Ang sining ng pamamahala ay puno ng magkasalungat na panuntunan, at ang pinakamahuhusay na tagapamahala sa mundo ay nananatili sa sarili nilang mga panuntunan. Tama ba ang mga ito at bakit ang proseso ng pag-hire sa mga kumpanyang nangunguna sa merkado ay nakaayos sa ganitong paraan at hindi kung hindi man? Kailangan mo bang subukan ang iyong makakaya upang malampasan ang iyong mga pagkukulang? Bakit madalas na mabibigo ang mga self-managed team? Sino ang dapat maglaan ng mas maraming oras sa isang tagapamahala—ang pinakamahusay o ang pinakamasamang empleyado? Ano ang mga kakaibang tanong sa panayam sa Google na ito? Tama ba ang boss ko kapag sinabihan niya ako kung paano gawin ang trabaho ko? Paano ko masusuri kung gaano ako kagaling bilang isang manager?

Если ответы на эти вопросы вас интересуют, то вам стоит почитать книгу Маркуса Бакингема и Курта Коффмана «Сначала нарушьте все правила: Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому». Эта книга могла бы стать для меня настольной, но перечитывать нет времени, поэтому я сделал выжимку, которой и хочу с вами поделиться.

Pinagmulan

aklat (издательство, литрес) родилась как результат эмпирических исследований, которые проводил институт Гэллапа в течение 25 лет и в которых приняли участие более 80 000 менеджеров, и их научной обработки. Журнал Time причислил книгу к списку Ang 25 Pinaka-Maimpluwensyang Aklat sa Pamamahala ng Negosyo.

Kapag sumipi ng isang publikasyon, sa ganitong istilo ay nagbibigay ako ng mga link sa iba pang mga libro o materyales na sumasalubong sa mga ideya ng aklat na ito, gayundin ang ilan sa aking mga konklusyon at pangangatwiran. Sa partikular, natuklasan ko na ang libro Mga panuntunan sa trabaho вице-президента Google по персоналу Л. Бока является практически примером внедрения идей из рассматриваемой книги.

Глава 1. Шкала

Maraming mga kumpanya ang nagtataka kung paano maakit ang pinakamahusay na mga empleyado at pagkatapos ay kung paano panatilihin ang mga ito. May mga kumpanyang gustong magtrabaho ng lahat. Ang ilang mga kumpanya, sa kabaligtaran, ay hindi masyadong sikat. Gumawa ang Gallup ng tool na nagbibigay-daan sa iyong suriin ang mga pakinabang ng isang employer sa isa pa.
В результате многолетних исследований институт Гэллапа выявил 12 вопросов, определяющих способность привлечь, заинтересовать и удержать наиболее ценных сотрудников. Эти вопросы перечислены ниже.

Знаю ли я, что от меня ожидается на работе?
Mayroon ba akong mga materyales at kagamitan na kailangan ko para magawa ko nang tama ang aking trabaho?
Есть ли у меня на работе возможность ежедневно заниматься тем, что я умею делать лучше всего?
Получал ли я за последние семь дней благодарность или одобрение за хорошо выполненную работу?
Nararamdaman ko ba na ang aking superbisor o sinuman sa trabaho ay nagmamalasakit sa akin bilang isang tao?
Есть ли у меня на работе человек, который поощряет мой рост?
Pakiramdam ko ba ay isinasaalang-alang ang aking opinyon sa trabaho?
Pinahihintulutan ba ako ng mga layunin (mga layunin) ng aking kumpanya na madama na mahalaga ang aking trabaho?
Itinuturing ba ng aking mga kasamahan (mga katrabaho) na tungkulin nilang gumawa ng de-kalidad na trabaho?
Nagtatrabaho ba sa kumpanya ko ang isa sa matalik kong kaibigan?
За последние шесть месяцев кто-нибудь на работе беседовал со мной о моем прогрессе?
Sa nakalipas na taon, nagkaroon ba ako ng mga pagkakataong matuto at umunlad sa trabaho?

Ответы на эти вопросы определяют удовлетворенность сотрудника свои рабочим местом.

Nagtatalo ang mga may-akda na mayroong ugnayan sa pagitan ng mga sagot sa mga tanong na ito (i.e., kasiyahan ng empleyado) at ang komersyal na tagumpay ng unit ng organisasyon. Ang personalidad ng immediate superior ay may pinakamalaking impluwensya sa mga isyung ito.

Ang pagkakasunud-sunod ng mga tanong ay mahalaga. Ang mga tanong ay inayos sa pagkakasunud-sunod ng pagtaas ng kahalagahan: una, nauunawaan ng empleyado kung ano ang kanyang mga indibidwal na gawain at kontribusyon, pagkatapos ay naiintindihan niya kung paano siya umaangkop sa koponan, pagkatapos ay naiintindihan niya kung paano lumago sa kumpanya at kung paano mag-innovate. Ang mga unang tanong ay nakakatugon sa higit pang mga pangunahing pangangailangan. Ang mas mataas na mga pangangailangan ay maaaring masiyahan, ngunit kung walang mga pangunahing pangangailangan, ang gayong disenyo ay hindi magiging sustainable.

Sa LANIT, nagsimula kaming magsagawa ng mga survey kamakailan upang masuri ang pakikipag-ugnayan ng empleyado. Pamamaraan этих опросов очень сильно пересекается с тем, что написано в этой книге.

Kabanata 2: Ang Karunungan ng Pinakamahuhusay na Tagapamahala

Ang pundasyon para sa tagumpay ng pinakamahusay na mga tagapamahala ay nakasalalay sa sumusunod na ideya.

Люди почти не меняются. Не теряйте времени, пытаясь вложить в них то, что им не дано от природы. Старайтесь выявить то, что в них заложено.
Ang tungkulin ng isang tagapamahala ay binubuo ng apat na pangunahing aktibidad: pagpili ng mga tao, pagtatakda ng mga inaasahan para sa kanilang pagganap, pagganyak at pagpapaunlad sa kanila.
При этом у каждого менеджера может быть свой собственный стиль. Для компании должно быть не важно, каким образом менеджер достигает результата, – компания не должна навязывать единый стиль и правила.

