Merhaba! Adım Evgenia Goleva, TeamLeadConf'ta geri bildirim hakkında bir konuşma yaptım ve bunun ücretsiz metnini sizinle paylaşmak istiyorum. Tamamen farklı bir proje kullanarak mühendislere eskisinden çok daha iyi geri bildirim vermeyi öğretmeyi başardım. Bunu yapmak için, sadece uzun süre ve dikkatli bir şekilde "neden ve nasıl" açıklamak değil, aynı zamanda mermiye yönelik birçok yaklaşımı dikkatli kontrol altında ve yumuşak destekle organize etmek gerekiyordu. Yol kolay değildi, tırmıklar ve bisikletlerle doluydu ve umarım bazı açık olmayan düşünce ve yöntemler, ekibine sağlıklı bir geri bildirim kültürü aşılamak isteyenler için faydalı olacaktır.

Bugün 10 yılı aşkın süredir yetişkinlere eğitim veren biri olarak konuşuyorum. Ve geri bildirimin öğrenmenin ve motivasyonun ana aracı olduğunu çok iyi biliyorum. Neden gerekli olduğu, nasıl bir şey olduğu ve çalışanlara doğru geri bildirim vermeyi nasıl öğrettiğim bugünkü raporumun konusu.

Şirketimizde 4.5'ü bilişim uzmanı olmak üzere 300 bin tam zamanlı çalışan istihdam edilmektedir. Neden bu kadar çok şeye ihtiyacımız var? Cevap basit: Lamoda'da neredeyse her şey var geliştirme - dahili. Büyük bir deponun, Rusya'nın 600 şehrine teslimatın, üç çağrı merkezinin ve kendi fotoğraf stüdyomuzun süreçlerini otomatikleştiriyoruz; bunların hepsi kendimiz için dahili olarak geliştirdiğimiz sistemler üzerinde çalışıyor çünkü piyasada uygun çözümler bulamadık.

Ve elbette, klasik sorun sıklıkla ortaya çıkıyor - bu uzmanların çoğu ya meslektaşlarına geri bildirim vermiyor ya da istediğimiz şekilde vermiyor. Aşağıda size bunun neden olduğunu, neden kötü olduğunu ve nasıl düzeltilebileceğini anlatmaya çalışacağım.

Mühendis motivasyonu

Öncelikle çalışanlarımızın geri bildirim becerilerine neden bu kadar önem verdiğimle ilgili birkaç söz söylemek istiyorum. Mühendisleri işlerinde ne motive eder? Lamoda'daki adamlarımızın harika şeyler yapması, süreçte kendi kararlarını vermesi ve sonuçta meslektaşlarından takdir görmesi önemlidir. Entelektüel işçilerin motivasyonunu yaklaşık olarak aynı şekilde tanımlıyor. rapor Dan Pink, ünlü iş danışmanı ve iş dünyasında motivasyona modern bir yaklaşım üzerine kitapların yazarı.

Meslektaşlardan alınan geri bildirimin kalitesi büyük ölçüde bir mühendisin motivasyonunun üçüncü bileşeni olan tanınmayı belirler.

Ancak dürüst olalım, bir kişi herhangi bir özel eğitim almadan genellikle nasıl geri bildirim verir? Sık sık eleştirir, nadiren över ve anlamadan yargılar. Bu tür geri bildirimlerin başkalarını gerçekten motive etmediği ve dahası çoğu zaman çatışmalara yol açtığı ortaya çıktı.

Ekip liderinden sürekli olarak bu tür geri bildirimler alan mühendis, tahmin edilebilir şekilde tepki verir: Olumlu bir geri bildirim yoksa takdir edilmediğine karar verir. Gelişimsel geri bildirim yoksa gelişecek hiçbir yeri olmadığını hissediyor.

Peki bu durumda ne yapar? “Gidiyorum!” diyor.

Sonuçlar açık: Biz yeni bir mühendis ararken projeler başarısızlıkla sonuçlanıyor, diğerlerinin iş yükü artıyor ve şirket yeni bir ekip üyesi bulmak için çok para harcıyor.

Dolayısıyla sonuç: Mühendislerimizin ne tür geri bildirimler aldığı çok önemlidir. Bu, bu geri bildirimleri verenlerin (esas olarak ekip liderlerinden bahsediyoruz) bunu doğru yapabilmeleri gerektiği anlamına gelir. Ekip liderleri neden sıklıkla geri bildirimin nasıl doğru şekilde verileceğini bilmiyor?

Nasıl takım lideri olursunuz?

