Адистерди баалабай коюунун мүмкүн болгон себептерин сүрөттөгөн макаланын башталышын чыкылдатуу менен окуса болот .
III Баалабагандыктын себептерине каршы туруу.
Мурунку вирусту дарылоо мүмкүн эмес - ал өз кесепетин тартмайынча, ал жок болбойт.
Бирок ага каршы турууга жана кыйынчылыктардын алдын алууга болот.
Эльчин Сафарли. (Бакыт үчүн рецепттер)
Профессионалдык чөйрөдө адистин бааланбай калышына алып келген көйгөйлөрдүн белгилерин жана мүнөзүн аныктагандан кийин, келгиле, мансапка жана чындап эле өз ордун сезүүсүнө өтө терс таасирин тийгизген кыйынчылыктарга каршы туруу үчүн рецепттерди тандап алалы. күндө.
Бирок, биринчиден, моюнга алуу керек: "Менде көйгөйлөр бар жана мурунку бөлүмдө саналып өткөн белгилер менин кесиптик карьерамда орун алган." Сиз, албетте, далилденген ыкманы колдонуп, бул мен эмес, кошуна жигит экенимди айта аласыз, мен ага жардам бергим келет. Бул да болот.
Макаланын форматы чектелгендиктен, талкууланган көйгөйлөр табияты боюнча абдан терең жана симптомдордун көрүнүшү үчүн диагноздор ар түрдүү болгондуктан, мисал катары, кээ бир репрезентативдик учурлар үчүн гана чечимди тандап алалы. Ал эми комментарийлерде камкор колдонуучулар темага өздөрүнүн кейстерин төмөнкү формада кошо алышат: көйгөй/чечим.
1. Өзүңүздүн риторикаңызды өнүктүрүңүз
Мен ийгиликтүү болдум, анткени мен ар бир немиске оозеки жана жазуу жүзүндө кайрылдым.
анын аракеттеринин тууралыгына ынандыруу.
Людвиг Эрхард
Адисти көтөрүүнүн маанилүү куралы – бул анын күчтүү жактары жөнүндө башкаларга сапаттуу маалымат берүү жана анын алсыз жактарын актоо. Ар бир адистин бул функцияларды аткарууга жөндөмдүү өзүнүн спикери же басма сөз кызматы жок. Ошондуктан, карьера курууга умтулган адам үчүн, жок эле дегенде, кызыктуу маектеш катары иш алып баруу, көңүлдү өзүнө буруп, ишенимди шыктандыруу абдан маанилүү. Бул, өз кезегинде, сиз жана сиздин иштериңиз жөнүндө керектүү маалыматты эң позитивдүү формада берүүгө мүмкүндүк берет.
Баштоо үчүн, эгер сиз уялчаак адам болсоңуз, риторика жөндөмүн тексттерди, макалаларды, баяндамаларды ж.б. жазуу аркылуу өнүктүрүүгө болот. Бирок бул жерде бир маанилүү детал бар - бир жактуу эмес адам сиздин аракеттериңизди карап чыгышы керек. Бул цензор темадан алыс болсо, абдан жакшы. Андан кийин, анын тырышчаактыгы менен, ал экинчи абзацта, зеригип уктап калбашы үчүн, оюңузду так, структуралык жана формада айтууга мажбурлай алат. Мына ошондо сиз башка ийгиликтүү адамдар кандай жазат деп ойлойсуз. Дал ошондо сиз синонимдер каталогунан жаңы сөз айкаштарын тандап, кургак текстке жеңилдик менен жеңилдикти киргизип, сөз байлыгыңызды жаңы сөздөр менен толуктай баштайсыз.
