Poznáte situáciu, keď potreby vášho podnikania rastú, no nie je dostatok ľudí na ich realizáciu? Čo robiť v tomto prípade? Kde hľadať ľudí s potrebnými kompetenciami a oplatí sa to vôbec robiť?
Keďže problém, úprimne povedané, nie je nový, už existujú spôsoby, ako ho vyriešiť. Niektoré spoločnosti sa uchyľujú k out-personingu a získavaniu špecialistov z externých organizácií. Iní rozširujú svoju vyhľadávaciu geografiu a využívajú služby personálnych agentúr. A ďalší si nájdu ľudí bez skúseností a vychovajú si ich podľa seba.
Jedným z našich najvážnejších projektov pre školenie systémových analytikov od nuly bola pravdepodobne Škola systémovej analýzy, o ktorej Kirill Kapranov informoval na podujatí v novembri . Pred vstupom do projektu sme sa však rozhodli urobiť experiment, zobrali sme človeka bez skúseností a pokúsili sme sa z neho vypracovať systémového analytika, ktorý bude spĺňať naše požiadavky. Nižšie je uvedené, ako bol analytik pripravený a čo nakoniec vzišlo z tohto podniku.
Dášu som stretol o , ktorú organizujú zamestnanci Alfa-Bank. V ten istý deň mi bola ponúknutá stať sa jej mentorkou a viesť nábor analytika od nuly. Súhlasil som.
Registrácia začala v októbri. Vo všeobecnosti sa to príliš nelíšilo od nástupu systémového analytika so skúsenosťami (viac podrobností o výbere, nástupe a rozvoji systémových analytikov v Alfa-Bank v správe Svetlany Mikheevovej na ). Dáša a ja sme museli prejsť rovnakými fázami – vytvorením „100-dňového plánu“, absolvovaním predbežného hodnotenia a úspešným ukončením skúšobnej doby. Každá etapa však mala svoje vlastné charakteristiky.
100 dňový plán
Pre každého nového analytika vytvoríme 100-dňový plán. Zaznamenáva zoznam cieľov a metrík nového zamestnanca na posúdenie ich dosiahnutia. Ak sú však ciele a metriky pre skúsených špecialistov viac-menej jasné (keďže existuje nahromadená základňa plánov), ktorá analytika by sa mala nastaviť od nuly? No, okrem toho, že si pamätáme, kto sa ako volá, čo tu vlastne robíme a kde sa môžeme najesť.
Na zodpovedanie tejto otázky sme zorganizovali stretnutie s účasťou vedúcich. Sformulovali sme očakávania od nového analytika do 100 dní. A boli zaznamenané v pláne vo forme troch blokov - Scrum, Architektúra, Analytics.
Skrumáž. Dáša bola vyškolená pre produktový tím a väčšina našich produktových tímov pracuje podľa Scrumu (samozrejme berúc do úvahy naše charakteristiky). V dôsledku tohto plánu sme preto očakávali, že nový analytik bude rozumieť terminológii a akceptovanému prístupu k vývoju produktov banky.
architektúra. Naši analytici sú „miniarchitekti“, ktorí navrhujú architektúru budúceho produktu. Je jasné, že architektom (ani „mini“ sa nestanete za 100 dní). Ale pochopenie princípov firemnej architektúry, procesu navrhovania aplikácií pre novú online banku pre právnické osoby a individuálnych podnikateľov (onboarding prebiehal v tíme vyvíjajúcom aplikácie pre tento kanál), by sa mala formovať ich štruktúra.
Analytika. Prvé dva bloky predstavovali podmienených 10 % a 20 % úspešného dokončenia 100-dňového plánu. Hlavná pozornosť bola venovaná rozvoju hard skills – zručnosti práce s jednotlivými modulmi nadradených systémov a vyvíjaných aplikácií, zručnosti identifikovať nezrovnalosti pri implementácii uvedených požiadaviek a písať vyhlásenia na ich odstránenie, zručnosti udržiavať štruktúra dokumentácie pre projekty a vedenie dokumentácie pre rôzne vrstvy aplikácií. Neopomenuli sme ani mäkké zručnosti, ktoré zohrávajú dôležitú úlohu napríklad pri hľadaní informácií, ktoré tím potrebuje. Pochopili však, že to nie je najrýchlejšie, a tak sa väčší dôraz kládol na prvú kategóriu zručností.
