"Matrica" āā- mÄsu VaÄovski filma - ir pilna ar filozofiskÄm, reliÄ£iskÄm un kultÅ«ras nozÄ«mÄm, un dažreiz viÅi tajÄ atrod . Ir arÄ« cita nozÄ«me ā komanda. KomandÄ ir pieredzÄjis komandas vadÄ«tÄjs un jauns speciÄlists, kurÅ” Ätri jÄapmÄca, jÄintegrÄ komandÄ un jÄnosÅ«ta pildÄ«t uzdevumu. JÄ, iekÅ”telpÄs ar Ädas mÄteļiem un saulesbrillÄm ir kÄda specifika, bet citÄdi filma ir par komandas darbu un zinÄÅ”anÄm.
Izmantojot āMatricuā kÄ piemÄru, pastÄstÄ«Å”u, kÄpÄc zinÄÅ”anas jÄpÄrvalda komandÄ, kÄ zinÄÅ”anu pÄrvaldÄ«bu integrÄt darba procesÄ, kas ir ākompetencesā un ākompetenÄu modeļiā, kÄ novÄrtÄt zinÄÅ”anas un pÄrnest pieredze. AnalizÄÅ”u arÄ« gadÄ«jumus: vÄrtÄ«ga darbinieka aizieÅ”ana, gribu nopelnÄ«t vairÄk, zinÄÅ”anu vadÄ«ba izstrÄdes procesÄ.
Komandas vadÄ«tÄjus satrauc dažÄdi jautÄjumi. KÄ ÄtrÄk un labÄk izveidot superkomandu? Å Ä·iet, ka ir budžeti, un ir projekti, bet cilvÄku nav vai viÅi mÄcÄs lÄnÄm. KÄ nepazaudÄt vÄrtÄ«gas zinÄÅ”anas? CilvÄki dažreiz aiziet vai atnÄk vadÄ«ba un saka: āMums ir jÄsamazina 10% darbinieku. Bet lai nekas nesabojÄjas!ā Vai bÅ«s pÄc ballÄ«tes? Uz visiem Å”iem jautÄjumiem atbild viena disciplÄ«na ā zinÄÅ”anu vadÄ«ba.
ZinÄÅ”anu pÄrvaldÄ«ba ir atbilžu atslÄga
Jums noteikti ir pieredze, kÄ izveidot komandu vai atlaist cilvÄkus, bet jums nav pieredzes ballÄ«Å”u organizÄÅ”anÄ pÄc konferencÄm. KÄdas ir lÄ«dzÄ«bas, jÅ«s jautÄjat? DarbÄ«bu apziÅÄ.
Es izmantoju jÄgpilnÄku pieeju jautÄjumam par to, kÄ strÄdÄt ar cilvÄkiem pÄc HR vÄrdiem:
ā Vajag vecÄkos izstrÄdÄtÄjus, bet pieÅemsim darbÄ juniorus, un jÅ«s paÅ”i audzinÄsit seniorus?
Cik ilgs laiks bÅ«s nepiecieÅ”ams, lai no juniora kļūtu seniors? 2 gadi, 5 gadi, 25? Cik maksÄ konferences vietnes izveide? ? DroÅ”i vien ne vairÄk kÄ pÄris mÄneÅ”us. IzrÄdÄs, ka mÄs, izstrÄdÄtÄji, protam novÄrtÄt funkcijas: esam lietpratÄ«gi programmatÅ«ras sistÄmu sadalÄ«Å”anas praksÄ. Bet mÄs nezinÄm, kÄ sadalÄ«t cilvÄkus.
CilvÄkus var arÄ« sadalÄ«ties. Ikvienu no mums var digitalizÄt un sadalÄ«t zinÄÅ”anu, prasmju un iemaÅu āatomosā. To var viegli parÄdÄ«t, izmantojot stÄstu no Matricas, filmas, kas jau ir 20 gadus veca.
Laipni lÅ«dzam MatricÄ
Tiem, kas nav noskatÄ«juÅ”ies vai jau ir aizmirsuÅ”i, Ä«ss nekanonisks sižeta kopsavilkums. IepazÄ«stieties ar varoÅiem.
Galvenais varonis ir Morfejs. Å is puisis zinÄja dažÄdus cÄ«Åas mÄkslas veidus un piedÄvÄja cilvÄkiem tabletes.
