Teorija "managementa" je zelo napredovala pri analizi vedenja menedžerjev, pri preučevanju vzrokov za njihove uspehe in neuspehe, pri sistematizaciji znanja o tem, kako razvijati svoje močne lastnosti in ravnati s šibkimi.
Posebno pozornost namenjamo tujim teoretikom. Vprašajte svojega šefa, kaj naj bere o tej temi, ali ga prosite, naj poimenuje svojo »najljubšo knjigo«. Verjetno boste slišali imena Goldratt, Adizes, Machiavelli ... Osebno sem se že večkrat prepričal, da »neprecenljivo znanje«, pobrano iz teh knjig, za vedno izpodrine šolski kurikulum iz zavesti »voditeljev«. Oseba ima težave in nepravilno odgovori na vprašanje "Kaj je koren 9 in -9?" ... Toda to je ločen pogovor.
Po mojem mnenju je domači klasik menedžmenta Vladimir Tarasov, ki je to temo preučeval že od pozne sovjetske dobe, to odlično razkril v svojem delu, zlasti v knjigah »Umetnost osebnega upravljanja«, »Osem stopenj managerskega mojstrstva«. Začnite se seznanjati z "managementom", ki je po definiciji "Umetnost opravljanja dela s tujimi rokami” (sic), priporočam s slednjim.
Če pa ne pridete do resne literature in morate zadevo razumeti za "hiter začetek" ali zgolj iz zanimanja, morate iz teme, ki je na prvi pogled zmedena, izluščiti jasno sliko. To bomo storili.
Poglejmo si samo dva »menadžerja«. Prvi je »idealni vodja« Tarasov, o katerem je znano le eno - da obstaja. Drugi tip, recimo mu Skrbnik, je antipod prvega. Tako, da jih primerjamo, preučujemo motivi - zgradili bomo teorijo in jih razumeli dragocenosti — ugotovimo razlog za njihove razlike.
torej. Oba razumeta, da je položaj začasen. Ali ga bodo pustili/odstranili, ali pa ga bodo dvignili višje. Toda prvi je prepričan vase, kar pomeni, da bo vzgojen, zato si zada nalogo, da zapusti jasno delujočo strukturo, v kateri ga ne bo takoj potreboval. Drugi se boji, da je to strop, ali pa je preprosto utrujen in se želi zadržati na njem. Od tod velika razlika v pristopih.
V delegacijo. Namen prvega je ne postanite nepogrešljivi. In delegira, pri čemer poskrbi, da svojim podrejenim naloži resnično odgovornost. Delegira delegiranje – ustvarja organizacijske strukture. Njegov končni cilj je delegirati VSE. On bo odgovoren za končni rezultat, vendar ga bo prejel preko rok drugih. V primeru zmage bo tak vodja ekipi rekel: VI ste zmagali. In on bo iskren.
Drugi lahko prenese izvrševanje, ne pa odgovornosti. Pregledal bo vse papirje in se poglobil v vsako najmanjšo podrobnost. No, kot tipičen vodja oskrbe. Podzavestno si želi biti nepogrešljiv!
Za trening neposredno podrejeni. Prvi se uči sam in si prizadeva učiti druge. Ker so usposobljeni podrejeni nujno potrebni za posel in kariero. Na prvem mestu je prenos osebnih izkušenj, sistematični sestanki, debrifing.
Oskrbnik sam že dolgo ni odprl knjige. Morda nagnjen k ljubosumju na uspeh. Verjetno misli, da njegovi podrejeni zdaj, ko so na svojih položajih, že vse vedo. Če organizira srečanje, je bolj verjetno, da ne poučuje, ampak da se pokaže!
Na svobodo sprejemanje upravljavskih odločitev. Podrejeni delajo samostojno, ne glede na vodjo, čeprav dobro vedo, da se bo v primeru večjih odstopanj poglobil v njihovo delo in ga opravil strokovno. Operativna vprašanja, vklj. finančne – odločajo se sami.
Za oskrbnika je obratno. Minimalna neodvisnost, sprejema vse odločitve. Poskusi, da ga ne prineseš v podpis in se ne dogovori o svoji odločitvi, nakupu, bonusu!..
Na odgovornost za svoje in tuje napake. Prvič: spodletelo nam je, ampak jaz sem kriv. Namesto tega ne bo kaznoval krivca samega, ampak njegovega vodjo.
Drugi organizira komisijo in se pri imenovanju storilcev ne vključi v vrstni red kaznovanja.
Na dokumentacijo. Prvi zagovarja načelo »znanje naj pripada podjetju«. Tehnološki in organizacijski procesi so dokumentirani. Ne formalno, ampak resnično. Vzdržuje se baza znanja in evidenca o kakovosti ...
Oskrbnik ima zelo formalen odnos do dokumentacije. Tisti. Morda je tam samo za predstavo. Delovna kultura ekipe »v skladu s standardi« je šibka (resnično delo se lahko razlikuje od dokumentiranega).
Ljudem. In to je najbolj pomembno. Čeprav si oba prizadevata obkrožiti se s pravimi ljudmi, prvi nima kompleksa, če sreča pametnejšega/bolj nadarjenega. Konec koncev je lažje najti naslednika in rešiti glavni problem! Rekel bo: »Kadri odločajo o vsem« (C). To bo rekel iskreno, saj ceni vse, jih ceni in se zanaša na zaupanje. Če se boste odločili za odpuščanje, boste s težkim srcem to storili OSEBNO.
Drugi zahteva zvestobo. Od njega lahko slišite - "ni nenadomestljivih ljudi", "poiščite nekoga, ki je nenadomestljiv in ga odpustite" itd. In zelo možno je, da bo poskušal breme razrešitve preložiti na ramena svojega podrejenega. Lahko se zgodi, da bo namignil: "podrejeni ne sme biti pametnejši od šefa" (tiho premikanje proti popolni nepoštenosti). Zato v bližini pogosto ni zamenjave. Želel je biti nepogrešljiv in je postal!
... Lahko nadaljujemo. Ko so RAZLOGI jasni, si ni težko predstavljati možnih posledic. Mislim, da vse odlično razumeš. Liki so idealizirani, morda jih najdemo le v literaturi. Doseči N-to raven vodenja po Tarasovu je čudovito, a biti skrbnik ni slabo, včasih pa je ključnega pomena. Na koncu delo »manažerja« oceni rezultat delo njegove ekipe: obseg proizvodnje, dobiček podjetja ...
Toda spodobna oseba, ki je popolnoma poštena do sebe, bo najverjetneje ubrala prvo pot. Najtežje pri menedžmentu je opravljati vlogo vodje in obstati dostojno oseba. Položaj zavzame samostojno, če je sprejet. Spodobnost je dana od zgoraj, če je dana. (Z)
Vir: www.habr.com
