Pirms daudziem gadiem es pievienojos kÄdam uzÅÄmumam kÄ izstrÄdÄtÄjs un drÄ«z vien biju liecinieks neparastai ainai. KaimiÅu nodaļas komandas vadÄ«tÄjs darba dienas vidÅ« piezvanÄ«ja savam padotajam un diezgan skaļi un nekaunÄ«gi viÅam teica: āKlausies, lÅ«k, tev nauda. Aizej uz veikalu, nopÄrc viskiju un uzkodas.ā
Es domÄju: āNÄc! Tas viss ir dÄ«vaini..." TaÄu situÄcija atkÄrtojÄs vÄl vairÄkas reizes. KÄdu laiku strÄdÄjot uzÅÄmumÄ, sapratu, ka Å”Äda uzvedÄ«ba tur ir norma. Dažas komandas bija draugi pret citÄm, uzplauka nepaklausÄ«ba, un augstÄkÄ vadÄ«ba uz to vispÄr nereaÄ£Äja. Aizbraucu no turienes, neskatoties uz to, ka uzdevumi bija interesanti un apstÄkļi nebija slikti. TaÄu morÄlais klimats bija nepanesams.
Es nebiju vienÄ«gais, kurÅ” tÄ domÄja: tagad Å”is uzÅÄmums vairs nepastÄv. TaÄu tajÄ brÄ«dÄ« sapratu, cik svarÄ«gi ir strÄdÄt ar neformÄlÄm attiecÄ«bÄm, cik tÄs var atstÄt bÅ«tisku ietekmi uz biznesu kopumÄ. TurklÄt ar viÅiem pirmÄm kÄrtÄm bÅ«tu jÄsadarbojas tieÅ”ajiem vadÄ«tÄjiem, nevis personÄla vadÄ«tÄjiem vai iekÅ”Äjiem psihologiem, jo āātieÅ”i vadÄ«tÄji ikdienÄ sazinÄs ar saviem padotajiem.
TaÄu komandas lÄ«deri IT jomÄ, kÄ likums, uzauguÅ”i kÄ izstrÄdÄtÄji un inženieri, un viÅiem nav speciÄlas izglÄ«tÄ«bas psiholoÄ£ijas un vadÄ«bas metodoloÄ£ijas jomÄs. TÄpÄc vadÄ«tÄji bieži vien izprot savus uzdevumus diezgan Å”auri: biznesa problÄmu risinÄÅ”ana, plÄnu izpilde utt. Bet viÅi nesaprot, kÄpÄc viÅiem ir jÄauklÄ pieauguÅ”ie.
PÄdÄjos desmit gadus esmu vadÄ«jis izstrÄdes komandas, septiÅas no tÄm Badoo. Å is raksts ir balstÄ«ts uz manu runu plkst : tajÄ mÄÄ£inÄÅ”u izskaidrot, kÄ un kÄpÄc jÄstrÄdÄ pie neformÄlÄm attiecÄ«bÄm komandÄ.
ProblÄmas ar neformÄlajÄm attiecÄ«bÄm
KÄ noteikt, ka ar neformÄlÄm attiecÄ«bÄm komandÄ notiek kaut kas slikts? Ir vairÄki marÄ·ieri.
IesÄcÄji neturas apkÄrt
Esmu pÄrliecinÄts, ka lielÄkajai daļai cilvÄku darba maiÅa rada stresu. JaunpienÄcÄjs atrodas ÄrkÄrtÄ«gi neÄrtÄ, nestabilÄ situÄcijÄ, tostarp tÄpÄc, ka viÅa pieredze un spÄjas jaunajÄ komandÄ nav apstiprinÄjuÅ”Äs. TajÄ paÅ”Ä laikÄ viÅÅ” varÄja bÅ«t nozÄ«mÄ«gs un cienÄ«ts cilvÄks savÄ iepriekÅ”ÄjÄ darba vietÄ. Å ajÄ gadÄ«jumÄ kontrasts bÅ«s vÄl pamanÄmÄks un radÄ«s vÄl lielÄku diskomfortu.
Ko cilvÄks dara, lai sevi atpazÄ«st? IzrÄda iniciatÄ«vu. TaÄu jauno darbinieku iniciatÄ«vas bieži vien netiek pieÅemtas: āKur jÅ«s dodaties? MÄs zinÄm, kÄ Å”eit viss darbojas bez tevis!ā
TurklÄt jaunpienÄcÄji bieži vien nav iesaistÄ«ti neformÄlÄ saziÅÄ. MÄs devÄmies pusdienÄs - iesÄcÄjs netika uzaicinÄts. Svin kÄdam dzimÅ”anas dienu ā jaunpienÄcÄjs netika uzaicinÄts. ViÅÅ” jau ir saspringts darba problÄmu dÄļ, un nav neviena, ar ko par to runÄt. Tas ir divtik grÅ«ti.
Å Ädos apstÄkļos daudzi vienkÄrÅ”i nolemj doties uz citu uzÅÄmumu.
