Hallo! Jeg heter Evgenia Goleva, jeg holdt et foredrag på TeamLeadConf om tilbakemelding, og jeg vil dele den gratis transkripsjonen med deg. Ved å bruke et helt annet prosjekt klarte jeg å lære ingeniører å gi tilbakemeldinger mye bedre enn de gjorde før. For å gjøre dette var det nødvendig ikke bare å forklare i lang tid og nøye "hvorfor og hvordan", men også å organisere mange tilnærminger til prosjektilet under årvåken kontroll og med myk støtte. Stien var ikke lett, strødd med raker og sykler, og jeg håper at noen ikke-opplagte tanker og metoder vil være nyttige for de som ønsker å innpode en kultur med sunne tilbakemeldinger i teamet sitt.

I dag snakker jeg som en person som har undervist voksne i mer enn 10 år. Og jeg vet godt at tilbakemelding er hovedverktøyet for læring og motivasjon. Hvorfor det trengs, hvordan det er, og hvordan jeg klarte å lære ansatte å gi riktig tilbakemelding er temaet i rapporten min i dag.

Vårt firma sysselsetter 4.5 tusen heltidsansatte, hvorav 300 er IT-spesialister. Hvorfor trenger vi så mange? Svaret er enkelt: Lamoda har nesten alt utvikling - internt. Vi automatiserer prosessene til et enormt lager, levering til 600 byer i Russland, tre callsentre og vårt eget fotostudio - de jobber alle med systemer som vi utvikler internt for oss selv, fordi vi ikke har funnet passende løsninger på markedet.

Og selvfølgelig oppstår ofte det klassiske problemet - mange av disse spesialistene gir enten ikke tilbakemelding til kollegene i det hele tatt, eller gir det ikke på den måten vi ønsker. Nedenfor vil jeg prøve å fortelle deg hvorfor dette skjer, hvorfor det er dårlig, og hvordan det kan fikses.

Ingeniørmotivasjon

Til å begynne med vil jeg si noen ord om hvorfor jeg legger så mye vekt på tilbakemeldingsferdighetene til våre ansatte. Hva motiverer ingeniører i arbeidet sitt? Det er viktig for gutta våre i Lamoda å gjøre kule ting, ta avgjørelser selv i prosessen og til slutt motta anerkjennelse fra kollegene sine. Omtrent på samme måte som han beskriver motivasjonen til intellektuelle arbeidere i sin rapportere Dan Pink, anerkjent bedriftskonsulent og forfatter av bøker om en moderne tilnærming til motivasjon i næringslivet.

Kvaliteten på tilbakemeldinger fra kolleger bestemmer i stor grad den tredje komponenten av en ingeniørs motivasjon – å motta anerkjennelse.

Men la oss være ærlige, hvordan gir en person vanligvis tilbakemelding uten noen spesiell opplæring? Han kritiserer ofte, roser og dømmer sjelden uten å forstå. Det viser seg at slike tilbakemeldinger egentlig ikke motiverer andre og dessuten ofte fører til konflikter.

Konstant å motta slike tilbakemeldinger fra teamlederen sin, reagerer ingeniøren forutsigbart: hvis det ikke er noen positive tilbakemeldinger, bestemmer han seg for at han ikke blir verdsatt. Hvis det ikke er noen utviklingsmessig tilbakemelding, føler han at han ikke har noe sted å vokse.

Og hva gjør han i denne situasjonen? Han sier: "Jeg går!"

Konsekvensene er klare: Mens vi leter etter en erstatteringeniør, mislykkes prosjekter, arbeidsbelastningen på andre øker, og selskapet bruker mye penger på å finne et nytt teammedlem.

Derav konklusjonen: det er veldig viktig hva slags tilbakemelding ingeniørene våre får. Det betyr at de som gir disse tilbakemeldingene (vi snakker hovedsakelig om team leads) må kunne gjøre det riktig. Hvorfor skjer det at teamledere veldig ofte ikke vet hvordan de skal gi tilbakemeldinger riktig?

Hvordan blir du en teamleder?