Bir şirketin ekip liderlerini bilinçli olarak geliştirmesi ve onlara liderlik pozisyonu almadan önce bir ekibi yönetmek için gerekli tüm becerileri edinme fırsatı vermesi iyi bir şeydir. Ama bazen öyle oluyor ki, kodu en iyi yazanı, sistemi anlayanı seçip, sistemi ve komutu ona veriyorlar.

Sonuç olarak, mükemmel bir mühendisi kaybedebilir ve sorumluluklarıyla baş edemeyen, motivasyonu kırılmış bir ekip lideriyle karşılaşabilirsiniz.

Bundan kaçınmanın tek bir yolu var; potansiyel (ve mevcut) ekip liderlerine bir ekiple nasıl çalışılacağını bilinçli olarak öğretmek. Ancak burada bile her şeyin o kadar basit olmadığı ortaya çıkıyor.

Ekip liderleri insanlarla çalışmaya nasıl hazırlanıyor?

Ekip liderlerinin eğitimi için standart çözüm eğitimdir ve çoğunlukla tek seferliktir. Doğru geri bildirim verme yeteneğinin ancak pratik yaparak geliştirilebilecek bir beceri olduğunu anlamak önemlidir. Ne yazık ki, bir beceri tek bir eğitimde geliştirilemez; en iyi ihtimalle kişi teorik bilgi alacak ve bunu kendi başına gerçek işte uygulamayı öğrenmesi gerekecektir. Kaçınılmaz olarak ortaya çıkacak sorular eğitim sonrasında da sorulabilir ancak bu tür etkinlikler her zaman yapılmaz ve nadiren katılım sağlanır.

"Hemen çatışmada" geri bildirim öğrenme durumunda, kişinin sadece öğreniyor gibi görünmesi ancak ne kadar iyi yaptığını kontrol edemememiz nedeniyle durum daha da karmaşık hale gelir. Çünkü gerçek işte ekip lideri çoğunlukla çalışana özel olarak (bire bir) geri bildirim verir. Ve geri bildirimi düzeltmenin, öneride bulunmanın veya geri bildirimde bulunmanın hiçbir yolu yoktur çünkü bu kapalı kapılar ardında gerçekleşir.

Bu karmaşıklığı nasıl aşacağımı düşünürken aklıma şu fikir geldi: Geri bildirim eğitimini kulüp formatında çalışacak başka bir projeye sarmaya çalışmamalı mıyım?

Kulüp formatı neden geri bildirim öğretimi için daha uygundur?

1. Kulübü ziyaret etmek isteğe bağlıdır, bu da gelenlerin gerçekten öğrenme motivasyonuna sahip olduğu anlamına gelir.

2. Kulüp, antrenmanlardan farklı olarak tek seferlik bir etkinlik değildir. İnsanlar kulübü düzenli olarak ve uzun süre ziyaret ederek sadece teorik bilgi edinmekle kalmıyor, aynı zamanda nasıl uygulanacağını da öğreniyorlar.

3. Kulüp formatında öğrenme sürecini kontrol edebilirsiniz. Bir kişi, bire bir değil, diğer kulüp üyelerinin gözlemlediği bir oyun durumu çerçevesinde birine geri bildirimde bulunur. Bu nedenle ona geri bildirim verebilir ve becerisini geliştirmesine yardımcı olabiliriz.

Konuşmacı Kulübü. Topluluk önünde konuşmayı ve geri bildirimde bulunmayı öğrenmek

Lamoda'da geribildirim becerileri eğitimini tam olarak nasıl uyguladık? Geri bildirim her zaman bir şey için verilir; geri bildirimde bulunabileceğiniz bir tür işin yapılmasına ihtiyacınız vardır. Bu nedenle geri bildirim eğitimi diğer etkinliklerle birleştirilebilir.

O sırada DevRel olarak asıl görevim üzerinde çalışıyordum: Uzmanlarımızın tanınmış BT konferanslarında düzenli olarak sunum yapmaya başlamasına ihtiyacım vardı. Birçok uzman, bunu yapabilmek için topluluk önünde konuşma becerilerini geliştirmeleri gerektiğini anlamıştı. Ve büyük ölçüde meslektaşlarımın önerisi üzerine şirkette bir konuşmacılar kulübü (Lamoda Konuşmacılar Kulübü) kurdum.

Ancak konuşmacılar kulübünün bir parçası olarak geri bildirim becerileri üzerinde de çalıştık. İnsanlara birbirlerine kendilerine faydalı olacak şekilde geri bildirimde bulunmalarını öğrettim. Kişisel deneyimlerime dayanarak doğru geri bildirimi almanın neden bu kadar önemli olduğunu görmeme yardımcı oldu.

Lamoda Konuşmacılar Kulübü nedir?

