Iepriekšējā rakstā Apskatīju 7 veidus, kā ātri pārbaudīt IT speciālistu kompetences, ko var pielietot pirms lielas, apjomīgas un laikietilpīgas tehniskās intervijas veikšanas. Tur es apskatīju šo metožu būtību un savu lietošanas praksi, kā arī iemeslus, kāpēc man tās patīk vai nepatīk.
Šajā rakstā es vēlos runāt par mūsdienu cilvēka lēmumu pieņemšanas koncepciju, kā tas ir saistīts ar darba prasmju pārbaudi un kādas kompetenču pārbaudes metodes, piemēram, intervijas un testa vienumi, faktiski pārbauda.
Mazliet teorija
Zinātniekus daudzus gadsimtus uztrauc jautājums: kā un kāpēc cilvēks pieņem noteiktus lēmumus? Katrā laikmetā uz šo jautājumu tika atbildēts savādāk - gadu tūkstošiem dominēja ticība liktenim un dievu gribai, tad ilgu laiku bija populārs viedoklis, ka cilvēks ir racionāla būtne, kas būtībā rīkojas racionāli un apdomīgi. . Zinātniskās revolūcijas rezultātā tika veikti daudzi pētījumi par Homo sapiens uzvedības reakciju 20. gadsimta otrajā pusē. Un šobrīd zinātnieku aprindās vismodernākais un atzītākais jēdziens ir cilvēka uzvedības hibrīdmodelis, par kuru ļoti labi rakstījis psihologs Daniels Kānemans savos zinātniskajos rakstos un populārzinātniskās grāmatās. Daniels saņēma Nobela prēmiju ekonomikā, jo viņa darbs atspēkoja daudzas ekonomikas teorijas, kas balstītas uz cilvēka racionālu lēmumu pieņemšanas modeļiem. Daniels Kānemans pārliecinoši parādīja, ka cilvēka uzvedību vairumā situāciju nosaka automātiskas uzvedības reakcijas, kas veidojas uz dzīves pieredzes pamata.
Saskaņā ar Daniela Kahnemana koncepciju cilvēka uzvedību regulē divas savstarpēji mijiedarbīgas lēmumu pieņemšanas sistēmas. Sistēma 1 ir ātra un automātiska, nodrošina ķermeņa drošību un neprasa ievērojamas pūles, lai formulētu risinājumu. Šīs sistēmas lēmumu precizitāte ir atkarīga no pieredzes un sagatavotības, un ātrums ir atkarīgs no indivīda nervu sistēmas īpašībām. 2. sistēma ir lēna un prasa piepūli un koncentrēšanos. Tas sniedz mums sarežģītu argumentāciju, loģiskus secinājumus un informētas prognozes. Šīs sistēmas lēmumu pieņemšanas ātrums ir desmitiem un simtiem reižu mazāks par 1. sistēmas ātrumu. Tieši 2. sistēmas darbības laikā atklājas viss cilvēka intelekta potenciāls. Taču šīs sistēmas darbības laikā tiek intensīvi patērēti resursi – gan fiziskie (enerģija), gan uzmanība, kas ir daudzu resursu atvasinājums. Tāpēc lielāko daļu lēmumu pieņem sistēma 1.
Domāju, ka katrs no jums ir pamanījis, ka nevar cītīgi domāt un risināt sarežģītas problēmas ilgāk par noteiktu laiku pēc kārtas. Katrai personai šis intervāls ir atšķirīgs. Daži cilvēki spēj intensīvi domāt tikai pusstundu dienā, savukārt citi var atrisināt sarežģītas problēmas 3 stundas pēc kārtas. Šo spēju var attīstīt, bet tas nāk ar ļoti smagu darbu un piepūli, un tomēr uzmanības resurss būs ierobežots.
Abas sistēmas darbojas kopā. Informāciju, kas nāk no maņām, vispirms apstrādā ātrā System 1, kas atpazīst bīstamas situācijas un nekavējoties reaģē draudu gadījumā. Sistēma 1 atpazīst arī situācijas, kas tai nav zināmas, un vai nu nolemj tās ignorēt, vai arī aktivizē 2. sistēmu.
