Buna ziua! Numele meu este Evgenia Goleva, am ținut o discuție la TeamLeadConf despre feedback și vreau să vă împărtășesc transcrierea gratuită. Folosind un proiect complet diferit, am reușit să-i învăț pe ingineri să ofere feedback mult mai bine decât au făcut înainte. Pentru a face acest lucru, a fost necesar nu numai să explici mult timp și cu atenție „de ce și cum”, ci și să organizăm multe abordări ale proiectilului sub control vigilent și cu sprijin moale. Drumul nu a fost ușor, presărat cu greble și biciclete și sper că niște gânduri și metode neevidente vor fi utile celor care ar dori să insufle o cultură a feedback-ului sănătos în echipa lor.

Astăzi vorbesc ca o persoană care predă adulții de mai bine de 10 ani. Și știu foarte bine că feedback-ul este principalul instrument de învățare și motivare. De ce este nevoie, cum este și cum am reușit să-i învăț pe angajați să ofere feedback corect este subiectul raportului meu de astăzi.

Compania noastră are 4.5 mii de angajați cu normă întreagă, dintre care 300 sunt specialiști IT. De ce avem nevoie de atât de multe? Răspunsul este simplu: Lamoda are aproape de toate dezvoltare – internă. Automatizăm procesele unui depozit uriaș, livrarea în 600 de orașe din Rusia, trei centre de apel și propriul nostru studio foto - toate lucrează pe sisteme pe care le dezvoltăm intern pentru noi, deoarece nu am găsit soluții potrivite pe piață.

Și, bineînțeles, apare adesea problema clasică – mulți dintre acești specialiști fie nu oferă deloc feedback colegilor, fie nu îl oferă în modul în care ne-am dori. Mai jos voi încerca să vă spun de ce se întâmplă acest lucru, de ce este rău și cum poate fi remediat.

Motivația inginerului

Pentru început, vreau să spun câteva cuvinte despre motivul pentru care acord atât de multă atenție abilităților de feedback ale angajaților noștri. Ce motivează inginerii în munca lor? Este important ca băieții noștri de la Lamoda să facă lucruri interesante, să ia singuri decizii în acest proces și, în cele din urmă, să primească recunoaștere de la colegii lor. Aproximativ în același mod în care descrie motivația lucrătorilor intelectuali în a lui raport Dan Pink, renumit consultant de afaceri și autor de cărți despre o abordare modernă a motivației în afaceri.

Calitatea feedback-ului de la colegi determină în mare măsură a treia componentă a motivației unui inginer - primirea recunoașterii.

Dar, să fim sinceri, cum dă o persoană de obicei feedback fără vreo pregătire specială? Adesea critică, rareori laudă și judecă fără să înțeleagă. Se dovedește că un astfel de feedback nu îi motivează cu adevărat pe alții și, în plus, duce adesea la conflicte.

Primind în mod constant un astfel de feedback de la liderul echipei sale, inginerul reacţionează previzibil: dacă nu există un feedback pozitiv, el decide că nu este apreciat. Dacă nu există feedback de dezvoltare, el simte că nu are unde să crească.

Și ce face în această situație? El spune: „Ma duc!”

Consecințele sunt clare: în timp ce căutăm un inginer înlocuitor, proiectele eșuează, volumul de muncă al altora crește, iar compania cheltuiește mulți bani pentru a găsi un nou membru al echipei.

De aici concluzia: este foarte important ce fel de feedback primesc inginerii noștri. Aceasta înseamnă că cei care oferă aceste feedback (vorbim în principal despre liderii de echipă) trebuie să fie capabili să o facă corect. De ce se întâmplă ca foarte des liderii echipei să nu știe să ofere feedback corect?

Cum devii lider de echipă?

Este bine atunci când o companie dezvoltă în mod intenționat lideri de echipă, oferindu-le oportunitatea de a dobândi toate abilitățile necesare pentru a conduce o echipă înainte de a ocupa o poziție de conducere. Dar uneori se întâmplă ca ei să-l aleagă pe cel care scrie cel mai bine codul și înțelege sistemul, și îi dă sistemul și comanda.