Madalas mong makita ang mga sumusunod na maling rekomendasyon sa mga manager:

piliin ang mga tamang tao batay sa kanilang karanasan, katalinuhan at adhikain;
формулировать свои ожидания, по шагам расписав все действия подчиненного;
стимулировать человека, помогая ему определить и преодолеть свои недостатки;
развивать работника, давая ему возможность учиться и продвигаться по службе.

Sa halip, iminumungkahi ng mga may-akda na alalahanin na ang mga tao ay hindi nagbabago at ginagamit ang sumusunod na apat na susi.

Dapat piliin ang mga empleyado batay sa kanilang mga kakayahan, hindi lamang karanasan, katalinuhan o paghahangad.
Kapag bumubuo ng mga inaasahan, kailangan mong malinaw na tukuyin ang nais na resulta, at hindi ilarawan ang hakbang-hakbang na gawain.
Kapag pinasisigla ang isang subordinate, kailangan mong tumuon sa kanyang mga lakas, hindi sa kanyang mga kahinaan.
Ang isang tao ay kailangang paunlarin sa pamamagitan ng pagtulong sa kanya na mahanap ang kanyang lugar, at hindi umakyat sa susunod na baitang ng career ladder.

Глава 3. Первый ключ: отбирайте по таланту

Что такое талант?

Авторы пишут, что в процессе взросления у человека до 15 лет формируется его мозг. За это время у человека формируются связи между нейронами мозга и в результате получается что-то вроде сети автодорог. Какие-то связи напоминают скоростные автомагистрали, какие-то – заброшенные дороги. Эта сеть автодорог или система ментальных путей становится фильтром, через который человек воспринимает мир и реагирует на него. Она формирует закономерности поведения, делающие каждого человека уникальным.

Ang isang tao ay maaaring matuto ng bagong kaalaman at kasanayan. Gayunpaman, walang gaanong pagsasanay ang maaaring gawing highway ang desyerto na kalsada ng isip ng isang tao.

Tinutukoy ng mental filter ang mga talento na likas sa isang tao. Ang talento ay nasa mga bagay na madalas mong ginagawa. At ang sikreto sa paggawa ng isang mahusay na trabaho, ayon sa mga may-akda, ay upang itugma ang mga talento ng empleyado sa kanilang tungkulin.

Ang talento ay kinakailangan para sa anumang gawain upang makumpleto nang walang kamali-mali, dahil ang bawat gawain ay inuulit ang ilang mga pag-iisip, damdamin o aksyon. Nangangahulugan ito na ang pinakamahusay na mga nars ay may talento, tulad ng pinakamahusay na mga driver, guro, kasambahay at flight attendant. Walang kakayahan kung walang talento.

Компании часто руководствуются стереотипом, оценивая кандидатов на должность по их опыту, уму и целеустремленности. Это все, конечно, важно и полезно, но это не учитывает того, что только востребованные таланты являются предпосылками для успешного выполнения любой роли. Для нападающего НХЛ нужны свои таланты, для священника – другие, для медсестры – третьи. С учетом того, что талант нельзя приобрести, важнее отбирать по таланту.

Maaari bang baguhin ng isang manager ang isang subordinate?

Многие менеджеры считают, что да. Авторы книги считают, что люди почти не меняются, и пытаться вложить в людей то, что им не свойственно, – это пустая потеря времени. Гораздо лучше выявлять в людях то, что в них заложено. Бессмысленно игнорировать индивидуальные особенности. Их следует развивать.

Ang konklusyon ay ang higit na diin ay kailangang ilagay sa proseso ng pagkuha at mas kaunting pag-asa sa mga programa sa pagsasanay. Nasa libro Mga panuntunan sa trabaho L. Bock в главе 3 пишет, что в Google тратят «на рекрутинг вдвое больше средней компании, если считать в процентах от сметы на кадровые расходы». Автор убежден: «Если вы перенаправите ресурсы на повышение эффективности рекрутирования, то получите более высокую отдачу, чем практически от любой программы обучения».

Nakarinig ako ng isang kawili-wiling ideya sa ulat sa DevOpsPro 2020: bago matuto ng bago, hindi mo lang dapat maunawaan ang kakanyahan ng pagbabago, ngunit kailangan mo ring kalimutan muna (o kalimutan kung paano gawin) ang luma. Sa liwanag ng pag-aakala ng mga may-akda na ang bawat isa sa atin ay may "mga daan sa pag-iisip," ang proseso ng muling pag-aaral ay maaaring maging napakahirap, kung hindi imposible.

Как развивать человека?

Во-первых, можно помочь обнаружить скрытые таланты.

Pangalawa, makakatulong ka sa pagkakaroon ng bagong kaalaman at kasanayan.

Ang kasanayan ay isang kasangkapan. Ang kaalaman ay kung ano ang ideya ng isang tao. Ang kaalaman ay maaaring teoretikal o eksperimental. Ang pang-eksperimentong kaalaman ay dapat matutunan upang matamo sa pamamagitan ng pagbabalik tanaw at pagkuha ng esensya. Ang talento ay isang highway. Halimbawa, para sa isang accountant ito ay isang pag-ibig sa katumpakan. Ang mga may-akda ay ikinategorya ang mga talento sa tatlong uri - mga talento sa tagumpay, mga talento sa pag-iisip, mga talento sa pakikipag-ugnayan.

Навыки и знания помогают справиться со стандартными ситуациями. Сила навыков в том, что их можно передать. Однако если талант отсутствует, в случае возникновения нестандартной ситуации человек, скорее всего, не справится. Талант нельзя передать.

Пример экспериментальных знаний – это культура написания постмортемов, т.е. честного и открытого разбора ситуаций, когда что-то пошло не так.

Про культуру постмортемов в Google см. в Aklat ng SRE и SRE Workbook. Ang pagsusulat ng postmortem ay isang sensitibong sandali para sa isang kalahok sa proseso, at tanging sa mga kumpanya kung saan ang kultura ng pagiging bukas at pagtitiwala ay tunay na binuo ang isang empleyado ay hindi matakot na matuto mula sa kanyang mga pagkakamali. Sa mga kumpanyang walang ganoong kultura, ang mga empleyado ay patuloy na inuulit ang parehong mga pagkakamali. At napakalaki ng mga pagkakamali ng Google mangyari.