Det er bra når et selskap målrettet utvikler ledere i teamet, og gir dem muligheten til å tilegne seg alle nødvendige ferdigheter for å lede et team før de tar en lederposisjon. Men noen ganger hender det at de velger den som skriver koden best og forstår systemet, og gir ham systemet og kommandoen.

Som et resultat kan du miste en utmerket ingeniør og få en demotivert teamleder som ikke kan takle sitt ansvar.

Det er bare én måte å unngå dette på – målrettet lære potensielle (og eksisterende) teamledere hvordan man jobber med et team. Men selv her viser alt seg å ikke være så enkelt.

Hvordan er teamledere forberedt til å jobbe med mennesker?

Standardløsningen for å trene teamledere er trening, og som oftest er det engangs. Det er viktig å forstå at evnen til å gi korrekt tilbakemelding er en ferdighet som bare kan utvikles gjennom praksis. Dessverre kan en ferdighet ikke utvikles i en trening; i beste fall vil en person motta teoretisk kunnskap, og han må lære å bruke den på egen hånd, i virkelig arbeid. Spørsmål som uunngåelig vil dukke opp kan stilles etter trening, men slike arrangementer holdes ikke alltid, og folk deltar sjelden på dem.

Når det gjelder lærings-tilbakemelding «umiddelbart i kamp», blir situasjonen ytterligere komplisert av det faktum at personen ser ut til å bare lære, men vi kan ikke sjekke hvor godt han har det. For i virkelig arbeid gir teamlederen oftest tilbakemelding til den ansatte privat (en-til-en). Og det er ingen måte å korrigere, eller foreslå, eller gi tilbakemelding på tilbakemelding, fordi dette skjer bak lukkede dører.

Da jeg tenkte på hvordan jeg skulle komme meg rundt denne kompleksiteten, kom tanken til meg: burde jeg ikke prøve å pakke tilbakemeldingstrening inn i et annet prosjekt som ville fungere i et klubbformat?

Hvorfor er klubbformatet bedre egnet for å lære tilbakemeldinger?

1. Å besøke klubben er frivillig, noe som betyr at de som kommer virkelig har motivasjon til å lære.

2. En klubb, i motsetning til en trening, er ikke en engangshendelse. Folk besøker klubben regelmessig og i lang tid, slik at de ikke bare kan få teoretisk kunnskap, men også lære å bruke den.

3. I klubbformatet kan du kontrollere læringsprosessen. En person gir tilbakemelding til noen ikke en-til-en, men innenfor rammen av en spillsituasjon som observeres av resten av klubbens medlemmer. Derfor kan vi gi ham tilbakemelding og hjelpe ham med å forbedre ferdighetene sine.

Speaker's Club. Lære å snakke offentlig og gi tilbakemeldinger

Hvordan implementerte vi opplæring i tilbakemeldingsferdigheter i Lamoda? Det gis alltid tilbakemelding på noe, du trenger en slags arbeid som du kan gi tilbakemelding på. Derfor kan tilbakemeldingstrening kombineres med andre aktiviteter.

I det øyeblikket jobbet jeg som DevRel med hovedoppgaven min: Jeg trengte at ekspertene våre begynte å regelmessig lage presentasjoner på kjente IT-konferanser. Mange eksperter forsto at for å gjøre dette trengte de å forbedre sine offentlige talerferdigheter. Og, stort sett etter forslag fra mine kolleger, organiserte jeg en høyttalerklubb i selskapet (Lamoda Speakers Club).

Men som en del av foredragsholderklubben jobbet vi også med tilbakemeldingskompetanse. Jeg lærte folk å gi hverandre tilbakemeldinger på en måte som var nyttig for dem. Og hun hjalp meg med å se av personlig erfaring hvorfor det er så viktig å få riktig tilbakemelding.

Hva er Lamoda Speakers Club?