Drept urmare, puteți pierde un inginer excelent și puteți obține un lider de echipă demotivat, care nu poate face față responsabilităților sale.

Există o singură modalitate de a evita acest lucru - învățați în mod intenționat conducătorii de echipe potențiali (și existenți) cum să lucreze cu o echipă. Dar chiar și aici totul se dovedește a nu fi atât de simplu.

Cum sunt pregătiți liderii de echipă să lucreze cu oamenii?

Soluția standard pentru formarea liderilor de echipă este formarea și cel mai adesea este o singură dată. Este important să înțelegeți că abilitatea de a oferi feedback corect este o abilitate care poate fi dezvoltată doar prin practică. Din păcate, o abilitate nu poate fi dezvoltată într-un singur antrenament; în cel mai bun caz, o persoană va primi cunoștințe teoretice și va trebui să învețe să le aplice pe cont propriu, în muncă reală. Întrebările care vor apărea în mod inevitabil pot fi puse la post-training, dar astfel de evenimente nu sunt întotdeauna organizate, iar oamenii rareori participă la ele.

În cazul feedback-ului de învățare „imediat în luptă”, situația se complică și mai mult de faptul că persoana pare să învețe doar, dar nu putem verifica cât de bine se descurcă. Pentru că în munca reală, liderul echipei oferă cel mai adesea feedback angajatului în privat (one-to-one). Și nu există nicio modalitate de a corecta, de a sugera sau de a oferi feedback cu privire la feedback, deoarece acest lucru se întâmplă în spatele ușilor închise.

Când mă gândeam cum să ocolesc această complexitate, mi-a venit gândul: nu ar trebui să încerc să înglobez formarea cu feedback într-un alt proiect care ar funcționa într-un format de club?

De ce este formatul clubului mai potrivit pentru feedback-ul didactic?

1. Vizitarea clubului este voluntară, ceea ce înseamnă că cei care vin chiar au motivația de a învăța.

2. Un club, spre deosebire de un antrenament, nu este un eveniment unic. Oamenii vizitează clubul în mod regulat și pentru o lungă perioadă de timp, astfel încât nu numai că pot dobândi cunoștințe teoretice, ci și să învețe cum să le aplice.

3. În format club, puteți controla procesul de învățare. O persoană oferă feedback cuiva nu unul la unu, ci în cadrul unei situații de joc care este observată de restul membrilor clubului. Prin urmare, îi putem oferi feedback și îl putem ajuta să-și îmbunătățească abilitățile.

Clubul vorbitorilor. Învățați să vorbiți în public și să oferiți feedback

Cum am implementat instruirea în abilitățile de feedback în Lamoda? Feedback-ul este întotdeauna oferit pentru ceva; aveți nevoie de un fel de muncă făcută despre care să puteți oferi feedback. Prin urmare, instruirea cu feedback poate fi combinată cu alte activități.

În acel moment, eu, ca DevRel, lucram la sarcina mea principală: aveam nevoie de experții noștri să înceapă în mod regulat să facă prezentări la conferințe IT cunoscute. Mulți experți au înțeles că pentru a face acest lucru trebuie să-și îmbunătățească abilitățile de a vorbi în public. Și, în mare măsură la sugestia colegilor mei, am organizat un club de boxe în companie (Lamoda Speakers Club).

Dar, ca parte a clubului vorbitorilor, am lucrat și la abilitățile de feedback. I-am învățat pe oameni să-și ofere reciproc feedback într-un mod care le-a fost util. Și ea m-a ajutat să văd din experiență personală de ce este atât de important să primesc feedback-ul potrivit.

Ce este Lamoda Speakers Club?

Obiectivele principale ale clubului:
1. Efectuați în siguranță
2. Faceți greșeli
3. Experimentează

Cum este organizat? Fiecare participant pregătește un scurt raport pe orice subiect (5 minute pentru raportul în sine și alte 5 minute pentru întrebări). După ce participantul își dă raportul, ascultătorii îi oferă feedback. Întâlnirile clubului au loc o dată la două săptămâni, cu cel mult 6 vorbitori per întâlnire (în total o oră pentru rapoartele în sine, încă o oră pentru feedback). Participarea este voluntară.