Kultura ng postmortem sa Etsy - https://codeascraft.com/2012/05/22/blameless-postmortems/.

Pinagmulan

Mga kakayahan, gawi, ugali, enerhiya

В жизни мы используем много терминов, не особо понимая их смысл.

Ang konsepto ng "kakayahan" ay lumitaw sa British Army noong Ikalawang Digmaang Pandaigdig upang makilala ang pinakamahusay na mga opisyal. Ngayon ito ay kadalasang ginagamit upang ilarawan ang mga katangian ng mabubuting tagapamahala at pinuno. Ang mga kakayahan ay bahagyang binubuo ng mga kasanayan, isang bahagi ng kaalaman, isang bahagi ng mga talento. Ang lahat ng ito ay pinagsama-sama, ang ilang mga katangian ay maaaring ituro, ang ilan ay hindi.

Karamihan sa mga gawi ay mga talento. Maaari mong paunlarin ang mga ito, pagsamahin at palakasin ang mga ito, ngunit ang kapangyarihan ay nakasalalay sa pagkilala sa iyong mga talento, hindi pagkakait sa kanila.

Жизненные установки, например, позитивность, цинизм и т. д. – это таланты. Эти установки не лучше и не хуже других. Для разных профессий лучше подойдут разные жизненные установки. Но опять же надо понимать, что их поменять почти невозможно.

Ang panloob na enerhiya ng isang tao ay nananatiling hindi nagbabago at natutukoy ng kanyang mental filter. Ang enerhiya ay tinutukoy ng mga talento ng tagumpay.

При описании человеческого поведения авторы советуют сосредоточиться на точном определении навыков, знаний и талантов. Это позволит избежать попыток изменить то, что по сути изменить нельзя.

Lahat ay maaaring magbago: lahat ay maaaring matuto, lahat ay maaaring maging mas mahusay ng kaunti. Ang konsepto ng mga kasanayan, kaalaman at talento ay tumutulong lamang sa isang tagapamahala na maunawaan kung kailan posible ang radikal na pagbabago at kung kailan hindi.

Sa Amazon, halimbawa, ang buong proseso ng pag-hire ay umiikot sa paligid 14 принципов лидерства. Ang proseso ng pakikipanayam ay nakabalangkas sa paraang ang bawat tagapanayam ay naatasang pag-aralan ang kandidato laban sa isa o higit pang mga prinsipyo.
Очень интересно также почитать ежегодные mga liham sa mga shareholder Ang tagapagtatag ng Amazon na si Jeff Bezos, kung saan palagi niyang tinutukoy ang mga pangunahing prinsipyo, ay nagpapaliwanag at nagpapaunlad ng mga ito.

Anong mga alamat ang maaari nating i-debuk?

Pabula 1. Ang talento ay isang natatanging (bihirang matagpuan) na katangian. Sa totoo lang, may kanya-kanyang talento ang bawat tao. Ang mga tao ay kadalasang hindi nakakahanap ng gamit para sa kanila.

Pabula 2. Ang ilang mga tungkulin ay napakadali na walang talento na kinakailangan upang maisagawa ang mga ito. Kadalasan, hinuhusgahan ng mga tagapamahala ang lahat sa kanilang sarili at naniniwala na ang lahat ay nagsusumikap para sa promosyon, at itinuturing ang ilang mga tungkulin bilang hindi prestihiyoso. Gayunpaman, naniniwala ang mga may-akda na maraming tao ang may mga talento para sa mga propesyon na mababa ang prestihiyo at ipinagmamalaki nila ang mga ito, halimbawa, mga kasambahay, atbp.

Как находить таланты?

Dapat mo munang maunawaan kung anong mga talento ang kailangan mo. Ito ay maaaring mahirap unawain, kaya ang isang magandang lugar upang magsimula ay sa pamamagitan ng pagpapaliit sa mga pangunahing salik sa bawat isa sa mga pangunahing kategorya ng talento (pagkamit, pag-iisip, pakikipag-ugnayan). Tumutok sa kanila sa panahon ng panayam. Alamin kung ang tao ay may ganitong mga talento kapag humingi ka ng mga rekomendasyon. Gaano man kahusay ang resume ng isang kandidato, huwag ikompromiso sa pamamagitan ng pagtanggap ng kakulangan ng pangunahing talento.
Upang maunawaan kung anong talento ang kailangan mo, pag-aralan ang iyong pinakamahusay na mga empleyado. Maaaring makaabala sa iyo ang mga stereotype. Ang isa sa mga pangunahing stereotype ay ang pinakamahusay ay ang kabaligtaran ng masama. Naniniwala ang mga may-akda na hindi ito totoo at ang tagumpay ay hindi mauunawaan sa pamamagitan ng pagbabalik ng kabiguan. Ang tagumpay at kabiguan ay kapansin-pansing magkatulad, ngunit ang anomalya ay ang neutral na kinalabasan.

Sa aklat Mga panuntunan sa trabaho L. Bock sa Kabanata 3, isinulat niya, "Ang perpektong diskarte sa pagre-recruit ay hindi ang pag-hire ng pinakamalalaking pangalan sa iyong larangan, ang pinakamahusay na sales person, o ang pinakamatalinong inhinyero. Kailangan mong mahanap ang mga magtatagumpay sa iyong organisasyon at pipilitin ang lahat ng tao sa kanilang paligid na gawin din iyon.”

Tingnan din MoneyBall. Paano binago ng matematika ang pinakasikat na liga ng palakasan sa mundo na si M. Lewis и Ang lalaking nagpabago ng lahat.

Kabanata 4: Ang Pangalawang Susi: Itakda ang Mga Tamang Layunin

remote control

Paano pilitin ang mga nasasakupan na gampanan ang kanilang mga tungkulin kung hindi mo sila makokontrol?

Ang problema ay ikaw ang may pananagutan sa gawain ng iyong mga nasasakupan, ngunit sa parehong oras sila mismo ang gumagawa ng gawain nang wala ang iyong direktang pakikilahok.

