I forrige artikkel Jeg så på 7 måter å raskt teste kompetansen til IT-spesialister, som kan brukes før du gjennomfører et stort, omfangsrikt og tidkrevende teknisk intervju. Der så jeg på essensen av disse metodene og min praksis med å bruke dem, samt årsakene til at jeg liker eller misliker dem.
I denne artikkelen vil jeg snakke om det moderne konseptet med menneskelig beslutningstaking, hvordan det forholder seg til testing av jobbferdigheter, og hvilke kompetansetestingsmetoder som intervjuer og testelementer som faktisk tester.
Litt teori
Forskere har i mange århundrer vært opptatt av spørsmålet: hvordan og hvorfor tar en person visse avgjørelser? I hver epoke ble dette spørsmålet besvart forskjellig - i tusenvis av år dominerte troen på skjebnen og gudenes vilje, så i lang tid var det en populær oppfatning at mennesket er et rasjonelt vesen som i utgangspunktet handler rasjonelt og forsiktig . Den vitenskapelige revolusjonen førte til mye forskning på adferdsreaksjonene til Homo sapiens i andre halvdel av det 20. århundre. Og for øyeblikket er det mest moderne og anerkjente konseptet i vitenskapelige sirkler hybridmodellen for menneskelig atferd, som psykolog Daniel Kahneman skrev veldig godt om i sine vitenskapelige artikler og populærvitenskapelige bøker. Daniel mottok Nobelprisen i økonomi på grunn av det faktum at arbeidet hans tilbakeviste mange økonomiske teorier basert på modeller for rasjonell menneskelig beslutningstaking. Daniel Kahneman viste overbevisende at menneskelig atferd i de fleste situasjoner bestemmes av automatiske atferdsreaksjoner dannet på grunnlag av livserfaring.
I følge Daniel Kahnemans konsept er menneskelig atferd styrt av to samvirkende beslutningssystemer. System 1 er raskt og automatisk, sikrer kroppens sikkerhet og krever ikke betydelig innsats for å formulere en løsning. Nøyaktigheten av beslutningene til dette systemet avhenger av erfaring og trening, og hastigheten avhenger av egenskapene til individets nervesystem. System 2 er tregt og krever innsats og konsentrasjon. Det gir oss komplekse resonnementer, logiske slutninger og informert prognose. Beslutningshastigheten til dette systemet er titalls og hundrevis av ganger lavere enn hastigheten til System 1. Det er under driften av System 2 at det fulle potensialet til menneskelig intelligens avsløres. Under driften av dette systemet forbrukes imidlertid ressurser intensivt - både fysisk (energi) og oppmerksomhet, som er et derivat av mange ressurser. Derfor tas de fleste avgjørelser av System 1.
Jeg tror at hver og en av dere har lagt merke til at dere ikke kan tenke hardt og løse komplekse problemer mer enn en viss periode på rad. Dette intervallet er forskjellig for hver person. Noen mennesker kan tenke intenst bare en halv time om dagen, mens andre kan løse komplekse problemer i 3 timer i strekk. Denne evnen kan utvikles, men den kommer med veldig hardt arbeid og innsats på en selv, og fortsatt vil ressursen til oppmerksomhet være begrenset.
Begge systemene fungerer sammen. Informasjon som kommer fra sansene blir først behandlet av det raske System 1, som gjenkjenner farlige situasjoner og reagerer umiddelbart ved trusler. System 1 gjenkjenner også situasjoner som er ukjente for det og bestemmer seg enten for å ignorere dem eller aktiverer System 2.
Vennligst multipliser 65 med 15 og noter deg selv hvor lang tid denne beregningen tok deg.
Hvordan det fungerer? Har du noen gang sett hvordan profesjonelle sjakkspillere spiller - hvor raskt gjør de trekk i begynnelsen av spillet? For en person som sjelden spiller sjakk, virker det umulig å ta så komplekse avgjørelser så raskt. Men samtidig kan du fullautomatisk rette feilene til traineer når du gjør en kodegjennomgang. Ditt System 1 kan gjenkjenne vanlige feil fra nybegynnere programmerere og automatisk korrigere dem, akkurat som en profesjonell sjakkspiller leser situasjonen på brettet og vet hvordan han skal bevege seg, med liten eller ingen belastning på det bevisste System 2.
