21 metų kovo 22-2019 dienomis su kolegomis dalyvavome konferencijoje Agile Days 2019ir aš norėčiau šiek tiek apie tai pakalbėti.
Vieta: Maskva, Pasaulio prekybos centras
Kas yra Agile Days?
AgileDays yra 13-oji kasmetinė Agile Process Management konferencija. Jei nesate susipažinę su tokiomis sąvokomis kaip „plokščia organizacijos struktūra“ ir „komandos saviorganizacija“, patariu paskaityti apie „Agile“.
Kaip tai buvo
Konferencija vyko dvi dienas: ketvirtadienį ir penktadienį (sutikite, kad sėkmingai baigta darbo savaitė jau trečiadienį).
Konferencijos programą sudarė beveik 100 pranešimų ir meistriškumo kursų įvairiomis temomis. Pranešėjai buvo įvairių įmonių, sėkmingai taikančių Agile metodus (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek ir kt.) darbuotojai ir vadovai.
Paprastai vieno kalbėtojo kalba trukdavo 45 minutes, kurios pabaigoje buvo galima užduoti klausimus. Deja, prie visų pranešimų fiziškai nebuvo įmanoma patekti – pristatymai vyko vienu metu skirtingose salėse, todėl kiekvienas turėjome pasirinkti, kur eiti (nesutikome, bet dažnai mūsų interesai sutapo).
Kaip pasirinkti, kur eiti?
Visų pirma, mes sutelkėme dėmesį į pranešimo temą. Vieni jų labiau tinka Scrum Masters, kiti – Produktų savininkams. Yra tokių, kurios pirmiausia domina įmonių vadovus. Nežinau kodėl, bet kalba šia tema buvo pilna salė „Kaip atsisakyti komandinio darbo: vadovo vadovas“. Matyt, tokio ažiotažo organizatoriai nesitikėjo, nes pasirodymas vyko palyginti nedidelėje spaudos salėje (turbūt visi norėjo išsiaiškinti, kaip kuo greičiau nužudyti savo komandas).
Tarp kalbų buvo kavos pertraukėlės, kuriose susirinkome ir aptarėme pranešėjų kalbas.
Ir ko mes išmokome
Negaliu sakyti, kad konferencija apvertė mano mintis ir privertė persvarstyti požiūrį į darbą. Nors, greičiausiai, būtent taip būtų atsitikę, jei prieš metus kolegos (tiksliau – vadovybė) taip pat nedalyvautų panašiame renginyje „AgileDays 2018.“ Būtent nuo to momento (gal net kiek anksčiau) ir pradėjome Agile transformacijos kelią ir bandyti taikyti tam tikrus principus bei požiūrius, kurie buvo aptarti kalbose.
Ši konferencija man padėjo susidėlioti į galvą viską, ką anksčiau girdėjau iš vaikinų.
Štai pagrindiniai (bet ne visi) darbo požiūriai, kuriuos pranešėjai aptarė savo monologuose:
Produkto vertė
Kiekviena užduotis, kiekviena parduodama funkcija turėtų turėti tam tikrą naudą ir vertę. Kiekvienas komandos narys turi suprasti, kodėl ir už ką tai daro. Nereikia dirbti dėl darbo, geriau eiti žaisti futbolą su kolegomis. (gal tiesiog sugalvoti ką nors tinkamo spardant kamuolį).
Deja, mūsų valstybėje sektoriuje (o mes užsiimame plėtra valstybės užsakovui) ne visada įmanoma nustatyti konkrečių savybių vertę. Kartais užduotis ateina „iš viršaus“ ir ją reikia atlikti, net jei visi supranta, kad tai netikslinga. Bet mes stengsimės rasti pačią „produkto vertę“ net ir tokiose situacijose.
Saviorganizacija ir savarankiškos komandos
Daug dėmesio buvo skirta darbuotojų ir kolektyvų saviorganizacijai apskritai. Jei vadovas nuolat stovės virš jūsų, skirsto užduotis, „spardys“ ir bandys viską kontroliuoti, nieko gero nebus. Blogai bus visiems.
Jums bus sunkiau augti ir tobulėti kaip geram specialistui, o tam tikru momentu vadovas vis tiek negalės suvaldyti visų procesų (dalis informacijos bus iškraipoma „sugedusio telefono“ principu, o kiti visiškai išnyks iš akių). O kas bus, kai toks žmogus (vadovas) išeis atostogų ar susirgs? O Dieve, darbas kils be jo! (Nemanau, kad visi to nori).
Vadovas turi mokėti pasitikėti savo darbuotojais ir nesistengti būti „vienu įėjimo tašku“ visiems. Savo ruožtu darbuotojai turėtų stengtis imtis iniciatyvos ir parodyti susidomėjimą projektais. Tai matant, vadovui bus daug lengviau išsisukti nuo visiškos visų kontrolės.
Savarankiška komanda – tai visų pirma savarankiškai organizuota komanda, galinti įgyvendinti užsibrėžtus tikslus (projektus). Komanda pati pasirenka būdus jiems pasiekti. Jai nereikia išorinio vadovo, kuris nurodys, ką ir kaip daryti. Visi klausimai ir problemos turėtų būti aptariami kartu komandoje. Taip, komanda gali (ir turėtų) eiti pas vadovą, bet tik supratus, kad ši problema negali būti išspręsta savyje (pavyzdžiui, norint sėkmingai užbaigti/užbaigti projektą, reikia padidinti komandos išteklius).
