Cukup asring sampeyan bisa krungu saka juragan babagan fenomena kaya "kekurangan staf". Aku percaya yen iki mitos; ing jagad nyata ora ana kekurangan personel. Nanging, ana rong masalah nyata. Tujuan - hubungan antarane jumlah lowongan lan jumlah calon ing pasar tenaga kerja. Lan subyektif - ketidakmampuan majikan tartamtu kanggo nemokake, narik lan nyewa karyawan. Asil saka milih calon bisa nambah yen sampeyan sinau carane nggawe lowongan njupuk menyang akun aturan kanggo nyiapake teks sade. Aku nulis babagan aturan dhasar ing bagean kapindho artikel iki.
Artikel kasebut ngemot penilaian nilaiku. Aku ora menehi bukti. Komentar kasar ditampani.
Babagan aku
Jenengku Igor Sheludko.
Aku wis dadi pengusaha ing pangembangan piranti lunak lan dodolan wiwit taun 2000. Aku duwe pendidikan teknis sing luwih dhuwur. Aku miwiti karir minangka programmer lan uga mimpin tim cilik. Kira-kira setengah taun kepungkur, aku miwiti rekrut komersial spesialis IT - yaiku, ora mung kanggo aku lan proyekku, nanging kanggo entuk manfaat saka perusahaan pihak katelu.
Ing 2018, aku "nutup" 17 lowongan cukup Komplek kanggo 10 juragan. Ana sawetara perusahaan sing aku nolak layananku amarga macem-macem alasan. Aku mbukak sawetara alasan iki ing artikel iki.
Napa "kekurangan staf" minangka fenomena mitos?
Iki biasane nuduhake kesulitan nyewa spesialis kanthi kualifikasi sing dibutuhake babagan syarat sing trep kanggo majikan. Pernyataan "ora bisa nyewa wong sing tepat ing syarat sing cocog kanggo majikan" ngemot sawetara variabel sing bisa beda-beda.
"Ora bisa nyewa" ora ateges ora ana spesialis ing pasar. Mungkin pancene ora ana spesialis, utawa bisa uga majikan ora ngerti carane golek lan narik kawigaten.
"Spesialis sing dibutuhake" - lan spesialis apa sing dibutuhake? Apa HR majikan ngerti kabutuhan produksi kanthi bener? Apa buruh produksi ngerti kanthi bener kabutuhan lan nimbang kesempatan pasar tenaga kerja?
"Ing kahanan sing cocog karo majikan" - apa kahanan kasebut? Kepiye hubungane karo pasar tenaga kerja? Kepiye kahanan kasebut ana gandhengane karo kepinginan "spesialis sing tepat"?
Nalika padha ngomong babagan keluwen biasa, nalika wong ora duwe apa-apa, kita bisa ndeleng akeh wong sing mati keluwen. Ing kasus kekurangan personel, kita ora weruh tumpukan mayat perusahaan. Juragan adaptasi lan metu saka iku yen ana ancaman nyata pati. Tegese, miturut pengamatan saka njaba, kekurangan personel ora keluwen, nanging "diet sing rada winates." Yen manajer wiwit ngomong babagan "kekurangan staf", mula pemilik kudu campur tangan kanthi cepet lan menehi perhatian marang apa sing kedadeyan ing perusahaan kasebut. Paling kamungkinan, kabeh ala karo manajemen ana, lan bisa uga nyolong.
Kita bisa mungkasi kene, nanging aku pengin ngrembug loro masalah nyata karo personel. Masalah objektif yaiku hubungan antarane jumlah lowongan lan jumlah calon ing pasar tenaga kerja. Lan masalah subyektif yaiku ketidakmampuan majikan tartamtu kanggo nemokake, narik kawigaten lan nyewa karyawan. Saiki ayo ngomong luwih akeh babagan masalah kasebut.
Pasar tenaga kerja - nomer lowongan lan calon
UmumΓ©, ing Rusia saiki ora ana masalah akut karo kasedhiyan tawaran proyek. Rata-rata ing saindenging negara, kita duwe pengangguran sing sithik. Ana kesulitan sing ora nyenengake kanthi bedane upah sing signifikan ing ibukutha lan wilayah. Umume profesi ing wilayah kasebut mbayar sithik, lan populasi urip ing pinggir kemiskinan. Tingkat upah meh ora nutupi biaya urip. Kanggo paling spesialisasi, ana lowongan kurang saka calon, lan juragan duwe akeh kanggo milih saka. Tegese, ora ana kekurangan personel, nanging ana kemungkinan kekurangan tradisional.