Vennligst multipliser 65 med 15 igjen og merk deg selv hvor lang tid denne beregningen tok deg.
Tallrike eksperimenter har vist at i situasjoner som er kjent for oss, tas beslutninger nesten alltid av automatisk System 1, og dette er ganske rasjonelt med tanke på organismens overlevelse og energiforbruk. I denne forbindelse handler vi veldig rasjonelt og optimalt, men ikke i betydningen av omtenksomhet og optimaliteten til selve beslutningene, men i betydningen en balanse mellom resultatet og bruken av kroppens ressurser. Når du kjører i byen på vei til jobb, er svingmønsteret og mengden akselerasjon og bremsing du gjør kanskje ikke optimal, men når det gjelder oppgaven med å få deg fra hjemmet til jobben, er alt veldig vi vil. Hvis du er en racerfører som kjører en racerbil rundt en racerbane, vil avgjørelsene dine om bane, akselerasjon og bremsing være mye mer beregnede.
I ukjente situasjoner som er interessante for oss eller som vi ikke kunne unngå, er vi tvunget til å handle bevisst, koble oppmerksomhet og System 2. Etter flere repetisjoner av svært like situasjoner, lagres resultatet av arbeidet med System 2 i minnet i form for tegn og reaksjoner, og da trenger du ikke lenger å kaste bort energi og tid på logiske konklusjoner – System 1 vil allerede være opplært for denne oppgaven og vil gi en løsning automatisk neste gang. Noen automatiske svar går tapt over tid hvis de ikke blir påkalt med jevne mellomrom. Ferdigheter som vi ikke trener går tapt.
Vennligst multipliser 65 med 15 igjen. Har du lagt merke til noen fremgang siden ditt forrige forsøk på å løse dette problemet?
Hvordan henger alt dette sammen med arbeidsaktivitet og kompetansetesting?
Tallrike eksperimenter har vist at i løpet av den første tiden på et nytt arbeidssted, tilpasser en vanlig, mentalt frisk person seg og prøver å akseptere reglene, betingelsene og arbeidsprosessene til det nye arbeidsstedet. Men etter en tid slapper hver av oss av og begynner å jobbe så godt vi kan. Innsats og aktsomhet viker for automatiske reaksjoner og mønstre nedfelt i System 1. I tillegg reagerer vi selv i en prøvetid i stressende situasjoner når en rask avgjørelse kreves ved hjelp av automatisk System 1 og ikke alltid på den måten vi ble lært opp i dette. nytt arbeidssted.
Generelt kan vi si at vår kjerneverdi som arbeidstaker i stor grad bestemmes av vår erfaring – det vil si opplæringen av vårt System 1 i å løse visse problemer arbeidsgiver trenger. Derfor ønsker arbeidsgivere veldig ofte en ansatt ikke med enestående intelligens, men med erfaring på et eller annet felt. Erfaring verdsettes mer enn intelligens. Dette kan forklares med grunnleggende beregninger. Hvis det er nok tid, vil enhver ansatt med tilstrekkelig intelligens kunne forstå emnet og løse de tildelte problemene. Imidlertid vil han måtte bruke tid på å lære og få erfaring, og først da vil han være i stand til å effektivt løse de tildelte oppgavene. System 2 hans må løse mange treningsproblemer før System 1 kan løse reelle problemer raskt og effektivt. Dette krever tid, som arbeidsgiver ofte ikke er villig til å betale til den høye faglige satsen. En annen ansatt som allerede har løst lignende problemer vil gjøre arbeidet mye raskere, fordi de fleste avgjørelsene vil bli gitt til ham av hans System 1, opplært til å løse problemer i riktig område. En erfaren medarbeider vil produsere løsninger av høy kvalitet, ikke bare raskere, men også med mindre stress. Dette betyr at ubrukte oppmerksomhetsressurser kan rettes mot å løse nye komplekse problemer og få nye erfaringer.
Hva du skal velge – erfaring eller intelligens – bestemmer arbeidsgiver i hvert enkelt tilfelle individuelt. Der det kreves en rask reaksjon på et typisk problem og en rask løsning, velges ofte erfaring. Hvis du skal løse mange ulike problemer, men løsningstid fortsatt verdsettes høyt, så velg en som er erfaren og smart. Hvis tiden ikke er veldig kritisk, kan du gi preferanse til en intellektuell uten erfaring. Som du forstår, i den virkelige verden er det få jobber der tiden ikke er kritisk.
