Vieną dieną gamykloje, kurioje dirbau IT direktoriumi, jie ruošė ataskaitas kokiam nors eiliniam renginiui. Reikėjo skaičiuoti ir pateikti rodiklius pagal išduotą sąrašą, tarp jų buvo ir darbuotojų kaita. Ir tada paaiškėjo, kad man jis buvo lygus nuliui.
Buvau vienintelis tarp lyderių, taip atkreipdamas į save dėmesį. Na, aš pats nustebau - pasirodo, kad kai darbuotojai tavęs nepalieka, tai keista ir neįprasta.
Iš viso vadove dirbau 7-10 metų (nežinau, kokius tiksliai laikotarpius čia įtraukti), bet apyvarta buvo nulinė. Niekas manęs nepaliko, niekada nieko neišvariau. Aš tik rašiau.
Nulinė apyvarta kaip metrika niekada nebuvo mano tikslas. Bet stengiuosi, kad į žmones įdėtos pastangos nenueitų veltui. Dabar apytiksliai papasakosiu, kaip man sekasi taip, kad žmonės neišeitų - gal rasite ką nors naudingo sau. Nepretenduoju į temą iki galo aprėpti, nes... Remiuosi tik asmenine patirtimi. Visai gali būti, kad aš viską darau ne taip.
Vadovo atsakomybė
Visada tikėjau, kad pavaldinio nesėkmės yra jo vadovo nesėkmės. Todėl aš visada šypsausi, kai išgirstu, kaip viršininkas susirinkime bara savo pavaldinius.
Jeigu aš valdau žmogų ir jis neveikia gerai, vadinasi, darau kažką ne taip, o nukelti jį į man reikalingą lygį yra mano užduotis. Na, tai yra. Turiu galvoti, kaip iš jo padaryti vyrą, o ne jį.
Aš kelis kartus užkliuvau už šio taško. Vyras ateina pas mane ir nori mesti po mėnesio. Klausiu - ką tu darai? O jis – aš neatitinkau reikalavimų. Sakau – kodėl tau tai rūpi? Na, jis sako: aš blogas, turėčiau būti atleistas.
Turiu paaiškinti, kad jei ji neveikia gerai, vadinasi, kažkas negerai su valdymo sistema, ir aš ją pakeisiu. Tačiau jis turi nustoti jaudintis ir tiesiog dirbti. Aš ką nors sugalvosiu.
Atsižvelgiant į individualias savybes
Skamba kvailai, bet aš juo naudojuosi. Žmonės yra labai skirtingi, ir mes turime tuo pasinaudoti. Vienas yra geras kūrėjas ir jam reikia privatumo. Puiku, štai jūsų ausinės ir tolimasis kampas, užduotis gausite paštu. Kitas žmogus myli ir moka kalbėti ir užkariauti žmones – puiku, eik pašalink reikalavimus ir atiduok užduotis.
Trečias mąsto lėtai – gerai, jam nėra ką veikti ant atramos linijos. Ketvirtasis rodiklyje „Sėkmė“ turi 8 iš 10 - tai reiškia, kad gaunate kvailiausias užduotis. Penktasis neturi išsivysčiusio abstraktaus mąstymo ir negali savo galvoje sukurti sprendimo – puiku, naudokimės korėjietiškais pusryčiais.
Na ir t.t. Buvo laikas, kai bandžiau piešti visus tuo pačiu teptuku - nepavyko, sukėlė vidinį pasipriešinimą. Kiekvienas nori būti savimi.
Žmonės darbuotojuose
Visada stengiuosi matyti darbuotojus žmones ir kalbėtis su žmonėmis, o ne su darbuotojais. Tai visiškai skirtingi subjektai.
Darbuotojas turi laikytis plano, elgtis tam tikru būdu, lankytis įmonės renginiuose ir pan.
Žmogui reikia mokėti būsto paskolą, darbo valandomis vesti vaiką į treniruotę, išsiverkti į liemenę, gauti daugiau pinigų, įgyti pasitikėjimo savimi, galvoti apie ateitį.