Feedback corect: ce este și cum să-l „vând” altora?

După cum spuneam la începutul raportului, inițial majoritatea oamenilor nu folosesc feedback-ul în cel mai bun mod - astfel încât dintr-un instrument puternic de motivare acesta să se transforme în ceva extrem de neplăcut atât pentru cel care dă feedback, cât și pentru cel care îl primește. . Acest lucru se întâmplă din cauza cunoștințelor insuficiente despre cum funcționează motivația, ceea ce îi ajută pe oameni să înceapă să-și facă munca mai bine.

Prin urmare, sarcina mea principală nu a fost doar să le spun colegilor despre ce fel de feedback este corect, ci și să le „vând” această idee, astfel încât să fie convinși că acest mod neobișnuit de a oferi feedback chiar funcționează mai bine decât cel de a oferi feedback. cu care sunt obisnuiti .

Deci, care este feedback-ul corect? Ce idee „vindem”?

Să vedem ce fel de feedback exista?.

1. Pozitiv și negativ
Feedback-ul pozitiv este răspunsul la întrebarea „Ce a fost bun?” Feedback-ul negativ este răspunsul la întrebarea „Ce a fost rău?”

Aici a trebuit să le transmit băieților că feedback-ul pozitiv este absolut necesar pentru motivație, dar feedback-ul negativ nu funcționează. E mai bine să dai în schimb feedback de dezvoltare, care răspunde la întrebarea: „Ce poate fi îmbunătățit?”

2. Util sau, dimpotrivă, neconstructiv
Ce fel de feedback poate fi considerat util?
Aceasta constructiv и specific remarci care răspund la întrebarea: „Ce să faci?” și nu „Ce a fost rău?”

Pentru a oferi feedback constructiv, am învățat să distingem evaluările și sentimentele noastre personale de fapte. Cu toții suntem oameni, așa că și în poveștile tehnice sunt prezente și sentimentele.

3. Absent
Da, acesta este și un tip de feedback, iar participanții au putut să-și dea seama de importanța acestuia tocmai în discursurile publice. Imaginați-vă: o persoană și-a petrecut jumătate de oră din timp pregătindu-se, a urcat pe scenă, a dat un raport - și nu a primit nimic ca răspuns. Fără întrebări, fără comentarii, fără obiecții. În acest moment, pur și simplu îi prinde înțelegerea că atunci când nu există feedback, doare. E oribil. Aceasta a fost probabil prima mea descoperire importantă: la Speakers Club, transmiterea nevoii de feedback s-a dovedit a fi mult mai ușor decât explicarea în cuvinte de zece ori.

O persoană care nu primește niciun feedback, dintr-un motiv oarecare, se gândește imediat că a făcut ceva rău. Puțini sunt cei care cred că sunt încă grozavi, chiar și atunci când în sală este liniște de moarte. Prin urmare, nu ar trebui să permitem lipsa de feedback atunci când dorim să ne motivăm angajații – iar membrii clubului înțeleg acest lucru bine din propria experiență.

Deci, feedback-ul este o necesitate ar trebui să fie, trebuie să includă pozitiv и în curs de dezvoltare componente, și trebuie să fie util, adică constructiv.

Desigur, această idee de feedback este foarte diferită de cea cu care mulți sunt obișnuiți - dacă totul este bine, atunci nu se poate spune nimic, iar dacă ceva este rău, atunci ar trebui criticat, fără să-i pese de sugestiile constructive. Prin urmare, am întâmpinat rezistență din partea unor colegi și a trebuit să le „vând” ideea de feedback corect – adică să arăt în practică că funcționează mult mai bine.

În continuare, vă voi spune despre principalele îndoieli pe care le aveau membrii clubului și despre cum am lucrat cu ei.