KolÄÄ£i sveÅ”inieki
NÄkamÄ problÄma ir kolÄÄ£u zinÄÅ”anu trÅ«kums. BiežÄk tas notiek pie nodaļu robežÄm, nevis vienas nodaļas ietvaros. IzpildÄ«tÄji nepazÄ«st savus iekÅ”Äjos klientus un otrÄdi: piemÄram, produktu komanda un izstrÄdes komanda nepazÄ«st viena otru.
SkumjÄkais ir tad, kad vadÄ«tÄji nepazÄ«st savus padotos: viÅi nezina savas patiesÄs cerÄ«bas, nezina, kÄ viÅus motivÄt.
NeformÄli vadÄ«tÄji opozÄ«cijÄ formÄlajÄm autoritÄtÄm
JebkurÄ komandÄ ir neformÄli vadÄ«tÄji. TÄpat kÄ citiem cilvÄkiem, viÅiem ir savi mÄrÄ·i. NeformÄlo lÄ«deru Ä«patnÄ«ba ir tÄda, ka viÅi prot iesaistÄ«t citus cilvÄkus savu mÄrÄ·u sasniegÅ”anÄ. Ja neformÄlÄ lÄ«dera mÄrÄ·is neietilpst organizÄcijas mÄrÄ·os, tad Å”Ädi cilvÄki var kļūt ļoti toksiski. Un sliktÄkais, kas var notikt, ir tas, ka viÅi var aizvest daļu no komandas uz citu uzÅÄmumu.
SaŔķeltība
Visas manis konstatÄtÄs problÄmas ā slikts darbs ar jaunpienÄcÄjiem, komunikÄcijas trÅ«kums, neformÄlie lÄ«deri opozÄ«cijÄ ā noved pie nesaskaÅas. KonkrÄtÄ gadÄ«jumÄ to var ilustrÄt ar daiļrunÄ«gu mÄmu:
CilvÄki nezina, ko dara viÅu kolÄÄ£i. AttiecÄ«gi viÅu ieguldÄ«jums kopÄjÄ lietÄ netiek novÄrtÄts. SaŔķeltÄ«ba noved pie komandas darba trÅ«kuma: komandas dalÄ«bnieki viens otru nepapildina, kÄ rezultÄtÄ uzdevumi tiek risinÄti neefektÄ«vi. Sliktas komunikÄcijas dÄļ trÅ«kst elastÄ«bas. VadÄ«tÄjiem ir grÅ«ti motivÄt un attÄ«stÄ«t savus padotos. Tas viss noved pie cilvÄku aizieÅ”anas.
Bet es gribu, lai tas bÅ«tu labi, lai bÅ«tu vismaz Å”Ädi:
Un vÄl labÄk, ja tas ir Å”Ädi:
Ko darīt?
Kas jums jÄdara, lai neformÄlÄs attiecÄ«bas jÅ«su uzÅÄmumÄ bÅ«tu āpareizasā un darbotos uzÅÄmuma labÄ? Es jums pastÄstÄ«Å”u par to, ko esam darÄ«juÅ”i un turpinÄm darÄ«t Badoo. Å Ä«s ir trÄ«s svarÄ«gas sastÄvdaļas:
- uzÅÄmuma kultÅ«ra;
- regulÄras komandas saliedÄÅ”anas aktivitÄtes;
- reakcija uz destruktÄ«vÄm novirzÄm.
UzÅÄmuma kultÅ«ra
UzÅÄmuma kultÅ«ra ir pamatvÄrtÄ«bu kopums, kas veido darbinieku domÄÅ”anas un uzvedÄ«bas veidu. Tas ir tas, kas vieno cilvÄkus komandÄ, kas izceļ uzÅÄmumu no citiem un ļauj ar to lepoties. Å Ä«s ir vÄrtÄ«bas, kuras dala lielÄkÄ daļa komandas.
PamatvÄrtÄ«bas nav nemainÄ«gas. TÄs var mainÄ«ties un papildinÄties atkarÄ«bÄ no izmaiÅÄm uzÅÄmuma stratÄÄ£ijÄ. Jums nevajadzÄtu tos izdomÄt vai akli kopÄt citu uzÅÄmumu vÄrtÄ«bas. TÄpat nevajadzÄtu piesaistÄ«t ÄrÄjus ekspertus, paļaujoties uz to, ka viÅi radÄ«s Ŕīs vÄrtÄ«bas jums: vÄrtÄ«bÄm ir jÄdzimst uzÅÄmumÄ.
Pirms neilga laika strÄdÄju par programmÄtÄju tÄ«kla mÄrketinga uzÅÄmumÄ. TajÄ valdÄ«ja priekÅ”nieka kults: birojos karÄjÄs viÅa portreti un citÄti. Visiem darbiniekiem bija jÄbÅ«t kaislÄ«giem, padarot pasauli labÄku. Tur ierastÄ sveiciena vietÄ tika izmantots Å”Äds piedziedÄjums: ā100 miljardi ir mÅ«su liktenis!ā Tagad tas Ŕķiet smieklÄ«gi, bet tad tas nebija Ä«paÅ”i smieklÄ«gi. Å is ir piemÄrs tam, ko nedrÄ«kst darÄ«t, pseidokultÅ«ras piemÄrs.
