Hei alle sammen! Jeg heter Katya Yudina, og jeg er IT-rekruteringssjef hos Avito. I denne artikkelen vil jeg fortelle deg hvorfor vi ikke er redde for å ansette juniorer, hvordan vi kom frem til dette og hvilke fordeler vi gir hverandre. Artikkelen vil være nyttig for bedrifter som ønsker å ansette juniorer, men fortsatt er redde for å gjøre det, samt HR-er som er klare til å drive prosessen med å fylle opp talentmassen.

Å rekruttere juniorutviklere og implementere internship-programmer er ikke et nytt tema. Det er mange advarsler, life hacks og ferdige saker rundt det. Hvert (eller nesten alle) mer eller mindre store IT-selskap streber etter å tiltrekke seg nybegynnerspesialister. Nå er det på tide for oss å snakke om praksisen vår.

Siden 2015 har antallet Avito-ansatte vokst med ~20 % fra år til år. Før eller siden måtte vi møte ansettelsesproblemer. Markedet har ikke tid til å heve mellom- og seniorledere, næringslivet trenger dem «her og nå», og det er viktig for oss å forbli effektive og effektive i å fylle ledige stillinger, slik at kvaliteten og hastigheten i utviklingen ikke blir skadelidende.

Vitaly Leonov, direktør for B2B-utvikling: "Vi har ikke ansatt juniorer på seks eller syv år siden selskapet ble grunnlagt i 2007. Så begynte de sakte å ta dem, men dette var snarere unntak fra regelen. Dette viste seg å være en veldig god historie for både nybegynnere og våre utviklere. De fungerte som mentorer, trente juniorer, og nykommere kom til en stor bedrift i startstillinger og trente på en rekke oppgaver under veiledning av seniorkolleger. Og vi bestemte oss for å fortsette og utvikle denne praksisen.»

Trening

I vårt utvalg har vi ikke begrenset oss til Moskva på lenge; vi ser etter kandidater i forskjellige byer i Russland og andre land. (Du kan lese om flytteprogrammet her). Flytting løser imidlertid ikke helt problemet med å velge mellom- og seniorpersonell: ikke alle er klare for det (noen liker ikke Moskva, andre er vant til å jobbe eksternt eller deltid). Da bestemte vi oss for å gå mot å ansette juniorer og lanserer et praksisprogram i den tekniske avdelingen til Avito.

Først av alt stilte vi oss selv noen enkle spørsmål.

• Er det virkelig behov for juniorer?
• Hvilke problemer kan de løse?
• Har vi ressursene (både materiell og mentorers tid) for deres utvikling?
• Hvordan vil utviklingen deres i selskapet se ut om seks måneder til ett år?

Etter å ha samlet informasjon innså vi at det er et forretningsbehov, vi har mange oppgaver og vi forstår nøyaktig hvordan vi skal utvikle juniorer. Hver junior og trainee som kommer til Avito vet hvordan karrieren hans kan se ut i fremtiden.

Deretter måtte vi overbevise ledere om at tiden vi bruker på å søke etter ferdiglagde «enhjørninger», kan vi investere mye mer effektivt i opplæring av juniorkolleger, og om seks måneder til et år vil vi ha uavhengige ingeniører.

Jeg er heldig som jobber i et team som er villig til å endre og se på ulike problemstillinger bredere, inkludert ansettelsesspørsmål. Ja, når du innfører slike satser, må du være forberedt på at ikke alle vil være for. En tydelig utformet plan for å jobbe med nybegynnere spesialister, vise reelle tilfeller når du ansetter en junior er et pluss, og å fremheve alle de positive aspektene ved dette programmet vil bidra til å overbevise kollegene dine.
Og selvfølgelig lovet vi de tekniske lederne at vi kun skulle rekruttere de hardeste juniorene som vi ser potensiale for utvikling hos. Vårt utvalg er en toveis prosess der både HR og ingeniører er involvert.

lanseringen

Tiden er inne for å definere portrettet av en junior, bestemme hvilke oppgaver vi skal rekruttere dem til og beskrive hvordan deres tilpasning skal foregå. Hvem er junior for oss? Dette er en kandidat som vil kunne vise utvikling over en 6-12 måneders periode. Dette er en person som deler våre verdier (mer om dem - her), som kan og vil lære.

Vitaly Leonov, direktør for B2B-utvikling: «Vi ønsker å se de som kjenner teorien godt, ideelt sett de som allerede har prøvd seg på kommersiell utvikling. Men hovedkravet er god teknisk kunnskap. Og vi vil lære dem alle prosesser og praktiske ferdigheter.»