Ang anumang organisasyon ay umiiral upang makamit ang isang tiyak na layunin - upang makakuha ng mga resulta. Ang pangunahing responsibilidad ng isang manager ay upang makakuha ng mga resulta, at hindi upang ipakita ang potensyal ng koponan, atbp.

Чтобы сфокусировать человека на результате, необходимо правильно поставить цели и стремиться к их достижению. Если цели четко сформулированы, то отпадет необходимость «передвигать ноги руками». Например, директор школы может сосредоточиться на рейтингах и оценках учеников, управляющий отеля – на впечатлении и отзывах клиентов.

Средство достижения результата каждый подчиненный лучше определит сам исходя их своих особенностей. Такой подход побуждает исполнителей отвечать за свои действия.

Sa aklat Mga panuntunan sa trabaho L. Bock isinulat ng may-akda "Bigyan ang mga tao ng kaunting tiwala, kalayaan at awtoridad kaysa sa iyong komportable. Hindi ka ba kinakabahan? Kaya hindi sapat ang ibinigay mo." Naniniwala din si L. Bock na, siyempre, may mga halimbawa ng mga matagumpay na kumpanya na may mababang antas ng kalayaan, ngunit sa hinaharap ang lahat ng pinakamahusay, mahuhusay at motivated na mga espesyalista ay mas gugustuhin na magtrabaho sa mga kumpanyang may mataas na antas ng kalayaan. Samakatuwid, bigyan ng kalayaan - ito ay pragmatiko. Siyempre, depende ito sa kung anong abot-tanaw ng pagpaplano ang mayroon ka at kung anong mga kategorya ang iniisip mo.

Karaniwang maling kuru-kuro

Bakit sinusubukan ng maraming tagapamahala na tukuyin ang mga pamamaraan sa halip na mga layunin? Ang ilang mga eksperto ay naniniwala na mayroong isang tunay na paraan upang malutas ang bawat problema.

Lahat ng mga pagtatangka na magpataw ng "ang tanging tunay na paraan" ay tiyak na mabibigo. Una, ito ay hindi epektibo: ang "isang tunay na daan" ay maaaring sumalungat sa mga natatanging highway sa kamalayan ng bawat tao. Pangalawa, ito ay mapanira: ang pagkakaroon ng mga handa na sagot ay pumipigil sa pagbuo ng isang natatanging istilo ng trabaho kung saan ang isang tao ay may pananagutan. Sa wakas, ang diskarteng ito ay nag-aalis ng pag-aaral: sa pamamagitan ng pagtatakda ng isang panuntunan sa bawat oras, inaalis mo ang pangangailangan para sa isang tao na pumili, at ang pagpili, kasama ang lahat ng hindi mahuhulaan na mga kahihinatnan nito, ay ang pinagmumulan ng pag-aaral.

Ang ilang mga manager ay naniniwala na ang kanilang mga subordinates ay hindi sapat na talento. Sa katunayan, malamang na umupa sila nang hindi isinasaalang-alang ang mga detalye ng tungkulin, at kapag nagsimulang gumanap nang hindi maganda ang mga tao, sumusulat sila ng maraming mga tagubilin. Posible ang gayong patakaran, ngunit hindi epektibo.

Ang ilang mga tagapamahala ay naniniwala na ang kanilang tiwala ay dapat makuha: sila ay may kinikilingan sa mga tao nang maaga.

Многие считают, что не все цели можно сформулировать.

Действительно, многие результаты сложно определить. Однако авторы полагают, что те менеджеры, которые взяли такой подход на вооружение, просто слишком рано сдались. По их мнению, даже самые невычисляемые аспекты можно определить в виде результата. Это может быть трудно, но лучше потратить время на определение результата, чем на написание бесконечных инструкций.

Pinagmulan

Paano masisigurong tama ang iyong mga layunin? Subukang sagutin ang mga tanong: ano ang mabuti para sa iyong mga customer? Ano ang mabuti para sa iyong kumpanya? Ang layunin ba ay umaangkop sa mga indibidwal na katangian ng iyong mga empleyado?

Kabanata 5: Ang Ikatlong Susi: Tumutok sa Mga Lakas

Paano napagtanto ng pinakamahusay na mga tagapamahala ang potensyal ng bawat empleyado?

Tumutok sa iyong mga lakas at huwag tumuon sa iyong mga kahinaan. Sa halip na alisin ang mga pagkukulang, bumuo ng mga lakas. Tulungan ang bawat tao na makamit ang higit pa.

Mga alamat tungkol sa pagbabago

Ito ay isang kathang-isip na ang mga tao ay may pantay na potensyal at bawat isa sa atin ay magbubukas nito kung tayo ay magsisikap. Ito ay sumasalungat sa katotohanan na ang bawat isa ay may sariling katangian. Ang isa pang karaniwang alamat ay kailangan mong magsikap sa iyong mga kahinaan at alisin ang iyong mga pagkukulang. Hindi mo talaga mapapabuti ang isang bagay na wala. Ang mga tao ay madalas na nagdurusa sa mga relasyon kapag sinusubukan nilang pagbutihin ang mga ito, suntok ang kanilang mga ilong sa mga pagkakamali, atbp.

«Не понимая различий между знаниями и умениями, которым можно научить, и талантами, которым научить нельзя, эти «наставники» начинают «наставлять человека на истинный путь». В итоге проигрывают все – и подчиненный, и менеджер, поскольку результата все равно не будет.

"Sinisikap ng pinakamahusay na mga tagapamahala na kilalanin ang mga lakas ng bawat subordinate at tulungan silang umunlad. Kumbinsido sila na ang pangunahing bagay ay ang piliin ang tamang papel para sa tao. Hindi sila kumikilos ayon sa mga patakaran. At ginugugol nila ang karamihan ng kanilang oras sa kanilang pinakamahusay na mga empleyado.

Ang pangunahing bagay ay upang ipamahagi ang mga tungkulin

«Каждый человек может сделать хотя бы одну вещь лучше, чем тысячи других людей. Но, к сожалению, далеко не каждый находит применение своим способностям». «Подбор роли в соответствии с наиболее выдающимися способностями — один из неписаных законов успеха лучших менеджеров».