Kulübün ana hedefleri:
1. Güvenli bir şekilde gerçekleştirin
2. Hata yapın
3. Deney

Nasıl organize ediliyor? Her katılımcı herhangi bir konu hakkında kısa bir rapor hazırlar (raporun kendisi için 5 dakika, sorular için de 5 dakika). Katılımcı raporunu verdikten sonra dinleyiciler ona geri bildirimde bulunur. Kulüp toplantıları iki haftada bir, toplantı başına en fazla 6 konuşmacının katılımıyla yapılır (toplamda bir saat raporlar için, bir saat de geri bildirim için). Katılım gönüllüdür.

Doğru geri bildirim: Nedir ve başkalarına nasıl "satılır"?

Raporun başında da söylediğim gibi, çoğu insan başlangıçta geri bildirimi en iyi şekilde kullanmaz; böylece güçlü bir motivasyon aracı olmaktan çıkıp, hem geri bildirimi veren hem de geri bildirimi alan kişi için son derece tatsız bir şeye dönüşür. . Bu, motivasyonun nasıl çalıştığı ve insanların işlerini daha iyi yapmaya başlamalarına tam olarak neyin yardımcı olduğu konusunda yetersiz bilgiden kaynaklanmaktadır.

Bu nedenle, asıl görevim sadece meslektaşlarıma ne tür geri bildirimin doğru olduğunu anlatmak değil, aynı zamanda bu fikri onlara "satmak", böylece bu alışılmadık geri bildirim verme yönteminin gerçekten daha iyi işe yaradığına ikna olmalarını sağlamaktı. ki onlar buna alışkınlar.

Peki doğru geri bildirim nedir? Hangi fikri “satıyoruz”?

Hadi çözelim ne tür geri bildirimler var?.

1. Olumlu ve olumsuz
Olumlu geribildirim “Ne iyiydi?” sorusunun cevabıdır. Olumsuz geri bildirim “Kötü olan neydi?” sorusunun cevabıdır.

Burada çocuklara motivasyon için olumlu geri bildirimin kesinlikle gerekli olduğunu, ancak olumsuz geri bildirimin işe yaramadığını aktarmam gerekiyordu. Onun yerine vermek daha iyi gelişimsel geribildirim, şu soruyu yanıtlıyor: "Neler geliştirilebilir?"

2. Yararlı veya tam tersine yapıcı olmayan
Ne tür geri bildirimler faydalı sayılabilir?
O dizayn и özel "Kötü olan neydi?" değil, "Ne yapmalı?" sorusunu yanıtlayan açıklamalar.

Yapıcı geri bildirim vermek için kişisel değerlendirmelerimizi ve duygularımızı gerçeklerden ayırmayı öğrendik. Hepimiz insanız, dolayısıyla teknik hikayelerde bile duygular da mevcuttur.

3. Mevcut olmayan
Evet, bu da bir tür geri bildirimdir ve katılımcılar, kamuya açık konuşmalarda bunun önemini tam olarak anlayabildiler. Düşünün: Bir kişi yarım saatini hazırlık yaparak geçirdi, sahneye çıktı, bir rapor verdi ve yanıt olarak hiçbir şey almadı. Soru yok, yorum yok, itiraz yok. Şu anda, geri bildirim olmadığında acı çektiğini anlıyor. Bu korkunç. Bu muhtemelen benim ilk önemli keşfimdi: Konuşmacılar Kulübü'nde geri bildirim ihtiyacını iletmenin, bunu on kez kelimelerle açıklamaktan çok daha kolay olduğu ortaya çıktı.

Herhangi bir nedenle geri bildirim almayan kişi, hemen kötü bir şey yaptığını düşünür. Salonda ölüm sessizliği olsa bile hâlâ harika olduklarını düşünen çok az insan var. Bu nedenle çalışanlarımızı motive etmek istediğimizde geri bildirim eksikliğine izin vermemeliyiz ve kulüp üyeleri bunu kendi deneyimlerinden çok iyi anlıyorlar.

Yani geri bildirim şarttır olmalı, içermelidir pozitif и gelişen bileşenler ve faydalı olması gerekir, yani yapıcı.

Tabii ki, bu geri bildirim fikri birçok kişinin alışkın olduğu fikirden çok farklıdır - eğer her şey iyiyse, o zaman hiçbir şey söylenemez ve eğer bir şey kötüyse, o zaman yapıcı önerilere aldırmadan eleştirilmesi gerekir. Bu nedenle, bazı meslektaşlarımın direnişiyle karşılaştım ve onlara doğru geri bildirim fikrini "satmak", yani bunun çok daha iyi çalıştığını pratikte göstermek zorunda kaldım.

Daha sonra size kulüp üyelerinin temel şüphelerini ve onlarla nasıl çalıştığımı anlatacağım.