Hovedmål for klubben:
1. Utfør trygt
2. Gjør feil
3. Eksperiment

Hvordan er det organisert? Hver deltaker utarbeider en kort rapport om ethvert emne (5 minutter for selve rapporten og ytterligere 5 minutter for spørsmål). Etter at deltakeren har gitt sin rapport, gir lytterne ham tilbakemelding. Klubbmøter avholdes en gang annenhver uke, med ikke mer enn 6 foredragsholdere per møte (totalt en time for selve rapportene, ytterligere en time for tilbakemelding). Det er frivillig å delta.

Riktig tilbakemelding: hva er det, og hvordan "selger" det til andre?

Som jeg sa i begynnelsen av rapporten, bruker de fleste i utgangspunktet ikke tilbakemeldinger på den beste måten - slik at det fra et kraftig motivasjonsverktøy blir til noe ekstremt ubehagelig for både den som gir tilbakemeldingen og den som mottar den. . Dette skjer på grunn av utilstrekkelig kunnskap om hvordan motivasjon fungerer, hva som hjelper folk til å begynne å gjøre arbeidet sitt bedre.

Derfor var hovedoppgaven min ikke bare å fortelle kollegene mine om hva slags tilbakemeldinger som er riktige, men også å "selge" denne ideen til dem slik at de skulle bli overbevist om at denne uvanlige måten å gi tilbakemelding på virkelig fungerer bedre enn den til. som de er vant til.

Så, hva er riktig tilbakemelding? Hvilken idé "selger" vi?

La oss finne ut det, hva slags tilbakemelding er det?.

1. Positiv og negativ
Positiv tilbakemelding er svaret på spørsmålet "Hva var bra?" Negativ tilbakemelding er svaret på spørsmålet "Hva var dårlig?"

Det var her jeg måtte formidle til gutta at positive tilbakemeldinger er helt nødvendig for motivasjonen, men negative tilbakemeldinger fungerer ikke. Det er bedre å gi i stedet utviklingsmessig tilbakemelding, som svarer på spørsmålet: "Hva kan forbedres?"

2. Nyttig eller omvendt lite konstruktiv
Hva slags tilbakemelding kan anses som nyttig?
Den konstruktive и spesifikk bemerkninger som svarer på spørsmålet: "Hva skal jeg gjøre?", og ikke "Hva var dårlig?"

For å gi konstruktive tilbakemeldinger lærte vi å skille våre personlige vurderinger og følelser fra fakta. Vi er alle mennesker, så selv i tekniske historier er følelser også tilstede.

3. Fraværende
Ja, dette er også en type tilbakemelding, og deltakerne var godt i stand til å innse dens betydning nettopp i offentlige taler. Tenk deg: en person brukte en halvtime av tiden på å forberede seg, gikk på scenen, ga en rapport - og fikk ingenting som svar. Ingen spørsmål, ingen kommentarer, ingen innvendinger. I dette øyeblikket går det rett og slett opp for ham at når det ikke er noen tilbakemelding, så gjør det vondt. Det er forferdelig. Dette var sannsynligvis min aller første viktige oppdagelse: Hos Speakers Club viste det seg å formidle behovet for tilbakemeldinger å være mye enklere enn å forklare det med ord ti ganger.

En person som ikke får noen tilbakemelding, av en eller annen grunn, tenker umiddelbart at han gjorde noe dårlig. Det er få som synes at de fortsatt er flotte, selv når det er dødsstille i salen. Derfor bør vi ikke tillate mangel på tilbakemeldinger når vi ønsker å motivere våre ansatte – og klubbmedlemmer forstår dette godt av egen erfaring.

Så tilbakemelding er et must det bør være, må den inkludere positivt и utvikle seg komponenter, og det må være nyttig, altså konstruktive.

Selvfølgelig er denne ideen om tilbakemelding veldig forskjellig fra den som mange er vant til - hvis alt er bra, kan ingenting sies, og hvis noe er dårlig, bør det kritiseres, uten å bry seg om konstruktive forslag. Derfor møtte jeg motstand fra noen kolleger, og jeg måtte "selge" dem ideen om riktig tilbakemelding - altså vise i praksis at det fungerer mye bedre.

Deretter skal jeg fortelle deg om de viktigste tvilene som klubbmedlemmene hadde og hvordan jeg jobbet med dem.