DÄ«vaina sieviete, Pitija, viÅai ir cepumi un viÅa ir orÄkuls. Bet tagad KrievijÄ mode ir importa aizstÄÅ”ana, tÄpÄc viÅa ir zÄ«lniece. Pitija bija slavena ar to, ka atbildÄja uz jautÄjumiem ar neskaidrÄm frÄzÄm.
Divi izlÄcÄji un komandas biedri - Neo un Trinity.
KÄdu dienu Morfejs tika pieÄ·erts ar tabletÄm, un "slepenpolicijas aÄ£ents" Smits ar izsaukuma zÄ«mi "Elfs" viÅu aizvilka uz savu galveno mÄ«tni. TrÄ«svienÄ«ba un Neo sÄka vilkt Morfeju no cietuma. ViÅi nesaprata, kÄ to izdarÄ«t, tÄpÄc nolÄma pajautÄt kÄdam gudram cilvÄkam. MÄs nonÄcÄm PitijÄ:
NiT: - KÄ mÄs varam iegÅ«t Morfeju?
P: - Kas tev par Ŕo, ko tu zini?
Lai atrisinÄtu problÄmu, jums ir nepiecieÅ”amas noteiktas prasmes vai kompetences - spÄja atrisinÄt noteiktas klases problÄmas. KÄdas kompetences ir nepiecieÅ”amas komandai, lai sasniegtu savus mÄrÄ·us?
Kompetence
Katram no mums ir liels skaits kompetenÄu, no kurÄm katra ir trÄ«s komponentu kombinÄcija.
Kompetence ir zinÄÅ”anas, prasmes un raksturs.
Pirmie divi termini ir mÅ«su prasmes vai cietÄs prasmes. MÄs kaut ko zinÄm un varam - viens zina, kÄ nokļūt no PÄterburgas uz Maskavu, otrs zina, kÄpÄc lÅ«kas ir apaļas. Ir arÄ« praktiskas iemaÅas, piemÄram, Ätra rakstÄ«Å”ana vai prasme lietot klikeri. Katram no mums ir rakstura iezÄ«mes ir mÄ«kstÄs prasmes. Visas kopÄ ir kompetences. Neo un Trinity ir savas kompetences: Neo varÄja lidot, un Trinity varÄja labi Å”aut.
KompetenÄu kopums ļauj rÄ«koties jÄgpilnÄk, kompetentÄk un veiksmÄ«gÄk.
Kompetences modelis
Izmantojot izstrÄdÄtÄju piemÄru, apskatÄ«sim, no kÄ sastÄv kompetences modelis.
Prakses un instrumenti. Lai programmÄtu, jÄzina vismaz viena programmÄÅ”anas valoda, sarežģītu sistÄmu veidoÅ”anas principi un jÄprot pÄrbaudÄ«t. MÄs arÄ« protam izmantot dažÄdus izstrÄdes rÄ«kus ā versiju kontroles sistÄmas, IDE, kÄ arÄ« pÄrzinÄm pÄrvaldÄ«bas praksi ā Scrum vai Kanban.
PersonÄls un darbs ar viÅiem. TÄs ir kompetences, kas saistÄ«tas ar komandas veidoÅ”anu un darbu tajÄ, atgriezeniskÄs saites sniegÅ”anu un darbinieku motivÄÅ”anu.
PriekÅ”meta joma. TÄs ir zinÄÅ”anas un prasmes noteiktÄ mÄcÄ«bu jomÄ. Katram ir savs, liels vai mazs: fintech, mazumtirdzniecÄ«ba, blokÄ·Äde vai izglÄ«tÄ«ba utt.
AtgriezÄ«simies pie Matricas. Visas Neo un Trinity komandas kompetences atbild uz trim vienkÄrÅ”iem jautÄjumiem: ko mÄs darÄm, kÄ mÄs to darÄm Šø kurÅ” dara. Kad Pitija par to pastÄstÄ«ja Neo un TrÄ«svienÄ«bai, viÅi pamatoti atzÄ«mÄja: "Tas ir forÅ”s stÄsts, bet mÄs vispÄr nesaprotam, kÄ izveidot savu kompetenÄu modeli."
KÄ izveidot kompetences modeli
Ja vÄlaties izveidot kompetences modeli un pÄc tam izmantot to savÄs darbÄ«bÄs, sÄciet ar izpratni par to, ko darÄt.