Андан кийин, ар кандай деңгээлдеги жана өлчөмдөгү жерлерде эл алдында сүйлөп. Милдеттүү талдоо менен, эмне үчүн ал башка ийгиликтүү адамдарга караганда жаман. Мына ошондон кийин сиз башкалардын сөзүндө маани-маңызын гана эмес, ойду жеткирүү ыкмаларын, угуучуларга психологиялык таасир көрсөтүү ыкмаларын ж.б.у.с. байкай баштайсыз. Ар кандай баарлашуу риторика жаатындагы билимиңизди жана жөндөмүңүздү сынай турган сыноо аянтчасы болуп калышы керек.
Көпчүлүк адамдар, өзгөчө техникалык акылы бар адамдар үчүн оратордук чеберчилик боюнча китепти окугандан кийин дароо эле оозеки күрөштүн чебер устасына айланышы кыйын. Иш жүзүндө гана анын кандай иштээрин түшүнөт, албетте, сиз аны түшүнүүгө аракет кылсаңыз.
2. Ар кандай шарттарда өзүнө объективдүү баа берүү көндүмдөрүн калыптандыруу.
Адабият менен турмуштун негизги айырмасы – китептерде оригиналдуу адамдардын пайызы өтө жогору, ал эми болор-болбос адамдардын пайызы аз; жашоодо баары тескерисинче.
Aldous Huxley
Өзүн-өзү сыйлоо көйгөйлөрүн аныктоо үчүн макаланын биринчи бөлүгүндө биз “Арзуулардын деңгээли” көрсөткүчүнүн маанилүүлүгүн аныктадык. Адамдын жашоонун ар кандай тармактарында (мансап, статус, жыргалчылык ж.б.) жетүүгө умтулган деңгээли. Аны аныктоонун формуласын да талкууладык:
умтулуу деңгээли = Ийгиликтин суммасы - ийгиликсиздиктин суммасы
Бирок, андан кийин дагы бир суроо туулат: "Ийгиликтин суммасын" жана "Ийгиликтин суммасын" кантип эсептөө керек? Анткени, бул белгилүү бир адамдын, же “байланышчу” адамдардын тобунун окуяларды жана кубулуштарды кабылдоосу гана. Өз каалоолоруна мындай баа берүү көбүнчө башкалардын жетишкендиктери жана кемчиликтери менен салыштыруунун фонунда объективдүү болот. Демек, сиздин “Ийгиликтин өлчөмү” баа берүү тармагында иштеген айланаңыздагы адамдардын мүмкүнчүлүктөрүнө түздөн-түз байланыштуу. Бул салыштыруулардын фонунда сиздин рейтинг шкалаңыздын учурдагы алкагы чындыгында ачыкка чыгат. Башка сөз менен айтканда, сиз өлчөө керек ийгилик и ийгиликсиздиктер, окшош натыйжалар команданын башка мүчөлөрү же пикирлеш адамдардын андан да кеңири коомчулугу тарабынан баалангандай эле.
Демек, сиздин өсүшүңүз жана алдыга жылышыңыз үчүн эң келечектүү команда кесиптештериңиздин мүмкүнчүлүктөрүн баалоонун орточо шкаласы сиздики менен дал келген команда болот экен. Болбосо диссонанс пайда болот. Алсыз командада сиз андан аркы өнүгүү үчүн мотивациясыз эс аласыз. Мындан тышкары, жоопкерчиликтүү адам болсоңуз, команданы жогорку деңгээлге түртүүгө убакыт бөлөсүз. Эгерде сиз өтө күчтүү болсоңуз, анда сиз кесиптештериңиздин мүмкүнчүлүктөрүнүн жалпы өсүшүнө туруштук бере албайсыз, бирок бул команданын бардык мүчөлөрүнүн потенциалы болжол менен бирдей болгон учурда туура.
3. Жаңы келечектүү кесипкөй багыттардан кабардар болууга умтулуңуз
Өнүгүү жана билим берүү эч кимге берилбейт жана берилбейт.
Аларга кошулууну каалаган адам буга өзүнүн ишмердүүлүгү, өз күчү жана өз аракети менен жетиши керек.