Ana kutha lan wilayah ing ngendi fasilitas produksi ditutup lan klompok personel sing mumpuni dibentuk, dene ing wilayah tetanggan ana kekurangan personel kasebut. Jawaban kanggo tantangan kuwi biasane migrasi populasi. Nanging, wong Rusia durung biasa migrasi kanggo kerja lan karir, asring luwih seneng urip mlarat, nindakake pakaryan aneh, menehi motivasi kanthi ngurus kulawargane (ing kene kabeh wis akrab lan cedhak, nanging ana sing ora dingerteni). Secara pribadi, motivasi iki ora bisa dimangerteni - ora mungkin yen urip mlarat minangka simbol ngrawat kulawarga.
Pengusaha umume uga durung siyap ndhukung migrasi. Arang banget yen majikan nawakake program dhukungan relokasi karyawan. Tegese, tinimbang nggoleki personel ing wilayah liyane, nggawe kahanan sing menarik lan ndhukung migrasi, majikan luwih seneng ngeluh babagan kekurangan staf.
Kadhangkala, nalika ngomong babagan kekurangan personel, majikan ngakoni yen ora ana kekurangan personel, nanging "kualifikasi personel ora cukup." Aku percaya yen iki ora sopan, amarga majikan liyane (sing ora ngeluh) mung nglatih karyawan, nambah katrampilan. Mangkono, keluhan babagan "kualifikasi ora cukup" mung minangka manifestasi saka kepinginan kanggo nyimpen dhuwit kanggo latihan utawa relokasi.
Ing sektor IT, kahanan saiki umume luwih apik tinimbang ing wilayah liyane. Kanggo sawetara spesialisasi ing bidang IT, ana panjaluk sing dhuwur kanggo personel sing gaji ing IT ing pirang-pirang wilayah kaping pirang-pirang luwih dhuwur tinimbang gaji rata-rata. Ing Moskow lan St. Petersburg, gaji rata-rata ing IT uga luwih dhuwur tinimbang rata-rata regional, nanging ora kaping pirang-pirang.
Ing tingkat masalah kanggo HR biasa, kahanan kaya mangkene: wong sing bener mung ora ana ing pasar utawa pengin gaji sing luwih dhuwur. Iki ditrapake utamane kanggo programer lan DevOps. Umume ana paritas ing antarane manajer proyek, analis, desainer, penguji lan desainer tata letak - sampeyan bisa nemokake spesialis sing waras kanthi cepet. Mesthi, ora gampang kaya bakul ing supermarket, nanging luwih gampang tinimbang pangembang ngarep.
Ing kahanan iki, sawetara juragan whine (iki sing dipilih), nalika liyane ngatur maneh proses karya. Solusi sing khas yaiku ngenalake latihan lan latihan lanjutan, magang, lan tugas penataan supaya luwih akeh karya bisa ditransfer menyang personel sing kurang mumpuni. Solusi liyane sing apik yaiku ngenalake praktik kerja jarak jauh. Pegawe remot luwih murah. Lan titik kasebut ora mung ing upah sing luwih murah, nanging uga ing tabungan ing sewa kantor lan peralatan ing papan kerja. Introduksi karya remot mesthi nggawa risiko, nanging uga nggawa keuntungan sing signifikan ing jangka panjang. Lan geografi panelusuran karyawan langsung berkembang.
Mangkono, ing IT ora ana masalah sing signifikan amarga kekurangan personel; ana keengganan manajemen kanggo mbangun maneh proses kerja.
Kasekengan majikan kanggo nemokake, narik kawigaten lan nyewa karyawan
Nalika nampa panjalukan kanggo milih spesialis, sing pisanan ditindakake yaiku nyoba ngerteni alasan nyata kenapa majikan ora bisa ngatasi masalah pilihan kasebut dhewe. Yen perusahaan ora duwe HR, lan pilihan ditindakake dening kepala tim, proyek, divisi utawa malah perusahaan, mula kanggo aku iki minangka klien sing cocog lan aplikasi kasebut bisa ditindakake. Iki ora ateges ora bakal ana masalah, amarga manajer asring nandhang sangsara amarga ora ana hubungane karo jagad nyata lan pasar tenaga kerja.
Recruiter utawa HR ing omah biasane minangka tautan transfer sing ora perlu sing ngganggu informasi. Yen HR tanggung jawab kanggo pilihan, banjur aku nerusake riset babagan alasan. Aku kudu ngerti swasana ati HR - bakal ngganggu karyaku utawa bakal mbantu.
