21. gada 22.-2019. martā mēs ar kolēģiem bijām konferencē Agile Days 2019, un es gribētu mazliet par to parunāt.
Norises vieta: Maskava, Pasaules tirdzniecības centrs
Kas ir AgileDays?
AgileDays ir ikgadēja elastīga procesu pārvaldības konference, kas notiek jau 13. gadu. Ja neesat pazīstams ar tādiem jēdzieniem kā "plakana organizatoriskā struktūra" un "komandas pašorganizācija", iesaku izlasīt par Agile.
Kā tas bija
Konference notika divas dienas: ceturtdien un piektdien (piekrītiet, veiksmīgs darba nedēļas noslēgums jau trešdien).
Konferences programmu veidoja gandrīz 100 referāti un meistarklases par dažādām tēmām. Uzstājās dažādu uzņēmumu darbinieki un vadītāji, kuri veiksmīgi izmanto Agile pieejas (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek un citi).
Parasti viena runātāja prezentācija aizņēma 45 minūtes, kuru beigās varēja uzdot jautājumus. Diemžēl fiziski nebija iespējams apmeklēt visus referātus - prezentācijas notika vienlaicīgi dažādās zālēs, tāpēc katram pašam bija jāizvēlas, kurp doties (nepiekritām, bet bieži vien intereses sakrita).
Kā izvēlēties, kur doties?
Pirmkārt, mēs koncentrējāmies uz ziņojuma tēmu. Daži no tiem ir piemērotāki Scrum Masters, citi produktu īpašniekiem. Ir arī tādi, kas galvenokārt interesē uzņēmumu vadītājus. Es nezinu, kāpēc, bet runa par šo tēmu bija izpārdota "Kā nogalināt komandas darbu: vadītāja rokasgrāmata". Acīmredzot ar tādu ažiotāžu organizatori nerēķinājās, jo uzstāšanās notika salīdzinoši nelielā preses telpā (visi droši vien gribēja ātri noskaidrot, kā var sabojāt savas komandas).
Uzrunu starplaikos bija kafijas pauzes, kurās sanācām kopā un pārrunājām runātāju priekšnesumus.
Un kādas noderīgas lietas mēs uzzinājām?
Neteikšu, ka konference mainīja manu viedokli un lika pārskatīt pieejas mūsu darbam. Lai gan, visticamāk, tieši tā būtu noticis, ja pirms gada mūsu kolēģi (vai drīzāk vadība) nebūtu apmeklējuši arī līdzīgu pasākumu AgileDays 2018. Tieši no šī brīža (varbūt pat nedaudz agrāk) mēs sākām transformācijas ceļu pēc Agile un cenšas pielietot noteiktus principus un pieejas, kas tika apspriestas prezentācijās.
Šī konference man palīdzēja ielikt galvā visu, par ko biju dzirdējis no puišiem iepriekš.
Šeit ir norādītas galvenās (bet ne visas) pieejas darbam, ko runātāji apsprieda savos monologos:
Produkta vērtība
Katram uzdevumam, katrai funkcijai, kas izlaista ražošanai, ir jāsniedz noteikts ieguvums un vērtība. Katram komandas dalībniekam ir jāsaprot, kāpēc un kāpēc viņš to dara. Nav jāstrādā darba dēļ, labāk aizej uzspēlēt futbolu ar kolēģiem. (varat izdomāt kaut ko noderīgu, kamēr sperat bumbu).
Diemžēl mūsu valstī. sektorā (un mēs nodarbojamies ar izstrādi valdības klientam), ne vienmēr ir iespējams noteikt konkrētu pazīmju vērtību. Dažreiz uzdevums nāk “no augšas” un ir jādara, pat ja visi saprot, ka tas nav praktiski. Bet mēs centīsimies atrast šo “produkta vērtību” arī šādās situācijās.
Pašorganizēšanās un autonomas komandas
Liela uzmanība tika pievērsta darbinieku un kolektīvu pašorganizācijai kopumā. Ja vadītājs nepārtraukti stāv virsū, izdala uzdevumus, “spārda” un cenšas visu kontrolēt, tad nekas labs nesanāks. Tas būs slikti visiem.
Jums būs grūtāk augt un attīstīties kā labam speciālistam, un kādā brīdī vadītājs joprojām nevarēs kontrolēt visus procesus (daļa informācija tiks sagrozīta kā “salauzts telefons”, bet citas pilnībā pazudīs no skats). Kas notiek, kad šāds cilvēks (vadītājs) dodas atvaļinājumā vai saslimst? Ak Dievs, darbs apstāsies bez viņa! (Es nedomāju, ka tas ir tas, ko visi vēlas).
Vadītājam ir jāspēj uzticēties saviem darbiniekiem, nevis jācenšas būt par “vienotu ieejas punktu” visiem. Darbiniekiem savukārt jācenšas uzņemties iniciatīvu un izrādīt interesi par projektiem. To redzot, vadītājam būs daudz vieglāk izvairīties no pilnīgas kontroles pār visiem.
Autonomā komanda, pirmkārt, ir pašorganizēta komanda, kas spēj sasniegt izvirzītos mērķus (projektus). Komanda pati izvēlas veidus, kā tos sasniegt. Viņai nav vajadzīgs ārējs vadītājs, kurš pastāstīs, kas un kā jādara. Visi jautājumi un problēmas ir kopīgi jāpārrunā komandā. Jā, komanda var (un vajadzētu) doties pie vadītāja, bet tikai tad, ja tā saprot, ka šo problēmu nevar atrisināt iekšēji (piemēram, nepieciešams palielināt komandas resursus, lai veiksmīgi pabeigtu/pabeigtu projektu).