Адольф Дистервег
Карьерада жана кесипкөй өсүүдө теңтуштарыңызга караганда артыкчылыкка ээ болуу үчүн сиз ар дайым трендде болуп, эртең "биздин бардыгыбыз" боло турган жаңы тенденцияларды ээрчишиңиз керек. Инновациялардын агымында калуунун эң оңой жолу - мезгилдүү басылмаларды, профессионалдык блогдорду ж.б.
Командада өздөрүнүн компетенттүүлүгүнүн жана интуициясынын элегинен өткөн инновацияларды команда менен бөлүшө ала турган техникалык лидерлер болгондо абдан жакшы. Бул өзүн-өзү окутуунун натыйжалуулугун бир топ жогорулатат жана ар кандай үлпөткө чачырап кетпестен, көңүлүңүздү эң маанилүү нерсеге топтоого мүмкүндүк берет. Ошондуктан, лидерлер менен бир командада иштөө - кесиптик маалымдама пункттары - сиздин келечегиңиз үчүн ар дайым артыкчылыктуу.
Биздин команда жакында эле медициналык клиника үчүн программалык камсыздоону кайра иштеп чыгуу долбооруна катышты. Жыйырма жыл мурун... студенттин курстук иши сыяктуу көрүнгөн өнүгүүгө таң калып калдык. Көрсө, бул чыгарманы жалгыз программист өз дүйнөсүнө аралаштырып жараткан экен. Ал дайыма бир нерсени өзгөртүп, тынымсыз пайда болгон каталарды оңдоп турду, бирок баарына карабастан, колдонмо негизинен өзгөргөн жок. Аны менен кызматташуунун бардык аракеттери катуу тоскоолдуктарга учурады. Биз ага технологиянын эбак алга жылгандыгын жана адамдарды моралдык жана функционалдык жактан эскирген программалык камсыздоону колдонууга мажбурлоо жөн эле этикага туура келбеген иш экенин түшүндүрө алган жокпуз. Алар адамдын психикасына травма салып, аны “Матрицадан” чыгара башташкан жок.
4. Алсыз жактарыңызды жок кылып, күчтүү жактарыңызды жайылтыңыз
Алсыздар күчтүү болуп, алсызга зыян келтире албай турганда күчтүүлөр алсыз болуп, кетип калышы керек.
Милан Кундера
Бул үчүн сиздин алсыз жактарыңызды билүү кыйын эмес, сиз жөн гана командада сиз жөнүндө эмне дешет. «Угуу» деген сөздө бул контекстте мен кабылдоо, таануу, илешүү ж.б.
Кемчилигиңизди моюнга алуу дайыма кыйын. Кесиптик ишмердүүлүгүмдүн алкагында мен бир нече жолу таланттуу адамдарды жолуктурдум, алар сүйлөшүүдө каталарын жана алсыз жактарын формалдуу түрдө кабыл алышпайт, бирок кийинчерээк өздөрүнүн чоң “менин” жеңип, алар дагы эле үнсүз, жарнамасыз, өз оюн өзгөртүшөт. Бул да болот.
Башкалардын пикирин угуу аркылуу биле ала турган көйгөйлөрдүн көбүн чечүү үчүн, сиз Интернетте көп санда жарыяланган көптөгөн блогдорду жана тренингдерди колдоно аласыз. Эң негизгиси, көйгөйлөрдүн өз нугунда кетишине жол бербөө.
Каралып жаткан маселенин экинчи жагы сиздин күчтүү жактарыңыздын болушуна байланыштуу. Аларды баса белгилөө үчүн, күч-аракетиңизди мүмкүн болушунча эң жакшы жол менен ишке ашырууга мүмкүнчүлүгүңүз бар чөйрөгө топтошуңуз керек. Сиз альтернативадан да жаман адистиктин эшигин какпаңыз. Программалык камсыздоону өндүрүү процесси ( ) абдан кенен жана анын ичинде сиз ар дайым өз жөндөмүңүзгө жана менталитетиңизге туура келген татыктуу орун таба аласыз.