AtgriezÄ«simies pie Badoo. KÄdÄ brÄ«dÄ« sanÄcÄm kopÄ, prÄtojÄm un izveidojÄm savu pamatvÄrtÄ«bu sarakstu.
TaÄu svarÄ«gs nav pats saraksts, bet gan tas, kÄ mÄs to izmantojam.
PirmkÄrt, mÄs to izmantojam, pieÅemot darbÄ: mÄs cenÅ”amies saprast, vai kandidÄti ir gatavi dalÄ«ties mÅ«su pamatvÄrtÄ«bÄs. OtrkÄrt, mÄs to izmantojam darbinieku novÄrtÄÅ”anai: pÄrbaudes laikÄ, ceturkÅ”Åa un pusgada pÄrskatos.
KÄ mÄs vÄrtÄjam kandidÄtus intervijÄs? MÄs uzdodam noteiktus jautÄjumus. PiemÄram, par pagÄtnes kļūdÄm; MÄs apgÅ«stam attieksmi pret viÅiem, lai saprastu, cik apzinÄts ir cilvÄks, cik viÅÅ” ir paÅ”kritisks un cik spÄjÄ«gs mÄcÄ«ties no savÄm kļūdÄm.
MÄs skatÄmies reakciju uz jautÄjumiem, uz kuriem kandidÄts nezina atbildes. Daudzi sÄk trakot, novirza sarunu citÄ virzienÄ vai uzreiz padodas. Mums patÄ«k, ja cilvÄks mÄÄ£ina loÄ£iski sasniegt pareizo atbildi un, jau trÄpÄ«jis griestos, godÄ«gi pasaka, ka nezina. Å ajÄ gadÄ«jumÄ mÄs redzam, ka cilvÄks spÄj atzÄ«t, ka viÅÅ” kaut ko nesaprot, un tas ir normÄli.
JautÄjam, vai ir cilvÄki, kuriem pretendents palÄ«dzÄjis karjerÄ un attÄ«stÄ«bÄ, kÄ viÅÅ” viÅiem palÄ«dzÄjis. TÄ ir zÄ«me, ka cilvÄks ir atvÄrts pasaulei un ir gatavs palÄ«dzÄt citiem.
InteresÄjamies, vai ir cilvÄki, no kuriem pats kandidÄts pÄdÄjÄ laikÄ kaut ko mÄcÄ«jies. Tas netieÅ”i norÄda uz to, cik ļoti cilvÄks, pirmkÄrt, mÄ«l mÄcÄ«ties, un, otrkÄrt, ir pateicÄ«gs cilvÄkiem, kas viÅu ieskauj un ir gatavi dot viÅam ko jaunu.
Interesanti ir arÄ« uzzinÄt par iepriekÅ”ÄjÄ darba aizieÅ”anas apstÄkļiem. Å eit mÅ«s interesÄ ne tik daudz atlaiÅ”anas iemesls, bet gan tas, kÄ cilvÄks nodevis savus pienÄkumus: vai viÅÅ” visu sagatavoja vai izmeta un sadedzinÄja ar zilu liesmu? Tas runÄ par atbildÄ«bu.
Bieži cilvÄki intervijÄs saka, ka vÄlas attÄ«stÄ«ties un tÄpÄc pamet savu iepriekÅ”Äjo uzÅÄmumu. Interesanti zinÄt: kas jums traucÄja tur attÄ«stÄ«ties? Atbildot uz Å”o jautÄjumu, kandidÄti dažkÄrt sÄk meklÄt vainÄ«gos, saka, ka priekÅ”nieks bija kaut kÄ savÄdÄks, kolÄÄ£i ir stulbi utt. TÄ mÄs pÄrbaudÄm, cik cilvÄks ir proaktÄ«vs, cik viÅÅ” ir gatavs atzÄ«t savu problÄmu un kaut ko darÄ«t. par to risinÄjumiem.
RegulÄras komandas saliedÄÅ”anas aktivitÄtes
Apzinoties un formulÄjot uzÅÄmuma kultÅ«ru, jÄstrÄdÄ pie komandas vienotÄ«bas. Esmu to sadalÄ«jis vairÄkÄs jomÄs:
- darbs ar neformÄlajiem vadÄ«tÄjiem;
- darbs ar jaunpienÄcÄjiem;
- darbs ar sarežģītiem darbiniekiem;
- pareizas individuÄlÄs tikÅ”anÄs;
- Åemot vÄrÄ personiskos apstÄkļus;
- nesaskaÅas novÄrÅ”ana.