V rámci každého bloku boli formulované ciele a očakávané výsledky. Ku každému cieľu boli ponúknuté materiály, ktoré by ho pomohli dosiahnuť (odporúčaná literatúra, interné školenia a iné užitočné veci). Boli sformulované kritériá na hodnotenie dosiahnutia očakávaných výsledkov.
Priebežné hodnotenie
Po mesiaci a pol sumarizujeme priebežné výsledky. Cieľom je zhromaždiť spätnú väzbu, vyhodnotiť pokrok nového analytika a v prípade potreby vykonať úpravy jeho registrácie. Priebežné hodnotenie bolo vykonané aj pre Dášu.
Na hodnotení sa zúčastnilo päť ľudí, všetci z tímu, v ktorom prebiehal onboarding. Každý účastník mal poskytnúť voľnú spätnú väzbu zodpovedaním série otázok. Otázky boli celkom základné – „Ako hodnotíte Dášu ako analytičku? Čo robí dobre a čo nie? Kde by sa to malo rozvíjať?"
Zaujímavé je, že štyria z piatich ľudí nedokázali poskytnúť hodnotenie. Identifikovali sme teda nasledujúci problém. Najprv mi boli pridelené všetky analytické úlohy a potom som niektoré z nich preniesol na Dášu. Výsledky Dashovej práce som najskôr skontroloval ja a potom som ich odovzdal tímu. V dôsledku toho sa všetka komunikácia medzi tímom a našim novým analytikom sústredila na mňa, tím nevnímal Dashu ako analytičku a nemohol na ňu poskytnúť spätnú väzbu. Preto sme sa v druhej polovici onboardingu zamerali na budovanie priamej komunikácie medzi novým analytikom a členmi tímu (hello soft skills).
Ukončenie skúšobnej doby
A teraz ubehlo 100 dní, sumarizujeme výsledky. Podarilo sa Dáške splniť plán a dosiahnuť všetky ciele? Podarilo sa nám vyrásť z analytika od nuly?
100-dňový plán bol splnený na 80 %. Spätná väzba bola získaná od piatich členov tímu. Tentoraz si mohli všimnúť pozitívne stránky v práci nášho nového analytika a dať mu odporúčania pre ďalší rozvoj. Je zaujímavé, čo si Dasha všimla pri zhrnutí výsledkov. Podľa jej názoru by skúsený odborník mohol dokončiť plán, ktorý jej bol pridelený, za pár týždňov. To je podľa mňa indikátor toho, že Dáša vstúpila do pracovného procesu a jasne chápe, aké vedomosti a zručnosti počas onboardingu nadobudla.
Po jednom roku
Od skončenia skúšobnej doby uplynul rok. Dáša predvádza vynikajúce výsledky. Podieľala sa už na uvedení dvoch noviniek. A teraz analyzuje jeden z kľúčových modulov novej internetovej banky pre právnické osoby a fyzických osôb podnikateľov - korešpondenčný modul. Okrem toho je Dasha mentorkou a vedie nového analytika so skúsenosťami.
Čiastočne vďaka skúsenostiam získaným pri pestovaní systémového analytika od nuly sme mohli spustiť Školu systémovej analýzy, vyškoliť a zamestnať ďalších sedem ľudí. Mali ste podobnú skúsenosť s prípravou špecialistov od nuly? A do akej miery je podľa vás takýto prístup k výberu ľudí s potrebnými kompetenciami opodstatnený?
Do prieskumu sa môžu zapojiť iba registrovaní užívatelia. Prosím.
Pestujte špecialistov od nuly:
-
80,0%preferovaná prax 8
-
20,0%nestojí za to, využijú spoločnosť ako odrazový mostík2
-
0,0%dlhé a drahé, personál je lepší0
-
0,0%nechať nábor na personálne agentúry0
Hlasovalo 10 užívateľov. 3 používatelia sa zdržali hlasovania.
Zdroj: hab.com