Хорошие менеджеры, попадая в новую команду, поступают так:

"Tinatanong nila ang bawat empleyado tungkol sa kanyang mga lakas at kahinaan, ang kanyang mga layunin at pangarap. Pinag-aaralan nila ang sitwasyon sa koponan, tingnan kung sino ang sumusuporta kung kanino at bakit. Napapansin nila ang maliliit na bagay. Pagkatapos, siyempre, hinahati nila ang koponan sa mga mananatili at ang mga, batay sa mga resulta ng mga obserbasyon na ito, ay kailangang maghanap ng iba pang mga gamit para sa kanilang sarili. Ngunit ang pinakamahalaga, nagdagdag sila ng ikatlong kategorya - "mga taong lumikas". Nalalapat ito sa mga taong may kapansin-pansin, ngunit sa ilang kadahilanan ay hindi napagtanto na mga kakayahan. Sa pamamagitan ng paglipat ng bawat isa sa kanila sa ibang posisyon, binibigyan ng pinakamahusay na mga tagapamahala ang mga kakayahang ito ng berdeng ilaw.

Управление не по правилам

Ang pinakamahusay na mga tagapamahala ay lumalabag sa ginintuang panuntunan araw-araw - tratuhin ang mga tao sa paraang gusto mong tratuhin. "Naniniwala ang pinakamahusay na mga tagapamahala na dapat tratuhin ang mga tao sa paraang gusto nilang tratuhin sila."

Paano matukoy ang mga pangangailangan? "Tanungin ang iyong nasasakupan tungkol sa kanyang mga layunin, kung ano ang nais niyang makamit sa kanyang kasalukuyang posisyon, kung ano ang taas ng karera na kanyang sinisikap, kung anong mga personal na layunin ang gusto niyang ibahagi."

«Почувствуйте, какие виды поощрения нужны работнику: нравится ему публичное признание или высказанное приватно, в письменной форме или устно? Какая аудитория для него подходит лучше всего? Спросите его о самом ценном признании его успеха, которое он когда-либо получал. Почему именно это ему запомнилось. Узнайте, как он оценивает ваши взаимоотношения. Как повышает свою квалификацию. Были ли у него в прошлом наставники или коллеги, которые ему помогли. Как им это удалось?

Всю эту информацию нужно аккуратно записывать.

Про мотивацию:

Dan Pink: Ang Mga Misteryo ng Pagganyak

RSA ANIMATE: Drive: The surprising truth about what motivates us

Gumugol ng mas maraming oras sa iyong pinakamahusay na mga empleyado

"Kung mas maraming enerhiya at atensyon ang inilalagay mo sa mga mahuhusay na tao, mas malaki ang babalik. Sa madaling salita, ang oras na ginugugol mo sa pinakamahusay ay ang iyong pinakaproduktibong oras."

Ang pamumuhunan sa pinakamahusay ay patas, dahil... ang pinakamahusay na empleyado ay nararapat ng higit na atensyon batay sa kanyang pagganap.

Ang pamumuhunan sa pinakamahusay ay ang pinakamahusay na paraan upang matuto, dahil... ang kabiguan ay hindi kabaligtaran ng tagumpay. Sa pamamagitan ng paggugol ng oras sa pagtukoy ng mga pagkabigo, hindi ka makakahanap ng matagumpay na solusyon.

"Ang pag-aaral mula sa mga karanasan ng iba ay tiyak na kapaki-pakinabang, ngunit ang talagang kailangan mo ay ang pag-aaral mula sa iyong sariling pinakamahusay na talento. Paano ito gawin? Gumugol ng mas maraming oras hangga't maaari sa iyong pinakamatagumpay na empleyado. Magsimula sa pamamagitan ng pagtatanong kung paano nila nakamit ang kanilang tagumpay."

Huwag mahulog sa bitag ng karaniwang pag-iisip. “Itakda ang bar nang mataas kapag kinakalkula ang pinakamahusay na resulta. Mapanganib mong maliitin ang mga pagkakataon para sa pagpapabuti. Tumutok sa mga pinakamahusay na gumaganap at tulungan silang umunlad."

Ano ang mga dahilan ng mahinang pagganap? Naniniwala ang mga may-akda na ang mga pangunahing dahilan ay maaaring ang mga sumusunod:

недостаток знаний (решается обучением),
maling motibasyon.

Kung ang mga kadahilanang ito ay hindi naroroon, kung gayon ang problema ay isang kakulangan ng talento. “Pero walang ideal na tao. Walang sinuman ang may lahat ng mga talento na kailangan para maging ganap na matagumpay sa anumang tungkulin.”

Paano i-level out ang mga pagkukulang? Maaari kang lumikha ng isang sistema ng suporta o maghanap ng isang pantulong na kasosyo.

Kung ang isang tao ay nakikilahok sa pagsasanay, kung gayon ito, sa pinakamababa, ay nagpapahintulot sa kanya na maunawaan ang kanyang mga gawain, maunawaan kung aling mga katangian ang kanyang binuo at kung saan hindi niya ginagawa. Gayunpaman, ayon sa mga may-akda, ito ay isang pagkakamali na subukang baguhin ang iyong sarili sa isang huwarang tagapamahala. Hindi mo mamaster ang mga talentong wala ka. Sa halip, subukan, halimbawa, maghanap ng komplementaryong panther, tulad nina Bill Gates at Paul Allen, Hewlett at Packard, atbp.

Вывод: нужно искать способ извлекать выгоду и своих достоинств, а не зацикливаться на попытке развить качества, которых у вас нет.

Однако часто в компаниях препятствуют такому партнерству тем, что нацелены на расширение навыков, развитие слабых качеств и т. п. Один из показательных примеров – это попытка создать самоуправляемую команду, основываясь на принципе важности только команды и отвергая индивидуальные качества. Авторы считают, что в основе эффективной команды все равно должны лежать индивидуальности, которые понимают свои сильные стороны и максимально эксплуатируют их.

Иногда бывает так, что ничего не получается с человеком. Тогда единственный вариантом может быть смещение исполнителя и перевод его на другую роль.