NeformÄli vadÄ«tÄji
NeformÄli vadÄ«tÄji ir efektÄ«vs instruments komandas vadÄ«tÄja rokÄs. Ar to palÄ«dzÄ«bu mÄs varam projicÄt uzÅÄmuma mÄrÄ·us pÄrÄjai komandai.
Nespiediet, bet pÄrdodiet
Galvenais darbÄ ar neformÄlu vadÄ«tÄju ir uzticÄÅ”anÄs. Jums nevajadzÄtu rÄ«koties direktÄ«vÄ, pasakot viÅam, ko un kÄ darÄ«t. Tev viÅÅ” ir jÄpÄrliecina, ka uzdevums ir svarÄ«gs, tÄ risinÄjums padarÄ«s uzÅÄmumu labÄku. Vai arÄ« vÄrsieties pie viÅa kÄ pie eksperta un jautÄjiet: āLÅ«k, mums ir Ŕī problÄma. KÄds, jÅ«suprÄt, ir labÄkais veids, kÄ to atrisinÄt?ā Tas apliecina lÄ«dera autoritÄti, un viÅÅ” ir viÅa galvenais instruments un ierocis.
SlavÄjiet, novÄrtÄjiet
SavlaicÄ«gi slavÄjiet neformÄlo vadÄ«tÄju. Å is padoms attiecas uz jebkuru darbinieku, taÄu, saskaroties ar neformÄlu vadÄ«tÄju, uzslavas ir vÄl svarÄ«gÄkas.
NepÄrkÄpjiet pilnvaras
NeapÅ”aubi neformÄlÄ lÄ«dera autoritÄti, nekritizÄ viÅu publiski un nejoko. ViÅÅ” jums nav sÄncensis: formÄlais lÄ«deris un neformÄlais lÄ«deris spÄlÄ dažÄdÄs jomÄs. Pirmajam ir daudz instrumentu, lai ietekmÄtu komandu, otrajam kopumÄ ir tikai viÅa ietekme un autoritÄte.
PieÅemiet atsauksmes
Klausieties neformÄlo vadÄ«tÄju atsauksmes (par citiem darbiniekiem, procesiem) ā viÅi to novÄrtÄ. Tas, ka tu klausies, apliecina arÄ« neformÄlÄ lÄ«dera autoritÄti.
PieŔķiriet formÄlu atbildÄ«bu
Ja iespÄjams, neformÄlajam vadÄ«tÄjam ir vÄrts uzlikt formÄlu atbildÄ«bu. IlgtermiÅÄ tas iznÄ«cinÄs motivÄciju doties opozÄ«cijÄ, kÄ arÄ« apmierinÄs neformÄlÄ lÄ«dera lÄ«dera ambÄ«cijas.
Darbs ar jaunpienÄcÄjiem
No vienas puses, jaunpienÄcÄji ir tie cilvÄki, kuri nes sev lÄ«dzi visu to, kas ir svaigs, interesants un iedarbÄ«gs, par ko varbÅ«t nezinÄji. No otras puses, tie ir cilvÄki, kuri potenciÄli var āiznÄ«cinÄtā uzÅÄmuma kultÅ«ru.
Ko mÄs darÄm Badoo?
āMaigaā uzÅemÅ”ana
No pirmÄs dienas jaunpienÄcÄjam norÄ«kojam kuratoru. Tas var bÅ«t vadoÅ”ais vai jebkurÅ” pieredzÄjis darbinieks, kurÅ” ir gatavs jebkurÄ laikÄ atbildÄt uz jaunpienÄcÄja jautÄjumiem. MÄs jaunu darbinieku uzreiz nemetam ākaujasā uzdevumu risinÄÅ”anÄ un no viÅa neko daudz neprasÄm. PirmajÄs nedÄļÄs jaunpienÄcÄjs vienkÄrÅ”i sÄk darboties cieÅ”Ä kontaktÄ ar vadÄ«tÄju.
RegulÄras atsauksmes
SÄkumÄ iesÄcÄji to ļoti gaida, jo kopumÄ atsauksmes viÅiem ir vienÄ«gais norÄdÄ«jums un rÄdÄ«tÄjs, vai viÅi visu dara pareizi vai nÄ. Badoo pirmos divus mÄneÅ”us vadÄ«tÄjs katru nedÄļu tiekas ar jaunpienÄcÄju individuÄli un pÄrrunÄ ar viÅu visus raduÅ”os jautÄjumus. Å ajÄ periodÄ ir svarÄ«gi ļoti uzmanÄ«gi izturÄties pret kritiku. Gluži pretÄji, ir vÄrts teikt, ka ir normÄli kļūdÄ«ties, it Ä«paÅ”i sÄkumÄ. Ir lietderÄ«gi piesaistÄ«t personÄla speciÄlistu, lai jaunpienÄcÄjs varÄtu sniegt atgriezenisko saiti savam vadÄ«tÄjam: ko viÅÅ” nevar pateikt klÄtienÄ, viÅÅ” pastÄstÄ«s personÄla vadÄ«tÄjam.