Lūdzu, reiziniet 65 ar 15 un atzīmējiet sev, cik ilgi šis aprēķins jums prasīja.
Kā tas strādā? Vai esat kādreiz skatījies, kā spēlē profesionāli šahisti – cik ātri viņi izdara gājienus spēles sākumā? Cilvēkam, kurš šahu spēlē reti, šķiet neiespējami tik ātri pieņemt tik sarežģītus lēmumus. Tomēr tajā pašā laikā jūs varat pilnībā automātiski labot praktikantu kļūdas, veicot koda pārskatīšanu. Jūsu System 1 var atpazīt bieži pieļautās iesācēju programmētāju kļūdas un automātiski tās labot, tāpat kā profesionāls šahists nolasa situāciju uz galda un zina, kā pārvietoties, apzinātajai sistēmai 2 nenoslogojot vai nemaz.
Lūdzu, vēlreiz reiziniet 65 ar 15 un atzīmējiet, cik ilgi šis aprēķins jums prasīja.
Neskaitāmi eksperimenti ir parādījuši, ka mums pazīstamās situācijās lēmumus gandrīz vienmēr pieņem automātiskā Sistēma 1 un tas ir diezgan racionāli no organisma izdzīvošanas un enerģijas patēriņa viedokļa. Šajā ziņā mēs rīkojamies ļoti racionāli un optimāli, taču nevis pašu lēmumu pārdomātības un optimāluma izpratnē, bet gan līdzsvara izpratnē starp rezultātu un sava organisma resursu tērēšanu. Kad jūs braucat pa pilsētu pa ceļam uz darbu, jūsu pagriezienu modeļi, kā arī paātrinājuma un bremzēšanas ātrums var nebūt optimāls, taču, ņemot vērā uzdevumu nogādāt jūs no mājām uz darbu, tas viss ir ļoti labi. Ja esat sacīkšu braucējs, kurš brauc ar sacīkšu automašīnu pa sacīkšu trasi, jūsu lēmumi par trajektoriju, paātrinājumu un bremzēšanu būs daudz pārdomātāki.
Nepazīstamās situācijās, kas mums ir interesantas vai no kurām nevarējām izvairīties, esam spiesti rīkoties apzināti, savienojot uzmanību un Sistēmu 2. Pēc vairākiem ļoti līdzīgu situāciju atkārtojumiem 2. sistēmas darba rezultāts tiek saglabāts atmiņā zīmju un reakciju formā, un tad vairs nav jātērē enerģija un laiks loģiskiem secinājumiem - 1. sistēma jau būs apmācīta šim uzdevumam un nākamreiz sniegs risinājumu automātiski. Dažas automātiskās atbildes laika gaitā tiek zaudētas, ja tās periodiski neizsauc. Tiek zaudētas prasmes, kuras mēs netrenējam.
Lūdzu, vēlreiz reiziniet 65 ar 15. Vai esat pamanījis kādu progresu kopš iepriekšējā mēģinājuma atrisināt šo problēmu?
Kā tas viss ir saistīts ar darba aktivitāti un kompetenču pārbaudi?
Neskaitāmi eksperimenti ir pierādījuši, ka pirmajā reizē jaunā darba vietā parasts, garīgi vesels cilvēks pielāgojas un cenšas pieņemt jaunās darba vietas noteikumus, apstākļus un darba procesus. Tomēr pēc kāda laika katrs no mums atpūšas un sākam strādāt pēc iespējas labāk. Pūles un centība padodas automātiskām reakcijām un modeļiem, kas ietverti Sistēmā 1. Turklāt pat pārbaudes laikā stresa situācijās, kad nepieciešams ātrs lēmums, mēs reaģējam, izmantojot automātisko sistēmu 1, un ne vienmēr tā, kā mums mācīja šajā jauna darba vieta.