Данный раздел сильно перекликается с главой 8 книги Mga panuntunan sa trabaho L. Bock.

Kabanata 6. Ang Ikaapat na Susi: Hanapin ang Tamang Lugar

Dahil sa pagod, bulag kaming umakyat

Согласно принятым стереотипам, карьера должна развиваться по предписанному пути. Сотрудник постоянно должен карабкаться вверх. К карьерным уровням привязываются размер заработной платы и привилегии. Это так называемый принцип служебного продвижения.

"Noong 1969, nagbabala si Lawrence Peter sa kanyang aklat na The Peter Principle na kung ang landas na ito ay susundin nang walang pag-iisip, lahat ay babangon sa antas ng kanilang sariling kawalan ng kakayahan."

Эта система служебного продвижения основана на трех ложных предпосылках.

«Во-первых, мнение о том, что каждая следующая ступенька лестницы — это лишь более сложная версия предыдущей, ошибочно. Если человек превосходно справлялся со своими обязанностями на одной ступени, это отнюдь не значит, что он повторит свой успех, поднявшись чуть выше».

Pangalawa, ang mas mataas na mga hakbang ay dapat ituring na prestihiyoso.

Pangatlo, pinaniniwalaan na mas iba-iba ang karanasan, mas mabuti.

«Создайте героев в каждой роли. Сделайте так, чтобы любая роль, выполненная с блеском, стала достойной признания профессией».

"Kung nais ng isang kumpanya na ang lahat ng mga empleyado nito ay magpakita ng kahusayan, dapat itong makahanap ng mga paraan upang magbigay ng inspirasyon sa kanila na pagbutihin ang kanilang mga kasanayan. Ang pagtukoy ng antas ng kasanayan para sa bawat tungkulin ay isang napaka-epektibong paraan upang makamit ang layuning ito." Ang sistema ng mastery level ay isang alternatibo sa career ladder. Gayunpaman, hindi ito gagana kung ang sistema ng gantimpala ay nakatali lamang sa hagdan ng karera at binabalewala ang sistema ng antas ng kasanayan.

«Прежде чем приступить к разработке схемы оплаты, учтите один нюанс. Превосходное исполнение простой роли ценнее, чем посредственная работа на более высокой ступеньке традиционной карьерной лестницы. Хороший бортпроводник более ценен, чем посредственный пилот». «Для всех должностей вы должны создать схему, в которой вознаграждение за высокие уровни мастерства на низких должностях должно совпадать с вознаграждением за низкий уровень мастерства на должностях, находящихся выше по карьерной лестнице».

С учетом того, что сотрудники могут уйти в любой момент в другую компанию, и что в целом сотрудник сам должен взять под контроль свою карьеру, в чем же задача менеджера?

Ang mga tagapamahala ay nagpapapantay sa larangan ng paglalaro

«Чтобы успешно справляться со своей ролью, менеджерам нужны такие методы, как создание новых героев, установление ступенчатых уровней мастерства и диапазона вознаграждений. Эти методы позволяют создать такую рабочую атмосферу, когда деньги и престиж рассредоточены по всей компании. Если каждый работник знает, что к ним открыто множество путей, то денежный достаток и престиж перестают быть решающими факторами при принятии решений. Теперь любой может выбрать себе карьеру на основе знания своих талантов».

Bumuo ng isang teknikal na landas sa karera sa Spotify
The Spotify Technology Career Steps

Manager na may hawak na salamin

Лучшие менеджеры общаются с сотрудниками регулярно, обсуждают результаты и планы. «Лучшие менеджеры также используют метод 360 градусов, психологический портрет сотрудников или опросы клиентов».

Про обратную связь:

Mga panuntunan sa trabaho L. Bock kabanata 7

https://habr.com/ru/company/badoo/blog/331570/

https://habr.com/ru/company/avito/blog/353216/

Tinutukoy ng mga may-akda ang tatlong pangunahing tampok ng naturang komunikasyon: regularidad ng mga pag-uusap, ang bawat pag-uusap ay nagsisimula sa isang pagsusuri sa gawaing isinagawa, ang komunikasyon ay isinasagawa nang harapan.
Mula pa noong una, ang mga tagapamahala ay nagtanong ng tanong: "Dapat ba akong makipag-usap sa madaling sabi sa mga nasasakupan? O ang pagkakaibigan ba ay humahantong sa kawalang-galang?" Ang pinaka-progresibong mga tagapamahala ay sumasagot sa unang tanong at negatibo sa pangalawa." "Ang parehong naaangkop sa paggugol ng oras sa paglilibang kasama ang iyong mga empleyado: kung ayaw mo, huwag. Kung hindi ito sumasalungat sa iyong istilo, ang sabay-sabay na tanghalian at pagpunta sa isang bar ay hindi makakasama sa trabaho, sa kondisyon na "susuriin mo ang iyong mga nasasakupan batay sa mga resulta ng kanilang mga propesyonal na aktibidad."

Kung ang isang empleyado ay gumawa ng mali, halimbawa, ay huli, ang unang tanong ng pinakamahusay na mga tagapamahala ay "Bakit?"

Sa pag-aaral Proyekto Aristotle Google пыталась определить, что влияет на эффективность команды. По их мнению, самым важным было то, чтобы в команде сложилась атмосфера доверия и психологической безопасности. Это означает, что сотрудники не боятся рисковать и знают, что не будут подвергнуты обструкции за ошибку. Но как добиться психологической безопасности? В статье NY Times Ang isang halimbawa ay ibinibigay kapag sinabi ng isang manager sa koponan ang tungkol sa kanyang malubhang karamdaman at sa gayon ay dinadala ang komunikasyon sa ibang antas. Hindi lahat, siyempre, sa kabutihang-palad, ay may malubhang karamdaman. Sa aking karanasan, ang isang mahusay na paraan upang pagsamahin ang isang koponan ay sa pamamagitan ng sports. Kung sama-sama kayong nagsanay at nakamit ang mga resulta, kung gayon kayo ay makikipag-usap sa ibang paraan sa trabaho (tingnan, halimbawa, kung paano kami nakilahok sa триатлонной эстафете IronStar 226 o nalunod sa putik sa Alabino).

