จะเข้าบริษัทใหญ่ได้ยังไงถ้าคุณยังเป็นรุ่นน้อง? จะจ้างผู้เยาว์ที่ดีได้อย่างไรหากคุณเป็นบริษัทขนาดใหญ่? ด้านล่างสุด ฉันจะเล่าเรื่องราวของเราเกี่ยวกับการจ้างผู้เริ่มต้นในส่วนหน้า: วิธีที่เราทำงานผ่านการทดสอบ การเตรียมการสัมภาษณ์ และสร้างโปรแกรมการให้คำปรึกษาสำหรับการพัฒนาและการเริ่มต้นใช้งานของผู้มาใหม่ และสาเหตุที่คำถามสัมภาษณ์มาตรฐานไม่มี ไม่ทำงาน
ฉันกำลังพยายามทำให้จูเนียร์เชื่อง
สวัสดี! ฉันชื่อพาเวล ฉันทำงานส่วนหน้าในทีม Wrike เราสร้างระบบสำหรับการจัดการโครงการและการทำงานร่วมกัน ฉันทำงานบนเว็บมาตั้งแต่ปี 2010 ทำงานในต่างประเทศเป็นเวลา 3 ปี เข้าร่วมในบริษัทสตาร์ทอัพหลายแห่ง และสอนหลักสูตรเกี่ยวกับเทคโนโลยีเว็บที่มหาวิทยาลัย ที่บริษัท ฉันมีส่วนร่วมในการพัฒนาหลักสูตรทางเทคนิคและโปรแกรมการให้คำปรึกษาของ Wrike สำหรับรุ่นน้อง รวมถึงการสรรหาโดยตรง
ทำไมเราถึงคิดที่จะจ้างรุ่นน้องด้วย?
จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ เราได้คัดเลือกนักพัฒนาระดับกลางหรือระดับสูงสำหรับส่วนหน้า ซึ่งมีความเป็นอิสระเพียงพอที่จะทำงานเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์หลังจากเริ่มต้นใช้งาน เมื่อต้นปีนี้ เราตระหนักว่าเราต้องการเปลี่ยนนโยบายนี้: ตลอดทั้งปีจำนวนทีมผลิตภัณฑ์ของเราเพิ่มขึ้นเกือบสองเท่า จำนวนนักพัฒนาส่วนหน้าเข้าใกล้หนึ่งร้อยคน และในอนาคตอันใกล้ทั้งหมดนี้ทั้งหมดจะ ต้องเพิ่มเป็นสองเท่าอีกครั้ง มีงานมากมาย มีงานว่างเพียงไม่กี่ชิ้น และยังมีงานเหล่านี้น้อยลงในตลาด ดังนั้นเราจึงตัดสินใจหันไปหาคนที่เพิ่งเริ่มต้นการเดินทางของพวกเขาในส่วนหน้า และตระหนักว่าเราพร้อมที่จะลงทุนในพวกเขา การพัฒนา.
จูเนียร์คือใคร?
นี่เป็นคำถามแรกที่เราถามตัวเอง มีเกณฑ์ที่แตกต่างกัน แต่หลักการที่ง่ายและเข้าใจได้มากที่สุดคือ:
ต้องอธิบายว่าฟีเจอร์อะไรและต้องทำอย่างไร คนกลางจำเป็นต้องอธิบายว่าฟีเจอร์ใดที่จำเป็น และเขาจะคิดหาแนวทางปฏิบัติด้วยตนเอง ผู้ลงนามจะอธิบายให้คุณทราบว่าเหตุใดจึงไม่จำเป็นต้องดำเนินการคุณลักษณะนี้เลย
ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ผู้เยาว์คือนักพัฒนาที่ต้องการคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการใช้งานโซลูชันนี้หรือโซลูชันนั้น สิ่งที่เราตัดสินใจสร้าง:
- จูเนียร์คือคนที่ต้องการพัฒนาและพร้อมที่จะทำงานหนักเพื่อสิ่งนี้
- เขาไม่รู้เสมอไปว่าเขาต้องการพัฒนาไปในทิศทางใด
- ต้องการคำแนะนำและขอความช่วยเหลือจากภายนอก - จากผู้นำ ผู้ให้คำปรึกษา หรือในชุมชน
เรายังมีสมมติฐานหลายประการ:
- จะมีการตอบโต้จุดยืนของเดือนมิถุนายนอย่างมากมาย. คุณต้องกรองคำตอบแบบสุ่มในขั้นตอนการส่งเรซูเม่ของคุณ
- ตัวกรองหลักจะไม่ช่วย — จำเป็นต้องมีงานทดสอบเพิ่มเติม
- งานทดสอบจะทำให้ทุกคนกลัว - ไม่จำเป็น
และแน่นอนว่าเรามีเป้าหมาย: รุ่นน้อง 4 คนใน 3 สัปดาห์.