Kopumā varam teikt, ka mūsu kā darbinieka pamatvērtību lielā mērā nosaka mūsu pieredze - tas ir, mūsu System 1 apmācība noteiktu darba devējam nepieciešamo problēmu risināšanā. Tāpēc darba devēji ļoti bieži vēlas darbinieku nevis ar izcilu intelektu, bet gan ar pieredzi kādā jomā. Pieredze tiek vērtēta vairāk nekā inteliģence. To var izskaidrot ar pamata aprēķiniem. Ja būs pietiekami daudz laika, tad jebkurš darbinieks ar pietiekamu intelektu spēs izprast tēmu un atrisināt uzdotās problēmas. Taču viņam būs jāvelta laiks mācībām un pieredzes iegūšanai, un tikai tad viņš varēs efektīvi risināt uzdotos uzdevumus. Viņa sistēmai 2 būs jāatrisina daudzas apmācības problēmas, pirms viņa sistēma 1 spēs ātri un efektīvi atrisināt reālas problēmas. Tas prasa laiku, ko darba devējs bieži vien nav gatavs maksāt par augsto profesionālo likmi. Cits darbinieks, kurš jau ir atrisinājis līdzīgas problēmas, darbu paveiks daudz ātrāk, jo lielāko daļu lēmumu viņam dos viņa Sistēma 1, apmācīta risināt problēmas pareizajā jomā. Pieredzējis darbinieks kvalitatīvus risinājumus radīs ne tikai ātrāk, bet arī ar mazāku stresu. Tas nozīmē, ka neizmantotos uzmanības resursus var novirzīt jaunu sarežģītu problēmu risināšanai un jaunas pieredzes iegūšanai.
Ko izvēlēties – pieredzi vai inteliģenci – darba devējs katrā gadījumā izlemj individuāli. Ja nepieciešama ātra reakcija uz tipisku problēmu un ātrs risinājums, bieži tiek izvēlēta pieredze. Ja jums ir jārisina daudzas dažādas problēmas, bet risinājumu laiks joprojām tiek augstu novērtēts, tad izvēlieties kādu, kurš ir pieredzējis un gudrs. Ja laiks nav ļoti kritisks, tad varat dot priekšroku intelektuālim bez pieredzes. Kā jūs saprotat, reālajā pasaulē ir maz darbu, kur laiks nav kritisks.
Lūdzu, vēlreiz reiziniet 65 ar 15 un atzīmējiet, cik ilgi šis aprēķins jums prasīja. Vai pamanījāt, kā panācāt rezultātu?
Metodes kompetenču pārbaudei no testēšanas viedokļa “Sistēma 1” un “Sistēma 2”
Pieredze - tas ir, sistēmas 1 apmācība - bieži vien ir svarīgs, iespējams, pat noteicošais kritērijs, darba devējam izvēloties jaunu darbinieku. Kā mēs varam visefektīvāk un precīzāk novērtēt kandidāta pieredzi? Apskatīsim populāros kompetenču novērtējumus no tā, ko tie mēra.
Intervijas
Šis formāts ietver sarunu starp kandidātu un vērtētāju. Pārsvarā jautājumus uzdod vērtētājs, bet kandidātam ir iespēja lasīt neverbālās zīmes, uzdot precizējošus jautājumus un, kā saka, mainīt savu atbildi “lidojumā”. Šis ir mums visiem pazīstamais “mutiskais eksāmens”. Parasti intervija notiek pēc standarta plāna, un daudzi jautājumi arī ir standarta, kas nozīmē, ka varat tiem sagatavoties. Tas ir, apmāciet savu System 1, lai veiksmīgi nokārtotu intervijas.
Kandidāta novērtējuma veiksme ir atkarīga no abu dalībnieku komunikācijas prasmēm. Kandidāts, kuram ir pietiekama pieredze intervijā, var atstāt labu iespaidu. Taču šāds rezultāts tiek iegūts nevis pateicoties darba pieredzei, bet gan komunikācijas un interviju pieredzei. Sagatavots kandidāts, kurš atbild uz standarta jautājumiem, labi ietekmē eksaminētāju, un viņš kļūst lojālāks pret kandidātu.