Problemă: frica de a jigni
Primul lucru pe care a trebuit să-l înfrunt. Oamenilor le este frică să dea atât comentarii pozitive, cât și negative. Ideea că feedback-ul nu este folosit pentru a oferi feedback, ci mai degrabă pentru a-l dezvolta, nu este foarte comună în cultura noastră. Prin urmare, a oferi și a primi feedback este pur și simplu înfricoșător pentru majoritatea oamenilor.
Soluție: exemplu personal și timp să te obișnuiești cu el

Problema: exagerat de agresiv
Adesea, atunci când o persoană oferă feedback, se pare că se afirmă pe cheltuiala altcuiva. Arată cam așa: „Acum îți voi spune ce să nu faci!” Și stă atât de frumos, de parcă ar fi cel mai deștept. Și apoi se întreabă de ce nu-l ascultă și refuză să-i accepte ideile. Când am întâlnit astfel de oameni, a fost important pentru mine să înțeleg în mine că persoana respectivă era de fapt bună și nu voia să facă nimic rău tuturor celor de aici, ci doar îi păsa de adevăr. Problema lui este că pur și simplu nu știe încă să-și transmită corect gândurile. Sarcina mea este să-l învăț asta.
Soluție: principiul „toți sunt egali” și regula „dacă nu ai dat feedback, nu-l vei oferi”
Le-am reamintit participanților că toată lumea a venit la club pentru a studia un subiect pe care nimeni nu îl cunoaște (vorba în public). Prin urmare, oricine poate greși, iar părerea fiecăruia este la fel de importantă. Folosim feedback-ul în club nu pentru a afla cine este mai bun, ci pentru a împărtăși experiențe și a găsi împreună modalități de a rezolva o problemă. Pentru a face acest lucru, nu este deloc necesar să le spuneți altora că nu sunt toți grozavi.

În acest sens, am venit cu o altă regulă: dacă nu vorbești, nu dai feedback. Numai atunci când o persoană a fost în pielea unui vorbitor poate înțelege cum este. Feedback-ul lui va suna imediat diferit și va fi mult mai constructiv și util.

Problemă: reticența de a oferi feedback pozitiv
Unii oameni cred că feedbackul pozitiv nu este deloc necesar. Liderul uneia dintre echipe a venit la mine cu aproximativ același mesaj: „Vreau să fac performanță, dar nu vreau să dau feedback altora.”

Soluție: demonstrarea eficacității feedback-ului pozitiv
Evaluarea obiectivă (adică vorbirea nu numai despre minusuri, ci și despre plusuri) este importantă; fără aceasta, feedback-ul pur și simplu nu funcționează ca instrument motivațional.

Într-o astfel de situație, îmi place să citez povestea unei persoane care a fost cândva lider de echipă, iar apoi a devenit o stație de service. Când făcea o revizuire a codului, lăsa o mulțime de comentarii despre ceea ce trebuia remediat, iar oamenii se descurajau. Și a citit undeva un articol despre puterea feedback-ului pozitiv, unde era sfătuit să le spună oamenilor ce au făcut bine în munca lor. Apoi a început să adauge unul sau două comentarii pozitive la fiecare revizuire a codului. Drept urmare, comentariile lui au fost așteptate cu o curiozitate sănătoasă, deoarece oamenii au simțit că munca lor este privită și judecată corect.

Problemă: reticența de a primi feedback pozitiv
Se întâmplă ca o persoană care primește feedback să nu vrea să asculte despre punctele sale forte, considerând că este o pierdere de timp. Acest lucru se datorează culturii devalorizării care există în spațiul post-sovietic. Când ni se spune că am făcut ceva bine, facem urechile surde, din păcate. Dar de îndată ce ni se arată un defect, luăm o lupă mare și ne uităm acolo. Adică ne concentrăm doar pe problemele noastre și nu observăm victoriile noastre.

Am încercat să le arăt membrilor clubului în practică exact cum pot folosi feedback-ul pozitiv pe care îl primesc pentru a-i ajuta să înțeleagă importanța acestuia.

