Сіз өзіңіздің бизнесіңіздің қажеттіліктері өсіп жатқан кездегі жағдаймен таныссыз ба, бірақ оларды жүзеге асыру үшін адамдар жеткіліксіз? Бұл жағдайда не істеу керек? Қажетті құзыреті бар адамдарды қайдан іздеу керек және мұны істеу керек пе?
Мәселе, шынын айтқанда, жаңалық емес болғандықтан, оны шешудің жолдары қазірдің өзінде бар. Кейбір компаниялар аутстаффингке және сыртқы ұйымдардың мамандарын тартуға жүгінеді. Басқалары іздеу географиясын кеңейтіп, рекрутингтік агенттіктердің қызметтерін пайдаланады. Ал тағы біреулері тәжірибесі жоқ адамдарды тауып, өздеріне сай етіп өсіреді.
Жүйелік талдаушыларды нөлден бастап оқытуға арналған маңызды жобаларымыздың бірі Кирилл Капранов қараша айында өткен шарада баяндаған Жүйелік талдау мектебі болуы мүмкін. . Дегенмен, жобаға кіріспес бұрын біз эксперимент жүргізуді ұйғардық, тәжірибесі жоқ адамды алып, оны біздің талаптарға жауап беретін жүйелік талдаушы етіп дамытуға тырыстық. Төменде аналитиктің қалай дайындалғаны және бұл кәсіпорыннан не шыққаны көрсетілген.
Мен Дашаны кездестірдім , Альфа-Банк қызметкерлері ұйымдастырған. Сол күні маған оның тәлімгері болуды және нөлден бастап аналитикті жұмысқа қабылдауды ұсынды. Мен келістім.
Қабылдау қазан айында басталды. Тұтастай алғанда, бұл тәжірибесі бар жүйелік талдаушыны жұмысқа қабылдаудан айтарлықтай ерекшеленбеді (Альфа-Банктегі жүйелік талдаушыларды таңдау, жұмысқа қабылдау және дамыту туралы толығырақ Светлана Михееваның баяндамасында ). Даша екеуміз бірдей кезеңдерден өтуге тура келді - «100 күндік жоспарды құру», аралық аттестациядан өту және сынақ мерзімін сәтті аяқтау. Дегенмен, әр кезеңнің өзіндік ерекшеліктері болды.
100 күндік жоспар
Әрбір жаңа талдаушы үшін біз 100 күндік жоспар жасаймыз. Ол жаңа қызметкердің мақсаттары мен жетістіктерін бағалау көрсеткіштерінің тізімін жазады. Бірақ тәжірибелі мамандар үшін мақсаттар мен көрсеткіштер азды-көпті түсінікті болса (жоспарлардың жинақталған базасы болғандықтан), онда қандай аналитиканы нөлден бастау керек? Кімнің аты кім екенін, бәрібір мұнда не істеп жатқанымызды және қай жерден тамақ ішуге болатынын есте сақтауды қоспағанда.
Бұл сұраққа жауап беру үшін жетекшілердің қатысуымен жиын ұйымдастырдық. Біз 100 күн ішінде жаңа сарапшыдан күтуді тұжырымдадық. Және олар жоспарға үш блок түрінде жазылды - Scrum, Architecture, Analytics.
Scrum. Даша өнім тобы үшін оқытылды және біздің өнім командаларымыздың көпшілігі Scrum бойынша жұмыс істейді (әрине біздің сипаттамаларымызды ескере отырып). Сондықтан, жоспарды орындау нәтижесінде біз жаңа талдаушы терминологияны түсінеді деп күттік және Банк өнімдерін әзірлеуге қабылданған тәсілдеме.
сәулет. Біздің аналитиктер болашақ өнімнің архитектурасын жобалайтын «мини-сәулетшілер» болып табылады. 100 күнде сәулетші (тіпті «шағын») болмайтыныңыз анық. Бірақ корпоративтік архитектураның принциптерін, заңды тұлғалар мен жеке кәсіпкерлерге арналған жаңа онлайн-банкке өтінімдерді әзірлеу үдерісін түсіну (осы арнаға қосымшаларды әзірлеуші топта онбординг өтті), олардың құрылымы қалыптасуы керек.
аналитика. Алғашқы екі блок 10 күндік жоспарды сәтті аяқтаудың шартты 20% және 100% құрады. Негізгі назар күрделі дағдыларды дамытуға аударылды - негізгі жүйелер мен әзірленген қосымшалардың жеке модульдерімен жұмыс істеу дағдысы, мәлімделген талаптарды орындаудағы сәйкессіздіктерді анықтау және оларды жою үшін мәлімдемелер жазу дағдысы, талаптарды сақтау дағдысы. жобаларға арналған құжаттаманың құрылымы және қолданбалардың әртүрлі деңгейлері үшін құжаттаманы жүргізу. Біз сондай-ақ маңызды рөл атқаратын жұмсақ дағдыларды да назардан тыс қалдырмадық, мысалы, командаға қажетті ақпаратты іздеу кезінде. Дегенмен, олар бұл ең жылдам нәрсе емес екенін түсінді, сондықтан дағдылардың бірінші санатына көбірек назар аударылды.
