Nemokamas paskaitos atpasakojimas su mūsų ankstesnėmis QIWI virtuvėmis dizaineriams
Klasikinio dizaino studijų gyvenimas prasideda maždaug taip pat: keli dizaineriai dirba prie maždaug tų pačių projektų, vadinasi, jų specializacija yra maždaug vienoda. Čia viskas paprasta – vienas pradeda mokytis iš kito, keičiasi patirtimi ir žiniomis, kartu dirba įvairiuose projektuose ir yra tame pačiame informaciniame lauke.
Sunkumai prasideda tuo metu, kai atsiranda naujų verslo padalinių, studijos modelis pakeičiamas į agentūros ar produkto komandos modelį. Specialistų daugėja, o jų įgūdžiai taip susimaišę, kad jų sekti tampa beveik neįmanoma. Su šia problema susidūrėme, kai, be tradicinio interneto dizaino, įsigijome paslaugų dizaino ir prekės ženklo kūrimo komandas, prasidėjo užsienio UX komandos formavimas. Iškilo klausimas, kaip suskaitmeninti savo žinias, suvesti jas į vieningą sistemą ir kiekvienam sukurti individualų įgūdžių tobulinimo planą.
Dirbau dizainere, kūrybos ir meno vadove, o dabar – dizaino vadove Aš užsiimu kūrybinių komandų surinkimu agentūroje ir klientų pusėje, jų suaktyvinimu ir pakėlimu į naują efektyvumo lygį. Šiame straipsnyje pasidalinsiu savo patirtimi ir kalbėsiu apie sėkmingus būdus ugdyti tiek atskirus darbuotojus, tiek visą komandą.
Šiandien vien „CreativePeople“ biure Maskvoje dirba 65 žmonės. Dar 11 yra iš Prahos komandos, o apie 30 dirba su projektais. Nemaža mūsų komandos dalis yra dizaineriai, todėl nesunku įsivaizduoti, kaip sunku kiekvieną jų sekti, laiku sukurti ir organizuoti.
Dizainerio niveliavimo sistemos pagrindas yra jo dabartinių įgūdžių skaitmeninimas. Siekdami susidaryti objektyvų vaizdą, apklausėme savo dizainerius, kaip jie iš tikrųjų suvokia savo pozicijas ir kaip mato tolesnę plėtrą, taip pat kalbėjomės su klientų produktų komandų padalinių vadovais. Nuomonės išsiskyrė: dizaineriai kaip pagrindinius karjeros augimo įgūdžius nurodė sunkius įgūdžius, o padalinių vadovai pažymėjo, kad jiems vis labiau reikia minkštųjų įgūdžių, kad žmogaus nauda būtų didesnė. Problema ta, kad rinkos paradigmoje dizaino vadovas/meno vadovas dažniausiai yra šauniausias dizaineris pagal įgūdžius, turintis geriausius programinės įrangos įgūdžius. Tuo pačiu metu daugelis žmonių pamiršta apie minkštuosius įgūdžius, nors verslui jų reikia visų pirma. O piešimo įgūdžiai toli gražu nėra patys svarbiausi.
Ir mūsų nuomone, ir tų agentūrų, su kuriomis dirbame užsienyje, nuomone, junior yra tas žmogus, kurį tiesiog reikia apmokyti. Vidurys yra tas, kuris išmoko, galiu jam ryte užduotį palikti, vakare grįžti, pasiimti ir išsiųsti klientui jo nepatikrinęs. O senjoras yra tas, kuris gali mokyti kitus ir įgyvendinti projektą pasitelkdamas įvairius specialistus.
Visada siekėme, kad dizaineriai augtų įmonės viduje, todėl sukūrėme savo darbuotojų kompetencijų vertinimo sistemą. Mes tai vadiname DEMP: dizainas, išsilavinimas, pinigai, procesas – pagrindiniai kompetencijų blokai, kuriuos galima ugdyti dizainerie.
Kurdami dizainą, mes skatiname logiką ir vaizdus. Švietime pagrindinis dalykas yra klausimas, kaip jis mokosi pats ir gali mokyti kitus. Pinigai yra susiję su finansų suvokimu projekte, komandoje ir jūsų pačių. Procesai parodo, ar dizaineris išmano kūrybingo produkto kūrimą ir kaip jį optimizuoti.