Stengiuosi dirbti su žmogumi, o ne su jo projekcija į įmonės standartus.
Atleidimas iš darbo
Kaip bebūtų keista, daugelis žmonių turi šią problemą - negausite laisvo nuo darbo, ypač jei tai reikia daryti sistemingai. Arba vėliau tenka atidirbti, arba atostogauti savo lėšomis, arba derinti individualų grafiką.
O aš pati turiu vaikų, kurie nuolat eina į kažkokias treniruotes. Ir jau ketverius metus niekada nedirbu visos dienos.
Tą patį darau ir su savo darbuotojais. Buvo vaikinas, kurio vaikas ėjo į logopedinį darželį, ten jį reikėjo pasiimti iki 17:00 - kaip gaila, tegul kasdien valanda anksčiau išeina. Na, į ligoninę, prie mokyklos eglutės, pribėgti nusipirkti draudimo yra visokių dalykų – visai ne bėda.
Kaip bebūtų keista, niekas tuo nepiktnaudžiavo. Ir jie yra labai vertinami.
Įmonės vertybės ir standartai
Man nerūpėjo nuo aukštos varpinės. Šiomis nesąmonėmis anksčiau tikėjau, kai dirbau pirmame kabinete, tada supratau, kad tai nesąmonė. Kaip papuoštos parduotuvės - viena mėlyna, kita raudona, trečioje duoda paragauti dešros, ketvirtoje šviežia duona. Ar sveiku protu neičiau į parduotuvę vien dėl to, kad ji raudona?
Man tai nerūpi, o patariu savo pavaldiniams. Žinoma, nedrausiu, jei kas nors turi didelį priklausymo poreikį ir nori dalyvauti kuriant miuziklą, bet ir nepalaikysiu.
apsauga
Paprastai, norint apsaugoti įmonės darbuotojus, reikia juos apsaugoti nuo pačios įmonės. Pavyzdžiui, iš biurokratijos. Jei visi yra priversti rašyti kokį nors pranešimą, aš stengiuosi nuo to gelbėti savo žmones, kartais priimu šį pranešimą sau.
Kartais reikia apsisaugoti nuo žmonių – vadovų, klientų, kitų viršininkų ir pan. Programuotojai dažnai būna intravertai, o biuro keiksmažodžių patirties turi mažai, todėl konfliktą perkeliau ant savęs ir kažkaip bandau jį išspręsti.
Pajamos
Su programuotojais yra bėda – ne visada aišku, už ką jiems mokama. Todėl sunku priversti juos mokėti daugiau. Bet aš stengiuosi.
Dažniausiai pergyvenu motyvacijos sistemos keitimą – sugalvoju tokią, kad įdėjus daugiau pastangų ar didinant efektyvumą galėčiau uždirbti daugiau. Tie. Kiekvienas turi vieną motyvacijos sistemą, o mano – kitokią. Tada jie paprašo kitų skyrių sugalvoti motyvavimo sistemą, kai mato programavimo efektyvumą.
Darbas po darbo valandų
Nekenčiu dirbti po darbo valandų. Todėl primygtinai rekomenduoju to nedaryti visiems. Gamykloje tai buvo pagrindas nuolatiniams konfliktams su kitais vadovais.
Jie įpratę po darbo palikti savo žmones ir savaitgaliais išsivežti. Sekmadienį jiems reikia programuotojo – ateina ir reikalauja. Ir aš siunčiu. Sakau, kad jie kvaili elniai, nes negali suplanuoti savo darbo taip, kad tilptų į 8 valandų darbo dieną.
Manipuliacija
Bet kuriuo žmogumi galima manipuliuoti, įskaitant lyderį. Manau, kad tai šlykštu. Todėl stabdau bet kokius bandymus manimi manipuliuoti.
Niekada neturiu mėgstamiausių, bjaurių ančiukų, dešiniųjų rankų ar mėgstamiausių. Ir kiekvienas, kuris bando juo tapti, gauna paskaitą apie manipuliavimą.