Мисалы, программист болуп 18 жыл ийгиликтүү иштегенден кийин системалык анализ жана долбоорлорду башкаруу тармагына өкүнбөйм. Менимче, бул тармакта бардыгы фундаменталдуу, бышык жана туруктуураак. Мен бул жолдо өзүмдү ыңгайлуу сезем.
5. Сиз түшүнбөгөн экосистемадагы туура эмес идентификациядан сак болуңуз
Жоопкерчилик – бул толугу менен сезилерлик, конкреттүү нерсе, бирок мүмкүнчүлүктөр... негизинен химералар – морт, маанисиз, кээде коркунучтуу. Картайган сайын акылдуу болуп, муну түшүнүп, алардан баш тартасың. Бул жакшыраак. Жана тынчыраак.
Николас Эванс.
Бул бөлүмдүн темасы «2. Ар кандай шарттарда өзүңүздү объективдүү баалоо көндүмдөрүн өркүндөтүңүз, анда биз өнөктөштөр тобунда орунга болгон дооматтарыңызды кантип баалай аларыңызды карап чыктык. Башкача айтканда, команданын мүмкүнчүлүктөрүнүн масштабы боюнча биздин позициябызды команданын башка мүчөлөрүнө салыштырганда аныктоо. Ал эми бул жагдайга биздин баа берүүбүз, балким, кичине ката менен дагы эле көпчүлүктүн пикири менен дал келгени жакшы экенин билдик. Болбосо, сиз туура эмес командада иштеп жатасыз.
Бирок дагы бир рейтинг шкаласы бар. Сиздин командадагы позицияңызды жетекчиликтин баасы. Бул жогоруда сүрөттөлгөн баа менен дал келбеши мүмкүн, анткени ал команданын жалпы ишинде өз көйгөйлөрүн чечүүчү башкаруу үчүн өзгөчө маанилүү болгон кошумча параметрлерди камтыйт.
Бул эки баа берүүнүн ортосундагы негизги айырма аткаруучулар адистин абалын баалоо болуп саналат Мүмкүнчүлүктөр (билим, көндүм, коммуникация жөндөмү ж.б.), жана менеджер Мааниси түзүлгөн (милдеттин аткарылышынын натыйжалары: сапатка, өндүрүмдүүлүккө, өз ара аракеттенүүдөгү пайдалуулукка, команданын башка мүчөлөрүнө таасир этүүгө ж.б.). Сиз айырманы сезесизби?
Ошентип, "мүмкүнчүлүктөр" шкаласы боюнча өз позициясын баалоодогу катага "түзүлгөн баалуулуктар" шкаласы боюнча позицияны аныктоодогу каталар да кошулушу мүмкүн.
Кызматкер үчүн шкаланын экинчи түрү боюнча баа алуу бир топ кыйыныраак, анткени ал өзү жараткан нарктын кандайча өлчөнгөнү жөнүндө аз маалыматка ээ. Ошого жараша: "Эмне үчүн мен ал жигиттен аз айлык алам?" Жооп алуунун эң оңой жолу - "түзүлгөн нарк" шкаласы жөнүндө көбүрөөк билүү.
Муну кандай жасаш керек? Ар бир конкреттүү учурда ар кандай болот. Эң оңой вариант – менеджерден суроо (эгерде ал бул тууралуу сүйлөшүүгө түрткү болсо). Вариант бир аз татаалыраак - өзүңүз менеджер болуп, баарын ичинен чалгындыңыз.
6. Мотивацияга карабастан, ар дайым өз милдеттериңизди максималдуу кызыгуу менен аткарыңыз
Айтканын аткарбаган адам эч качан чокуга чыга албайт.