Problem: frykt for å fornærme
Det første jeg måtte møte. Folk er redde for å gi både positive og negative kommentarer. Tanken om at tilbakemeldinger ikke brukes til å gi tilbakemeldinger, men heller for å utvikle den, er ikke så vanlig i vår kultur. Derfor er det å gi og motta tilbakemelding rett og slett skummelt for de fleste.
Løsning: personlig eksempel og tid til å venne seg til det

Problem: for aggressiv
Ofte, når en person gir tilbakemelding, ser det ut til at han hevder seg på andres bekostning. Det ser omtrent slik ut: "Nå skal jeg fortelle deg hva du ikke skal gjøre!" Og han står så kjekk, som om han var den smarteste. Og så lurer han på hvorfor de ikke lytter til ham og nekter å akseptere ideene hans. Når jeg kom over slike mennesker, var det viktig for meg å forstå i meg selv at personen faktisk var god, og han ville ikke gjøre noe vondt mot alle her, men bare brydde seg om sannheten. Problemet hans er at han rett og slett ikke ennå vet hvordan han skal formidle tankene sine riktig. Min oppgave er å lære ham dette.
Løsning: prinsippet om "alle er like" og regelen "hvis du ikke har gitt tilbakemelding, vil du ikke gi det"
Jeg minnet deltakerne om at alle kom til klubben for å studere et tema som ingen vet (offentlige taler). Derfor kan alle gjøre feil, og alles mening er like viktig. Vi bruker tilbakemeldinger i klubben ikke for å finne ut hvem som er bedre, men for å dele erfaringer og sammen finne måter å løse et problem på. For å gjøre dette er det slett ikke nødvendig å fortelle andre at de alle ikke er gode.

I denne forbindelse kom vi med en annen regel: hvis du ikke snakker, gir du ikke tilbakemelding. Først når en person har vært i en høyttalers sko kan han forstå hvordan det er. Tilbakemeldingene hans vil umiddelbart høres annerledes ut og vil være mye mer konstruktive og nyttige.

Problem: motvilje mot å gi positive tilbakemeldinger
Noen mener at positive tilbakemeldinger ikke er nødvendig i det hele tatt. Teamlederen til et av teamene kom til meg med omtrent samme beskjed: «Jeg vil prestere, men jeg vil ikke gi tilbakemelding til andre.»

Løsning: demonstrere effektiviteten av positive tilbakemeldinger
Å evaluere objektivt (det vil si å snakke ikke bare om minusene, men også om plussene) er viktig; uten dette fungerer tilbakemelding rett og slett ikke som et motivasjonsverktøy.

I en slik situasjon liker jeg å sitere historien om en person som en gang var teamleder, og deretter ble en servicestasjon. Når han gjorde en kodegjennomgang, ville han legge igjen mange kommentarer om hva som måtte fikses, og folk ville bli motløse. Og han leste et sted en artikkel om kraften i positive tilbakemeldinger, hvor det ble anbefalt å fortelle folk hva de gjorde bra i arbeidet sitt. Så begynte han å legge til en eller to positive kommentarer til hver kodeanmeldelse. Som et resultat ble hans kommentarer ventet med en sunn nysgjerrighet, da folk følte at arbeidet deres ble sett på og bedømt rettferdig.

Problem: motvilje mot å motta positive tilbakemeldinger
Det hender at en person som mottar tilbakemeldinger ikke ønsker å lytte til sine styrker, og vurderer det som bortkastet tid. Dette skyldes devalueringskulturen som eksisterer i det postsovjetiske rom. Når vi får beskjed om at vi har gjort noe bra, slår vi det døve øret til, dessverre. Men så snart en feil blir påpekt for oss, tar vi et stort forstørrelsesglass og ser der. Det vil si at vi kun fokuserer på problemene våre og legger ikke merke til seirene våre.

Jeg prøvde å vise klubbmedlemmer i praksis nøyaktig hvordan de kan bruke de positive tilbakemeldingene de får til å hjelpe dem å forstå viktigheten.