Vennligst multipliser 65 med 15 igjen og merk deg selv hvor lang tid denne beregningen tok deg. La du merke til hvordan du fikk resultatet?
Metoder for å teste kompetanser med tanke på testing av «System 1» og «System 2»
Erfaring – det vil si opplæring av System 1 – er ofte et viktig, kanskje til og med det avgjørende kriteriet når en arbeidsgiver skal velge ny medarbeider. Hvordan kan vi vurdere en kandidats erfaring mest effektivt og nøyaktig? La oss se på populære kompetansevurderinger i forhold til hva de måler.
Intervjuer
Dette formatet innebærer en samtale mellom kandidaten og evaluatoren. For det meste stilles spørsmålene av evaluatoren, men kandidaten har muligheten til å lese ikke-verbale tegn, stille oppklarende spørsmål og, som de sier, endre svaret sitt "i farten." Dette er den "muntlige eksamen" som er kjent for oss alle. Som regel følger intervjuet en standardplan og mange spørsmål er også standard, noe som betyr at du kan forberede deg på dem. Det vil si, tren System 1 til å bestå intervjuer.
Suksessen til kandidatvurderingen avhenger av kommunikasjonsferdighetene til begge deltakerne. En kandidat som har tilstrekkelig erfaring med intervju kan godt gjøre et godt inntrykk. Dette resultatet oppnås imidlertid ikke på grunn av arbeidserfaring, men på grunn av erfaring med kommunikasjon og intervjuer. En forberedt kandidat som svarer godt på standardspørsmål påvirker sensoren og han blir mer lojal mot kandidaten.
Denne metoden tester hovedsakelig system 1 til kandidaten, men ofte ikke erfaringen som vil være nødvendig i jobben. Den er ganske egnet for å vurdere spesialister som må kommunisere mye om jobbansvaret og tilpasse seg raskt, men for å vurdere tekniske ferdigheter er denne metoden etter min mening ikke egnet. Nøyaktigheten av vurderingen kan forbedres gjennom ikke-standardiserte spørsmål og intervjumanus, samt gjennom deltakelse av flere bedømmere i intervjuet, noe som fører til en økning i kostnadene ved denne hendelsen.
Testoppgaver
Kandidaten får et problem som han løser selvstendig og viser deretter resultatet av løsningen. I hovedsak er dette vår vanlige "skriftlige eksamen". Kandidaten har tilstrekkelig tid, mulighet til å stille oppklarende spørsmål, samt søke etter informasjon på Internett og til og med bruke hjelp fra venner. Hvis oppgaven er kompleks og det gis nok tid, tester denne metoden System 2 i stedet for System 1, det vil si intelligens i stedet for erfaring. Hvis du reduserer tiden for å fullføre en oppgave, er det stor sannsynlighet for at kandidater vil nekte å fullføre en kompleks testoppgave. Hvis vi samtidig forenkler oppgaven, gir flere oppgaver og reduserer tid, blir denne metoden et fullstendig fungerende verktøy, kjent for oss fra skolen. Det tester ganske godt System 1. Ulempen er imidlertid at sjekking av resultatene krever betydelig innsats fra evaluatorene, siden hver løsning kan være unik og evaluatorene må forstå essensen av beslutningen.
Live Doing
Kandidaten får en enkel oppgave, som han løser under veiledning av en vurderingsspesialist. Denne metoden brukes ofte under intervjuprosessen – når bedømmere først snakker og deretter tilbyr å løse problemer. For introverte kandidater som ikke har vært intervjuet på lenge, er denne metoden ofte psykisk ubehagelig, og de viser ikke særlig gode resultater. Etter min mening bør denne metoden tilbys kandidater som et alternativ til en prøveoppgave. Det vil si enten 3-4 timer selvstendig arbeid, eller 1-1,5 timer med intervju og problemløsning på nett. Hvis kandidaten er klar, lar denne metoden teste grunnleggende System 1-ferdigheter på typiske oppgaver som er komponenter i mer komplekse arbeidsoppgaver. Det vil si at det er verdt å velge elementer av reelle arbeidsoppgaver som testoppgaver. Du bør ikke tilby abstrakte oppgaver som din ansatte aldri vil møte senere i arbeidet.