Soluția 1: Feedback-ul pozitiv ajută la testarea ipotezelor

Cu ajutorul feedback-ului pozitiv, puteți testa ipoteze. De exemplu, atunci când pregătiți un raport, credeți că acest fapt convingător pe care toată lumea îl va aprecia s-ar putea să meargă bine. Dar apoi auziți în feedback că, deși enumerați avantajele muncii dvs., nimeni nu le-a menționat niciodată. Apoi realizezi că acesta nu este cel mai important argument, iar data viitoare vei încerca să te concentrezi pe altceva.

Soluția 2: Feedback-ul pozitiv vă ajută să înțelegeți unde să depuneți efort și unde nu.

Un exemplu din activitatea clubului nostru. Un director de departament are o voce foarte liniștită și i-a fost greu să vorbească tare. A lucrat la asta destul de mult timp, iar acum a reușit în sfârșit. A reușit să poată vorbi în toată sala fără microfon. Pe parcursul a trei întâlniri de club, i s-a spus că volumul este suficient, se auzea peste tot. Gata, in acest moment te poti opri si trece la dezvoltarea urmatoarei abilitati, fara a uita sa te bazezi pe punctele tale forte.

Soluția 3: Feedback-ul pozitiv vă ajută să vă îmbunătățiți abilitățile

Există două abordări ale dezvoltării:

1. Tragând goluri. Când o persoană își identifică slăbiciunile și încearcă să le îmbunătățească cumva.
2. Dimpotrivă, promovând abilități puternice. Chiar dacă există unele puncte slabe, punctele forte sunt atât de bune încât vor compensa toate punctele slabe.

Să presupunem că știi deja că nu ești foarte bun la planificarea vorbirii în public, dar ești grozav la improvizație atunci când interacționezi cu oamenii. Bine, nu vă planificați meticulos performanța, nu vă faceți griji. Pregătește punctele cheie, apoi improviză. Nu faceți ceea ce vă va demotiva - faceți ceea ce funcționează cel mai bine pentru dvs. Dar pentru a face ceea ce faci cel mai bine, trebuie să știi despre asta.

Problemă: feedback părtinitor

Nu mă voi sătura să repet: feedback-ul corect este un instrument puternic care ne ajută să ne facem munca mai bine. Dar pentru ca acesta să funcționeze, trebuie să fie obiectiv, adică să includă referințe atât la aspectele pozitive ale muncii depuse, cât și la ceea ce poate (sau ar trebui) îmbunătățit. După cum puteți vedea, a fost dificil pentru oameni să ofere feedback pozitiv, așa că, în general, feedback-ul nu a fost foarte obiectiv.

Soluția 1: regula „trei plusuri sau taci”.

Pentru a folosi toată puterea feedback-ului pozitiv, am introdus încă o regulă la club: oricine nu găsește 3 plusuri în performanța unei persoane și nu le poate exprima în feedback trebuie să tacă. Acest lucru i-a motivat pe participanți să găsească aspectele pozitive pentru a putea vorbi. Astfel, feedback-ul nostru a devenit mai obiectiv.

Soluția 2: Nu te scuze

Trebuie să fiți capabil să acceptați feedback pozitiv. La noi, din nou din cauza culturii devalorizării, oamenii încep deseori să-și facă scuze după ce munca lor a fost lăudată. De exemplu, totul s-a întâmplat din întâmplare, nu a fost doar fapta mea, băieți. Și uită-te la dezavantajele pe care le văd în munca mea.

Acest lucru nu este constructiv. Vii aici și faci ceea ce faci. Îți vor spune ce au văzut în munca ta. Acesta este în întregime meritul tău, acceptă-l. Și dacă ceva nu a funcționat foarte bine pentru tine, nu trebuie să vorbești despre asta imediat, chiar dacă nu ai observat ceva. Nu este nevoie să priviți deficiențele cu o lupă; este mult mai util să evaluați obiectiv argumentele pro și contra.

După cum puteți vedea, toată această parte a fost în principal despre vânzarea ideii de feedback pozitiv, deoarece este foarte greu de acceptat pentru oameni.