Šī metode galvenokārt pārbauda kandidāta 1. sistēmu, lai gan bieži vien ne pieredze, kas būs nepieciešama darbā. Tas ir diezgan piemērots, lai novērtētu speciālistus, kuriem būs daudz jākomunicē par saviem darba pienākumiem un ātri jāpielāgojas, bet tehnisko prasmju novērtēšanai, manuprāt, šī metode nav piemērota. Novērtējuma precizitāti var uzlabot, izmantojot nestandarta jautājumus un intervijas scenārijus, kā arī vairāku vērtētāju piedalīšanos intervijā, kas noved pie šī pasākuma izmaksu sadārdzināšanās.
Pārbaudes uzdevumi
Kandidāts saņem problēmu, kuru viņš risina patstāvīgi, un pēc tam demonstrē risinājuma rezultātu. Būtībā šis ir mūsu parastais “rakstiskais eksāmens”. Kandidātam ir pietiekami daudz laika, iespēja uzdot precizējošus jautājumus, kā arī meklēt informāciju internetā un pat izmantot draugu palīdzību. Ja uzdevums ir sarežģīts un ir paredzēts pietiekami daudz laika, tad šī metode pārbauda 2. sistēmu, nevis 1. sistēmu, tas ir, intelektu, nevis pieredzi. Ja jūs samazinat laiku kāda uzdevuma izpildei, tad pastāv liela varbūtība, ka kandidāti atteiksies izpildīt sarežģītu pārbaudes uzdevumu. Ja mēs vienlaikus vienkāršojam uzdevumu, dodam vairākus uzdevumus un samazinām laiku, tad šī metode kļūst par pilnībā darba rīku, kas mums pazīstams no skolas. Tā diezgan labi pārbauda Sistēmu 1. Taču tās trūkums ir tāds, ka rezultātu pārbaude prasa ievērojamu piepūli no vērtētāju puses, jo katrs risinājums var būt unikāls un vērtētājiem ir jāsaprot lēmuma būtība.
Live Doing
Kandidāts saņem vienkāršu uzdevumu, kuru viņš risina vērtējošā speciālista uzraudzībā. Šo metodi bieži izmanto intervijas procesā – kad vērtētāji vispirms runā un tad piedāvā risināt problēmas. Introvertiem kandidātiem, kuri ilgu laiku nav intervēti, šī metode bieži vien ir psiholoģiski neērta, un viņi nesniedz pārāk labus rezultātus. Manuprāt, šī metode būtu jāpiedāvā kandidātiem kā alternatīva testa uzdevumam. Tas ir, vai nu 3-4 stundas patstāvīga darba, vai 1-1,5 stundas intervijas un problēmu risināšanu tiešsaistē. Ja kandidāts ir gatavs, šī metode ļauj pārbaudīt 1. sistēmas pamatprasmes uz tipiskiem uzdevumiem, kas ir sarežģītāku darba uzdevumu sastāvdaļas. Tas ir, par testa uzdevumiem ir vērts izvēlēties reālu darba uzdevumu elementus. Jums nevajadzētu piedāvāt abstraktus uzdevumus, ar kuriem jūsu darbinieks vēlāk savā darbā nesaskarsies.
Vairāku izvēļu testi
Kā jūs droši vien zināt, gala eksāmeni krievu skolās tagad notiek pārbaudes darbu veidā (GIA un vienotais valsts eksāmens). Savulaik tas izraisīja asas diskusijas. Iedzīvotāji šo IZM lēmumu kopumā vērtēja negatīvi. Man personīgi šķiet, ka bez jaunajām korupcijas iespējām rakstveida eksāmenu aizstāšana ar ieskaitēm ir labs risinājums. Pārbaudes rezultātu pārbaude neprasa daudz laika un uzmanības un ir viegli automatizēta. Tajā pašā laikā zināšanu vērtēšanas subjektivitāte tiek samazināta līdz minimumam. Testi ļauj kvalitatīvi pārbaudīt zināšanas un pieredzi, kas iegūta vairāku gadu mācībās vai darbā 1-2 stundu laikā. Iesācējs autovadītājs apgūst ceļu satiksmes noteikumus vairākus mēnešus, un eksāmenā viņam 20 minūšu laikā jāatbild uz 20 jautājumiem. Gadu desmitiem ilgā šāda veida eksāmenu izmantošanas prakse liecina, ka ar to pietiek, ja testa jautājumi ir uzrakstīti pareizi un to ir daudz.