IesaistÄ«Å”anÄs neformÄlÄ komunikÄcijÄ
Nav nepiecieÅ”ams atstÄt jaunpienÄcÄjus Ärpus neformÄlÄs komunikÄcijas. Ejam pusdienÄs ar nodaļu - zvaniet jaunpienÄcÄjam. Ja svinat kÄda dzimÅ”anas dienu, uzaiciniet kÄdu jaunpienÄcÄju. ViÅÅ” var atteikties, bet pÄc kÄda laika noteikti piekritÄ«s. Galvenais ir ļaut viÅam saprast, ka viÅÅ” nav lieks, bet pilntiesÄ«gs komandas biedrs.
Iniciatīvas
Ir arÄ« ÄrkÄrtÄ«gi svarÄ«gi rÅ«pÄ«gi strÄdÄt ar iniciatÄ«vÄm. Tas nenozÄ«mÄ, ka jums ir jÄdara viss, ko iesaka iesÄcÄjs. LietderÄ«bas pierÄdÄ«Å”anas un pastÄvoÅ”Ä status quo maiÅa uzÅÄmumÄ pienÄkums ir priekÅ”likuma iesniedzÄjam, tas ir, Å”ajÄ gadÄ«jumÄ, jaunajam darbiniekam. Ja viÅa iniciatÄ«va kÄda iemesla dÄļ nav piemÄrota, mÄÄ£iniet saprÄtÄ«gi runÄt, piemÄram, ar profesionÄli, kÄpÄc tÄ nav piemÄrota.
PalÄ«dzÄt
SÄkumÄ palÄ«dzÄ«ba iesÄcÄjiem ir ļoti svarÄ«ga. MÄs visi esam ieinteresÄti, lai jaunais darbinieks pÄc iespÄjas ÄtrÄk pielÄgotos un sÄktu risinÄt kaujas misijas. IesÄcÄji bieži baidÄs lÅ«gt palÄ«dzÄ«bu, jo uzskata, ka viÅu jautÄjumi ir muļķīgi. Å odien viÅÅ” jau reiz nÄca klajÄ: ja viÅÅ” uzstÄsies vÄlreiz, viÅi, iespÄjams, uzskatÄ«s, ka viÅÅ” ir neprofesionÄls. MÄs paskaidrojam, ka tajÄ nav nekÄ nepareiza: jums ir jÄvÄrÅ”as pie sava kolÄÄ£a, tiklÄ«dz rodas kÄda problÄma. Vai esat mÄÄ£inÄjis pusstundu vai stundu, lai to noskaidrotu ā un nekas nelÄ«dz? NÄc, citÄdi tu visiem padarÄ«si visu tikai sliktÄku.
Darbs ar sarežģītiem darbiniekiem
Sarežģīti darbinieki ir cilvÄki, kas strÄdÄ pret uzÅÄmuma kultÅ«ru, pret tÄ pamatvÄrtÄ«bÄm. Tie ir darbinieki, kuri sistemÄtiski izsaka necieÅu, cenÅ”as iedragÄt vadÄ«tÄja autoritÄti utt. KÄ ar viÅiem strÄdÄt?
Izprotiet patiesos pretoÅ”anÄs motÄ«vus
Tas varÄtu bÅ«t aizvainojums, ko jÅ«s nepamanÄ«jÄt, vai arÄ« dzÄ«ves nostÄja: es esmu pret to, tas arÄ« viss. Varat mÄÄ£inÄt par to jautÄt tieÅ”i. Ja nevarat noskaidrot, kas ir problÄma, un persona iesaistÄs dziÄ¼Ä aizstÄvÄ«bÄ, varat mÄÄ£inÄt runÄt ar cilvÄkiem, ar kuriem viÅÅ” cieÅ”i sazinÄs. VarbÅ«t viÅi kaut nedaudz izgaismos motÄ«vus.
Ja motÄ«vi ir skaidri, tad mÄÄ£iniet vienoties
Var nÄkties kaut kur panÄkt kompromisu. Ja nevarat vienoties tieÅ”Ä veidÄ ar darbinieku, varat mÄÄ£inÄt piesaistÄ«t tÄ saukto parlamentÄrieti, piemÄram, pieredzÄjuÅ”u personÄla speciÄlistu, kurÅ” sarunÄsies privÄti ar darbinieku, sarunÄsies privÄti, izdarÄ«s secinÄjumus un dos vÄrtÄ«gu. ieteikumi abiem.
NoÅemiet darbinieku: piemÄram, pÄrejiet uz citu komandu
PersoniskÄ lÄ«menÄ« pastÄv konflikts: cilvÄki vienkÄrÅ”i nepatÄ«k viens otram, tas arÄ« viss. Å ajÄ gadÄ«jumÄ varat mÄÄ£inÄt pÄrcelt personu uz citu nodaļu, lai nepazaudÄtu vÄrtÄ«gu darbinieku.