Tikslai
Visada papildau arba visiškai pakeičiau įmonės keliamus tikslus. Mano galutinis tikslas visada yra aukštesnis ir platesnis.
Apskritai, tiesą sakant, nė vienoje įmonėje nėra tinkamai suformuluoti darbuotojų tikslai. Yra keletas bendrų dalykų, kurie nieko nereiškia ir todėl nemotyvuoja.
Ir dedu ambicingus. Na, kažkas panašaus į dvigubą našumą.
Asmeniniai tikslai
Stengiuosi išsiaiškinti kiekvieno asmeninius tikslus ir padėti juos pasiekti darbu. Paprastai programuotojų asmeniniai tikslai yra kažkaip susiję su jų profesija arba gali būti įgyvendinami jos pagalba.
Pavyzdžiui, jei žmogus nori tapti viršininku, aš jam padedu. Dabar iš tikrųjų atidariau stažuočių programą, smėlio dėžę vadovams – tiesiog atiduodu dalį komandos vadovybei, padedu, o esant normaliam rezultatui, žmogus gauna komandą nuolatiniam savo žinioje.
Priverstinis vystymasis
Verčiu tave tobulėti. Remdamasis tuo, kad tobulėjimą atpažįstu tik per praktiką, žmogus tiesiog gauna jam sunkias užduotis.
Ne visi, bet 30 procentų – kažkas nepažįstamo, naujo, sudėtingo. Kad smegenys būtų nuolat įtemptos ir neveiktų automatiškai.
Dabar apskritai plėtrą padariau norma, įtraukdamas ją į metriką. Tie. Nirvanos visai nėra – kiekvieną mėnesį turi augti. Atrodo, kad tai veikia iki šiol.
Konfliktai
Man patinka konfliktai, nes jie atskleidžia problemas. Aš nepraeinu pro šalį, bet išsirenku ir ieškau sprendimo. Tai taikoma tiek vidiniams, tiek išoriniams konfliktams.
Apskritai konfliktais turėtume džiaugtis. Nėra nieko blogiau už paslėptas problemas, kurios iškyla pačiu netinkamiausiu momentu.
Kontaktai ne darbo metu
Sumažinu iki nulio. Jokių įmonių renginių, susitikimų, išvykų ar kelionių į lazerinį žymą. Jei jie kur nors susitinka be manęs, tai nesvarbu, tai jų reikalas.
Man atrodo, kad komandos ir vadovo susitikimas neformalioje aplinkoje yra saviapgaulė. Atrodo, kad visi supranta, kad viršininkas ten nebėra viršininkas. Bet visi prisimena, kad rytoj eina į darbą. Ir jie negali visiškai atsipalaiduoti. Tai reiškia, kad atmosfera nebėra visiškai neformali.
Atmosfera
Štai čia sunku paaiškinti. Komandoje visada yra tam tikra atmosfera, nuotaika, požiūris, įtampa, atsipalaidavimas, elektra, vangumas ir pan. Trumpai tariant, atmosfera.
Už šią atmosferą turėtų atsakyti viršininkas, t.y. aš. Nuolat stebiu šią atmosferą. Net ne tai: aš ją kuriu. O paskui stebiu ir taisau. Tie. Aš dirbu kaip animatorius, klounas ar toastmaster.
Tik pastebėjau, kad atmosfera turi stebuklingą poveikį efektyvumui. Netgi turiu skaičius šia tema, surinktų per dvejus metus, kada nors apie tai parašysiu. Esant tinkamai atmosferai, augimą galima padvigubinti arba patrigubinti nenaudojant jokių kitų metodų.
Iš esmės pakanka perkelti atmosferą į savo atsakomybės sritį, o tada ji kažkaip pradeda veikti savaime. Nežinau, kaip kitaip paaiškinti.
Be ceremonijos
Stengiuosi kuo labiau sumažinti teismo ceremonijas ir socialinį etiketą. Kad bendravimas būtų kuo paprastesnis ir efektyvesnis.