ด้วยการตระหนักรู้นี้ เราจึงเริ่มทำการทดลอง แผนนั้นเรียบง่าย: เริ่มต้นด้วยช่องทางที่กว้างที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และพยายามค่อยๆ จำกัดให้แคบลงเพื่อให้คุณสามารถประมวลผลโฟลว์ได้ แต่อย่าลดเหลือผู้สมัคร 1 คนต่อสัปดาห์
เราลงประกาศตำแหน่งงานว่าง
สำหรับบริษัท: จะมีการตอบกลับเป็นร้อย! คิดเกี่ยวกับตัวกรอง
สำหรับรุ่นน้อง: อย่ากลัวแบบสอบถามก่อนส่งเรซูเม่และทดสอบงาน - นี่เป็นสัญญาณว่าบริษัทได้ดูแลคุณและจัดเตรียมกระบวนการอย่างดี
ในวันแรก เราได้รับเรซูเม่ประมาณ 70 ใบจากผู้สมัคร "ที่มีความรู้เกี่ยวกับ JavaScript" แล้วอีกครั้ง และต่อไป. เราไม่สามารถเชิญทุกคนมาที่ออฟฟิศเพื่อสัมภาษณ์ได้ และเลือกคนที่มีโปรเจ็กต์สัตว์เลี้ยงสุดเจ๋ง Github แบบสดๆ หรืออย่างน้อยก็มีประสบการณ์
แต่ข้อสรุปหลักที่เราทำเพื่อตัวเราเองในวันแรกก็คือพายุได้เริ่มต้นขึ้นแล้ว ตอนนี้เป็นเวลาที่จะเพิ่มแบบฟอร์มแบบสอบถามก่อนส่งเรซูเม่ของคุณ เป้าหมายของเธอคือคัดแยกผู้สมัครที่ไม่เต็มใจทุ่มความพยายามขั้นต่ำในการส่งเรซูเม่ และผู้ที่ไม่มีความรู้และบริบทเพื่อหาคำตอบที่ถูกต้องเป็นอย่างน้อยของ Google
มันมีคำถามมาตรฐานเกี่ยวกับ JS, เลย์เอาต์, เว็บ, วิทยาการคอมพิวเตอร์ ทุกคนที่จินตนาการถึงสิ่งที่พวกเขาถามในการสัมภาษณ์ส่วนหน้าจะรู้จักพวกเขา ความแตกต่างระหว่าง let/var/const คืออะไร? ฉันจะใช้สไตล์เฉพาะกับหน้าจอที่มีขนาดเล็กกว่า 600px ได้อย่างไร เราไม่ต้องการถามคำถามเหล่านี้ในการสัมภาษณ์ทางเทคนิค การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าสามารถตอบคำถามเหล่านี้ได้หลังจากการสัมภาษณ์ 2-3 ครั้งโดยไม่เข้าใจการพัฒนาเลย แต่พวกเขาสามารถแสดงให้เราเห็นว่าโดยหลักการแล้วผู้สมัครเข้าใจบริบทหรือไม่
ในแต่ละหมวดหมู่ เราได้เตรียมคำถาม 3-5 ข้อ และวันแล้ววันเล่าเราเปลี่ยนชุดคำถามในแบบฟอร์มตอบกลับ จนกว่าเราจะกำจัดคำถามที่ผ่านได้มากที่สุดและยากที่สุด สิ่งนี้ทำให้เราสามารถลดการไหล - ใน 3 สัปดาห์ที่เราได้รับ ผู้สมัคร 122 คนซึ่งเราสามารถทำงานต่อไปได้ เหล่านี้เป็นนักศึกษาไอที พวกที่ต้องการย้ายไปอยู่แถวหน้าจากแบ็คเอนด์ คนงานหรือวิศวกร อายุ 25-35 ปี ที่ต้องการเปลี่ยนอาชีพของตนอย่างจริงจัง และทุ่มเทความพยายามในด้านการศึกษาด้วยตนเอง หลักสูตร และการฝึกงาน
รู้จักกันมากขึ้น
สำหรับบริษัท: งานทดสอบไม่ได้ขัดขวางผู้สมัคร แต่ช่วยลดขั้นตอนให้สั้นลง
สำหรับรุ่นน้อง: อย่าคัดลอกและวางแบบทดสอบ - จะสังเกตได้ชัดเจน และรักษา GitHub ของคุณให้เป็นระเบียบ!