Kiekvienas blokas yra padalintas į tris lygius. Pirmasis, pagrindinis, yra asmeninė dizainerio patirtis ir asmeninė atsakomybės sritis. Kitame lygyje jis pradeda galvoti apie projektus. Ir paskutiniame lygyje ateina supratimas, kaip veikia skyrius/įmonė. Kalbant apie dizainą, tai atrodo taip: piešiu pats, piešiu bendradarbiaudamas, piešiu padedamas kitų žmonių (suburdamas komandą ir perteikdamas jiems savo projekto viziją).
Vienas etapas suskirstytas į 3 etapus, o greičiausias laikas, per kurį projektuotojas atlieka vieną etapą, yra maždaug 3-4 mėnesiai.
Tačiau natūralu, kad specialistas kiekvieną bloką užpildys maksimaliai. Ir čia kyla klausimas. Ar žmogus, kurio dizainas yra pirmojo lygio, bet visa kita – ne, geras meno vadovas ar blogas?
Pagal šią matricą išsiaiškinome, kad yra daug vaikinų, kurių vizualiniai įgūdžiai nėra taip išlavinti, tačiau yra daug kitų dalykų, kurie gali labai praversti komandoje. Be to, jei pažvelgsite į du apatinius grafikus, du žmonės poroje sudaro labai šaunų bendradarbiavimą įgūdžių atžvilgiu. Geras procesų išmanymas, supratimas projekto lygmeniu, kaip darbas dera su pinigais, gebėjimas mokytis, komandos įgūdžių ugdymas, mokymai, kartu su labai stipriu dizaino žmogumi sudaro labai šaunų derinį. O skaitmeninimo dėka galėjome atrinkti žmones, kurie savo jėgomis papildė komandą.
Ir tada pradedamas darbuotojo tobulėjimo planas. Štai kaip jis atrodo.
1 etapas. Naujas darbuotojas
Sparčių pokyčių mūsų srityje pasekmė yra tai, kaip dažnai specialistas klysta vertindamas savo pokalbio stadiją. Neretai žmogus ateina pas mus pokalbio ir įvertina save vyresniuoju ar bent viduriniu lygiu. Tačiau bendraudami suprantame, kad jis negali būti suvokiamas kaip niekas kitas, išskyrus jaunesnįjį, nes jis neturi pusės reikiamų įgūdžių. Ir tai nėra savo jėgų pervertinimas, o tiesiog dizaino kūrimo dinamikos rezultatas. Tai galioja ne tik pradinukams, kurie per kursus įsitikino, kad dabar yra verti 100 tūkst., bet ir didelę patirtį turintiems žmonėms. Jei prieš penkerius metus jie galėjo pretenduoti į meno vadovo pareigas nedidelėje įmonėje, tai dabar produktų komandoje jie bus visiškai neefektyvūs.
Šiame etape turime „suprasti“ specialistą: suprasti tikrąjį jo lygį ir susieti tai su tuo, ar galime jį efektyviai patobulinti. Norėdami tai padaryti, sukuriame jo įgūdžių žemėlapį.
Pažiūrėkite, kaip įgūdžių rinkinys yra panašiai struktūrizuotas „Figma“ komandoje. Skiriasi ne tik pažymys, bet ir įgūdžių, kuriuos reikia žinoti, skaičius. Vien tobulai išvystytų įgūdžių akivaizdžiai nepakanka karjeros augimui. Jie neskirsto į tokius didelius blokus kaip mes, bet veikia ta pačia logika.
2 etapas. Sinchronizavimas su komanda
Paprastai mes turime tik tris mėnesius, kad galėtume panardinti žmogų į darbą, sinchronizuotis su savo procesais ir perduoti sukauptas žinias. Kartais šis etapas apima ir sudėtingų įgūdžių operatyvinius atnaujinimus, kai reikia patobulinti tam tikros programinės įrangos žinias.