Plokščia organizacijos struktūra
Nukrypimas nuo principo „Aš esu viršininkas – tu esi pavaldinys“ turi labai teigiamą poveikį įmonės klimatui. Žmonės pradeda laisviau bendrauti vieni su kitais, nustoja tarp savęs kurti sąlygines ribas „na, jis yra viršininkas“.
Kai įmonė laikosi „plokščios organizacijos struktūros“ principo, pareigos tampa formalumu. Komandoje pradeda ryškėti žmogaus vaidmuo, kurį jis užima, ir kiekvienam jis gali būti skirtingas: tai gali būti žmogus, kuris bendrauja su klientu ir renka iš jo reikalavimus; tai gali būti scrum meistras, kuris stebi komandos procesus ir stengiasi juos tobulinti bei optimizuoti.
Komandos motyvacija
Darbuotojų motyvacijos problema neliko nepastebėta.
Atlyginimas – ne vienintelis kriterijus, skatinantis žmogų dirbti. Yra daug kitų aspektų, kurie prisideda prie produktyvaus darbo. Reikia daugiau bendrauti su savo darbuotojais (ne tik darbe), jais pasitikėti ir klausti nuomonės, nuolat saugoti atsiliepimus. Puiku, kai komandoje atsiranda „korporatyvinė dvasia“. Galite sugalvoti savo atributiką, pavyzdžiui, logotipą, marškinėlius, kepures (beje, tokią jau turime). Galite pabandyti organizuoti verslo renginius, išvykas ir kitus dalykus.
Kai žmogui malonu ir patogu dirbti komandoje, tada darbas jam atrodo įdomesnis, nekyla mintis „būtų 18:00 kuo greičiau dingti iš čia“.
Komandos naujų darbuotojų paieška
Atrodytų, kad naujų darbuotojų paieška turėtų užsiimti personalo tarnyba (jų kaip tik reikia) ir vadovas (jis irgi turi kažką daryti). Tai kodėl pati komanda turėtų dalyvauti tame? Ji jau turi daug darbo su projektu. Atsakymas, tiesą sakant, paprastas – niekas geriau nei pati komanda nežino, ko nori gauti iš kandidato. Komanda turi toliau dirbti su šiuo asmeniu. Taigi kodėl gi nesuteikus jai galimybės padaryti šį svarbų jai pasirinkimą?
Paskirstyta komanda
Jau XXI amžius ir visai nebūtina kiekvienam iš mūsų eiti į biurą 21 val. ryto (ypač kalbant apie IT industriją). Taip pat galite produktyviai dirbti iš namų. O jei žmogus dirba namuose, tai kas jam trukdo dirbti ir iš namų, bet kitame mieste ar net kitoje šalyje? Teisingai – niekas netrukdo.
Paskirstyta komanda yra gerai, nes turi daugiau galimybių pagal tinkamus kriterijus (įgūdžiai, patirtis, atlyginimo lygis) surasti tinkamą darbuotoją. Sutikite, kandidatų pasirinkimas visoje Rusijoje bus daug didesnis nei vien mieste. Taip pat ženkliai sumažėja tokių darbuotojų išlaidos (biuro priežiūra, įranga).
Tokiame darbe yra ir neigiama pusė – žmonės nemato vienas kito. Labai sunku dirbti su žmogumi, kurio asmeniškai nepažįstate. Reguliarūs vaizdo skambučiai ir periodiniai bendri įmonių renginiai (bent kartą per metus) gali nesunkiai išspręsti šią problemą.
Atviri atlyginimai ir kiti įmonės finansiniai reikalai
Tai skamba gana neįprastai, bet patikėkite manimi, kai kuriose įmonėse tai veikia. Metodas toks, kad kiekvienas įmonės darbuotojas turi galimybę pamatyti, kiek uždirba jo kolegos (! Ir net kiek uždirba jo vadovybė).
Tai gana sudėtingas procesas, ir norint pereiti prie atvirų atlyginimų, reikia judėti labai palaipsniui. Visų pirma, reikia suvienodinti darbuotojų atlyginimus, kad nebūtų situacijos, kai Vasja už tą patį darbą gauna 5 rublius, o Petja - net 15. Reikia būti pasiruošus, kad į tokius klausimus galėtum atsakyti nuo jūsų darbuotojai kaip „Kodėl Petya uždirba daugiau nei aš“?
Reikėtų pažymėti, kad atlyginimų atskleidimas yra tik ledkalnio viršūnė. Yra daug kitų finansinių rodiklių, kuriuos darbuotojams bus naudinga ir įdomu sužinoti.
Ir galiausiai (taip savo kalbą baigė beveik kiekvienas pranešėjas): nereikia galvoti, kad tam tikras požiūris į procesus įmonės viduje ir komandose pasiteisins 100 proc. Jei taip būtų, visiems jau seniai būtų pasisekę. Turime suprasti, kad visi esame žmonės ir visi esame skirtingi. Kiekvienam iš mūsų reikia individualaus požiūrio. Sėkmė slypi būtent ieškant šio „savo“ rakto. Jei jums nepatogu dirbti su Scrum, neverskite savęs ir savo komandos. Paimkite, pavyzdžiui, kanban. Galbūt tai yra būtent tai, ko jums reikia.
Bandykite, eksperimentuokite, klyskite ir bandykite dar kartą, tada viskas jums tikrai pasiseks.
Šaltinis: www.habr.com