Prosessen med å velge en juniorutvikler er ikke mye forskjellig fra et intervju på mellomnivå. Vi tester også deres kunnskap om algoritmer, arkitektur og plattform. På det første trinnet får traineer en teknisk oppgave (fordi kandidaten kanskje ikke har noe å vise til ennå). Vi kan gi deg en oppgave med å utvikle en API. Vi ser på hvordan en person nærmer seg saken, hvordan han formaterer README.md osv. Deretter kommer HR-intervjuet. Vi må forstå om denne spesielle kandidaten vil være komfortabel med å jobbe i dette teamet og med denne mentoren. Noen ganger hender det at en kandidat ikke er egnet for produktutvikling i selskapet vårt, og det er fornuftig å sende ham til plattformteamet, eller omvendt. Etter HR-intervjuet holder vi et siste møte med teknisk leder eller mentor. Det gir deg muligheten til å dykke inn i tekniske aspekter mer detaljert og forstå ditt ansvarsområde. Etter å ha fullført intervjustadiene, mottar kandidaten et tilbud og, hvis avgjørelsen er positiv, kommer han til vårt selskap.

tilpasning

Vitaly Leonov, direktør for B2B-utvikling: «Da jeg nettopp begynte å jobbe i mitt første selskap, trengte jeg virkelig en mentor, en person som ville vise meg mine feil, foreslå måter å utvikle meg på, og fortelle meg hvordan jeg kan gjøre det bedre og raskere. Faktisk var jeg den eneste utvikleren og lærte av mine egne feil. Dette var ikke veldig bra: det tok meg lang tid å utvikle meg, og selskapet brukte lang tid på å skaffe en god utvikler. Hvis det var en person som regelmessig jobbet med meg, så på feil og hjalp, foreslo mønstre og tilnærminger, ville det vært mye bedre.»

Hver nybegynnerkollega får tildelt en mentor. Dette er en person du kan og bør stille forskjellige spørsmål til og som du alltid vil få svar fra. Ved valg av mentor tar vi hensyn til hvor mye tid han faktisk vil ha til junior/trainee og hvor mye han vil være i stand til å riktig og kompetent begynne læringsprosessen.

En senior kollega setter oppgaver. I det innledende stadiet kan en junior starte med å analysere feil, og deretter gradvis dykke ned i utviklingen av produktoppgaver. Mentoren overvåker implementeringen, gjennomfører kodegjennomganger eller deltar i parprogrammering. Vårt firma har også en felles praksis på 1:1, noe som gir oss muligheten til å holde fingeren på pulsen og løse ulike problemer så raskt som mulig.

Jeg, som HR, overvåker den ansattes tilpasningsprosess, og lederen overvåker utviklingsprosessen og «fordypningen» i oppgaver. Ved behov setter vi opp en individuell utviklingsplan i prøvetiden og identifiserer etter fullført områder for videre utvikling.

Funn

Hvilke konklusjoner trakk vi fra resultatene av programmet?

1. En junior kan vanligvis ikke jobbe selvstendig og løse alle arbeidsoppgaver selvstendig. Mentorer bør gi dem nok tid til å tilpasse seg raskt. Dette må planlegges med tekniske ledere og teamet.
2. Du må være forberedt på at junioringeniører kan gjøre feil. Og det er greit.

Vitaly Leonov, direktør for B2B-utvikling: "Alle gjør feil - juniorer, mellomstore og seniorer. Men feil blir raskt funnet eller ikke gjort i det hele tatt - vi har en godt strukturert testprosess, alle produkter dekkes av autotester, og det er en kodegjennomgang. Og selvfølgelig har hver junior en mentor som også ser på alle forpliktelsene.»

Programmet for valg av spesialister på inngangsnivå ga oss muligheten til å løse flere problemer samtidig.

1. Skap en talentmasse av lojale ansatte som passer til stacken vår.
2. Utvikle teamledelse og utviklingsferdigheter blant våre ledende ansatte.
3. Å innpode en kjærlighet til moderne teknologi og utvikling av høy kvalitet hos unge spesialister.

Og det var den vinn-vinn. Her er anmeldelsene av mine kolleger som kom til Avito som juniorer og traineer.

Davide Zgiatti, junior backend-utvikler: "Først forsto jeg ikke hva som skjedde i det hele tatt, jeg mottok massevis av nyttig informasjon, men min mentor og team støttet meg veldig. På grunn av dette begynte jeg allerede etter to uker å jobbe med etterslepet, og etter tre måneder ble jeg gradvis med på produktutvikling. I løpet av det seks måneder lange praksisoppholdet fikk jeg en enorm mengde erfaring og prøvde alltid å gjøre alt for å lære alt fra programmet og forbli i teamet på permanent basis. Jeg kom til Avito som praktikant, nå er jeg allerede junior.»