Kira-kira setengah saka panjalukan kanggo rekrut utawa agensi kepegawaian teka saka majikan sing duwe kabeh sing dibutuhake kanggo nemokake karyawan sing dibutuhake dhewe. Dheweke duwe karyawan sing duwe akeh wektu kanggo nggoleki lan nyewa. Dheweke duwe dhuwit kanggo mbayar kiriman kerja lan tuku akses kanggo nerusake database. Padha malah siap kanggo kurban calon rampung kondisi pasar. Nanging, upaya pilihan dheweke ora kasil. Aku panjelasan paling kamungkinan kanggo kahanan iki sing juragan dhewe ora ngerti carane golek lan narik kawigaten karyawan padha perlu. Iki ora ateges sing padha rampung elek ing nemokake lan hiring. Biasane masalah mung muncul ing sawetara posisi sing ora ana aliran akeh wong sing gelem kerja ing perusahaan iki. Yen ana antrian calon, majikan bisa ngatasi dhewe, lan yen ana sawetara calon, dheweke ora bisa ngatasi dhewe. Panjelasan khas kanggo kahanan iki saka majikan yaiku "kita sibuk banget lan ora duwe wektu kanggo nggoleki awake dhewe" utawa "ora ana calon sing luwih layak ing sumber terbuka." Asring banget alesan iki ora bener.
Dadi, kahanan kasebut yaiku majikan duwe SDM lan sumber daya kanggo golek lan nyewa karyawan, nanging masalah kasebut ora bisa dirampungake dhewe. We kudu bantuan njaba, kita kudu narik calon metu saka sudhut peteng kang padha ndhelikake saka juragan.
Aku ngenali 3 alasan nyata kanggo kahanan iki:
- Kurang kemampuan kanggo ngrumusake lowongan lan tugas telusuran kanthi bener.
- Kurang motivasi kanggo nggawe kabeh usaha sing bisa ditindakake.
- Wegah kanggo nampa kahanan pasar lan ngganti tawaran kanggo kahanan.
Sing pisanan, yen sing kapindho ana, bisa didandani. Kanggo nindakake iki, aku bakal menehi saran supaya sampeyan bisa nambah efisiensi pilihan. Biasane, yen HR cukup, mula dheweke ora mbantah langsung interaksi antarane perekrut lan penulis panyuwunan pilihan. "Apik" HR mung menehi cara, langkah aside, lan kabeh bisa kanggo kita. Perusahaan nemokake wong sing tepat, HR nyingkirake masalah, perekrut entuk biaya. Kabeh padha seneng.
Yen ora ana motivasi kanggo ngupayakake milih spesialis, malah agensi rekrutmen (RA) ora bisa nulungi. Perekrut KA bakal nemokake calon sing apik kanggo juragan kasebut, nanging yen ora ana motivasi, majikan bakal kelangan calon kasebut. Ing praktikku, kasus kaya ngono wis kedadeyan luwih saka sepisan. Alasan khas: SDM lan manajer lali babagan wawancara, ora menehi umpan balik ing wektu sing disepakati, mikir suwe (minggu) arep menehi tawaran, pengin ndeleng paling ora 20 calon sadurunge milih lan akeh alasan liyane. Calon sing pancen menarik bisa nampa tawaran saka majikan liyane. Iki pancen buntu, dadi yen aku diagnosa kekurangan motivasi ing antarane wakil majikan, mula aku ora bisa kerja karo klien kasebut.
Wegah nampa kahanan pasar lan adaptasi tawaran kanggo kahanan didiagnosis cukup prasaja lan cepet. Aku uga ora bisa karo juragan kuwi, amarga masalah dumunung ing kahanan kerja sing ora nyukupi kanggo pasar tenaga kerja. Bisa golek calon, nanging pancen dawa lan angel. Masalah kapindho yaiku para calon kerep mlayu saka majikan kasebut sajrone periode jaminan lan kudu golek pengganti tanpa mbayar tambahan. Pranyata dadi karya pindho. Mulane, luwih becik nolak langsung.
Saiki kita pindhah menyang masalah nggawe lowongan, kang cukup bisa kanggo ngatasi loro recruiter lan juragan independen.
Aturan dhasar kanggo nggawe lowongan
Kaping pisanan, kita kudu ngerteni manawa nyewa minangka tumindak adol. Kajaba iku, majikan kudu nyoba ngedol calon kesempatan kanggo kerja bareng karo dheweke. Ide iki asring angel ditampa dening majikan. Padha luwih seneng gagasan yen calon kudu ngedol layanan profesional, mlengkung mundur, lan majikan, kaya panuku sing pilih-pilih, katon, mikir, lan milih. Kerep banget pasar pancen berorientasi kanthi cara iki - luwih akeh calon tinimbang lowongan sing apik. Nanging kanggo spesialis sing dikarepake lan mumpuni (contone, programer), kabeh pancen ngelawan. Pengusaha sing nampa ide adol lowongan kanggo calon luwih sukses nyewa spesialis sing berkualitas. Tèks lowongan lan pesen sing dikirim menyang calon kudu ditulis miturut aturan kanggo nggawe teks sade, banjur entuk target sing luwih gedhe.