IgnorÄt
Ja iepriekÅ” aprakstÄ«tie pasÄkumi nepalÄ«dz, varat mÄÄ£inÄt izslÄgt personu no procesiem, kuros viÅÅ” uzskata sevi par nozÄ«mÄ«gu. Tas skars viÅa autoritÄti un, iespÄjams, liks pie prÄta.
Uguns
Ja tas nedarbojas, tad atliek tikai viena iespÄja - Ŕķirties no grÅ«tÄ darbinieka, jo pastÄvÄ«gi konflikti ar viÅu negatÄ«vi ietekmÄ vadÄ«tÄja autoritÄti.
Pareizas individuÄlas tikÅ”anÄs
AtgÄdinÄÅ”u, ka tagad runa ir tikai par neformÄlÄm attiecÄ«bÄm. Uzskatu, ka regulÄras individuÄlÄs tikÅ”anÄs ar darbiniekiem ir lielisks formÄts uzticÄ«bas veidoÅ”anai starp vadÄ«tÄju un padotajiem. 1:1, papildus darba jautÄjumiem, ir vÄrts pievÄrst uzmanÄ«bu ar darbu saistÄ«tiem jautÄjumiem.
- Dodiet savam padotajam pirmo vÄrdu. VarbÅ«t viÅam bija tÄ sauktais vÄrÄ«Å”anÄs process un viÅÅ” gatavojÄs. Jums nevajadzÄtu viÅu pÄrtraukt: ļaujiet viÅam izteikt savas domas.
- PÄrrunÄjiet grÅ«tÄ«bas. Gan strÄdÄjoÅ”ie, gan nestrÄdÄjoÅ”ie, kas var ietekmÄt darba procesus.
- PÄrrunÄjiet savas attiecÄ«bas ar kolÄÄ£iem: vai tur viss ir kÄrtÄ«bÄ? Ja atklÄjat, ka ir kÄdas problÄmas, tad piedÄvÄjiet savu palÄ«dzÄ«bu, pareizÄk sakot, jautÄjiet, kÄ jÅ«s kÄ vadÄ«tÄjs varat palÄ«dzÄt. Galvenais ir atcerÄties patieÅ”Äm palÄ«dzÄt, ja darbinieks to lÅ«dz.
- Padoms, ko izlasÄ«ju Maksima Batireva grÄmatÄ ā45 menedžera tetovÄjumiā. TikÅ”anÄs beigÄs, kad Ŕķiet, ka viss ir apspriests, uzdodiet jautÄjumu: "Ko mums vÄl vajadzÄtu apspriest?" Daži cilvÄki Å”ajÄ brÄ«dÄ« atklÄj interesantÄkÄs lietas.
Å emot vÄrÄ personiskos apstÄkļus
Ja vadÄ«tÄjam un padotam ir izveidojuÅ”Äs uzticamas attiecÄ«bas, tad padotais var pavisam mierÄ«gi informÄt par kÄdiem personiskiem apstÄkļiem: bÄrna piedzimÅ”anu, veselÄ«bas problÄmÄm, hipotÄku, ŔķirÅ”anos u.c.. MÄs visi esam cilvÄki, un viss var notikt.
Ko Å”ajÄ gadÄ«jumÄ darÄ«s kompetents vadÄ«tÄjs?
- Tas dos jums pÄrtraukumu. PÄreja no sarežģītiem, kritiskiem projektiem uz zemas prioritÄtes apgrozÄ«jumu.
- NosÅ«tÄ«s atvaļinÄjumÄ.
- PÄrskatÄ«s motivÄcijas shÄmu. Ja cilvÄks ir paÅÄmis hipotÄku, priekÅ”plÄnÄ izvirzÄs finanÅ”u jautÄjums. Tas nozÄ«mÄ, ka jÅ«s varat viÅam pieŔķirt prÄmiju, ja par to ir kaut kas (tÄ paÅ”a sertifikÄta vietÄ).
- MainÄ«t darba grafiku. PiemÄram, ja personas bÄrni iet bÄrnudÄrzÄ, varat pielÄgot darba dienas sÄkuma laiku. KÄpÄc ne?
Kad vadÄ«tÄjs dzird cilvÄkus un Åem vÄrÄ viÅu personÄ«gos apstÄkļus, tas tiek novÄrtÄts. Un otrÄdi: ja cilvÄks zina, ka vadÄ«tÄjs apzinÄs savas problÄmas un neÅem to vÄrÄ, tas izraisa aizvainojumu.
TvertÅu likvidÄÅ”ana
Es jums pastÄstÄ«Å”u, kÄ mÄs cÄ«nÄmies pret ŔķelÅ”anos Badoo.