Plakana organizācijas struktūra
Atteikšanās no principa “Es esmu priekšnieks – tu esi padotais” ļoti labvēlīgi ietekmē klimatu uzņēmumā. Cilvēki sāk brīvāk komunicēt savā starpā, viņi pārstāj veidot savstarpējas nosacītas robežas “nu, viņš ir priekšnieks”.
Kad uzņēmums ievēro “plakanas organizācijas struktūras” principu, amats kļūst par formalitāti. Sāk izcelties cilvēka loma komandā, kuru viņš ieņem, un katram tā var būt atšķirīga: tas var būt cilvēks, kurš komunicē ar klientu un apkopo no viņa prasības; tas varētu būt Scrum Master, kurš uzrauga komandas procesus un cenšas tos uzlabot un optimizēt.
Komandas motivācija
Darbinieku motivācijas jautājums nepalika bez ievērības.
Alga nav vienīgais kritērijs, kas motivē cilvēku strādāt. Ir daudzi citi aspekti, kas veicina produktivitāti. Vairāk jāsazinās ar darbiniekiem (ne tikai darbā), jāuzticas un jāprasa viņu viedoklis, kā arī pastāvīgi jāsniedz atgriezeniskā saite. Ir lieliski, ja komanda attīsta savu “korporatīvo garu”. Jūs varat izdomāt savus piederumus, piemēram, logotipus, T-kreklus, cepures (starp citu, mums jau ir). Varat mēģināt organizēt korporatīvos pasākumus, ekskursijas un citas lietas.
Kad cilvēkam ir patīkami un ērti strādāt komandā, tad darbs viņam šķiet interesantāks, viņam nerodas doma "Kaut būtu 18:00, lai es varētu tikt prom no šejienes."
Jaunu darbinieku meklēšana komandā
Šķiet, ka jaunu darbinieku meklēšana būtu jāveic personāla dienestam (tieši tam viņi ir vajadzīgi) un vadītājam (viņam arī kaut kas jādara). Tātad, kāpēc pašai komandai būtu tajā jāpiedalās? Viņai jau ir daudz jāstrādā pie projekta. Atbilde patiesībā ir vienkārša – neviens nezina labāk par pašu komandu, ko vēlas iegūt no kandidāta. Komandai ir jāstrādā ar šo cilvēku turpmāk. Tātad, kāpēc gan nedot viņai iespēju izdarīt šo svarīgo izvēli?
Sadalīta komanda
Ir jau 21. gadsimts, un mums nemaz nav nepieciešams 9:XNUMX doties uz biroju (it īpaši, ja mēs runājam par IT nozari). Jūs varat strādāt produktīvi no mājām. Un, ja cilvēks strādā no mājām, kas viņam liedz strādāt arī no mājām, bet citā pilsētā vai pat citā valstī? Tieši tā – nekas netraucē.
Izkliedētā komandā ir tas, ka jums ir vairāk iespēju atrast īsto darbinieku, pamatojoties uz pareizajiem kritērijiem (prasmes, pieredze, algas līmenis). Piekrītu, kandidātu izvēle visā Krievijā būs daudz lielāka nekā pilsētā vien. Arī šādu darbinieku izmaksas (biroja uzturēšana, aprīkojums) ievērojami samazinās.
Šādā darbā ir arī negatīvs aspekts – cilvēki neredz viens otru. Ir ļoti grūti strādāt ar kādu, kuru personīgi nepazīstat. Regulāri videozvani un periodiski kopīgi korporatīvie pasākumi (vismaz reizi gadā) var viegli atrisināt šo problēmu.
Atklātas algas un citi uzņēmuma finanšu jautājumi
Tas izklausās diezgan neparasti, bet ticiet man, dažos uzņēmumos tas darbojas. Pieeja ir tāda, ka katram uzņēmuma darbiniekam ir iespēja redzēt, cik pelna viņa kolēģi (! un pat cik pelna viņa vadība).
Tas ir diezgan sarežģīts process, un, lai pārietu uz atvērtajām algām, jums ir jāpāriet ļoti pakāpeniski. Pirmkārt, ir jāsalīdzina darbinieku algas, lai nerastos situācija, ka par vienu un to pašu darbu Vasja saņem 5 rubļus, bet Petja pat 15. Ir jābūt gatavam, lai varētu atbildēt uz saviem jautājumiem. darbinieki, piemēram, “Kāpēc Petja pelna vairāk nekā es?” .
Ir vērts atzīmēt, ka algu atklāšana ir tikai aisberga redzamā daļa. Ir daudzi citi finanšu rādītāji, par kuriem darbiniekiem būs noderīgi un interesanti uzzināt.
Un visbeidzot (tā savu runu beidza gandrīz katrs runātājs): nevajag domāt, ka noteikta pieeja procesiem uzņēmumā un komandās 100% derēs visiem. Ja tas tā būtu, visiem jau sen būtu izdevies. Jums ir jāsaprot, ka mēs visi esam cilvēki un mēs visi esam atšķirīgi. Katram no mums ir nepieciešama individuāla pieeja. Panākumi slēpjas tieši šīs “jūsu” atslēgas atrašanā. Ja jums nav ērti strādāt Scrum, nepiespiediet sevi un savu komandu. Piemēram, ņemiet Kanbanu. Varbūt tas ir tieši tas, kas jums nepieciešams.
Mēģiniet, eksperimentējiet, kļūdieties un mēģiniet vēlreiz, un tad jums noteikti izdosies.
Avots: www.habr.com