Sorun: gücenme korkusu
Yüzleşmem gereken ilk şey. İnsanlar hem olumlu hem de olumsuz yorum yapmaktan korkuyorlar. Geri bildirimin geri bildirim vermek için değil, geliştirmek için kullanılması düşüncesi kültürümüzde pek yaygın değildir. Bu nedenle geri bildirim vermek ve almak çoğu insan için oldukça korkutucudur.
Çözüm: kişisel örnek ve buna alışma zamanı

Sorun: aşırı agresif
Çoğu zaman, bir kişi geri bildirimde bulunduğunda, kendisini başkasının pahasına öne sürüyormuş gibi görünür. Şöyle bir şeye benziyor: "Şimdi sana ne yapmaman gerektiğini söyleyeceğim!" Ve sanki en akıllısıymış gibi çok yakışıklı duruyor. Sonra da neden kendisini dinlemediklerini ve fikirlerini kabul etmeyi reddettiklerini merak ediyor. Böyle insanlarla karşılaştığımda, o kişinin aslında iyi olduğunu, buradaki herkese kötü bir şey yapmak istemediğini, sadece doğruyu önemsediğini kendi içimde anlamam önemliydi. Onun sorunu, düşüncelerini nasıl doğru bir şekilde aktaracağını henüz bilmemesidir. Benim görevim ona bunu öğretmek.
Çözüm: “Herkes eşittir” ilkesi ve “geri bildirimde bulunmadıysan vermezsin” kuralı
Katılımcılara herkesin kulübe kimsenin bilmediği bir konuyu incelemek için geldiğini hatırlattım (topluluk önünde konuşma). Bu nedenle herkes hata yapabilir ve herkesin görüşü eşit derecede önemlidir. Kulüpte geri bildirimi kimin daha iyi olduğunu bulmak için değil, deneyimleri paylaşmak ve birlikte bir sorunu çözmenin yollarını bulmak için kullanırız. Bunu yapmak için başkalarına hepsinin harika olmadığını söylemenize hiç gerek yok.

Bu konuda bir kural daha ortaya koyduk: Konuşmazsanız geri bildirimde bulunmazsınız. Bir kişi ancak konuşmacının yerine geçtiğinde bunun nasıl bir şey olduğunu anlayabilir. Geri bildirimleri hemen kulağa farklı gelecek ve çok daha yapıcı ve faydalı olacaktır.

Sorun: Olumlu geri bildirim verme konusundaki isteksizlik
Bazı insanlar olumlu geri bildirime hiç ihtiyaç duyulmadığına inanıyor. Ekiplerden birinin takım lideri bana yaklaşık olarak aynı mesajla geldi: "Gösteri yapmak istiyorum ama başkalarına geri bildirim vermek istemiyorum."

Çözüm: Olumlu geri bildirimin etkililiğini göstermek
Objektif olarak değerlendirmek (yani sadece eksilerden değil artılardan da bahsetmek) önemlidir; bu olmadan geri bildirim motivasyon aracı olarak işe yaramaz.

Böyle bir durumda, bir zamanlar ekip lideri olan, daha sonra servis istasyonu olan bir kişinin hikayesini aktarmayı seviyorum. Bir kod incelemesi yaptığında nelerin düzeltilmesi gerektiğine dair birçok yorum bırakıyor ve insanların cesareti kırılıyordu. Ve bir yerde olumlu geri bildirimin gücü hakkında, insanlara işlerinde neyi iyi yaptıklarını söylemenin tavsiye edildiği bir makale okudu. Daha sonra her kod incelemesine bir veya iki olumlu yorum eklemeye başladı. Sonuç olarak, insanların çalışmalarının adil bir şekilde incelendiğini ve yargılandığını hissettiği için yorumları sağlıklı bir merakla bekleniyordu.

Sorun: Olumlu geri bildirim alma konusundaki isteksizlik
Geri bildirim alan bir kişi, zaman kaybı olduğunu düşünerek güçlü yönlerini dinlemek istemez. Bunun nedeni Sovyet sonrası alanda var olan devalüasyon kültürüdür. Bir şeyi iyi yaptığımız söylendiğinde maalesef kulaklarımızı kapatıyoruz. Ama bize bir kusur gösterildiği anda büyük bir büyüteç alıp oraya bakıyoruz. Yani sadece sorunlarımıza odaklanırız ve zaferlerimizi fark etmeyiz.

Kulüp üyelerine aldıkları olumlu geri bildirimleri önemini anlamalarına yardımcı olmak için nasıl kullanabileceklerini pratikte göstermeye çalıştım.