Iš pradžių, kai tik atėjo darbuotojas, labai sunku. Žmonėms neįprasta, kai frazė „kokias nesąmones parašėte“ yra ne prakeiksmas, o tiesiog kodo įvertinimas. Turime pasiaiškinti, sugauti tuos, kurie išeidami manė, kad užsiminė apie būtinybę mesti rūkyti.
Tikras jaudulys ateina vėliau, kai visi pripranta. Nereikia kramtyti snarglių ir puošti kalbos kažkokiais standartais. Ar kodas kvailas? Taip ir sakome. Draugas kvailas? Kvailas. Ir nenuėjo neteisinga kryptimi.
Besąlyginis pateikimas
Visada siekiu besąlygiško paklusnumo. Jei sakiau šiandien nedirbti, vadinasi, šiandien nedirbsiu. Jei liepiu vieną valandą rašyti kodą ir kitą valandą vaikščioti lauke, tai ir padarykite. Liepė nuimti antrą monitorių – jį reikia išimti. Reikalauju, kad pasikeistume vietomis – nėra prasmės kibti.
Tai ne kvailystė, o eksperimentai ir hipotezių tikrinimas. Visi tai žino, todėl nesipriešina. Jie, kaip sakoma, skirti viskam, išskyrus bado streiką. Nes šių eksperimentų rezultatai didina jų efektyvumą, pajamas, ugdo kompetencijas. Todėl paaiškinti nereikia.
Specialusis
Pastebėjau, kad žmonės mėgsta jaustis ypatingi, palyginti su likusia kompanija. Štai kodėl aš juos darau ypatingas.
Beveik visada turime savo motyvacijos sistemą, savo tikslus, savo metodus, savo veiklą, savo požiūrį ir savo filosofiją.
Žmonėms ypač patinka, kai ši jų savybė stebima iš šono, o gal net iš viršaus. Stengiuosi, kad taip būtų. Na, kad direktorius žinotų, kad mes čia didiname efektyvumą, ir mums sekasi, ir jis daugiau uždirba. Tada skatinu jį ateiti ir pagirti žmones. Na, jie džiaugiasi kaip vaikai ir toliau stengiasi.
Kokybės reikalavimai
Kokybei keliau aukštus reikalavimus. Na, atsimeni – kad berniukams nebūtų gėda tai parodyti. Šiuos reikalavimus taikau savo pavaldiniams.
Tiesiog todėl, kad manau, kad tai naudingas įgūdis. Na, nes esu atsakinga už tai, ką daro mano pavaldiniai.
Aš dažnai priverčiu jį perdaryti, jei įmanoma. Tačiau dažniau stengiuosi dalyvauti projektavimo etape, kad viskas iš karto būtų normalu.
Bet žmonės prie to pripranta ir jiems tai pradeda patikti. Visų pirma dėl to, kad kitiems keliami mažesni reikalavimai, vadinasi, manasis turi konkurencinį pranašumą.
labai padedu
Na, aš nepasiduodu. Jei reikia atlikti užduotį, mes ją atliekame, o ne jis. Tie. Atsako visa komanda, o kadangi aš esu šios komandos dalis, tai ši taisyklė galioja ir man.
Jei ką nors reikia daryti skubiai, bet žmogus nesusitvarko, atsisėdu ir padedu. Jei neskubu, o terminai baigiasi, aš jį išspiriu ir sėdu daryti pats. Tada, kai pravažiuojame, paaiškinu, kaip ir ką reikėjo daryti, kokia buvo klaida ir pan.
Verčiu jus padėti vienas kitam
Vėlgi, dėl priežasties. Mūsų srityje labai svarbios kompetencijos, ypač dalykinėse ir metodinėse srityse. Ir jie visada išsibarstę tarp žmonių. Todėl bet kokios problemos sprendimo efektyvumas labai skiriasi nuo atlikėjo iki atlikėjo.
Apskritai pakanka įsitikinti, kad visi žino kiekvieno užduotis. Ryte greitai pasikalbėjome garsiai ir iškart radome kontaktą. Vienas sako – oi, aš padariau kažką panašaus. Puiku, tu padėsi.