Izveidojiet modeli no procesiem. Soli pa solim sadaliet, kÄdas prasmes, iemaÅas un zinÄÅ”anas ir nepiecieÅ”amas, lai veiktu nÄkamo darba posmu.
Kas nepiecieŔams, lai veiksmīgi pabeigtu procesu
Prasmes, kas bija nepiecieÅ”amas Neo un Trinity, lai atbrÄ«votu Morfeju, ietvÄra Å”auÅ”anas prasmes, trikus, lÄkÅ”anu un aizsargu siÅ”anu ar dažÄdiem priekÅ”metiem. Tad bija jÄizdomÄ, kurp doties ā prasme orientÄties ÄkÄ un izmantot liftu. BeigÄs noderÄja gan helikoptera vadÄ«Å”ana, gan ložmetÄja Å”auÅ”ana, gan virves izmantoÅ”ana. Soli pa solim Neo un Trinity noteica nepiecieÅ”amÄs prasmes un izveidoja kompetences modeli.
Visas aktivitÄtes ir sadalÄ«tas zinÄÅ”anÄs un prasmÄs, kas nepiecieÅ”amas konkrÄtas problÄmas risinÄÅ”anai.
Bet vai ar modeli vien pietiek, lai to izmantotu zinÄÅ”anu pÄrvaldÄ«bÄ? Protams, nÄ. NepiecieÅ”amo prasmju saraksts pats par sevi ir bezjÄdzÄ«ga tÄma. Pat CV.
Lai saprastu, kÄ labÄk pÄrvaldÄ«t zinÄÅ”anas, jums ir nepiecieÅ”ams saprast Å”o zinÄÅ”anu lÄ«meni savÄ komandÄ.
ZinÄÅ”anu lÄ«meÅa novÄrtÄÅ”ana
Lai izlemtu, ko katrs darÄ«s glÄbÅ”anas misijas laikÄ, Neo un Trinity ir jÄizdomÄ, kurÅ” kÄdÄs prasmÄs ir labÄks.
Jebkura sistÄma ir piemÄrota novÄrtÄÅ”anai. IzmÄriet to pat rozÄ ziloÅos, ja vien ir tikai viena sistÄma. Ja komandÄ jÅ«s vÄrtÄjat dažus darbiniekus kÄ boa, bet citus kÄ papagaiļus, jums bÅ«s grÅ«ti tos salÄ«dzinÄt savÄ starpÄ. Pat ar koeficientu x38.
NÄciet klajÄ ar vienotu vÄrtÄÅ”anas sistÄmu.
VienkÄrÅ”ÄkÄ sistÄma, kas mums ir pazÄ«stama no skolas, ir atzÄ«mes no 0 lÄ«dz 5. Nulle nozÄ«mÄ pilnÄ«gu nulli ā ko vÄl tas var nozÄ«mÄt? Pieci - cilvÄks var kaut ko iemÄcÄ«t. PiemÄram, es varu iemÄcÄ«t veidot kompetenÄu modeļus ā es saÅÄmu A. Starp Ŕīm nozÄ«mÄm ir arÄ« citi posmi: apmeklÄja konferences, lasÄ«ja grÄmatu, bieži praksi.
Var bÅ«t arÄ« citas vÄrtÄÅ”anas sistÄmas. Varat arÄ« izvÄlÄties vienkÄrÅ”Äku.
Ir tikai 4 varianti, grūti apjukt.
- Nav zinÄÅ”anu, nav prakses - tas nav mÅ«su cilvÄks, viÅÅ” diez vai dalÄ«sies savÄs zinÄÅ”anÄs.
- Ir zinÄÅ”anas un prakse ā var dalÄ«ties zinÄÅ”anÄs. Å emsim!
- Divi starppunkti ā jÄdomÄ, kur cilvÄku izmantot.
Tas var bÅ«t sarežģīti. IzmÄriet dziļumu un platumu, kÄ mÄs to darÄm Cloveri.
Vai esat izlÄmis par mÄrogu? Bet kÄ novÄrtÄt kompetenÄu lÄ«meni, kas jums vai jÅ«su komandai ir?