Çözüm 1: Olumlu geri bildirim hipotezlerin test edilmesine yardımcı olur

Olumlu geri bildirimlerin yardımıyla hipotezleri test edebilirsiniz. Örneğin bir rapor hazırlarken herkesin takdir edeceği bu ikna edici gerçeğin iyi gidebileceğini düşünüyorsunuz. Ancak daha sonra geri bildirimlerde işinizin avantajlarını sıralarken kimsenin bunlardan bahsetmediğini duyuyorsunuz. Sonra bunun en önemli argüman olmadığını anlarsınız ve bir dahaki sefere başka bir şeye odaklanmaya çalışırsınız.

Çözüm 2: Olumlu geri bildirim, nerede çaba göstermeniz, nerede yapmamanız gerektiğini anlamanıza yardımcı olur.

Kulübümüzün çalışmalarından bir örnek. Bir departman yöneticisinin sesi çok kısıktı ve yüksek sesle konuşmakta zorlanıyordu. Uzun süre bunun üzerinde çalıştı ve sonunda başardı. Mikrofon olmadan tüm salonla konuşabilmeyi başardı. Üç kulüp toplantısı boyunca kendisine ses seviyesinin yeterli olduğu, her yerden duyulabileceği söylendi. İşte bu, şu anda güçlü yönlerinize güvenmeyi unutmadan durup bir sonraki beceriyi geliştirmeye geçebilirsiniz.

3. Çözüm: Olumlu geri bildirim becerilerinizi geliştirmenize yardımcı olur

Gelişime iki yaklaşım vardır:

1. Boşlukları yukarı çekmek. Bir kişi zayıf yönlerini tespit ettiğinde ve onları bir şekilde geliştirmeye çalıştığında.
2. Tam tersine, güçlü becerileri geliştirmek. Bazı zayıf yönleri olsa bile güçlü yönleri o kadar iyidir ki tüm zayıf yönlerini telafi eder.

Diyelim ki topluluk önünde konuşmanızı planlama konusunda pek iyi olmadığınızı zaten biliyorsunuz, ancak insanlarla etkileşim halindeyken doğaçlama yapma konusunda harikasınız. Tamam, performansınızı titizlikle planlamayın, endişelenmeyin. Anahtar noktaları hazırlayın, ardından doğaçlama yapın. Motivasyonunuzu düşürecek şeyleri yapmayın; sizin için en iyi olanı yapın. Ancak en iyi yaptığınız şeyi yapabilmek için bunu bilmeniz gerekir.

Sorun: önyargılı geri bildirim

Tekrar etmekten yorulmayacağım: Doğru geri bildirim, işimizi daha iyi yapmamıza yardımcı olan güçlü bir araçtır. Ancak işe yaraması için nesnel olması, yani hem yapılan işin olumlu yönlerine hem de nelerin geliştirilebileceğine (ya da iyileştirilmesi gerektiğine) atıflar içermesi gerekir. Gördüğünüz gibi insanların olumlu geri bildirim vermesi zordu, dolayısıyla genel olarak geri bildirim pek objektif değildi.

Çözüm 1: “Üç artı ya da çeneni kapat” kuralı

Olumlu geri bildirimin tüm gücünden yararlanmak için kulübe bir kural daha getirdik: Bir kişinin performansında 3 artı bulamayan ve bunları geri bildirimde ifade edemeyen herkes sessiz kalmalıdır. Bu, katılımcıları konuşabilmeleri için olumlu yönleri bulmaya motive etti. Geri bildirimlerimiz bu şekilde daha objektif hale geldi.

2. Çözüm: Bahane üretmeyin

Olumlu geri bildirimleri kabul edebilmeniz gerekir. Ülkemizde de yine devalüasyon kültürü nedeniyle insanlar çoğu zaman yaptıkları iş övüldükten sonra bahaneler üretmeye başlıyor. Sanki her şey tesadüfen oldu, hepsi benim suçum değildi arkadaşlar. Ve işimde gördüğüm dezavantajlara bakın.

Bu yapıcı değil. Buraya gelip ne yapıyorsan onu yap. Çalışmanızda gördüklerini size anlatacaklar. Bu tamamen sizin liyakatinizdir, kabul edin. Ve eğer bir şey sizin için pek iyi gitmediyse, bir şeyi fark etmemiş olsanız bile bunun hakkında hemen konuşmak zorunda değilsiniz. Eksikliklere büyüteçle bakmaya gerek yok, artıları ve eksileri objektif olarak değerlendirmek çok daha faydalı.

Gördüğünüz gibi, tüm bu kısım esas olarak olumlu geri bildirim fikrini satmakla ilgiliydi çünkü insanların bunu kabul etmesi çok zordur.

Bölüm özeti: Doğru geri bildirim karşılığında fikirleri "satmama" ne yardımcı olur?