Rezumatul secțiunii: ce mă ajută să „vind” idei pentru feedback-ul potrivit?

• Exemplu personal
• Principiul „toți sunt egali”
• O explicație și o demonstrație vizuală a cât de util este feedback-ul obiectiv (adică vorbind neapărat despre avantajele lucrării) - util atât celui care îl dă, cât și celui care îl primește

Până acum, am vorbit despre ce fel de feedback este cel mai util și cum să-i convingem pe alții de acest lucru. Acum vreau să vorbesc despre modul în care am construit procesul de învățare în sine, pentru a-i învăța pe oameni să ofere un astfel de feedback.

Cum să predați oferind feedback mai specific

De foarte multe ori nu există suficient feedback specificitate. De exemplu, îți spun că ești grozav și ai făcut totul bine. Bine, dar ce am făcut bine? Dintr-un astfel de feedback, nu este foarte clar ce anume ar trebui să fac în continuare pentru a continua să reușesc. Dacă nu puteți explica în mod specific ce a fost bun despre munca unei persoane, atunci feedbackul dvs. nu este specific.

Exemple de feedback nespecific

Cum am rezolvat această problemă?

1. Identificați instrumentele și criteriile de evaluare. Am convenit că pentru evaluarea vorbirii în public vom avea 3 blocuri mari, în cadrul cărora există și subiteme.

Apoi am ținut o întâlnire similară cu șefii de departament și CTO pe tema de ce evaluăm în general inginerii. Și știți, am petrecut o oră sau două încercând să aliniem aceste criterii de evaluare și așteptările noastre. Până să stabilim aceste criterii, era destul de greu să spunem că diferite departamente evaluează la fel.

2. Verificați detaliile. Am sugerat să luați notițe în timp ce participanții ascultau rapoartele altora. Dacă doriți să oferiți feedback specific cu privire la vorbirea cuiva în public, atunci trebuie să notați textul frazele/argumentele de succes și nereușite ale vorbitorului. Feedback-ul specific necesită detalii și este imposibil să le amintim într-o serie de chiar și 2-3 povești la rând. Dacă nu iei notițe în timpul lucrului echipei tale: testeri, analiști, dezvoltatori, atunci nu îți vei aminti detaliile mai târziu, ceea ce înseamnă că nu vei putea oferi feedback specific.

3. Vorbeste pentru tine. Uneori, feedback-ul este neclar și acoperit cu o evaluare generală de genul „acest argument nu a fost convingător”. Stai, de ce nu te-a convins asta? Vorbește pentru tine, nu te ascunde în spatele „noi” abstract. Acest lucru implică și nevoia de a verifica sentimentele celorlalți. Acest fapt nu a fost convingător pentru tine, dar alții pot avea o altă părere dacă îi întrebi despre asta. Prin urmare, i-am învățat pe oameni să nu vorbească în numele tuturor și, uneori, să întrebe despre sentimentele altora.

4. Nu accepta opinii, ci tine cont de ele. Nu este necesar să răspundeți la fiecare feedback. De exemplu, acesta este adevărul, acesta este adevărul în cea mai înaltă autoritate, și îl voi accepta chiar acum și voi pune în practică! Nu, aceasta este doar opinia unei persoane. Poate că este un expert sau supervizorul tău - atunci ar trebui să ții cont de opinia lui, dar nu ești obligat să o accepți complet. Și asta face parte și din cultura siguranței pe care am creat-o în cadrul clubului - o persoană are dreptul să dea din cap, dar să ia propria decizie cu privire la ce va schimba în performanța sa și ce nu.

5. Luați în considerare nivelul. Avem un tester care este în companie de 6 ani și a testat fiecare sistem intern care a existat vreodată. Este un tester excelent, așa că a întocmit o listă de verificare cu 28 de puncte pentru a-și evalua performanța și a urmat-o întotdeauna.