жана айтканынан ашык кылбаган адам.
Эндрю Карнеги.
Эгер сиз бир ишти аткарып жатсаңыз, аны ар дайым мүмкүн болушунча эффективдүү аткарыңыз же тапшырманы такыр аткарбаңыз!
Бизнесте "Күтүүлөрдөн ашкан" деген нерсе бар. Кыскача айтканда, бул кардар билдирилген мүнөздөмөлөрдү гана эмес, ошондой эле баштапкы сунушта айтылбаган кошумча опцияларды канааттандырган кызматты же продуктуну алгандагы ыкма. Бирок, баасы өзгөрбөйт. Мындай мамиле эмоционалдык дисбалансты жаратат, бул сатуучуга кошумча бонустарды алып келген оң реакциялардын бүтүндөй чынжырын жаратат. Лоялдуу кардар түрүндө, жаңы кардарларды тартуучу оң сунуштар, кошумча аксессуарларды сатып алуу ж.б. Баары биригип, бул белгилүү бир резонанс жаратат, ал сиздин катышуусуз узак убакыт бою пайдаңыз үчүн иштейт.
Бул резонанс түшүнүгү ишкананын социалдык инженериясына тиешелүү. Кызматкердин ишинин натыйжалары, ар бир жолу жетекчилик күткөндөн бир аз ашып кетсе, жетекчиликти эмоционалдык илинчекке эрксизден таңып салат. Бирок бул жөн гана кайырмакка жем. Эгерде сиз аны преференциялар боюнча конкреттүү суроо-талаптар менен сүзбөсөңүз, анда бул ашыкча күтүүлөр нормага айланып, ашыкча болбой калышы мүмкүн. Бул жерде түшүнүү керек болгон майда сызык бар. Анткени, биз "Күтүүлөрдөн ашкан" эффекти башка атаандаштардын (биздин учурда команданын мүчөлөрү) арасында лидер болууга мүмкүндүк берген кошумча бонустардын эсебинен продуктунун/кызматтын баасын өзгөртпөстөн пайда болот деп айттык.
Эгер биз цинизмди четке кагсак, биз сизге ар дайым ар кандай тапшырманы жеке чакырыгыңыз катары кабылдап, күтүлгөн сыйлыкка карабастан, аны мүмкүн болушунча эффективдүү жана эффективдүү аткарууну кеңеш кылабыз. Эреже катары, бул ыкма мансаптык өсүүгө таасирин тийгизген жогоруда айтылган резонанс жаратат.
Менин практикамда компаниянын жашоосун «өзүнүн» катары кабыл алган камкор иштеп чыгуучу акыры анын тең ээси болуу сунушун алган учур болгон.
7. Чечим кабыл алууда эч кимге жагууга аракет кылбай, өзүңүздү табигый алып жүрүңүз
Жарым-жартылай туура эмес, чечкиндүү жаңылышкан жакшы.
Таллула Банкхед
Чечкинсиздик сыяктуу кемчиликти макаланын биринчи бөлүгүндө талкуулап, карьералык өсүштүн душманы деп чечтик.
Бул басылмада биз чечкинсиздиктин жалпы себептеринин бирин гана карап чыгабыз, мисалы, кураторду жактыруу каалоосу. Бул күчүк каалоонун фонунда, меценатты эмне көбүрөөк өзүнө тартат деген шектенүүлөр пайда болот: тигил же бул. Ал эми белгилүү бир кырдаалда оптималдуу чечимди издөөнүн ордуна, сизди жеңе ала турган жолду тандоо үчүн ички күрөш бар. Натыйжада, кандайдыр бир жалгандык, цинизм жана башка жагымсыз көлөкө пайда болот. Сыртынан караганда, бул жалкоолук, албетте, көрүнүп турат жана көбүнчө аянычтуу көрүнөт.