Løsning 1: Positiv tilbakemelding hjelper til med å teste hypoteser

Ved hjelp av positive tilbakemeldinger kan du teste hypoteser. Når du for eksempel utarbeider en rapport, tror du at dette overbevisende faktum som alle vil sette pris på kan gå bra. Men så hører du i tilbakemeldinger at mens du lister opp fordelene med arbeidet ditt, er det ingen som noen gang har nevnt dem. Da skjønner du at dette ikke er det viktigste argumentet, og neste gang prøver du å fokusere på noe annet.

Løsning 2: Positive tilbakemeldinger hjelper deg å forstå hvor du skal anstrenge deg og hvor du ikke skal.

Et eksempel fra arbeidet i klubben vår. En avdelingsleder har en veldig stille stemme og syntes det var vanskelig å snakke høyt. Han jobbet med dette ganske lenge, og nå lyktes han endelig. Han har fått til at han kan snakke til hele salen uten mikrofon. I løpet av tre klubbmøter fikk han beskjed om at volumet var tilstrekkelig, han kunne høres overalt. Det er det, i dette øyeblikket kan du stoppe og gå videre til å utvikle den neste ferdigheten, ikke glemme å stole på styrkene dine.

Løsning 3: Positiv tilbakemelding hjelper deg med å forbedre ferdighetene dine

Det er to tilnærminger til utvikling:

1. Å trekke opp hull. Når en person identifiserer sine svakheter og prøver å forbedre dem på en eller annen måte.
2. Tvert imot, pumpe opp sterke ferdigheter. Selv om det er noen svakheter, er styrkene så gode at de vil kompensere for alle svakhetene.

La oss si at du allerede vet at du ikke er særlig flink til å planlegge foredraget ditt, men du er flink til å improvisere når du er interaktiv med mennesker. Ok, ikke planlegg prestasjonene dine nøye, ikke bekymre deg. Forbered nøkkelpunktene, og improviser deretter. Ikke gjør det som vil demotivere deg – gjør det som fungerer best for deg. Men for å gjøre det du kan best, må du vite om det.

Problem: partisk tilbakemelding

Jeg blir ikke lei av å gjenta: riktig tilbakemelding er et kraftig verktøy som hjelper oss å gjøre arbeidet vårt bedre. Men for at det skal fungere, må det være objektivt, det vil si inneholde referanser til både de positive sidene ved arbeidet som gjøres og hva som kan (eller bør) forbedres. Som du ser var det vanskelig for folk å gi positive tilbakemeldinger, så generelt var tilbakemeldingene lite objektive.

Løsning 1: «tre plusser eller hold kjeft»-regelen

For å bruke den fulle kraften til positive tilbakemeldinger, introduserte vi en regel til i klubben: alle som ikke finner 3 plusser i en persons prestasjoner og ikke kan uttrykke dem i tilbakemeldinger, må tie. Dette motiverte deltakerne til å finne det positive for å kunne si fra. Slik ble tilbakemeldingene våre mer objektive.

Løsning 2: Ikke kom med unnskyldninger

Du må kunne akseptere positive tilbakemeldinger. I vårt land, igjen på grunn av kulturen med devaluering, begynner folk ofte å komme med unnskyldninger etter at arbeidet deres har blitt rost. Som, alt skjedde ved et uhell, det var ikke alt jeg gjorde, folkens. Og se på ulempene jeg ser i arbeidet mitt.

Dette er ikke konstruktivt. Du kommer ut hit og gjør det du gjør. De vil fortelle deg hva de så i arbeidet ditt. Dette er helt og holdent din fortjeneste, aksepter det. Og hvis noe ikke fungerte veldig bra for deg, trenger du ikke å snakke om det med en gang, selv om du ikke la merke til noe. Det er ikke nødvendig å se på manglene med et forstørrelsesglass; det er mye mer nyttig å objektivt vurdere fordeler og ulemper.

Som du kan se, handlet hele denne delen hovedsakelig om å selge ideen om positiv tilbakemelding, fordi det er veldig vanskelig for folk å akseptere.