Acest lucru s-a dovedit a nu fi foarte util, deoarece încă merită să luăm în considerare nivelul persoanei căreia îi oferim feedback. Am convenit inițial că avem 3 blocuri pentru evaluare. Pentru începători, baza pe care ar trebui să fie evaluați este primul bloc (privind structura discursului). Persoana nu înțelege încă pentru cine vorbește; ce anume voia sa spuna; finalul este neclar etc. Dacă o persoană nu și-a dat seama încă acest lucru, atunci de ce ar trebui să-i spună că are puține interacțiuni cu publicul? Un astfel de feedback nu îi va fi de folos, deoarece încă nu își poate da seama. În învățare, este important să mergem consecvent, în pași mici. Prin urmare, i-am cerut testatorului să se limiteze la cele trei blocuri de evaluare ale noastre și să ofere feedback în funcție de nivelul persoanei al cărei raport îl evalua. Ca urmare, a început să facă sugestii mai profunde și mai interesante despre cum ar putea fi îmbunătățite lucrurile, iar feedback-ul său a devenit mai util datorită faptului că s-a pus accentul pe punctele cele mai importante și ușor de atins.

6. Regula cu trei plăci. Când 5 persoane îți dau câte 3 plusuri fiecare, se dovedește a fi destul de mult. Încerci să ții cont de toate acestea și să le pui în practică imediat și te transformi într-un jongler cu prea multe farfurii. Când vă pregătiți pentru fiecare performanță, alegeți doar 2-3 abilități pe care le veți perfecționa și le veți executa concentrându-vă asupra lor. Data viitoare, concentrează-te pe alte abilități. În acest fel, veți îmbunătăți rezultatul la fiecare iterație.

7. Dezvoltați competența. „Nu te uita la diapozitivele din spatele tău”, spune persoana care oferă feedback. Și îi vine un răspuns logic: „Ce ar trebui să fac în schimb?” Persoana care oferă feedback dorește sincer să ajute atunci când spune: „Nu face asta!” Dar a doua persoană nu are suficiente cunoștințe și experiență pentru a veni cu un înlocuitor pentru acțiunea „interzisă”.

Cum să dezvolți competența?

1. Acțiune propria experiență.
2. Atrageți experiență participanți.

Eu nu pretind că sunt un guru al vorbirii în public. Am puțin mai multă experiență decât fiecare dintre participanți, dar experiența totală a celor cinci participanți va fi deja mai mult decât a mea. Și întreb: „Cum faci asta? Ce ai face in aceasta situatie? Dacă ai da acest raport, ce obiectiv ți-ai fi stabilit?” Aici fiecare are nu numai propriile răspunsuri, ci și răspunsurile altor participanți.

Rolul meu aici este să validez ideile. Uneori, o persoană este specifică, iar ceea ce funcționează pentru el nu va funcționa pentru alții. Sau știu că propunerea ar putea cauza rău. Apoi îmi spun părerea, dar las decizia participanților.

Astfel, ne-am format încă o regulă în club: Dacă nu știți, cereți un sfat. Și îmi place foarte mult, pentru că atunci când cineva, de exemplu, nu știe despre ce subiect să vorbească, poate să vină la chat-ul general al clubului Speakers și să întrebe: „Cum te descurci cu X? Ce faci dacă Y?” Datorită faptului că am reușit să construim o atmosferă sigură în interior, oamenilor nu le este frică să pună întrebări, chiar dacă par stupide.

Pentru a rezuma: ce, ca rezultat, ajută la învățare?

Foarte pe scurt, schema de lucru asupra abilităților de feedback la care am ajuns poate fi scrisă după cum urmează:

1. Feedback-ul poate fi dat doar de cei care s-au performat singuri.
2. Mai întâi spunem trei plusuri, ceea ce a fost bine.
3. Numinăm trei puncte care ar putea fi îmbunătățite.
4. Folosim criteriile de evaluare pe care le-am convenit și ținem cont de nivelul vorbitorului.
5. Lucrăm la trei abilități simultan, nu mai mult.
6. Împărtășiți experiența și folosiți experiența altora.
7. Și cel mai important, nu permitem lipsa feedback-ului.