Šitaip. Vienas vaikinas atliko užduotį, niekas negalėjo padėti, praleido 10 valandų. Antrą kartą tai padarys per 1 val. Kitas vaikinas, jei jam nepadėsite, taip pat praleis 10 valandų. O jei padėsite, jis praleis 2 valandas. O padėti prireiks 5-10 minučių. Dėl to sutaupome laiko ir gauname du vyrukus, kurie žino, kaip išspręsti šią problemą.
Taip, bet jūs tikrai turite tai priversti. Programuotojai nemėgsta kalbėtis tarpusavyje.
Atleidimo rinkinys
Kažkur jau rašiau straipsnį apie atleidimo komplektą, nekartosiu. Taip visada sakau žmonėms: jūs čia laikinai, tad pasiimkite iš darbo viską, ką galite. Vienintelis dalykas, kurio jie negalės iš jūsų atimti, yra jūsų kompetencijos, patirtis, ryšiai ir įgūdžiai. Būtent į tai turėtumėte sutelkti dėmesį.
Nereikia bandyti integruotis į įmonę, tyrinėti jos istoriją, perspektyvas, kas su kuo miega, kas kiek uždirba ir t.t. Tai beprasmė informacija, nes po atleidimo jos jokiu būdu negalima panaudoti. Todėl neturėtumėte tam gaišti laiko.
Pagrindinis atleidimo paketo bruožas yra tas, kad jame dirbantis žmogus įmonei atneša daugiau naudos nei ką tik į darbą atėjęs vaikinas. Nes būti naudinga įmonei taip pat yra atleidimo paketo dalis. Labai naudingas įgūdis.
Parodyk pasauliui
Ne, kelionių autobusu darbuotojams neorganizuoju. Tiesiog stengiuosi daugiau kalbėti apie tai, kas daroma pramonėje, kitose įmonėse, su kitais žmonėmis. Kad žmonės suprastų savo dabartinę vietą.
Žmogaus savigarboje ir išsikeliant tikslus kontekstas, skalė ar standartai, su kuriais jis lygina save, yra nepaprastai svarbus. Jei jis pažvelgs tik į du kolegas, gali pasirodyti, kad jis yra geriausias programuotojas šiame pasaulyje. Ir jei pažvelgsite į tai, ką veikia kaimyninės įmonės vaikinai, jūsų vertinimas iškart pasikeis.
Noriu, kad mano įvertinimas būtų kuo tinkamesnis. Kad jie mąstytų apie visą šalį, o ne apie IT skyrių ar kaimą. Tada jie nori tobulėti.
išvados
Jūs turite padaryti išvadas. Nubrėžiau įėjimą ir išėjimą, bet neįsivaizduoju, ar vienas priklauso nuo kito.
Prisijungimas – kaip aš vedu.
Sprendimas yra nulinė apyvarta.
Visai gali būti, kad žmonės neišeina ne dėl to, kaip aš vedu, o nepaisydami. Tada aš tiesiog nesuprantu, kodėl jie čia sėdi.
Tačiau yra žymeklių, kuriuos kruopščiai renku.
Pirma, kai aš pasitraukiu, komanda beveik visada išsibarsto. Jie negali dirbti su nauju viršininku.
Antra, neseniai vienas iš mano buvusiųjų išvyko į pokalbį didelėje gamykloje, o direktorius buvo pasiruošęs jį įdarbinti vien todėl, kad jis dirbo mano komandoje.
Trečia, pas mane pradėjo ateiti visiškai nepažįstami žmonės, kurie ateidavo būtent pas mane, o ne į kompaniją.
Ketvirta, nepažįstami žmonės man periodiškai rašo internete ir prašo ateiti pas mane.
Penkta, pas mane pradėjo eiti žmonės iš kaimyninių komandų. Tokiais skaičiais, kad komanda auga eksponentiškai.
Ką tu manai?
Šaltinis: www.habr.com