Seksjonssammendrag: hva hjelper meg å "selge" ideer for riktig tilbakemelding?

• Personlig eksempel
• Prinsippet om "alle er like"
• En forklaring og visuell demonstrasjon av hvor nyttig objektiv tilbakemelding er (det vil si at man nødvendigvis snakker om fordelene med arbeidet) - nyttig både for den som gir det og for den som mottar det

Så langt har jeg snakket om hva slags tilbakemeldinger som er mest nyttige, og hvordan man kan overbevise andre om dette. Nå vil jeg snakke om hvordan jeg bygde selve læringsprosessen for å lære folk å gi nettopp slike tilbakemeldinger.

Hvordan undervise å gi mer spesifikk tilbakemelding

Svært ofte er det ikke nok tilbakemelding spesifisitet. For eksempel forteller de deg at du er flott og gjorde alt bra. Ok, men hva gjorde jeg egentlig bra? Fra slike tilbakemeldinger er det ikke helt klart hva jeg skal fortsette å gjøre for å fortsette å lykkes. Hvis du ikke spesifikt kan forklare hva som var bra med en persons arbeid, er tilbakemeldingen din ikke spesifikk.

Eksempler på uspesifikke tilbakemeldinger

Hvordan løste jeg dette problemet?

1. Identifiser vurderingsverktøy og kriterier. Vi ble enige om at vi for vurdering av offentlig tale skal ha 3 store blokker, som det også er underposter innenfor.

Deretter holdt vi et lignende møte med avdelingsledere og CTOer om hvorfor vi generelt evaluerer ingeniører. Og du vet, vi brukte en time eller to på å prøve å tilpasse disse evalueringskriteriene og våre forventninger. Før vi satte disse kriteriene, var det ganske vanskelig å si at ulike avdelinger vurderer det samme.

2. Sjekk detaljer. Jeg foreslo å ta notater mens deltakerne lyttet til andres rapporter. Hvis du ønsker å gi spesifikk tilbakemelding på noens offentlige taler, må du skrive ned ordrett talerens vellykkede og mislykkede fraser/argumenter. Spesifikke tilbakemeldinger krever detaljer, og det er umulig å huske dem i en serie med til og med 2-3 historier på rad. Hvis du ikke tar notater under arbeidet med teamet ditt: testere, analytikere, utviklere, vil du ikke huske detaljene senere, noe som betyr at du ikke vil kunne gi spesifikk tilbakemelding.

3. Snakk for deg selv. Noen ganger er tilbakemeldinger uklare og dekket med en generell vurdering som "dette argumentet var lite overbevisende." Vent, hvorfor overbeviste ikke dette deg? Snakk for deg selv, ikke gjem deg bak det abstrakte "vi". Dette innebærer også behovet for å sjekke andres følelser. Dette faktum var lite overbevisende for deg, men andre kan ha en annen mening hvis du spør dem om det. Derfor lærte jeg folk å ikke snakke for alle, og noen ganger spørre om andres følelser.

4. Ikke godta meninger, men ta hensyn til dem. Det er ikke nødvendig å svare på alle tilbakemeldinger. Som, dette er sannheten, dette er sannheten i den høyeste autoritet, og jeg vil akseptere det akkurat nå og sette det i praksis! Nei, dette er bare én persons mening. Kanskje han er en ekspert eller din veileder - da bør du ta hensyn til hans mening, men du er ikke forpliktet til å akseptere den helt. Og dette er også en del av sikkerhetskulturen som vi har skapt innad i klubben – en person har rett til å nikke, men ta sin egen avgjørelse om hva han vil endre i sine prestasjoner og ikke.

5. Vurder nivået. Vi har en tester som har vært i selskapet i 6 år, og han har testet alle interne systemer som noen gang har eksistert. Han er en utmerket tester, så han kompilerte en sjekkliste på 28 punkter for å evaluere ytelsen hans og fulgte den alltid.