IzplatÄ«tas novÄrtÄÅ”anas metodes
Self-koncepcija. VienkÄrÅ”Äko veidu izgudroja Neo. ViÅÅ” teica: "Es zinu kung fu!", Un daudzi ticÄja - tÄ kÄ viÅÅ” to teica, tas nozÄ«mÄ, ka viÅÅ” zina - viÅÅ” tomÄr ir izredzÄtais.
PaÅ”novÄrtÄjuma metode darbojas, taÄu ir nianses. Darbiniekam var lÅ«gt novÄrtÄt, cik lietpratÄ«gs viÅÅ” ir noteiktÄ prasmÄ. Bet, tiklÄ«dz parÄdÄs Ŕī novÄrtÄjuma ietekme uz kaut ko monetÄru, Nez kÄpÄc zinÄÅ”anu lÄ«menis pieaug. Äau! Un visi eksperti. TÄpÄc, tiklÄ«dz jÅ«su vÄrtÄjuma tuvumÄ parÄdÄs nauda, āānekavÄjoties nolieciet savu paÅ”cieÅu.
Otrais punkts - Dunninga-Krūgera efekts.
Nekompetentie nesaprot savu nekompetenci savas nekompetences dÄļ.
Intervijas ar ekspertiem. UzÅÄmums aicina izvÄrtÄt darbinieku lÄ«meni, lai tÄlÄk veidotu attÄ«stÄ«bas plÄnus. Darbinieki aizpilda paÅ”anketas par savu , mÄs uz tiem skatÄmies: "Cuki, vÄl viens eksperts, tagad parunÄsim." Bet runÄjot, cilvÄks Ätri vien pÄrstÄj izskatÄ«ties pÄc eksperta. VisbiežÄk Å”is stÄsts notiek ar junioriem, dažreiz ar vidÄjiem. Tikai noteiktÄ speciÄlista attÄ«stÄ«bas lÄ«menÄ« var droÅ”i paļauties uz paÅ”cieÅu.
Kad Neo teica, ka zina kung fu, Morfejs ieteica pÄrbaudÄ«t, kura kung fu ir forÅ”Äka uz praksi. Uzreiz kļuva skaidrs, ka Neo ir BrÅ«ss LÄ« tikai vÄrdos vai darbos.
Prakse ir grÅ«tÄkais veids. Kompetences lÄ«meÅa noteikÅ”ana, izmantojot praktiskus gadÄ«jumus, ir grÅ«tÄka un ilgÄka nekÄ intervija. PiemÄram, es piedalÄ«jos konkursÄ āKrievijas lÄ«deriā un kopumÄ mÅ«s pÄrbaudÄ«ja 5 dienas, lai noteiktu mÅ«su lÄ«meni 10 kompetencÄs.
Praktisku gadÄ«jumu izstrÄde ir dÄrga, tÄpÄc tÄs bieži aprobežojas ar pirmajÄm divÄm metodÄm: PaÅ”vÄrtÄjums Šø intervijas ar ekspertiem. Tie var bÅ«t ÄrÄji eksperti vai arÄ« no jÅ«su komandas. Galu galÄ katrs komandas loceklis ir kaut kÄ eksperts.
Kompetences matrica
TÄtad, kad Neo un Trinity gatavojÄs glÄbt Morfeju, viÅi vispirms saprata, kÄdas kompetences ir nepiecieÅ”amas, lai veiktu darba procesu. Tad viÅi novÄrtÄja viens otru un nolÄma, ka Neo Å”aus. SÄkumÄ Trinity viÅam palÄ«dzÄs, bet tÄlÄk viÅu vedÄ«s helikopters, jo Neo nedraudzÄjas ar helikopteriem.
Modelis kopÄ ar novÄrtÄjumiem sniedz mums kompetenÄu matricu.
TÄdÄ veidÄ kompetenta zinÄÅ”anu pÄrvaldÄ«ba noveda Neo un TrÄ«svienÄ«bu uz uzvaru, un viÅi izglÄba Morfeju.
KÄ pÄrvaldÄ«t modeļus
Interesants ir stÄsts par mazajiem vÄ«riÅiem brillÄs un Ädas biksÄs, bet kÄds ar to sakars attÄ«stÄ«bai? PÄriesim pie gadÄ«jumiem, kad reÄlajÄ dzÄ«vÄ tiek izmantots kompetences modelis, kas izveidots no jÅ«su procesiem.