Flervalgstester
Som du sikkert vet, har avsluttende eksamener i russiske skoler nå form av prøver (GIA og Unified State Examination). En gang skapte dette heftige diskusjoner. Innbyggerne vurderte generelt denne avgjørelsen fra Kunnskapsdepartementet negativt. Personlig synes jeg at bortsett fra de nye mulighetene for korrupsjon, er det en god løsning å erstatte skriftlig eksamen med prøver. Kontroll av testresultater krever ikke mye tid og oppmerksomhet og er lett automatisert. Samtidig minimeres subjektiviteten til kunnskapsvurdering. Tester lar deg kvalitativt teste kunnskapen og erfaringen du har fått gjennom flere års studier eller arbeid på 1-2 timer. En nybegynner lærer seg kjørereglene i flere måneder, og i eksamen må han svare på 20 spørsmål innen 20 minutter. Praksisen med flere tiår med bruk av denne typen eksamen viser at dette er nok hvis prøvespørsmålene er skrevet riktig og det er mange av dem.
I den moderne verden kommer de fleste menneskelige beslutninger ned på å velge et av de eksisterende alternativene som er best egnet for situasjonen. Du trenger neppe en spesialist som vil finne opp hjulet på nytt. Men på den annen side vil du trenge en spesialist som kjenner godt til fordelene og ulempene ved forskjellige typer sykler og lignende typer transport, som vil hjelpe deg raskt å velge riktig modell og konfigurere den for å løse dine problemer. Logistikkproblemer må vanligvis løses raskt, og det er ikke tid til å finne opp det innovative hjulet på nytt. Noen ganger (svært sjelden) er det situasjoner når du fortsatt trenger en ny sykkel som ennå ikke eksisterer og som må lages. Men selv i dette tilfellet vil en person som er godt kjent med design av sykler være mer nyttig enn en universell oppfinner.
Et eksempel til. Hvis en programmerer kan implementere flere sorteringsalgoritmer, er han selvfølgelig flott, men i det virkelige liv vil det være mer nyttig for ham å kjenne til de grunnleggende metodene for det grunnleggende språkklassebiblioteket - flere sorteringsalternativer er sannsynligvis allerede implementert der, du trenger bare å ringe ønsket funksjon.
Konklusjon
Det er viktig at når du velger en metode for å teste kompetanse, slår du på System 2 og velger riktig metode intelligent, og ikke i henhold til tradisjonen - "fordi vi alltid har gjort det på denne måten." Når du velger en metode for testing av kompetanse, anbefaler jeg deg først å bestemme hva som vil være viktigere for deg som arbeidsgiver i den daglige aktiviteten til din ansatte. Vil det være evnen til raskt å løse en viss rekke standardproblemer, eller vil det være nødvendig å løse komplekse, originale, atypiske problemer.
I de fleste tilfeller vil tidsbegrensede tester fungere bra for kandidater som deres første test. Jeg anbefaler små tester som ikke tar mer enn 15-20 minutter å gjennomføre. I løpet av denne tiden kan du stille 30-40 spørsmål og teste kandidatenes kunnskaper i tilstrekkelig detalj. Deretter kan du gjennomføre et intervju, hvor du kan ordne opp i feilene kandidatene har gjort. Testen kan også fungere som en baseline for et intervju, der du kan spørre kandidaten hvorfor de svarte på testspørsmålene slik de gjorde og hvordan de ville ha svart hvis spørsmålet hadde blitt stilt annerledes.
Hvis det er viktig for deg hvordan en fremtidig ansatt jobber selvstendig med ganske store og isolerte oppgaver, så vil det være hensiktsmessig å starte med et intervju og deretter tilby å gjennomføre en testoppgave. Det er verdt å huske at bare 20-25% av kandidatene godtar å fullføre testoppgaver før intervjuet, og i dette tilfellet reduserer du utvelgelsestrakten kraftig.
I min neste artikkel vil jeg se mer detaljert på funksjonene ved å lage tester for å teste kompetansen til kandidater.
Kilde: www.habr.com