Nagbibigay ang mga manager ng mga safety net

Ang hagdan ng karera ay nagpapahiwatig na walang paraan pabalik. Pinipigilan nito ang mga tao na matuto ng bago tungkol sa kanilang sarili at mag-eksperimento. Ang isang mahusay na diskarte upang matiyak ang kaligtasan para sa isang empleyado ay isang panahon ng pagsubok. Dapat maunawaan ng empleyado na ang panahon ng pagsubok ay nagpapahintulot sa kanya na bumalik sa kanyang dating posisyon kung hindi siya magtagumpay sa kanyang bagong tungkulin. Hindi ito dapat maging isang kahihiyan, hindi ito dapat makita bilang isang kabiguan.

Ang Sining ng Demanding Pag-ibig

Ang pagpapaalis ng mga tao ay hindi madali. Paano kumilos kapag ang isang tao ay patuloy na nabigo upang makayanan ang kanyang mga responsibilidad? Walang unibersal na solusyon.

"Ang pinakamahusay na mga tagapamahala ay sinusuri ang gawain ng kanilang mga subordinates mula sa punto ng view ng pagkamit ng pinakamahusay na mga resulta, kaya ang hinihingi na pag-ibig ay hindi nagpapahintulot ng mga kompromiso. Sa tanong na "Anong antas ng pagganap ang hindi katanggap-tanggap?" sagot ng mga manager na ito: "Anumang performance na nagbabago sa average na antas nang walang anumang pagtaas ng trend." Sa tanong na "Gaano katagal dapat tiisin ang antas ng pagganap na ito?" sagot nila: "Hindi masyadong matagal."

“Ang pinakamahuhusay na manager ay hindi nagtatago ng kanilang nararamdaman. Naiintindihan nila na ang presensya o kawalan lamang ng talento ang lumilikha ng matatag na mga pattern. Alam nila na kung ang bawat paraan ng pagharap sa mahinang pagganap ay susubukan at ang tao ay mabibigo pa rin sa pagganap, kung gayon wala siyang mga talentong kailangan para sa trabaho. Ang patuloy na hindi magandang pagganap "ay hindi isang bagay ng katangahan, kahinaan, pagsuway o kawalang-galang. Ito ay isang bagay ng hindi pagkakapare-pareho."

Maaaring tumanggi ang mga empleyado na harapin ang katotohanan. Ngunit ang pinakamahusay na mga tagapamahala ay dapat subukan na bigyan ang isang empleyado kung ano ang pinakamahusay para sa kanya, kahit na nangangahulugan ito ng pagpapaalis sa kanya.

Данный раздел сильно перекликается с главой 8 книги Mga panuntunan sa trabaho L. Bock.

Глава 7. Ключи в деле: практическое руководство

"Ang bawat mahuhusay na tagapamahala ay may sariling istilo, ngunit kasabay nito, lahat sila ay nagbabahagi ng isang layunin - upang idirekta ang mga talento ng kanilang mga subordinates upang makamit ang mga komersyal na resulta. At ang apat na susi - pagpili para sa talento, paghahanap ng mga tamang layunin, pagtutok sa mga lakas at paghahanap ng tamang papel - tulungan silang gawin ito."

Как выявлять талант на собеседовании?

Ang layunin ay tukuyin ang mga umuulit na pattern ng pag-uugali. Samakatuwid, ang isang mahusay na paraan upang makilala ang mga ito ay ang magtanong ng mga bukas na katanungan tungkol sa mga pangyayari na maaaring makaharap niya sa isang bagong trabaho, at payagan ang tao na ipahayag ang kanyang sarili sa pamamagitan ng pagpili. "Ang palaging lumilitaw sa kanyang mga sagot ay sumasalamin sa paraan ng pagkilos ng isang tao sa isang tunay na sitwasyon."

Очень хороший вопрос – вопрос вида :«Приведите пример ситуации, когда вы…». При этом преимущество должно отдаваться ответам, которые первыми пришли человеку на ум. «Детали менее важны, чем наличие конкретного примера, спонтанно пришедшего на ум кандидату». «Поэтому основывайте свои выводы на том, был ли пример конкретным и спонтанным».

"Ang mabilis na pag-aaral ay isang pangunahing tagapagpahiwatig ng talento. Tanungin ang kandidato kung anong uri ng trabaho ang mabilis nilang naisip."

"Ang nagbibigay ng kasiyahan sa isang tao ay ang susi sa kanyang mga talento. Kaya tanungin ang kandidato kung ano ang nagdudulot sa kanya ng pinakakasiyahan, anong mga sitwasyon ang nagbibigay sa kanya ng lakas, kung anong mga kalagayan ang nararamdaman niya."

Ang isa pang paraan ay ang tukuyin ang mga tanong na sinasagot ng pinakamahusay na mga empleyado sa isang espesyal na paraan. Halimbawa, dapat magustuhan ng mga guro kapag tinatanong ng mga estudyante kung ano ang kanilang sinasabi. Maaari mong subukang tukuyin ang mga tanong na ito sa mga pakikipag-usap sa iyong pinakamatagumpay na mga subordinates.

Sa Amazon (at maraming iba pang nangungunang kumpanya) ang proseso ng pagkuha ay batay sa tinatawag na. mga isyu sa pag-uugali - tingnan dito раздел In-person Interview. Кроме того, эти вопросы крутятся вокруг ценностей компании, сформулированных в виде 14 принципов лидерства.

Рекомендую также книгу Карьера программиста. 6-е издание Л.Г. Макдауэлл и Cracking the PM Interview: How to Land a Product Manager Job in Technology McDowell et al. para sa mga gustong maunawaan kung paano gumagana ang proseso ng pagkuha para sa mga teknikal na espesyalista at tagapamahala ng produkto sa Google, Amazon, Microsoft at iba pa.

https://hr-portal.ru/story/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google

Pamamahala ng Pagpapatupad

Upang mapanatili ang iyong daliri sa pulso, inirerekomenda ng mga may-akda ang pakikipagpulong sa bawat empleyado nang hindi bababa sa quarterly. Ang ganitong mga pagpupulong ay dapat na simple, dapat silang nakatuon sa hinaharap, at dapat na itala ang mga tagumpay.