Atlase
Ikviens, kurÅ” vÄrÅ”as pie HR pÄc jauna darbinieka, dzird jautÄjumu: "Kas jums vajadzÄ«gs?" Ätrai atbildei mÄs paÅemam iepriekÅ”ÄjÄs personas darba aprakstu un nosÅ«tÄm meklÄt to paÅ”u cilvÄku. Vai ir pareizi to darÄ«t? NÄ.
VadÄ«tÄja uzdevums ir samazinÄt vÄjo vietu skaitu komandÄ. Jo mazÄk kompetenÄu jums ir tikai vienam cilvÄkam, jo āālabÄka bÅ«s komanda. MazÄk vÄjo vietu = lielÄka komandas caurlaidspÄja = darbs rit ÄtrÄk. TÄpÄc, meklÄjot personu, izmantojiet kompetenÄu matricu.
Galvenais atlases kritÄrijs ir tas, kÄdas prasmes Å”im cilvÄkam ir nepiecieÅ”amas jÅ«su komandai.
Tas palielinÄs jÅ«su komandas caurlaidspÄju.
Galvenais jautÄjums, uz kuru jÄatbild, veidojot jaunu vakanci, ir: "PVO patiesÄ«bÄ mums vajag?" AcÄ«mredzamÄ atbilde ne vienmÄr ir Ä«stÄ. Ja mÄs sakÄm, ka mums ir problÄmas ar sistÄmas veiktspÄju, vai ir nepiecieÅ”ams nolÄ«gt arhitektu, lai to atrisinÄtu? NÄ, dažreiz pietiek ar aparatÅ«ras iegÄdi un konfigurÄÅ”anu. Un tÄs ir pilnÄ«gi atŔķirÄ«gas prasmes.
adaptÄcija
KÄ Ätri adaptÄt speciÄlistus, kuri komandai pievienojuÅ”ies nesen un vÄl ir pÄrbaudes laikÄ? Tas ir labi, ja ir zinÄÅ”anu bÄze, un, ja tas ir bÅ«tiski, tas kopumÄ ir lieliski. Bet ir kÄda nianse. Tas ir saistÄ«ts ar to, ka cilvÄks mÄcÄs trÄ«s veidos.
- Caur teoriju ā lasa grÄmatas, rakstus par HabrÄ, dodas uz konferencÄm.
- Caur novÄrojumiem. SÄkotnÄji mÄs esam ganÄmpulka dzÄ«vnieki - pirmais mÄrkaÄ·is paÅÄma nÅ«ju, iesita ar to otro, bet treÅ”ais organizÄja kursu āSeptiÅi efektÄ«vi nÅ«jas lietoÅ”anas veidiā. TÄpÄc kÄda cilvÄka novÄroÅ”ana ir izplatÄ«ts mÄcÄ«Å”anÄs veids.
- Caur praksi. ZinÄtnieki, kas pÄta kognitÄ«vÄs sistÄmas, saka, ka pirmais veids ir labs, otrais ir lielisks, bet visefektÄ«vÄkais ir prakse. Bez prakses adaptÄcija ir lÄnÄka.
PraksÄ? Vai iemetÄ«sim cilvÄku tieÅ”i kaujÄ? Bet viÅÅ”, iespÄjams, nespÄs tikt galÄ viens pats.
TÄpÄc mÄs parasti dodam viÅam mentoru. Dažreiz tas nedarbojas:
"Man ir daudz darÄmÄ, un viÅi arÄ« man ir uzlikuÅ”i Å”o nastu." JÅ«s esat komandas vadÄ«tÄjs, jums par to maksÄ, strÄdÄjiet ar viÅu pats!
TÄpÄc iespÄja, ko izmantojam, veidojot komandas attÄ«stÄ«bas plÄnu, ir daudz dažÄdu mentoru dažÄdÄm prasmÄm. Prototipu izstrÄdes eksperts palÄ«dz priekÅ”gala izstrÄdÄtÄjam iemÄcÄ«ties izveidot prototipus, testÄÅ”anas eksperts iemÄca rakstÄ«t testus vai vismaz parÄda, ko viÅÅ” parasti dara, ar kÄdiem rÄ«kiem un kontrolsarakstiem.
MikroapmÄcÄ«ba un mentorings, ko veic liels skaits speciÄlistu, darbojas labÄk nekÄ viens mentors.
