul. Kami mengupayakan umpan balik yang konstruktif secara maksimal, yaitu satu-satunya informasi yang diperlukan dari pemberi kerja adalah seberapa baik kandidat mengatasi tanggung jawabnya selama wawancara. Selain fakta bahwa anonimitas memberikan peluang jujur bagi seorang spesialis untuk mendapatkan lowongan yang bagus, hal ini juga melindungi pemberi kerja - membangun kasus diskriminasi karena umpan balik jauh lebih sulit jika identitas kandidat tidak diketahui oleh pemberi kerja.
Kami juga telah berulang kali melihat dalam proses wawancara bagaimana anonimitas membuat seseorang lebih tulus, santai dan ramah, sehingga meningkatkan kualitas wawancara baik bagi kandidat maupun pemberi kerja.
Menerapkan praktik umpan balik pasca wawancara di perusahaan Anda
Sekalipun Anda tidak menggunakan layanan kami, berdasarkan fakta di atas, saya sangat menyarankan penggunaan teknik ini dan memberikan umpan balik yang membangun melalui surat kepada setiap kandidat, terlepas dari apakah mereka lulus wawancara atau tidak.
Berikut beberapa tip untuk memberikan umpan balik yang konstruktif:
- Beritahu pelamar dengan jelas bahwa jawabannya adalah “tidak” jika kandidat gagal dalam wawancara. Ketidakpastian, terutama dalam situasi stres, menimbulkan perasaan paling negatif. Misalnya: Terima kasih telah menanggapi lowongan kami. Sayangnya, Anda tidak lulus wawancara.
- Setelah Anda menjelaskan bahwa wawancara itu gagal, katakan sesuatu yang memberi semangat. Soroti sesuatu yang Anda sukai tentang proses wawancara—jawaban yang diberikan, atau cara pewawancara menganalisis suatu masalah—dan bagikan dengan kandidat. Dia akan lebih menerima kata-kata Anda selanjutnya ketika dia merasa Anda ada di sisinya. Misalnya: Meskipun kali ini tidak berhasil, Anda melakukannya dengan sangat baik {a, b, dan c} dan saya yakin Anda akan melakukannya lebih baik lagi di masa mendatang. Berikut beberapa hal yang perlu dikerjakan.
- Saat menunjukkan kesalahan, bersikaplah spesifik dan konstruktif. Anda tidak boleh memberi tahu kandidat bahwa dia melakukan segalanya dengan susah payah dan bahwa dia harus memikirkan profesi lain. Tunjukkan hal-hal spesifik yang dapat dikerjakan orang tersebut. Misalnya: “baca tentang huruf “O” yang besar. Kedengarannya menakutkan, tapi itu bukan hal yang rumit dan sering ditanyakan dalam wawancara seperti ini.” Jangan katakan “kamu bodoh dan pengalaman kerjamu bodoh dan harusnya malu.”
- Merekomendasikan materi untuk dipelajari. Apakah ada buku yang harus dibaca kandidat? Jika seorang spesialis menjanjikan, tetapi pengetahuannya kurang, akan lebih cerdas jika Anda mengirimkan buku ini kepadanya.
- Jika Anda melihat pelamar terus berkembang dan Anda melihat potensi dalam dirinya (terutama jika dia memanfaatkan rekomendasi dan saran Anda!), tawarkan untuk menghubungi Anda lagi dalam beberapa bulan. Dengan cara ini Anda akan membangun hubungan baik dengan orang-orang yang, meskipun mereka tidak menjadi karyawan Anda di masa depan, pasti akan berbicara positif tentang Anda. Dan jika tingkat profesional mereka suatu saat mencapai tingkat yang disyaratkan, Anda akan menjadi perusahaan prioritas bagi mereka.
Ikuti pengembang kami di Instagram
Hanya pengguna terdaftar yang dapat berpartisipasi dalam survei. , silakan.
Apakah Anda memberikan umpan balik terperinci setelah wawancara?
-
46,2%Ya6
-
15,4%No2
-
38,5%Hanya dalam kasus yang jarang terjadi5
13 pengguna memilih. 9 pengguna abstain.
Sumber: www.habr.com