Mga tanong na itatanong sa isang empleyado pagkatapos mag-hire o sa simula ng taon

Ano ang pinakanagustuhan mo sa iyong huling trabaho? Anong nagdala sayo dito? Ano ang nagpapanatili sa iyo ng kumpanya? (Kung ang tao ay nagtatrabaho nang mahabang panahon).
Ano sa palagay mo ang iyong mga lakas (kasanayan, kaalaman, talento)?
Kumusta naman ang mga kabiguan?
Ano ang iyong mga layunin sa iyong kasalukuyang trabaho? (Pakisuri ang mga numero at timing).
Gaano mo kadalas gustong pag-usapan ang iyong mga tagumpay sa akin? Sasabihin mo ba sa akin kung ano ang nararamdaman mo tungkol sa trabaho, o mas gusto mo bang magtanong ako sa iyo?
Mayroon ka bang anumang mga personal na layunin o plano na gusto mong sabihin sa akin?
Ano ang pinakamahusay na paghihikayat na natanggap mo? Bakit mo ito nagustuhan?
У вас были когда-нибудь партнеры или наставники, вместе с которыми работалось продуктивнее? Как вы думаете, почему это сотрудничество было полезным для вас?
Ano ang iyong mga layunin sa karera? Anong mga kasanayan ang gusto mong makuha? Mayroon bang anumang mga espesyal na hamon na gusto mong lutasin? Paano kita matutulungan?
Mayroon pa bang anumang bagay na may kinalaman sa pagiging epektibo ng aming trabaho nang sama-sama na wala kaming oras upang hawakan?

Далее с каждым сотрудником стоит регулярно проводить встречи, посвященные планированию достижений. На встрече сначала обсуждаются следующие вопросы (10 мин).

«A. Anong mga aksyon ang ginawa mo? Ang tanong na ito ay humihingi ng detalyadong paglalarawan ng gawaing natapos sa nakalipas na tatlong buwan, kasama ang mga numero at mga deadline.

V. Anong mga bagong bagay ang iyong natuklasan? Ang mga bagong kaalaman na nakuha sa panahon ng pagsasanay, sa panahon ng paghahanda ng isang pagtatanghal, sa isang pulong, o simpleng mula sa isang librong binasa ay maaaring mapansin dito. Saan man nagmula ang kaalamang ito, siguraduhing sinusubaybayan ng empleyado ang kanyang sariling pag-aaral.

C. С кем вам удалось выстроить партнерские отношения?

Потом обсуждаются будущие планы.

D. Ano ang iyong pangunahing layunin? Ano ang pagtutuunan ng pansin ng empleyado sa susunod na tatlong buwan?

E. Какие новые открытия вы планируете? Какие новые знания работник собирается получить в ближайшие три месяца?

F. Какие партнерские взаимоотношения вы хотите построить? Как работник собирается расширять свои связи?

Ответы на вопрос стоит записывать и сверять на каждой встрече. «Обсуждая успехи, трудности и цели, старайтесь сосредоточиться на сильных сторонах. Формулируйте такие ожидания, которые будут подходить именно этому человеку».

Susunod, maaaring naisin ng empleyado na talakayin ang mga alternatibong landas sa karera.

«Для этого воспользуйтесь пятью вопросами, посвященными развитию карьеры.

Paano mo ilalarawan ang iyong tagumpay sa iyong kasalukuyang trabaho? Maaari mo bang sukatin ito? Narito kung ano ang iniisip ko tungkol dito (ang iyong mga komento).
Что именно в вашей работе делает вас таким, какой вы есть? Что это говорит о ваших навыках, знаниях и талантах? Мое мнение (ваши комментарии).
Что в вашей нынешней работе вас привлекает больше всего? Почему?
Anong mga aspeto ng iyong trabaho ang nagdudulot sa iyo ng pinakamaraming problema? Ano ang sinasabi nito tungkol sa iyong mga kakayahan, kaalaman at talento? Paano natin ito haharapin?
Kailangan mo ba ng pagsasanay? Pagbabago ng tungkulin? Sistema ng suporta? Complementary partner?
Ano ang magiging ideal role mo? Isipin na ikaw ay nasa papel na ito: ito ay Huwebes, alas-tres ng hapon - ano ang iyong ginagawa? Bakit gusto mo ang papel na ito?

Narito kung ano ang iniisip ko tungkol dito (ang iyong mga komento).

"Walang manager ang maaaring pilitin ang isang subordinate na magtrabaho nang produktibo. Ang mga tagapamahala ay mga katalista."

Ang bawat empleyado ay dapat:

Tumingin sa salamin hangga't maaari. Gamitin ang lahat ng uri ng feedback na ibinibigay ng kumpanya para mas maunawaan kung sino ka at kung paano ka nakikita ng iba."

“Isipin mo. Bawat buwan, maglaan ng 20 hanggang 30 minuto para pag-isipan ang lahat ng nangyari sa nakalipas na ilang linggo. Ano ang narating mo? Ano ang iyong natutunan? Ano ang mahal mo at ano ang kinaiinisan mo? Paano ang lahat ng ito ay nagpapakilala sa iyo at sa iyong mga talento?

Tumuklas ng mga bagong bagay sa iyong sarili. Sa paglipas ng panahon, lalawak ang iyong pag-unawa sa sarili mong kakayahan, kaalaman at talento. Gamitin ang pinalawak na pag-unawa na ito upang magboluntaryo para sa mga tungkuling nababagay sa iyo, maging mas mabuting kasosyo, at piliin ang direksyon ng iyong pag-aaral at pag-unlad.
Palawakin at palakasin ang mga koneksyon. Tukuyin kung anong mga uri ng relasyon ang pinakaangkop sa iyo at simulan ang pagbuo ng mga ito.
Subaybayan ang iyong mga nagawa. Isulat kung anong mga bagong tuklas ang iyong nagagawa.
Приносить пользу. Приходя на работу, вы не можете не повлиять на свою компанию. Благодаря вам ваше место работы может стать немного лучше или немного хуже. Пусть оно будет лучше

Kapag namamahala ng isang koponan, labagin ang lahat ng mga patakaran