Tas darbojas arÄ« labÄk, jo lielÄkÄ daļa problÄmu uzÅÄmumos ir saistÄ«tas ar komunikÄcijÄm. Ja uzreiz iemÄcÄ«si cilvÄkam daudz komunicÄt un apmainÄ«ties ar informÄciju, tad varbÅ«t kompÄnijÄ problÄmu ar komunikÄciju nebÅ«s. TÄpÄc, jo vairÄk cilvÄku iesaistÄ«sies cilvÄka adaptÄcijÄ, jo labÄk.
Attīstība
ā Kur es varu atrast laiku mÄcÄ«bÄm? Nav laika strÄdÄt!
Izmantojot kompetenÄu modeļus, ir vieglÄk saprast, kÄ mÄcÄ«ties darbÄ. KÄdu praktisku uzdevumu dot, lai cilvÄks iegÅ«tu zinÄÅ”anas.
Daudzi no jums zina par Eizenhauera matrica, kurÄ ir norÄdÄ«ts, ko varat deleÄ£Ät un ko varat darÄ«t pats. Å eit ir tÄ analogs zinÄÅ”anu pÄrvaldÄ«bai.
Ja vÄlaties pastÄvÄ«gi pilnveidot zinÄÅ”anas komandÄ, dariet to vismaz dažreiz pa pÄriem - likt cilvÄkiem darÄ«t vienu lietu vienlaikus. Pat ja tas ir steidzami un svarÄ«gi, ļaujiet iesÄcÄjam to risinÄt kopÄ ar ekspertu - vismaz pierakstiet, kÄpÄc eksperts Å”o problÄmu risina tieÅ”i Å”ÄdÄ veidÄ, ļaujiet viÅam pajautÄt, kas nav skaidrs - kÄpÄc serveris Å”oreiz tika pÄrstartÄts, bet ne iepriekÅ”ÄjÄ reizÄ.
KatrÄ matricas kvadrÄtÄ vienmÄr ir kaut kas jÄdara otrajai personai. IesÄcÄjs gandrÄ«z vienmÄr visu var izdarÄ«t pats, bet dažreiz viÅam ir jÄuzrauga, bet dažreiz arÄ« aktÄ«vi jÄpalÄ«dz.
Tas ir veids, kÄ mÄcÄ«t cilvÄkus, kad nav laika mÄcÄ«ties, bet tikai laiks strÄdÄt. Iesaistiet darbiniekus tajÄs lietÄs, uz kurÄm viÅi Å”obrÄ«d ir spÄjÄ«gi, un attÄ«stiet tÄs Å”ajÄ procesÄ.
karjera
Reiz pie katra komandas vadÄ«tÄja nÄk darbinieks un uzdod jautÄjumu: āKÄ es varu iegÅ«t vairÄk? Un steidzami jÄizdomÄ, kas darbiniekam jÄdara, lai viÅam trijos mÄneÅ”os celtu algu.
Izmantojot kompetenÄu matricu, atbildes ir jÅ«su kabatÄ. MÄs atceramies, ka komanda ir jÄdublÄ un zinÄÅ”anas jÄizplata pÄc iespÄjas vairÄk dažÄdu cilvÄku starpÄ. Ja saprotam, kur komandÄ ir problÄma, protams, pirmais uzdevums jautÄtÄjam ir Ŕīs jomas uzlaboÅ”ana.
Kad izmantojat uz kompetencÄm balstÄ«tu pieeju, nekavÄjoties sÄkas jÄgpilnÄks darbinieku attÄ«stÄ«bas virziens. Izmantojot kompetenÄu matricu, vienmÄr ir atbilde uz jautÄjumu, kÄ iegÅ«t vairÄk.
Lai nopelnÄ«tu vairÄk, attÄ«stiet savai komandai nepiecieÅ”amÄs kompetences.
Bet esi piesardzÄ«gs. Bieži sastopama kļūda, ko mÄs redzam, konsultÄjot uzÅÄmumus, ir noteikt kustÄ«bas virzienu, neprasot personas vÄlmi turp doties. Vai ir motivÄcija? Vai viÅÅ” vÄlas attÄ«stÄ«ties slodzes testÄÅ”anÄ vai veikt testu automatizÄciju?