Чечим кабыл алууда, чечим сырттан кандай болоруна көңүл бурбаңыз. Таракандар үчүн тамакты башыңызга калтырбаңыз, кийинчерээк андан арылуу абдан көйгөйлүү болот. Бул сиздин чечимиңиз, ал жаман болушу мүмкүн эмес (жок дегенде туура эмес). Аны башкалар менен талкуулаңыз, өзүңүздүн туура экениңизди биринчи кезекте өзүңүзгө далилдеңиз. Бирок ошол эле учурда башкаларды угуп, өз катаңызды моюнга алуу абдан маанилүү.
Натыйжага багытталган менеджер ишенимдүү адамдар менен иштөөдө ыңгайлуураак. Аларды башкаруу кыйыныраак, бирок ишенимдүү шарттарда чечим кабыл алуу алда канча оңой.
Менин Skype аккаунтумда ураан бар: "Ийгиликке сөзсүз түрдө туура чечим кабыл алгандар эмес, туура чечим чыгаргандар жетет".
8. Ийгиликтин иллюзияларынан сак болуңуз
Реалдуулуктун негизги эрежеси – иллюзияларыңызга аралашпоо.
фильм башталышы (башталыш)
Мен бир жолу ретроспективаны - иштин учурдагы этабын аяктоо натыйжаларын талдоо үчүн иштелип чыккан Agile методикалык куралы менен иштөөгө туура келди, андан кийин иш процессин өркүндөтүү менен - команда үчүн өзүн-өзү мактоо ритуалына айланды.
Жөн эле менеджер, мен бир жерден окудум эле, команда деген татаал нервдик уюмдун табияты, аны сындан коргоп, аны мактап, бапестеп гана айтуу керек. Ошондуктан, ретроспективанын жүрүшүндө, команда талданган этаптын кеминде беш оң аспектилери менен келди. Команда абдан жаш болгондуктан, алар өздөрүнүн жеңиштери менен келип, ийгиликтерди айтышкан жок.
Сыртынан караганда, бул процесс үйлөнүү тоюнда кыздын батирине анын туугандары жана сүйлөшкөн кыздары аркылуу бара жаткан күйөө баладай көрүндү, ар бир жаңы заставанын алдында болочок жубайынын жашоосун дагы кандай жол менен кылам деп убадасын кысып жатты. жана анын туугандары бактылуу. «Мен аны колума алып жүрөм! Мен кайненемди эркелетем!..” Команда бул алыскы жетишкендиктерди эч качан эстен кетпеши үчүн журналга жазып, ийгиликти азыраак ийгиликтүү процесстерге чагылдыруу үчүн эмес.
Маселелерди, каталарды качан чечебиз деген суроомо, команда али жаш, аны жагымсыз эскерүүлөр менен травмалаштыруунун кереги жок деген жооп алдым. Менеджердин айтымында, бул мотивациялоочу ыкма анын мурунку долбоорлорунда жакшы иштеген, ийкемдүү методология жана аны ушул убакка чейин кетирген эмес. Бирок кийинки масштабдуу долбоордо, бул ыкма менен, бүт схема карталардын үйүндөй кулап түшкөн. Өзүнүн элестеринин эйфориясында жашап жаткан команда татаал натыйжаны кардарга өткөрүп берүү жана ал үчүн төлөп берүү убактысы келгенге чейин иштелип жаткан продуктудагы ачык көйгөйлөргө жана аны түзүү процесстерине көңүл бурган эмес. бул бүт кырсык.
Бул окуя чындап иштеген схемадан алыс болгон сезимдериңизге жана божомолдоруңузга гана негизделген механизм аркылуу жөнөкөй ишти ийгиликтүү түртүп алсаңыз, кантип оңой эле тузакка түшүп кала тургандыгы жөнүндө. Биринчи ийгиликтүү тажрыйба ийгиликтен эйфорияны пайда кылат, этияттык сезимин аң-сезимдин эң алыскы бурчтарына айдайт. Бирок кийинки чындап татаал иш баарын өз ордуна коёт. Көбүнчө көйгөйлөр дароо эле пайда боло бербей, артта калып, акырындык менен сизди тузакка түшүрүп, мурунку өткүр окуялардан алынган алдамчы таасирлер менен көңүлүңүздү бурат. Артыңызда каталардын критикалык массасы топтолгондо, бүт структура кыйрай баштайт.