KopÄ«gÄs pusdienas
Biju pÄrsteigta, dzirdot, ka daudzos uzÅÄmumos darbinieki pusdienÄs dodas vieni vai divatÄ. Tas ir ÄrkÄrtÄ«gi neefektÄ«vi! Galu galÄ, kamÄr gaidÄm viesmÄ«li, varam daudz ko pÄrrunÄt, uzzinÄt kaut ko jaunu par cilvÄkiem, ar kuriem strÄdÄjat. Ja biroja izmÄrs atļauj, varat organizÄt Ädamistabu, kÄ mÄs to darÄ«jÄm. Pusdienu laikÄ cilvÄki no dažÄdÄm nodaļÄm sÄž plecu pie pleca un apspriež dažÄdas tÄmas: tas lieliski noder komandas veidoÅ”anai.
Komandas saliedÄÅ”ana, korporatÄ«vie pasÄkumi ar Ä£imenÄm
MÅ«su gadÄ«jumÄ komandas saliedÄÅ”ana ir regulÄri (reizi trijos mÄneÅ”os) izbraucieni jebkur: lÄzertaga, boulinga, biljarda vai vienkÄrÅ”i ieÅ”anas uz bÄru. DalÄ«ba Å”ajos pasÄkumos ir brÄ«vprÄtÄ«ga. Tiek izvÄlÄta diena, kas ir Ärta lielÄkajai daļai, un ar jaunpienÄcÄjiem vispirms Åemam vÄrÄ un iespÄju robežÄs cenÅ”amies viÅus iesaistÄ«t.
MÅ«su gadÄ«jumÄ korporatÄ«vie pasÄkumi ir patiesi grandiozi pasÄkumi, piemÄram, braucieni vasarÄ trÄ«s dienu garumÄ. Å ogad bijÄm Krasnaja PoļanÄ. MÄs ceļojam ar savÄm Ä£imenÄm, bet es zinu, ka tas ir strÄ«dÄ«gs jautÄjums. JÄ, ir mÄ«nusi: protams, izmaksas, kÄ arÄ« tas, ka Ä£imenes samazina pasÄkuma ākomandas saliedÄÅ”anuā. Ir cilvÄki, kuri labprÄtÄk pavada laiku kopÄ ar Ä£imeni, nevis ar kolÄÄ£iem. Bet mÄs izmÄÄ£inÄjÄm dažÄdus formÄtus un izvÄlÄjÄmies Å”o. PirmkÄrt, Ä£imenes cilvÄku ir daudz vieglÄk vilkt uz trÄ«s dienu pasÄkumu kopÄ ar Ä£imeni, nekÄ vienu, un lielÄkÄ daļa no mums ir Ä£imenes cilvÄki. OtrkÄrt, mÄs iegÅ«stam lojÄlu cilvÄku no Ärpuses ā dzÄ«vesbiedru. Un nereti gadÄs, ka Ä£imenes, satikuÅ”Äs korporatÄ«vajÄ pasÄkumÄ, pÄc tam turpina draudzÄ«gu komunikÄciju ikdienÄ.
Sports, pÄrgÄjieni, raftings
Å Ä« ir ļoti vienkÄrÅ”a un tikpat efektÄ«va komandas veidoÅ”anas metode. Mums ir komandas skrieÅ”anai, triatlonam un galda tenisam. MÄs braucam ar plostu katru gadu. KopumÄ es uzskatu Å”o par vienu no spÄcÄ«gÄkajiem komandas saliedÄÅ”anas veidiem, jo āāneierastos apstÄkļos, kas dažkÄrt saistÄ«ti ar ekstrÄmo sporta veidu, cilvÄki uzzina pilnÄ«gi jaunas lietas gan par sevi, gan par apkÄrtÄjiem.
IntereŔu klubi
Tos, kuriem nepatÄ«k sports, var aizraut, spÄlÄjot dambreti, Å”ahu, āKo? Kur? Kad?". Pirms aptuveni trim gadiem mÅ«su kolÄÄ£i izveidoja muzikÄlo grupu. Interesanti, ka daudzi tÄ dalÄ«bnieki tolaik vai nu vispÄr neprata spÄlÄt mÅ«zikas instrumentus, vai arÄ« darÄ«ja to ÄrkÄrtÄ«gi nedroÅ”i. Nesen viÅi sniedza kÄrtÄjo koncertu birojÄ, un tas bija forÅ”i! Es atceros, cik lepns par cilvÄkiem, ar kuriem strÄdÄju.
Hakatoni
ArÄ« diezgan vienkÄrÅ”a metode. CilvÄki no dažÄdÄm nodaļÄm pulcÄjas, lai atrisinÄtu kÄdu interesantu problÄmu, ne vienmÄr darba problÄmu. Pica, alus, mÄs sanÄcÄm kopÄ un radÄ«jÄm kaut ko kopÄ, un tajÄ paÅ”Ä laikÄ uzzinÄjÄm daudz jauna viens par otru - lietas, kuras darba rutÄ«nas laikÄ nav iespÄjams uzzinÄt.
Reakcija
PÄdÄjais bloks ir par reakciju uz dažÄda veida destruktÄ«vÄm parÄdÄ«bÄm, kas iedarbojas pret uzÅÄmuma pamatvÄrtÄ«bÄm un tÄdÄjÄdi negatÄ«vi ietekmÄ morÄlo klimatu komandÄ.