Rezultatul clubului de vorbitori pentru participanți și companie

Înainte de a veni la această conferință, i-am întrebat pe băieți: „Vă ajută abilitățile pe care le-ați dobândit la Speakers Club în munca voastră?” Și iată feedback-ul primit de la membrii clubului:

1. A devenit mai ușor să-ți transmiți ideile echipei.
2. Feedback-ul de dezvoltare în loc de feedback negativ ajută foarte mult juniorii și noilor angajați.
3. Folosirea feedback-ului pozitiv ajută cu adevărat la motivarea echipei.
4. Abilitățile de feedback vă ajută, de asemenea, să vă structurați răspunsul în alte întâlniri și să încercați să oferiți ceea ce persoana vrea să audă de la dvs.

Cel mai mult mi-a plăcut recenzia de la managerul nostru de dezvoltare ERP: „Acum, uneori, vin ei înșiși pentru feedback.” Cred că toate aceste feedback-uri sunt un indicator foarte important că oamenii chiar au învățat ceva.

Dacă nu aveți suficient feedback de la manager, colegi sau subalterni, atunci încercați să-l cereți direct. Uneori poți face asta în persoană. Dacă este important să primiți feedback mai specific, atunci structurați solicitarea. Scrieți o scrisoare prin care cereți managerului/colegului/ conducerii echipei să răspundă la întrebări specifice. Asigurați-vă că indicați ce este important pentru dvs. și despre ce doriți să discutați cu managerul dvs. Poate că nu toți managerii au abilitatea de a oferi feedback de înaltă calitate - acest lucru este normal. Dar dacă tu însuți ai această abilitate, poți extrage feedback de calitatea de care ai nevoie de la orice persoană.

Injecţie cultura feedback-ului. Da, nu toată lumea vizitează în mod regulat clubul nostru. Unii au venit să se întâlnească și nu au mai apărut niciodată. Dar chiar și cei care au plecat le pot arăta acum altora cum să ofere un feedback mai bun. Oamenii învață din exemple și dacă există multe exemple de feedback concret și de dezvoltare, atunci cultura feedback-ului se va răspândi. Mai ales dacă aceste exemple sunt date de oameni cu autoritate recunoscută.

Cum să construiești un training de feedback în echipa ta?

Desigur, puteți preda feedback nu pe baza unui club de vorbitori, ci într-un alt mod. Este grozav dacă ai deja idei! Cel mai important, trebuie îndeplinite următoarele criterii:

1. Mediul potrivit. Un spațiu sigur în care există loc pentru erori și posibilitatea de a experimenta.

2. Nou subiect interesant pentru discuția principală. Ar putea fi orice: tehnologie nouă, practică nouă, tehnică.

3. Intrare usoara. Pentru a putea primi în orice moment noi participanți, este necesar să se asigure egalitatea în drepturi, astfel încât opinia noului venit să fie auzită și luată în considerare la fel ca și opinia celor mai vechi.

4. Durata si regularitatea. Permiteți-mi să repet: a oferi feedback corect este o abilitate dificilă. Acest lucru nu poate fi predat rapid. Am observat că băieții mei au învățat să găsească aspectele pozitive în jurul celui de-al treilea feedback. Undeva în jurul celui de-al 6-lea feedback, acestea erau deja mai mult sau mai puțin specifice, utile și constructive. Oamenii trebuie să exerseze în mod constant pentru a învăța cum să o facă corect.

5. Feedback la feedback. Cu siguranță avem nevoie de cineva care să ajusteze modul în care oamenii își antrenează abilitățile de feedback. La început, am dat feedback despre vorbitul în public. Apoi membrii clubului au început să o facă ei înșiși, iar eu am dat doar feedback despre feedback-ul lor. Adică dacă vrei să fii liderul acestui proiect, club, atunci vei avea și rolul de lider, va trebui să ajuți oamenii să dobândească această abilitate.

Drept urmare, în opinia mea, în lupta dintre antrenament și club pentru a le învăța angajaților abilități de feedback, clubul câștigă cu siguranță. Crezi că este posibil să organizezi un astfel de club aici?

Sursa: www.habr.com