• Kişisel örnek
• “Herkes eşittir” ilkesi
• Nesnel geri bildirimin ne kadar yararlı olduğuna dair bir açıklama ve görsel gösterim (yani, mutlaka işin avantajlarından bahsetmek) - hem onu ​​veren hem de alan için faydalıdır

Şu ana kadar ne tür geri bildirimin en faydalı olduğundan ve başkalarını buna nasıl ikna edebileceğimden bahsettim. Şimdi insanlara bu tür geribildirim vermeyi öğretmek için öğrenme sürecini nasıl oluşturduğumdan bahsetmek istiyorum.

Daha spesifik geribildirim vermeyi nasıl öğretirim?

Çoğu zaman yeterli geri bildirim olmuyor özgüllük. Örneğin size harika olduğunuzu ve her şeyi iyi yaptığınızı söylüyorlar. Tamam ama tam olarak neyi iyi yaptım? Bu tür geri bildirimlerden, başarılı olmaya devam etmek için tam olarak ne yapmaya devam etmem gerektiği çok açık değil. Bir kişinin işinde neyin iyi olduğunu spesifik olarak açıklayamıyorsanız, geri bildiriminiz spesifik değildir.

Spesifik olmayan geri bildirim örnekleri

Bu sorunu nasıl çözdüm?

1. Değerlendirme araçlarını ve kriterlerini belirleyin. Topluluk önünde konuşmayı değerlendirmek için, içinde alt öğelerin de bulunduğu 3 büyük bloğumuz olması konusunda anlaştık.

Daha sonra mühendisleri genel olarak neden değerlendirdiğimiz konusunda bölüm başkanları ve CTO'larla benzer bir toplantı yaptık. Ve biliyorsunuz, bu değerlendirme kriterleri ile beklentilerimizi uyumlu hale getirmek için bir veya iki saat harcadık. Biz bu kriterleri belirleyene kadar farklı departmanların aynı değerlendirmeyi yaptığını söylemek oldukça zordu.

2. Ayrıntıları kontrol edin. Katılımcılar başkalarının raporlarını dinlerken not almayı önerdim. Birinin topluluk önünde konuşmasıyla ilgili özel geri bildirim vermek istiyorsanız, o zaman konuşmacının başarılı ve başarısız cümlelerini/argümanlarını kelimesi kelimesine yazmanız gerekir. Spesifik geri bildirimler ayrıntı gerektirir ve bunları art arda 2-3 hikayelik bir dizide bile hatırlamak imkansızdır. Ekibinizin (test uzmanları, analistler, geliştiriciler) çalışması sırasında not almazsanız, ayrıntıları daha sonra hatırlamazsınız, bu da belirli bir geri bildirim veremeyeceğiniz anlamına gelir.

3. Kendin için konuş. Bazen geri bildirim bulanıklaştırılıyor ve "bu argüman ikna edici değildi" gibi genel bir değerlendirmeyle örtülüyor. Bekle, neden bu seni tam olarak ikna etmedi? Kendi adınıza konuşun, soyut “biz”in arkasına saklanmayın. Bu aynı zamanda başkalarının duygularını kontrol etme ihtiyacını da ima eder. Bu gerçek sizin için inandırıcı değildi, ancak onlara sorarsanız başkalarının farklı fikirleri olabilir. Bu nedenle insanlara herkesin adına konuşmamayı, bazen de başkalarının duygularını sormayı öğrettim.

4. Görüşleri kabul etmeyin, ancak dikkate alın. Her geri bildirime yanıt vermek zorunlu değildir. Mesela gerçek bu, en yüksek otoritedeki gerçek bu ve ben bunu hemen şimdi kabul edip uygulamaya koyacağım! Hayır bu sadece bir kişinin görüşü. Belki o bir uzmandır ya da amirinizdir; o zaman onun fikrini dikkate almalısınız, ancak onu tamamen kabul etmek zorunda değilsiniz. Ve bu aynı zamanda kulüp içinde yarattığımız güvenlik kültürünün bir parçası - kişinin başını sallama hakkı vardır, ancak performansında neyi değiştirip neyi değiştirmeyeceği konusunda kendi kararını kendisi verir.

5. Seviyeyi göz önünde bulundurun. 6 yıldır şirkette çalışan bir testçimiz var ve o, şimdiye kadar var olan her dahili sistemi test etti. Mükemmel bir testçi olduğundan performansını değerlendirmek için 28 maddelik bir kontrol listesi derledi ve her zaman bu listeye uydu.