Alexander Sivtsov, front-end-utvikler: «Jeg har jobbet i Avito i litt over et år nå. Jeg kom som junior, nå har jeg allerede vokst til midten. Det var en veldig interessant og begivenhetsrik tid. Hvis vi snakker om oppgavene som utføres, kan jeg si at det ikke tok lang tid før jeg fikset feilene (som alle de som nylig ankom) og fikk den første fullverdige produktoppgaven for utvikling i den første måneden av arbeidet .
I juni var jeg med på en større lansering av tarifffornyelse. I tillegg ønsker gutta på laget velkommen, støtter og utvikler de ulike initiativene jeg tok med.
Gutta på laget prøver å hjelpe ikke bare med å utvikle harde ferdigheter, men også forbedre myke ferdigheter. Regelmessige møter med lederen hjelper mye med dette (jeg hadde ikke slik erfaring før, og jeg kunne bare gjette hvor jeg slapp eller hva som var verdt å være oppmerksom på nå).
Det er veldig behagelig å jobbe her, det er mange forskjellige muligheter til å utvikle seg både internt i bedriften, delta på alle slags treninger og utenfor: fra turer til konferanser til alle slags godsaker i partnerbedrifter. Oppgavene er for det meste interessante fremfor rutinemessige. Jeg kan si at i Avito blir juniorene betrodd komplekse og interessante oppgaver.»

Dima Afanasyev, backend-utvikler: «Jeg visste at jeg ville inn i et stort selskap, og med Avito var det kjærlighet ved første blikk: Jeg leste nesten hele bloggen på Habré, så på rapporter, plukket avito-tech github. Jeg likte alt: atmosfæren, teknologien (== stack), tilnærming til problemløsning, bedriftskultur, kontor. Jeg visste at jeg ønsket å komme inn i Avito og bestemte meg for at jeg ikke ville prøve noe annet før jeg visste sikkert om det fungerte.
Jeg forventet at oppgavene skulle være vanskelige. Hvis du lager en nettside for tre personer, så kan den fungere en time om dagen, og brukerne blir fornøyde. Med 30 millioner mennesker blir det enkle behovet for å lagre data et stort og spennende problem. Forventningene mine ble oppfylt; Jeg kan ikke forestille meg en situasjon der jeg ville lære raskere.
Nå er jeg allerede rykket opp til midten. Generelt har jeg blitt mer selvsikker og validerer beslutningene mine mindre, dette bidrar til å få ting gjort raskere. Tross alt, i ethvert team er leveringshastighet veldig viktig, og jeg rapporterer ofte i etterkant om alle beslutninger som er tatt i mitt ansvarsområde (for øyeblikket er det to tjenester). Det ble færre diskusjoner, men kompleksiteten i det som ble diskutert økte generelt, og problemene ble mindre åpenbare. Men det jeg også vil si er dette: gode løsninger kan fremmes på alle nivåer, uavhengig av stilling.»

Sergey Baranov, front-end-utvikler: «Det hendte at jeg kom til junior hos Avito fra en høyere stilling, men fra et lite selskap. Jeg prøvde alltid å absorbere mer informasjon først og deretter begynne å gjøre noe. Her måtte vi begynne å gjøre små oppgaver, bare for å forstå hvilke produkter som finnes og hvordan de samhandler med hverandre. Det tok omtrent seks måneder å forstå alt enheten min gjorde, men på dette tidspunktet gjorde jeg allerede mellomstore oppgaver alene uten hjelp. Separat vil jeg bemerke at du, uansett stilling, er et fullverdig medlem av teamet, med fullt ansvar og tillit til deg som fagperson. Alle interaksjoner foregår på et absolutt likeverdig grunnlag. Jeg hadde også utviklet en utviklingsplan sammen med lederen min, og jeg visste utmerket godt hva jeg måtte gjøre for utvikling og forfremmelse. Nå er jeg allerede mellomutvikler og er ansvarlig for hele frontenden i teamet mitt. Målene har blitt annerledes, ansvaret har økt, det samme har mulighetene for videre vekst.»

Nesten et år senere ser vi fordelene gutta gir for bedrifter og spesifikke team. I løpet av denne tiden ble flere juniorer mellom. Og noen praktikanter viste utmerkede resultater og ble med i juniorrekkene - de skriver kode og løser komplekse tekniske problemer, øynene deres glitrer, og vi gir dem faglig utvikling, en utmerket atmosfære inne og støtter dem på alle mulige måter i deres bestrebelser.

Kilde: www.habr.com