ถ้าเราเรียกทุกคนมาสัมภาษณ์ทางเทคนิค เราจะต้องทำการสัมภาษณ์ประมาณ 40 ครั้งต่อสัปดาห์เฉพาะรุ่นน้องและเฉพาะส่วนหน้าเท่านั้น ดังนั้นเราจึงตัดสินใจทดสอบสมมติฐานที่สอง - เกี่ยวกับงานทดสอบ
สิ่งสำคัญสำหรับเราในการทดสอบ:
- สร้างสถาปัตยกรรมที่ดีที่สามารถปรับขนาดได้ แต่ไม่มีการวิศวกรรมมากเกินไป
- ใช้เวลานานกว่าแต่ทำได้ดี ดีกว่ารวบรวมงานฝีมือข้ามคืนแล้วส่งไปพร้อมคอมเม้นท์ว่า "ฉันจะทำมันให้เสร็จแน่นอน"
- ประวัติความเป็นมาของการพัฒนาใน Git คือวัฒนธรรมทางวิศวกรรม การพัฒนาแบบวนซ้ำ และความจริงที่ว่าโซลูชันไม่ได้ถูกคัดลอกอย่างโจ่งแจ้ง
เราตกลงกันว่าเราต้องการดูปัญหาอัลกอริทึมหนึ่งปัญหาและเว็บแอปพลิเคชันขนาดเล็ก อัลกอริทึมถูกจัดทำขึ้นในระดับห้องปฏิบัติการระดับประถมศึกษา - การค้นหาแบบไบนารี, การเรียงลำดับ, การตรวจสอบแอนนาแกรม, การทำงานกับรายการและต้นไม้ ในท้ายที่สุด เราก็ตัดสินใจเลือกการค้นหาแบบไบนารี่เป็นตัวเลือกทดลองใช้ครั้งแรก เว็บแอปพลิเคชันต้องเป็น tic-tac-toe โดยใช้เฟรมเวิร์กใดๆ (หรือไม่มีเลย)
คนที่เหลือเกือบครึ่งหนึ่งทำภารกิจทดสอบสำเร็จ - พวกเขาส่งวิธีแก้ปัญหามาให้เรา ผู้สมัคร 54 คน. ข้อมูลเชิงลึกที่น่าเหลือเชื่อ - มีการใช้งานโอเอกซ์จำนวนเท่าใดที่พร้อมสำหรับการคัดลอกและวางคุณคิดว่ามีบนอินเทอร์เน็ตหรือไม่?
เท่าไหร่?ในความเป็นจริงดูเหมือนว่าจะมีเพียง 3 เท่านั้น และในการตัดสินใจส่วนใหญ่ก็มี 3 ตัวเลือกนี้อย่างแน่นอน
สิ่งที่ฉันไม่ชอบ:
- คัดลอกวางหรือการพัฒนาตามบทช่วยสอนเดียวกันโดยไม่มีสถาปัตยกรรมของคุณเอง
- งานทั้งสองอยู่ในพื้นที่เก็บข้อมูลเดียวกันในโฟลเดอร์ต่างกัน แน่นอนว่าไม่มีประวัติการคอมมิต
- รหัสสกปรก, การละเมิด DRY, ขาดการจัดรูปแบบ;
- การผสมผสานระหว่างโมเดล มุมมอง และคอนโทรลเลอร์ในคลาสเดียวที่มีโค้ดยาวหลายร้อยบรรทัด
- ขาดความเข้าใจในการทดสอบหน่วย
- โซลูชันแบบ "head-on" คือฮาร์ดโค้ดของเมทริกซ์ขนาด 3x3 ของชุดค่าผสมที่ชนะ ซึ่งจะค่อนข้างยากที่จะขยายเป็น 10x10 เป็นต้น
นอกจากนี้เรายังให้ความสนใจกับพื้นที่เก็บข้อมูลใกล้เคียงด้วย - โครงการสัตว์เลี้ยงสุดเจ๋งเป็นข้อดี และงานทดสอบมากมายจากบริษัทอื่น ๆ ก็เป็นสัญญาณเตือนมากกว่า: ทำไมผู้สมัครถึงไปไม่ถึงที่นั่น?