Mūsdienu pasaulē lielākā daļa cilvēku lēmumu pieņem, izvēloties kādu no esošajām iespējām, kas ir vispiemērotākā situācijai. Diez vai jums būs vajadzīgs speciālists, kas izgudros riteni no jauna. Bet, no otras puses, jums būs nepieciešams speciālists, kurš labi pārzina dažāda veida velosipēdu un līdzīgu transporta veidu priekšrocības un trūkumus, kas palīdzēs ātri izvēlēties atbilstošo modeli un konfigurēt to, lai atrisinātu jūsu problēmas. Loģistikas problēmas parasti ir jāatrisina ātri, un nav laika izgudrot novatorisko riteni. Dažkārt (ļoti reti) gadās situācijas, kad tomēr ir nepieciešams jauns velosipēds, kas vēl neeksistē un ir jāizveido. Tomēr arī šajā gadījumā cilvēks, kurš labi pārzina velosipēdu dizainu, būs noderīgāks par universālu izgudrotāju.
Vēl viens piemērs. Ja programmētājs var realizēt vairākus šķirošanas algoritmus, tad viņš, protams, ir lielisks, taču dzīvē viņam noderīgāk būs zināt valodas pamatklases bibliotēkas pamatmetodes - tur droši vien jau ir realizētas vairākas šķirošanas iespējas, jums vienkārši jāizsauc vēlamā funkcija.
Secinājums
Ir svarīgi, lai, izvēloties kompetenču pārbaudes metodi, jūs ieslēgtu savu System 2 un izvēlētos atbilstošo metodi saprātīgi, nevis saskaņā ar tradīcijām - "jo mēs vienmēr tā esam darījuši." Izvēloties kompetenču pārbaudes metodi, iesaku vispirms izlemt, kas jums kā darba devējam būs svarīgāks jūsu darbinieka ikdienas darbībā. Vai tā būs spēja ātri atrisināt noteiktu standarta uzdevumu loku, vai arī būs jārisina sarežģītas, oriģinālas, netipiskas problēmas.
Vairumā gadījumu ierobežota laika testi derēs kandidātiem kā pirmais pārbaudījums. Es iesaku veikt nelielus testus, kuru aizpildīšana aizņems ne vairāk kā 15-20 minūtes. Šajā laikā var uzdot 30-40 jautājumus un pietiekami detalizēti pārbaudīt kandidātu zināšanas. Pēc tam jūs varat veikt interviju, kuras laikā varat sakārtot kandidātu pieļautās kļūdas. Pārbaude var kalpot arī kā izejas punkts intervijai, kuras laikā varat jautāt kandidātam, kāpēc viņš uz testa jautājumiem atbildēja tā, kā atbildēja un kā viņš būtu atbildējis, ja jautājums būtu uzdots citādi.
Ja jums ir svarīgi, kā topošais darbinieks patstāvīgi strādā pie diezgan lieliem un izolētiem uzdevumiem, tad būtu lietderīgi sākt ar interviju un pēc tam piedāvāt izpildīt testa uzdevumu. Ir vērts atcerēties, ka tikai 20-25% kandidātu piekrīt izpildīt testa uzdevumus pirms intervijas, un šajā gadījumā jūs ievērojami samazinat atlases piltuvi.
Nākamajā rakstā es sīkāk aplūkošu testu izveides iespējas, lai pārbaudītu kandidātu kompetences.
Avots: www.habr.com