Dette viste seg å være lite nyttig, siden det fortsatt er verdt å ta hensyn til nivået til personen vi gir tilbakemelding til. Vi ble i utgangspunktet enige om at vi har 3 blokker til vurdering. For nybegynnere er grunnlaget for å vurdere den første blokken (angående talens struktur). Personen forstår ennå ikke hvem han snakker for; hva var det han ville si; slutten er uskarp osv. Hvis en person ennå ikke har funnet ut av dette, hvorfor skal han da fortelle ham at han har liten interaksjon med publikum? Slike tilbakemeldinger vil ikke være nyttige for ham, siden han ennå ikke kan innse det. I læring er det viktig å gå konsekvent, i små skritt. Derfor ba jeg testeren om å begrense seg til våre tre evalueringsblokker og gi tilbakemelding basert på nivået til personen hvis rapport han evaluerte. Som et resultat begynte han å komme med dypere og mer interessante forslag om hvordan ting kunne forbedres, og tilbakemeldingene hans ble mer nyttige på grunn av at fokuset var på de viktigste og lett oppnåelige punktene.

6. Tre tallerken regel. Når 5 personer gir deg 3 plusser hver, blir det ganske mye. Du prøver å ta hensyn til alt dette og sette det i praksis med en gang og du blir en gjøgler med for mange tallerkener. Når du forbereder hver forestilling, velg kun 2-3 ferdigheter som du vil finpusse og utføre med fokus på dem. Neste gang fokuserer du på andre ferdigheter. På denne måten vil du forbedre resultatet i hver iterasjon.

7. Utvikle kompetanse. "Ikke se på lysbildene bak deg," sier personen som gir tilbakemelding. Og et logisk svar kommer til ham: "Hva skal jeg gjøre i stedet?" Personen som gir tilbakemelding ønsker oppriktig å hjelpe når han sier: «Ikke gjør det!» Men den andre personen har ikke nok kunnskap og erfaring til å komme opp med en erstatning for den "forbudte" handlingen.

Hvordan utvikle kompetanse?

1. Dele egen erfaring.
2. Tiltrekk deg opplevelse deltakere.

Jeg hevder ikke å være en offentlig talende guru selv. Jeg har litt mer erfaring enn hver av deltakerne, men den totale erfaringen til de fem deltakerne vil allerede være mer enn min. Og jeg spør: «Hvordan gjør du dette? Hva ville du gjort i denne situasjonen? Hvis du skulle gi denne rapporten, hvilket mål ville du satt deg?» Her har alle ikke bare sine egne svar, men også svarene fra andre deltakere.

Min rolle her er å validere ideer. Noen ganger er en person spesifikk, og det som fungerer for ham vil ikke fungere for andre. Eller jeg vet at forslaget kan forårsake skade. Da sier jeg min mening, men overlater avgjørelsen til deltakerne.

Dermed har vi dannet en regel til i klubben: Hvis du ikke vet, spør om råd. Og jeg liker det veldig godt, for når noen, for eksempel, ikke vet hvilket emne han skal snakke om, kan han bare komme til den generelle Speakers club chat og spørre: «Hvordan takler du X? Hva gjør du hvis Y?" På grunn av at vi klarte å bygge en trygg atmosfære inne, er folk ikke redde for å stille spørsmål, selv om de virker dumme.

For å oppsummere: hva hjelper som et resultat å lære?

Veldig kort kan opplegget for å jobbe med tilbakemeldingsferdigheter som vi kom til skrives slik:

1. Tilbakemelding kan kun gis av de som har opptrådt selv.
2. Først sier vi tre plusser, som var bra.
3. Vi nevner tre punkter som kan forbedres.
4. Vi bruker evalueringskriteriene som vi ble enige om og tar hensyn til nivået på foredragsholderen.
5. Vi jobber med tre ferdigheter om gangen, ikke mer.
6. Del erfaringer og bruk andres erfaringer.
7. Og viktigst av alt, vi tillater ikke mangel på tilbakemeldinger.