ด้วยเหตุนี้ เราจึงพบตัวเลือกเจ๋งๆ ใน React, Angular, Vanilla JS ซึ่งมีทั้งหมด 29 ตัวเลือก และเราตัดสินใจเชิญผู้สมัครอีกหนึ่งคนโดยไม่ต้องทดสอบโปรเจ็กต์สัตว์เลี้ยงสุดเจ๋งของเขา สมมติฐานของเราเกี่ยวกับประโยชน์ของงานทดสอบได้รับการยืนยันแล้ว
การสัมภาษณ์ทางเทคนิค
สำหรับบริษัท: ไม่ใช่คนกลาง/รุ่นพี่ที่มาหาคุณ! เราต้องการแนวทางเฉพาะบุคคลมากกว่านี้
สำหรับรุ่นน้อง: จำไว้ว่านี่ไม่ใช่การสอบ - อย่าพยายามนิ่งเงียบเพื่อ C หรือระดมยิงอาจารย์ด้วยความรู้ที่เป็นไปได้ทั้งหมดของคุณ เพื่อที่เขาจะสับสนและให้ "ดีเยี่ยม"
เราต้องการทำความเข้าใจอะไรในการสัมภาษณ์ทางเทคนิค? สิ่งง่ายๆ - ผู้สมัครคิดอย่างไร เขาอาจมีทักษะที่ยากอยู่บ้างหากเขาผ่านการคัดเลือกขั้นแรกไปแล้ว ก็ต้องรอดูกันว่าเขารู้วิธีใช้ทักษะเหล่านั้นหรือไม่ เราตกลงกันไว้ 3 งาน
เรื่องแรกเกี่ยวกับอัลกอริธึมและโครงสร้างข้อมูล ด้วยปากกา บนกระดาษ ในภาษาหลอกและด้วยความช่วยเหลือของภาพวาด เราค้นพบวิธีคัดลอกต้นไม้หรือวิธีลบองค์ประกอบออกจากรายการที่ลิงก์เดี่ยวๆ การค้นพบที่ไม่พึงประสงค์ก็คือไม่ใช่ทุกคนที่เข้าใจการเรียกซ้ำและวิธีการทำงานของการอ้างอิง
ประการที่สองคือการเข้ารหัสสด เราไปที่ เลือกเรื่องง่ายๆ เช่น การเรียงลำดับคำตามตัวอักษรตัวสุดท้าย และใช้เวลา 30-40 นาทีร่วมกับผู้สอบพยายามทำข้อสอบทั้งหมดให้ผ่าน ดูเหมือนว่าไม่น่าจะมีความประหลาดใจจากคนที่เชี่ยวชาญโอเอกซ์ - แต่ในทางปฏิบัติไม่ใช่ทุกคนที่สามารถรู้ได้ว่าค่าควรถูกเก็บไว้ในตัวแปรและฟังก์ชันควรส่งคืนบางสิ่งผ่านการส่งคืน แม้ว่าฉันจะหวังอย่างจริงใจว่ามันจะเป็นเรื่องกระวนกระวายใจ แต่พวกเขาก็จัดการกับงานเหล่านี้ได้ในสภาพที่เบากว่า
สุดท้ายข้อที่สามเป็นเรื่องเกี่ยวกับสถาปัตยกรรมเล็กน้อย เราได้พูดคุยถึงวิธีสร้างแถบค้นหา วิธีการทำงานของ debounce วิธีเรนเดอร์วิดเจ็ตต่างๆ ในเคล็ดลับการค้นหา วิธีที่ส่วนหน้าโต้ตอบกับส่วนหลัง มีโซลูชันที่น่าสนใจมากมาย รวมถึงการเรนเดอร์ฝั่งเซิร์ฟเวอร์และซ็อกเก็ตเว็บ
เราทำการสัมภาษณ์ 21 ครั้งโดยใช้การออกแบบนี้ ผู้ชมมีความหลากหลายมาก - มาดูการ์ตูนกันดีกว่า:
- "จรวด". เขาไม่เคยสงบลง เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับทุกสิ่ง และในระหว่างการสัมภาษณ์ เขาจะท่วมท้นคุณด้วยกระแสความคิดที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับคำถามที่ถามด้วยซ้ำ ถ้าเป็นที่มหาวิทยาลัย นี่คงเป็นความพยายามที่คุ้นเคยในการแสดงความรู้ทั้งหมดของคุณ ในเมื่อคุณจำได้เกี่ยวกับตั๋วที่เจอคือเมื่อคืนคุณตัดสินใจที่จะไม่เรียนมัน - คุณยังไม่สามารถเข้าใจได้ มันออกมา
- "กรูท". ติดต่อเขาค่อนข้างยากเพราะเขาคือกรูท ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณต้องใช้เวลานานในการพยายามหาคำตอบทีละคำ เป็นการดีถ้ามันเป็นเพียงอาการมึนงง - ไม่เช่นนั้นการทำงานประจำวันของคุณก็จะเป็นเรื่องยากมาก
- “แดร็กซ์”. ฉันเคยทำงานด้านการขนส่งสินค้า และในแง่ของการเขียนโปรแกรม ฉันเรียนแค่ JS บน Stackoverflow เท่านั้น ดังนั้นฉันจึงไม่เข้าใจเสมอไปว่ามีการพูดคุยถึงอะไรในการสัมภาษณ์ ขณะเดียวกันเขาก็เป็นคนดี มีความตั้งใจ และต้องการเป็น Front-end Developer ที่ยอดเยี่ยม
- ก็อาจจะ “สตาร์ลอร์ด”. โดยรวมแล้วเป็นผู้สมัครที่ดีที่คุณสามารถเจรจาและสร้างบทสนทนาได้
ในตอนท้ายของการวิจัยของเรา ผู้สมัคร 7 คน เข้าสู่รอบชิงชนะเลิศ ยืนยันความแกร่งด้วยงานทดสอบดีๆ และคำตอบสัมภาษณ์ดีๆ
ความเหมาะสมทางวัฒนธรรม
สำหรับบริษัท: คุณทำงานกับเขา! ผู้สมัครเต็มใจที่จะทำงานหนักเพื่อการพัฒนาของเขาหรือไม่? เขาจะเข้ากับทีมได้จริงหรือ?
สำหรับรุ่นน้อง: คุณทำงานร่วมกับพวกเขา! บริษัทพร้อมที่จะลงทุนในการเติบโตของรุ่นน้องจริง ๆ หรือจะทิ้งงานสกปรกทั้งหมดให้กับคุณด้วยเงินเดือนที่ต่ำ?
รุ่นน้องแต่ละคน นอกเหนือจากทีมผลิตภัณฑ์ซึ่งผู้นำต้องตกลงที่จะรับตำแหน่งนี้ ยังได้รับที่ปรึกษาอีกด้วย หน้าที่ของที่ปรึกษาคือการแนะนำเขาตลอดกระบวนการเริ่มต้นและยกระดับทักษะที่ยากลำบากเป็นเวลาสามเดือน เราจึงมาเป็นผู้ให้คำปรึกษาในแต่ละวัฒนธรรมและตอบคำถามว่า “ภายใน 3 เดือน ฉันจะรับผิดชอบในการพัฒนาผู้สมัครตามแผนของเราหรือไม่”
ขั้นตอนนี้ผ่านไปโดยไม่มีคุณสมบัติพิเศษใด ๆ และในที่สุดก็นำเรามา 4 ข้อเสนอได้รับการยอมรับแล้ว 3 คน และหนุ่มๆก็เข้าทีม
ชีวิตหลังข้อเสนอ
สำหรับบริษัท: ดูแลรุ่นน้องของคุณหรือคนอื่น ๆ จะ!
สำหรับรุ่นน้อง: อร๊ายยยยย!!!