Әр блокта мақсаттар мен күтілетін нәтижелер тұжырымдалған. Әрбір мақсат үшін оған жетуге көмектесетін материалдар ұсынылды (ұсынылатын әдебиеттер, ішкі тренингтер және басқа да пайдалы заттар). Күтілетін нәтижелерге қол жеткізуді бағалау критерийлері тұжырымдалды.
Аралық бағалау
Бір жарым айдан кейін біз аралық нәтижелерді шығарып жатырмыз. Мақсат - кері байланыс жинау, жаңа талдаушының үлгерімін бағалау және қажет болған жағдайда олардың жұмысқа қосылуына түзетулер енгізу. Даша үшін де аралық бағалау жүргізілді.
Бағалауға бес адам қатысты, олардың барлығы бортқа түскен командадан. Әрбір қатысушыдан бірнеше сұрақтарға жауап беру арқылы еркін пікір алмасу ұсынылды. Сұрақтар өте қарапайым болды - «Сіз Дашаны талдаушы ретінде қалай бағалайсыз? Ол нені жақсы істейді, нені жақсы істемейді? Ол қай жерде дамуы керек?»
Бір қызығы, бес адамның төртеуі рейтинг бере алмады. Сондықтан біз келесі мәселені анықтадық. Барлық аналитикалық тапсырмалар алдымен маған жүктелді, содан кейін олардың біразын Дашаға бердім. Даша жұмысының нәтижелерін алдымен мен қарап шықтым, содан кейін командаға жеткіздім. Нәтижесінде команда мен біздің жаңа талдаушымыз арасындағы барлық байланыс маған бағытталды, команда Дашаны талдаушы ретінде көрмеді және ол туралы пікір айта алмады. Сондықтан, жұмысқа кірісудің екінші жартысында біз жаңа талдаушы мен топ мүшелері арасында тікелей байланысты құруға назар аудардық (hello soft skills).
Сынақ мерзімінің аяқталуы
Енді міне 100 күн өтті, қорытынды жасап жатырмыз. Даша жоспарды орындап, барлық мақсаттарына қол жеткізе алды ма? Біз аналитикті нөлден бастап өсіре алдық па?
100 күндік жоспар 80 пайызға орындалды. Топтың бес мүшесінен кері байланыс алынды. Бұл жолы олар біздің жаңа сарапшымыздың жұмысындағы оң жақтарын атап өтіп, одан әрі дамыту үшін ұсыныстар берді. Нәтижелерді қорытындылау кезінде Дашаның нені атап өткені қызық. Оның ойынша, тәжірибелі маман өзіне берілген жоспарды бір-екі аптаның ішінде аяқтауы мүмкін. Менің ойымша, бұл Дашаның жұмыс процесіне кіріскенінің және борт кезінде қандай білім мен дағдыларды меңгергенін анық түсінетінінің көрсеткіші.
Бір жылдан кейін
Сынақ мерзімінің біткеніне бір жыл болды. Даша тамаша нәтижелер көрсетеді. Ол екі жаңа өнімді шығаруға қатысты. Енді ол заңды тұлғалар мен жеке кәсіпкерлерге арналған жаңа интернет-банктің негізгі модульдерінің бірі – хат алмасу модулін талдауда. Сонымен қатар, Даша тәлімгер болып табылады және тәжірибесі бар жаңа талдаушыны жұмысқа қабылдайды.
Жүйелік талдаушыны нөлден бастап өсіру тәжірибесінің арқасында біз Жүйелік талдау мектебін іске қосып, тағы жеті адамды оқытып, жұмысқа ала алдық. Мамандарды нөлден бастап дайындауда осындай тәжірибеңіз болды ма? Ал, сіздің ойыңызша, қажетті құзыреті бар адамдарды іріктеудегі бұл тәсіл қаншалықты негізделген?
Сауалнамаға тек тіркелген пайдаланушылар қатыса алады. , өтінемін.
Мамандарды нөлден бастап өсіріңіз:
-
80,0%таңдаулы тәжірибе8
-
20,0%лайық емес, олар компанияны трамплин ретінде пайдаланады2
-
0,0%ұзақ және қымбат, аутстафф жақсырақ0
-
0,0%рекрутингтік агенттіктерге жалдауды қалдырыңыз0
10 пайдаланушы дауыс берді. 3 пайдаланушы қалыс қалды.
Ақпарат көзі: www.habr.com