Resultatet av speakerklubben for deltakere og bedriften

Før jeg kom til denne konferansen, spurte jeg gutta: «Hjelper ferdighetene du har tilegnet deg i Speakers Club deg i arbeidet ditt?» Og her er tilbakemeldingene jeg fikk fra klubbmedlemmer:

1. Det har blitt lettere å formidle ideene dine til teamet.
2. Utviklingsmessige tilbakemeldinger i stedet for negative tilbakemeldinger hjelper i stor grad for juniorer og nyansatte.
3. Å bruke positive tilbakemeldinger hjelper virkelig med å motivere teamet.
4. Tilbakemeldingsferdigheter hjelper deg også med å strukturere responsen din i andre møter og prøve å gi det personen ønsker å høre fra deg.

Jeg likte anmeldelsen fra ERP-utviklingssjefen vår mest: "Noen ganger kommer de for tilbakemeldinger selv." Jeg tror alle disse tilbakemeldingene er en veldig viktig indikator på at folk faktisk har lært noe.

Hvis du ikke har nok tilbakemelding fra lederen, kollegene eller underordnede, kan du prøve å be om det direkte. Noen ganger kan du gjøre dette personlig. Hvis det er viktig for deg å få mer spesifikk tilbakemelding, strukturer forespørselen din. Skriv et brev der du ber din leder/kollega/teamleder svare på spesifikke spørsmål. Sørg for å angi hva som er viktig for deg og hva du ønsker å snakke om med lederen din. Kanskje ikke alle ledere har ferdighetene til å gi tilbakemeldinger av høy kvalitet – dette er normalt. Men hvis du selv har denne ferdigheten, kan du trekke tilbake tilbakemeldinger om kvaliteten du trenger fra enhver person.

Injeksjon tilbakemeldingskultur. Ja, ikke alle besøker klubben vår regelmessig. Noen kom for å møte hverandre og dukket aldri opp igjen. Men selv de som dro kan nå vise andre hvordan de kan gi bedre tilbakemeldinger. Folk lærer av eksempler, og hvis det er mange eksempler på konkrete og utviklingsmessige tilbakemeldinger, så vil tilbakemeldingskulturen spre seg. Spesielt hvis disse eksemplene er satt av personer med anerkjent autoritet.

Hvordan bygge tilbakemeldingstrening i teamet ditt?

Selvfølgelig kan du gi tilbakemelding ikke på grunnlag av en foredragsklubb, men på en annen måte. Det er flott hvis du allerede har ideer! Det viktigste er at følgende kriterier må oppfylles:

1. Riktig miljø. Et trygt rom hvor det er rom for feil og mulighet til å eksperimentere.

2. Nytt interessant tema for hoveddiskusjon. Det kan være hva som helst: ny teknologi, ny praksis, teknikk.

3. Enkel inngang. For til enhver tid å kunne ta inn nye deltakere, er det nødvendig å sikre likestilling slik at nykommerens mening blir hørt og tatt hensyn til på samme måte som de gamles mening.

4. Varighet og regularitet. La meg gjenta: å gi korrekt tilbakemelding er en vanskelig ferdighet. Dette kan ikke læres raskt. Jeg la merke til at gutta mine lærte å finne det positive rundt den tredje tilbakemeldingen. Et sted rundt den 6. tilbakemeldingen var de allerede mer eller mindre spesifikke, nyttige og konstruktive. Folk må hele tiden øve for å lære å gjøre det riktig.

5. Tilbakemelding på tilbakemelding. Vi trenger definitivt noen til å justere hvordan folk trener tilbakemeldingsferdighetene sine. Først ga jeg tilbakemelding på offentlige taler. Så begynte klubbmedlemmene å gjøre det selv, og jeg ga kun tilbakemeldinger på tilbakemeldingene deres. Det vil si at hvis du vil være leder for dette prosjektet, klubben, så vil du også ha rollen som leder, du må hjelpe folk til å tilegne seg denne ferdigheten.

Som et resultat, etter min mening, vinner klubben definitivt i kampen mellom trening og klubben for å lære ansatte tilbakemeldingsferdigheter. Tror du det er mulig å organisere en slik klubb her?

Kilde: www.habr.com