เมื่อมีพนักงานใหม่ออกมา เขาจะต้องได้รับการต้อนรับ - อัปเดตกระบวนการต่างๆ บอกว่าทุกอย่างทำงานอย่างไรในบริษัทและในทีม และโดยทั่วไปแล้วเขาควรทำงานอย่างไร เมื่อรุ่นน้องออกมาคุณต้องเข้าใจว่าจะพัฒนาเขาอย่างไร
เมื่อเราลองคิดดู เราก็ได้รายการทักษะ 26 ประการที่เราคิดว่าเยาวชนควรมีไว้เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการเริ่มต้นใช้งานสามเดือน ซึ่งรวมถึงทักษะแข็ง (ตามกลุ่มของเรา) ความรู้เกี่ยวกับกระบวนการ Scrum โครงสร้างพื้นฐาน และสถาปัตยกรรมโครงการของเรา เรารวมสิ่งเหล่านี้เข้าด้วยกันเป็นแผนงานซึ่งแจกแจงในระยะเวลา 3 เดือน
ตัวอย่างเช่น นี่คือแผนงานของรุ่นน้องของฉัน
เรามอบหมายที่ปรึกษาให้กับรุ่นน้องแต่ละคนที่ทำงานร่วมกับเขาเป็นรายบุคคล การประชุมสามารถเกิดขึ้นได้ตั้งแต่ 1 ถึง 5 ครั้งต่อสัปดาห์เป็นเวลา 1 ชั่วโมง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับที่ปรึกษาและระดับปัจจุบันของผู้สมัคร ที่ปรึกษาคืออาสาสมัครนักพัฒนาส่วนหน้าที่ต้องการทำบางสิ่งที่มากกว่าการเขียนโค้ด
ภาระบางประการของพี่เลี้ยงจะหมดไปโดยหลักสูตรในสแต็กของเรา - Dart, Angular มีการจัดหลักสูตรเป็นประจำสำหรับกลุ่มเล็กๆ 4-6 คน โดยให้นักเรียนเรียนโดยไม่มีการหยุดชะงักจากการทำงาน
ตลอดระยะเวลา 3 เดือน เราจะรวบรวมความคิดเห็นจากรุ่นน้อง ที่ปรึกษา และผู้นำเป็นระยะๆ และปรับกระบวนการเป็นรายบุคคล ทักษะที่ถูกสูบจะถูกตรวจสอบ 1-2 ครั้งตลอดระยะเวลา โดยจะมีการตรวจสอบแบบเดียวกันในตอนท้าย - คำแนะนำจะถูกสร้างขึ้นตามสิ่งที่จำเป็นต้องปรับปรุงอย่างแน่นอน
ข้อสรุป
สำหรับบริษัท: คุ้มไหมที่จะลงทุนในรุ่นน้อง? ใช่!
สำหรับรุ่นน้อง: มองหาบริษัทที่คัดเลือกผู้สมัครอย่างรอบคอบและรู้วิธีการพัฒนาพวกเขา
ตลอดระยะเวลา 3 เดือน เราได้ตรวจสอบแบบสอบถาม 122 รายการ งานทดสอบ 54 รายการ และสัมภาษณ์ทางเทคนิค 21 รายการ สิ่งนี้ทำให้เรามีรุ่นน้องผู้ยิ่งใหญ่ 3 คน ซึ่งตอนนี้ได้เสร็จสิ้นแผนงานการเตรียมความพร้อมและการเร่งความเร็วไปแล้วครึ่งหนึ่ง พวกเขากำลังทำงานผลิตภัณฑ์จริงในโครงการของเราจนเสร็จสิ้นแล้ว โดยมีโค้ดมากกว่า 2 บรรทัดและที่เก็บข้อมูลมากกว่า 000 ที่ส่วนหน้าเพียงอย่างเดียว
เราพบว่าช่องทางสำหรับรุ่นน้องสามารถทำได้และควรจะค่อนข้างซับซ้อน แต่ท้ายที่สุดแล้ว มีเพียงคนที่พร้อมจะทำงานหนักและลงทุนในการพัฒนาเท่านั้นที่จะผ่านมันไปได้
ตอนนี้งานหลักของเราคือการจัดทำแผนงานการพัฒนาสามเดือนสำหรับรุ่นน้องแต่ละคนในโหมดการทำงานส่วนบุคคลโดยมีพี่เลี้ยงและหลักสูตรทั่วไป รวบรวมตัวชี้วัด ผลตอบรับจากผู้นำ พี่เลี้ยง และตัวพวกเขาเอง ณ จุดนี้ การทดลองแรกถือว่าเสร็จสิ้น สามารถสรุปผลได้ สามารถปรับปรุงกระบวนการ และสามารถเริ่มต้นได้อีกครั้งเพื่อเลือกผู้สมัครใหม่
ที่มา: will.com