Iepazans
Kad vadÄ«tÄjs un padotais pÄrÄk iesaistÄs viÅu draudzÄ«bÄ, viÅi riskÄ pÄrkÄpt robežas. TÄdÄ gadÄ«jumÄ vadÄ«tÄjam vienmÄr jÄatceras, ka viÅÅ” ir menedžeris (arÄ« kopÄ«gu dzerÅ”anas un ballÄ«Å”u laikÄ), un stingri jÄnovÄrÅ” izieÅ”ana Ärpus robežas, kas viÅam paÅ”am jÄnozÄ«mÄ.
NecieÅas izteikumi un rÄ«cÄ«ba
Tas ir nepieÅemami un ÄrkÄrtÄ«gi destruktÄ«vi. Tas ir tas, kas saindÄ atmosfÄru komandÄ. PÄrtrauciet to, tiklÄ«dz to dzirdat/redzat. Un neaizmirstiet pÄc tam noskaidrot iemeslu. Jums ir jÄsaprot, vai aiz Ŕīs uzvedÄ«bas slÄpjas personisks naidÄ«gums vai darba konflikts. Mums tas ir jÄsaprot un jÄveicina, lai novÄrstu Å”Ädu situÄciju atkÄrtoÅ”anos. PiemÄram, gadÄs, ka cilvÄki savas kļūdas piesedz ar citu cilvÄku vai nodaļu kļūdÄm. IzstrÄdÄtÄji vaino testÄtÄjus, testÄtÄji vaino izstrÄdÄtÄjus. Bieži tas notiek tÄpÄc, ka cilvÄki vienkÄrÅ”i nezina, ar ko nodarbojas kaimiÅu nodaļa, un nenovÄrtÄ tÄs ieguldÄ«jumu kopÄjÄ lietÄ. Ar to var strÄdÄt, piemÄram, izveidojot kanÄlus, lai informÄtu par nodaļu panÄkumiem, lai darbinieki saprastu, kas ko dara uzÅÄmumÄ un kÄds ir viÅu ieguldÄ«jums.
Tenkas
Baumu parÄdÄ«Å”anÄs vienmÄr ir informÄcijas trÅ«kuma sekas. InformÄcijas trÅ«kums ir sava veida vakuums, kas ir piepildÄ«ts ar piemaisÄ«jumiem. UzzinÄjis par kÄdu baumu esamÄ«bu, vadÄ«tÄjam pÄc iespÄjas patiesÄk jÄpaskaidro, kÄ patiesÄ«bÄ ir, un pÄc tam jÄdomÄ par normÄlu kanÄlu izveidi Å”Äda veida informÄcijas nodoÅ”anai: pasta sÅ«tÄ«jumi, apkopojumi, regulÄri seminÄri utt.
Pirms neilga laika mums bija lÄ«dzÄ«gs stÄsts Badoo. UzÅÄmums nolÄma daļu attÄ«stÄ«bas pÄrcelt no Maskavas uz Londonu - normÄla biznesa prasÄ«ba, kÄ liecina laiks, attaisnojÄs. Bet tas izraisÄ«ja baumas, ka Maskavas birojs tiek slÄgts. Å Ä« ideja bija tik dziļi iesakÅojusies daudzu darbinieku prÄtos, ka mums bija jÄpieliek daudz pūļu, lai kliedÄtu baumas. IedomÄjieties, kÄda ir to cilvÄku motivÄcija, kuri tam ticÄja: "KÄpÄc taisÄ«t kÄdus plÄnus, ja mÄs tik un tÄ drÄ«z tiksim slÄgti?"
Atzinumi
KÄ panÄkt, lai neformÄlÄs attiecÄ«bas darbotos biznesa labÄ?
- Izprast un veidot uzÅÄmuma kultÅ«ru. Noalgojiet cilvÄkus, kuriem ir kopÄ«gas jÅ«su vÄrtÄ«bas. AtbrÄ«vojieties no tiem, kas rÄ«kojas pret viÅiem.
- RegulÄri strÄdÄjiet pie komandas veidoÅ”anas. Izveidojiet un attÄ«stiet formÄtus, kuros cilvÄki var nodibinÄt neformÄlas attiecÄ«bas.
- ReaÄ£Äjiet uz traucÄjoÅ”Äm novirzÄm. Atcerieties, ka esat vadÄ«tÄjs un lÄ«dz ar to arÄ« sava uzÅÄmuma kultÅ«ras sargs.
Un pats galvenais: iepazÄ«sti savus cilvÄkus! Kompetenti ieauž neformÄlÄs attiecÄ«bas darba attiecÄ«bÄs. Tas sniegs jums pilnÄ«gu priekÅ”statu, kas savukÄrt ļaus jums pieÅemt pÄrdomÄtÄkus lÄmumus.
Avots: www.habr.com