Bunun pek de yararlı olmadığı ortaya çıktı, çünkü yine de geri bildirimde bulunduğumuz kişinin seviyesini dikkate almaya değer. Başlangıçta değerlendirme için 3 bloğumuz olduğu konusunda anlaşmıştık. Yeni başlayanlar için değerlendirilmesi gereken temel ilk bloktur (konuşmanın yapısıyla ilgili). Kişi henüz kimin adına konuştuğunu anlamamaktadır; tam olarak ne söylemek istiyordu; sonu bulanık vb. Eğer kişi bunu henüz anlamadıysa, neden ona izleyiciyle çok az etkileşimi olduğunu söylesin ki? Henüz farkına varamadığı için bu tür geri bildirimlerin ona faydası olmayacaktır. Öğrenmede küçük adımlarla tutarlı bir şekilde ilerlemek önemlidir. Bu nedenle testçiden kendisini üç değerlendirme bloğumuzla sınırlamasını ve raporunu değerlendirdiği kişinin seviyesine göre geri bildirim vermesini istedim. Sonuç olarak işlerin nasıl iyileştirilebileceği konusunda daha derin ve ilginç önerilerde bulunmaya başladı ve en önemli ve kolay ulaşılabilir noktalara odaklanılması nedeniyle geri bildirimleri daha faydalı hale geldi.

6. Üç tabak kuralı. 5 kişinin her biri size 3 artı verdiğinde oldukça fazla olduğu ortaya çıkıyor. Tüm bunları hesaba katıp hemen uygulamaya çalışırsınız ve çok fazla tabağı olan bir hokkabaza dönüşürsünüz. Her performansa hazırlanırken yalnızca geliştireceğiniz 2-3 beceriyi seçin ve onlara odaklanarak gerçekleştirin. Bir dahaki sefere diğer becerilere odaklanın. Bu şekilde her yinelemede sonucu iyileştireceksiniz.

7. Yetkinliği geliştirin. Geri bildirim veren kişi "Arkanızdaki slaytlara bakmayın" diyor. Ve aklına mantıklı bir cevap geliyor: "Bunun yerine ne yapmalıyım?" Geribildirim veren kişi, “Bunu yapma!” derken içtenlikle yardım etmek istiyor. Ancak ikinci kişi, "yasak" eylemin yerine yenisini getirebilecek yeterli bilgi ve deneyime sahip değildir.

Yetkinlik nasıl geliştirilir?

1. Paylaşmak kendi deneyimi.
2. Deneyimi çekin katılımcılar.

Ben topluluk önünde konuşan bir guru olduğumu iddia etmiyorum. Benim katılımcıların her birinden biraz daha fazla deneyimim var ama beş katılımcının toplam deneyimi zaten benimkinden fazla olacak. Ben de şunu soruyorum: “Bunu nasıl yapıyorsunuz? Bu durumda ne yapardınız? Bu raporu veriyor olsaydınız kendinize hangi hedefi koyardınız?” Burada herkesin sadece kendi cevapları değil, aynı zamanda diğer katılımcıların da cevapları var.

Buradaki görevim fikirleri doğrulamak. Bazen bir kişi spesifiktir ve onun için işe yarayan şey başkaları için işe yaramayabilir. Veya teklifin zarar verebileceğini biliyorum. Sonra fikrimi söylerim ama kararı katılımcılara bırakırım.

Böylece kulüpte bir kural daha oluşturduk: Bilmiyorsanız tavsiye isteyin. Ve bu gerçekten hoşuma gidiyor, çünkü örneğin birisi hangi konu hakkında konuşacağını bilmediğinde, genel Konuşmacılar kulübü sohbetine gelip şunu sorabilir: “X ile nasıl başa çıkıyorsunuz? Y ise ne yaparsınız?” İçeride güvenli bir atmosfer yaratmayı başardığımız için insanlar aptalca görünse bile soru sormaktan korkmuyorlar.

Özetlemek gerekirse: Sonuç olarak öğrenmeye ne yardımcı olur?

Çok kısaca, geri bildirim becerileri üzerinde çalışma şemasını şu şekilde yazabiliriz:

1. Geribildirim yalnızca performansı bizzat gerçekleştirenler tarafından verilebilir.
2. Önce üç artı dedik ki bu da iyiydi.
3. Geliştirilebilecek üç noktayı belirtiyoruz.
4. Anlaştığımız değerlendirme kriterlerini kullanırız ve konuşmacının seviyesini dikkate alırız.
5. Aynı anda üç beceri üzerinde çalışıyoruz, artık yok.
6. Deneyimi paylaşın ve başkalarının deneyimlerinden yararlanın.
7. Ve en önemlisi geri bildirim eksikliğine izin vermeyiz.