Кеп сандаган лауралдар менен илинген жана сый-урмат менен мамиле кылса да, сиздер тарабынан сыналбаган жацы методологиялардан сак болуу керек. Айрыкча, аларды колдонуу боюнча көрсөтмөлөр декларативдик мүнөзгө ээ болсо, ар кандай күнүмдүк иштер үчүн өтө жекече болгон терең сырларды түшүнбөстөн, үстүртөн бир гана ритуалды тандап алуу ыктымалдыгы жогору.
9. Профессионалдык ролдорду алмаштырууда эмоционалдуу туруңуз
Мен пессимист эмесмин. Мен суук, чарчаган, ачка оптимистмин
Ольга Громыко. (Ишенимдүү душмандар)
Жашы жана профессионалдык “жетилиши” менен көбүнчө адистин көз алдында инновациянын учкуну өчөт. Жок, ал сөзсүз түрдө инноватор болууну токтотпойт, бирок жаш жана кызуу көз караштан алганда, бул инновация жай кыймылда окшойт: кызыксыз, кызыксыз жана кыжырданткандай жай. Убакыт өтүп баратат, атаандаштар уктап жаткан жок, ар бир мүнөт маанилүү жана ар кандай кечигүү бул жөн эле криминалдык шалаакылык.
Ошондуктан, жумуш ордун, иш чөйрөсүн жана башка профессионалдык мейкиндиктеги кыймылдарды алмаштырууда, бир жагынан, өзүн эмоционалдык жактан жогорулатуу сунушталат, мисалы, энергия берүүчү тренингдердин же атайын адабияттардын жардамы менен, ал эми экинчи жагынан, жаш, бирок тажрыйбасы аз кесиптештерге ыйгарым укуктарды өткөрүп берүү менен жүктөө. Жана сенден күткөн кереметти жасашсын. Аларга кандай керемет жасоону үйрөтүңүз жана аларды бул процесс менен алек болуңуз!
10. Продукцияны ишке ашыруудагы тажрыйбаңызды бул процессти башкаруу моделине чагылдырбаңыз.
Башка бирөөнүн бактысы сизге ар дайым апыртылгандай көрүнөт.
Шарль де Монтескье
Башкаруу чеберчилигине киришпеген аткаруучулардын кез карашы менен жетекчилердин эмгегине баа беруу эч нерсеге жатпай тургандыгын макаланын биринчи белугунде билдик. Аларда эффективдүүлүктү баалоо үчүн ар кандай көрсөткүчтөр бар. Себеби, продукцияны өндүрүү процессине жана бул продукцияны өндүрүүнү уюштурууга коюлган талаптар такыр башка эки функция болуп саналат, алар ар кандай көндүмдөрдү жана компетенцияларды, ар кандай жеке мүнөздөмөлөрдү, психологиялык жана этикалык даярдыкты ж.б. талап кылат. натыйжалуу ишке ашыруу.
Бул учурда адеп-ахлакты жана этиканы сактоо менен жетекчини камчыга салууга боло турган жалгыз көрсөткүч – ал түздөн-түз жооптуу болгон “долбоорлорду ишке ашырбай коюу”. Бул анын көрсөткүчү. Албетте, анын миллиондогон себептери бар, алар объективдүү түрдө бардык нерсени "болушу керек" деп жасоого тоскоол болгон, бирок бул, алар айткандай, мындан ары сиздин көйгөйүңүз эмес.
Source: www.habr.com