SvarÄ«gs punkts, kad mÄs runÄjam par cilvÄka attÄ«stÄ«bu, ir saprast viÅa motivÄciju: ko viÅÅ” vÄlas iemÄcÄ«ties, kas viÅu interesÄ. Ja cilvÄkam neinteresÄ, zinÄÅ”anas neienÄks. MÅ«su smadzenes ir veidotas tÄ, ka tÄs ļoti baidÄs no pÄrmaiÅÄm. PÄrmaiÅas ir dÄrgas, sÄpÄ«gas un prasa enerÄ£ijas patÄriÅu. Smadzenes vÄlas izdzÄ«vot, tÄpÄc tÄs visÄdi cenÅ”as izvairÄ«ties no jaunÄm zinÄÅ”anÄm. Iet pusdienot vai uzsmÄÄ·Ät. Vai spÄlÄt. Vai arÄ« lasiet sociÄlos tÄ«klus. JÄ, jÄ, dariet to, ko mÄs parasti darÄm, kad mums kaut kas jÄiemÄcÄs.
Ja nav motivÄcijas, mÄcÄ«Å”ana ir bezjÄdzÄ«ga. TÄpÄc labÄk ir mÄcÄ«ties nedaudz, bet tikai to, kas ir interesants. Kad smadzenes ir ieinteresÄtas, tÄs neiebilst dalÄ«ties ar enerÄ£iju jaunu zinÄÅ”anu labad.
piesardzība
Ko darÄ«t ar darbinieku zinÄÅ”anÄm, kas aiziet? Ir reizes, kad cilvÄks pamet uzÅÄmumu. Bieži vien pÄc tam, kad viÅÅ” ir parakstÄ«jis iesniegumu un aizcirtis durvis, izrÄdÄs, ka viÅÅ” darÄ«ja kaut ko svarÄ«gu, bet par to tika aizmirsts. TÄ ir problÄma.
Kad jums ir kompetenÄu matrica, jÅ«s saprotat, kur tajÄ atrodas vÄjÄs vietas, kurÅ” ir vienÄ«gais jums piederoÅ”ais, kurÅ” var Å”aut vai vadÄ«t helikopteru. KÄ komandas vadÄ«tÄjam jums vajadzÄtu atrisinÄt problÄmas, pirms tÄs notiek: Ja jums ir tikai viens cilvÄks, kurÅ” zina, kÄ lidot ar helikopteru, iemÄciet to darÄ«t kÄdam citam.
DublÄjiet cilvÄkus, pirms viÅi aiziet vai arÄ« viÅus notrieks autobuss. Pats galvenais, neaizmirstiet, ka jums ir arÄ« jÄdublÄ sevi. Labs komandas vadÄ«tÄjs ir tas, kurÅ” var aiziet un komanda turpinÄs strÄdÄt.
Un visbeidzot.
Tas, ko mÄs nesaprotam, mÅ«s biedÄ. Kas mÅ«s biedÄ, mÄs cenÅ”amies to nedarÄ«t.
Ir instrumenti, kas ļauj jÄgpilnÄk iesaistÄ«ties vadÄ«bÄ organizÄcijÄ. Viens no tiem ir vadÄ«bas modelis balstÄ«ta procesa un cilvÄku digitalizÄcija jÄgpilnÄkÄm vadÄ«tÄju darbÄ«bÄm. Pamatojoties uz Å”o modeli, mÄs pieÅemam darbÄ, attÄ«stÄm un labÄk pÄrvaldÄm cilvÄkus, kÄ arÄ« veidojam produktus un pakalpojumus.
Pielietojiet kompetenÄu modeļus, esiet jÄgpilnÄki vadÄ«tÄji.
Ja jÅ«s interesÄ raksta tÄma un jÅ«tat nepiecieÅ”amÄ«bu pÄc strukturÄtas zinÄÅ”anu vadÄ«bas uzÅÄmumÄ, aicinu ā pirmÄ konference KrievijÄ par zinÄÅ”anu pÄrvaldÄ«bu IT jomÄ. MÄs esam savÄkuÅ”i Ir daudzas svarÄ«gas tÄmas: jaunpienÄcÄju uzÅemÅ”ana, darbs ar zinÄÅ”anu bÄzÄm, darbinieku iesaistÄ«Å”ana zinÄÅ”anu apmaiÅÄ un daudz kas cits. NÄc uz darba pieredzi ikdienas problÄmu risinÄÅ”anÄ.
Avots: www.habr.com