Katılımcılar ve şirket için konuşmacılar kulübünün sonucu

Bu konferansa gelmeden önce çocuklara şunu sordum: “Konuşmacılar Kulübü'nde edindiğiniz beceriler işinizde size yardımcı oluyor mu?” İşte kulüp üyelerinden aldığım geri bildirimler:

1. Fikirlerinizi ekibe iletmek daha kolay hale geldi.
2. Olumsuz geri bildirim yerine gelişimsel geri bildirim, gençlere ve yeni çalışanlara büyük ölçüde yardımcı olur.
3. Olumlu geri bildirim kullanmak gerçekten ekibi motive etmeye yardımcı olur.
4. Geribildirim becerileri aynı zamanda diğer toplantılarda yanıtınızı yapılandırmanıza ve kişinin sizden duymak istediklerini vermeye çalışmanıza da yardımcı olur.

En çok ERP geliştirme yöneticimizin incelemesini beğendim: "Artık bazen geri bildirim almak için kendileri geliyorlar." Tüm bu geri bildirimlerin insanların gerçekten bir şeyler öğrendiğinin çok önemli bir göstergesi olduğunu düşünüyorum.

Yöneticinizden, iş arkadaşlarınızdan veya astlarınızdan yeterli geri bildirim alamıyorsanız, bunu doğrudan sormayı deneyin. Bazen bunu bizzat yapabilirsiniz. Daha spesifik geri bildirim almanız sizin için önemliyse isteğinizi yapılandırın. Yöneticinizden/meslektaşınızdan/ekip liderinizden belirli soruları yanıtlamasını isteyen bir mektup yazın. Sizin için neyin önemli olduğunu ve yöneticinizle ne hakkında konuşmak istediğinizi belirttiğinizden emin olun. Belki de tüm yöneticiler yüksek kalitede geri bildirim verme becerisine sahip olmayabilir; bu normaldir. Ancak kendiniz bu beceriye sahipseniz, herhangi bir kişiden ihtiyacınız olan kalitede geri bildirim alabilirsiniz.

Enjeksiyon geri bildirim kültürü. Evet, herkes kulübümüzü düzenli olarak ziyaret etmiyor. Bazıları birbirleriyle buluşmaya geldi ve bir daha asla ortaya çıkmadı. Ancak ayrılanlar bile artık başkalarına nasıl daha iyi geri bildirim verebileceklerini gösterebilir. İnsanlar örneklerden öğrenirler ve eğer somut ve gelişimsel geri bildirim örnekleri çoksa o zaman geri bildirim kültürü yaygınlaşacaktır. Özellikle bu örnekler tanınmış yetkiye sahip kişiler tarafından veriliyorsa.

Ekibinizde geri bildirim eğitimi nasıl oluşturulur?

Elbette geri bildirimi konuşmacı kulübü temelinde değil, başka bir şekilde öğretebilirsiniz. Zaten fikirleriniz varsa harika! En önemlisi aşağıdaki kriterlerin karşılanması gerekir:

1. Doğru ortam. Hataya yer olan ve deneme fırsatının olduğu güvenli bir alan.

2. Ana tartışma için yeni ilginç konu. Herhangi bir şey olabilir: yeni teknoloji, yeni uygulama, teknik.

3. Kolay giriş. Yeni katılımcıların her an aramıza alınabilmesi için, eskilerin görüşleri gibi yeni gelenlerin de görüşlerinin dinlenmesi ve dikkate alınması için hak eşitliğinin sağlanması gerekir.

4. Süre ve düzenlilik. Tekrar edeyim: Doğru geri bildirim vermek zor bir beceridir. Bu hızlı bir şekilde öğretilemez. Adamlarımın üçüncü geri bildirimin olumlu yönlerini bulmayı öğrendiklerini fark ettim. 6. geri bildirime yakın bir yerde, bunlar zaten az çok spesifik, faydalı ve yapıcıydı. İnsanların bunu nasıl doğru yapacaklarını öğrenmek için sürekli pratik yapmaları gerekir.

5. Geri bildirim üzerine geri bildirim. İnsanların geri bildirim becerilerini nasıl geliştireceklerini ayarlayacak birine kesinlikle ihtiyacımız var. İlk başta topluluk önünde konuşma konusunda geri bildirim verdim. Daha sonra kulüp üyeleri bunu kendileri yapmaya başladı ve ben sadece onların geri bildirimleri doğrultusunda geri bildirimde bulundum. Yani bu projenin, kulübün lideri olmak istiyorsanız, o zaman lider rolüne de sahip olacaksınız, insanlara bu beceriyi kazandırmanız gerekecek.

Sonuç olarak, çalışanlara geri bildirim becerilerinin kazandırılması konusunda antrenman ile kulüp arasındaki mücadelede bana göre kulüp kesinlikle kazanır. Burada böyle bir kulübün düzenlenmesi mümkün mü sizce?

Kaynak: habr.com