Apa sing nggawe teks dodolan sing apik ing segara informasi sing ngebom wong saiki? Kaping pisanan, fokus ing kapentingan sing maca. Teks kasebut kudu langsung njawab pitakonan - kenapa aku (pembaca) mbuwang wektu maca teks iki? Banjur lowongan kudu mangsuli pitakon - kenapa aku kudu kerja ing perusahaan iki? Ana pitakonan wajib liyane sing calon pengin jawaban sing gampang lan jelas. Apa sing kudu dak lakoni? Kepiye carane bisa ngerteni potensiku ing proyek iki? Ing endi aku bisa tuwuh lan kepiye majikan bisa nulungi aku? Apa bayaran sing bakal daktampa kanggo karyaku? Apa jaminan sosial sing bakal diwenehake majikanku? Kepiye carane proses kerja diatur, apa sing bakal dadi tanggung jawabku lan marang sapa? Apa jenis wong sing bakal ngubengi aku? Lan sateruse.
Ing peringkat saka kekurangan paling ngganggu lowongan, pimpinan punika lack saka isi informasi. Calon pengin ndeleng kisaran gaji, deskripsi proyek, kahanan kerja, lan informasi peralatan ing papan kerja.
Ing posisi kaping pindho ing peringkat faktor iritasi yaiku narsisisme perusahaan. Umume calon ora kasengsem maca babagan ngerti prestise lan posisi perusahaan ing pasar ing paragraf pisanan lowongan kasebut. Jeneng perusahaan, area kegiatan lan tautan menyang situs kasebut cukup. Yen lowongan sampeyan menarik, calon bakal maca babagan sampeyan. Lan ora mung sing apik, nanging uga sing negatif bakal nggoleki. Sampeyan kudu ora mung nyeret konten "sade" saka materi iklan kanggo klien perusahaan, nanging nggawe ulang bahan kasebut kanthi nggunakake cara sing padha, nanging kanthi tujuan ora ngedol produk perusahaan, nanging kesempatan kanggo kerja ing perusahaan.
Ide penting sabanjure, sing ora dingerteni kabeh wong, yaiku sampeyan kudu duwe teks kanggo lowongan, surat lan proposal, diformat ing sawetara format. Saben saluran pangiriman informasi nuduhake format dhewe. Kerep banget, lowongan ketemu karo penolakan lan penolakan amarga bedo antarane format teks lan format saluran. Pesen sampeyan ora bakal diwaca, nanging bakal diabaikan utawa dikirim menyang tong sampah mung amarga format sing ora cocog. Yen sampeyan bodho njupuk katrangan proyek saka situs web lan ngirim ing pesen pribadi ing VK, iku banget kamungkinan kanggo mbukak menyang complaint lan larangan. Kaya pesen pariwara liyane, ana gunane kanggo nyoba teks lowongan (ngempalaken lan nganalisa metrik) lan nyaring.
Ana misconception lucu liyane sing nyuda kemungkinan nemokake pegawe malah karo tawaran lucrative. Sawetara pengusaha percaya yen mbutuhake kawruh sing apik babagan basa manca, mula lowongan kasebut kudu ditulis nganggo basa kasebut. Kaya "calon kita bakal maca lan ngerti." Yen dheweke ora ngerti, tegese dheweke dudu duweke kita. Banjur padha sambat yen ora ana respon. Solusi kanggo masalah kasebut gampang banget - tulis lowongan ing basa asli calon calon sampeyan. Luwih apik, nulis ing basa utama negara ing ngendi lowongan kasebut dikirim. Calon sampeyan bakal ngerti teks sampeyan, nanging pisanan dheweke kudu sok dong mirsani, lan teks kasebut kudu narik kawigaten. Piranti panelusuran biasane khusus basa. Yen resume calon ana ing basa Rusia, lan lowongan kasebut ing basa Inggris, mula asisten otomatis ora bakal nyambungake sampeyan. Nalika nggoleki kanthi manual, kedadeyan sing padha uga bisa kedadeyan. Akeh wong, sanajan sing bisa ngomong basa manca kanthi apik, nanging angel ngerteni alamat ing basa manca nalika lagi santai. Mratelakake panemume, luwih becik nguji kemampuan basa manca calon kanthi cara liya lan luwih tradisional sawise nglamar lowongan kerja.
Matur nuwun kanggo perhatian sampeyan! Aku pengin kabeh wong ora keluwen lan nemokake apa sing dikarepake!
Mung pangguna pangguna sing bisa melu survey. nggih.
Apa sing digatekake dhisik nalika ketemu lowongan anyar?
-
syarat
-
Tanggung jawab
-
Salary
-
Kantor utawa remot
-
Jeneng pegawean
-
tugas
-
Tumpukan teknologi / Alat kerja
-
Liyane, aku bakal ngandhani sampeyan ing komentar
163 pangguna milih. 32 pangguna abstain.
Source: www.habr.com