Šiame etape labai svarbu ne tik perkelti visus artefaktus ir atsiųsti naudingus straipsnius, bet ir panardinti dizainerį į procesus bei sukurti patogų darbą komandoje. O po trijų mėnesių galime pradėti tyrinėti darbuotojo stipriąsias puses įprastoje darbo aplinkoje.
3 etapas: stipriųjų pusių nustatymas
Visus dizainerius sąlyginai suskirstome į „tris pasitikėjimo ratus“. Pirmajame rate yra visi, kurie dirba nuolat, antrame – tie, kurie dirba su mumis projektiniu principu ir gamina nuspėjamą rezultatą, o trečiame – žmonės, su kuriais bent kartą dirbome ir patikrinome lygį. „CreativePeople“ infrastruktūra sukurta taip, kad dizaineriai plūsta iš vieno rato į kitą ir paprasčiausias būdas gauti nuolatinį darbą – tiesiog patekti į „trečiąjį ratą“, iš pradžių pabandžius su mumis atlikti bent vieną projektą. Tai daug greičiau ir efektyviau, nei spontaniškai ieškoti naujo žmogaus rinkoje. Žmonės iš antrojo ir trečiojo ratų sinchronizuojami fone – tai padeda sutaupyti laiko pereinant į pirmąjį ratą.
4 etapas. Natūralus siurbimas
Jei sinchronizuojant nebuvo jokių ypatingų problemų, natūralaus augimo etapas buvo susijęs su sunkumais. Dizaineriai ne visada suprato, kaip auga specialistas ir kaip gali vystytis karjera.
Ir tai normalu, nes prieš 5 metus rinkoje buvo kažkokios taisyklės, dabar jos kitokios, o po 5 metų greičiausiai irgi pasikeis. Didelis klausimas: ką daryti dabar ir kaip siūbuoti, kad būtų kuo veiksmingesnis per ilgą atstumą.
5 etapas. Plėtros programa
Žinoma, nėra nieko geresnio dizainerio išlyginimui nei meistro ir mokinio derinys. Valdyme tai vadinama šešėliavimu – metodas, kai kas nors „seka šešėlį“ labiau patyrusio specialisto ir mokosi jį kartodamas. Be to, yra mentorystė, yra koučingas, mentorystė ir visi šie dalykai vienas nuo kito skiriasi atsakomybės lygiu: pavyzdžiui, mentorius yra atsakingas už tą, kurį moko, o mentorius tiesiog perduoda žinias. Agentūros viduje mes naudojame visas šias galimybes, priklausomai nuo to, kaip ir kokius dizainerių įgūdžius norime dirbti. Tačiau yra daug kitų variantų, kaip patobulinti savo komandą, svarbiausia yra laiku stebėti kiekvieno žmogaus veiklą ir dirbti su jais.
Savo įgūdžių rinkinyje pažymime vertinimą, kurį dizaineris pateikė pats, ir kito asmens (vadovo ar kolegos) įvertinimą.
Dėl to sistema leidžia pakelti siurbimą iki tokio lygio, kad praktiškai nebeliktumėte priklausomi nuo išorinės darbo rinkos. Per pastaruosius 6–7 metus visi „CreativePeople“ meno vadovai buvo išauginti viduje.
apibendrinti
Svarbiausia, kai į jūsų komandą ateina dizaineris, iš karto ant kranto susitarti, kad turėsite tam tikrą sinchronizacijos etapą. Per šį laiką suprasite, kaip dirbsite pagal taisykles ir terminus.
Tada, naudodami kompetencijų matricą, pradedate nustatyti stipriąsias puses. Gyvenimo įsilaužimas: geriau patobulinti žmogų ta kryptimi, kur jam jau gerai. Tai yra, jei jam sekasi „Švietimo“ bloke, geriau dar labiau sustiprinti šią kompetenciją ir išugdyti jį geru kalbėtoju. Ir pasiekus maksimalų lygį čia, sukurkite kitą bloką.
Bet tai jau bus natūralaus augimo etapas, kai darbuotojas kartu su komanda įsisavins naujas žinias ir sustiprės.
Galite žiūrėti kalbos vaizdo įrašą .
Šaltinis: www.habr.com