Kıdemsizseniz büyük bir şirkete nasıl girilir? Büyük bir şirketseniz iyi bir genç nasıl işe alınır? Kesimin altında size ön uçta yeni başlayanları işe alma hikayemizi anlatacağım: test görevleri üzerinde nasıl çalıştık, röportajlar yapmaya nasıl hazırlandık ve yeni gelenlerin gelişimi ve katılımı için bir mentorluk programı oluşturduk ve ayrıca standart röportaj sorularının neden işe yaramadığını anlatacağım. işe yaramıyor.
Junior'ı evcilleştirmeye çalışıyorum
Merhaba! Adım Pavel, Wrike ekibinde ön uç çalışmaları yapıyorum. Proje yönetimi ve işbirliği için bir sistem oluşturuyoruz. 2010 yılından bu yana web üzerinde çalışıyorum, 3 yıl yurt dışında çalıştım, çeşitli startuplara katıldım ve üniversitede web teknolojileri üzerine ders verdim. Şirkette, gençler için teknik kursların ve Wrike mentorluk programının geliştirilmesinin yanı sıra onları doğrudan işe almakla da ilgileniyorum.
Neden gençleri işe almayı düşündük?
Yakın zamana kadar, ön uç için, katılım sonrasında ürün görevlerini yerine getirebilecek kadar bağımsız olan orta veya üst düzey geliştiricileri işe alıyorduk. Bu yılın başında bu politikayı değiştirmek istediğimizi fark ettik: yıl içinde ürün ekiplerimizin sayısı neredeyse iki katına çıktı, ön uç geliştiricilerin sayısı yüze yaklaştı ve yakın gelecekte tüm bunlar daha da artacak. tekrar ikiye katlamak zorunda kalıyoruz. Çok fazla iş var, az sayıda serbest el var ve piyasada bunlardan daha da azı var, bu yüzden ön uçta yolculuklarına yeni başlayan adamlara yönelmeye karar verdik ve onlara yatırım yapmaya hazır olduğumuzu fark ettik. gelişim.
Junior kimdir?
Kendimize sorduğumuz ilk soru bu. Farklı kriterler var ama en basit ve anlaşılır prensip şudur:
Junior'a hangi özelliğin ve nasıl yapılacağının anlatılması gerekiyor. Orta'ya hangi özelliğe ihtiyaç duyulduğunun açıklanması gerekiyor ve uygulamayı kendisi çözecek. Bu özelliğin neden yapılmasına gerek olmadığını imzalayanın kendisi size açıklayacaktır.
Öyle ya da böyle, genç kişi şu ya da bu çözümün nasıl uygulanacağı konusunda tavsiyeye ihtiyacı olan bir geliştiricidir. Neyi geliştirmeye karar verdik:
- Junior kendini geliştirmek isteyen ve bunun için çok çalışmaya hazır biri;
- Hangi yönde gelişmek istediğini her zaman bilemez;
- Tavsiyeye ihtiyacı var ve dışarıdan, liderinden, akıl hocasından veya topluluktan yardım istiyor.
Ayrıca birkaç hipotezimiz vardı:
- Haziran'ın tutumuna karşı bir tepki fırtınası olacak. Özgeçmişinizi gönderme aşamasında rastgele yanıtları filtrelemeniz gerekmektedir;
- Birincil filtre yardımcı olmaz. — daha fazla test görevine ihtiyaç var;
- Test görevleri herkesi korkutacak - onlara ihtiyaç yok.
Ve elbette bir hedefimiz vardı: 4 haftada 3 genç.
Bu farkındalığın ardından denemelere başladık. Plan basitti: Mümkün olan en geniş huniyle başlayın ve akışı işleyebilmeniz için onu yavaş yavaş daraltmaya çalışın, ancak bunu haftada 1 adaya düşürmeyin.
Boş pozisyon ilan ediyoruz
Şirket için: Yüzlerce yanıt olacak! Bir filtre düşünün.
Gençler için: Özgeçmişinizi ve test ödevinizi göndermeden önce anket yapmaktan korkmayın; bu, şirketin sizinle ilgilendiğinin ve süreci iyi kurduğunun bir işaretidir.
İlk gün “JavaScript bilgisi olan” adaylardan 70'e yakın özgeçmiş aldık. Ve sonra tekrar. Ve ilerisi. Fiziksel olarak herkesi röportaj için ofise davet edemedik ve aralarından en havalı evcil hayvan projelerine sahip, canlı Github'a sahip veya en azından deneyimi olan kişileri seçtik.
Ancak ilk gün kendimiz için vardığımız asıl sonuç, fırtınanın başlamış olduğuydu. Artık özgeçmişinizi göndermeden önce bir anket formu eklemenin zamanı geldi. Amacı, özgeçmiş göndermek için asgari çabayı göstermeye istekli olmayan adayları ve en azından Google'da doğru yanıtları verebilecek bilgi ve bağlama sahip olmayan adayları ayıklamaktı.
JS, düzen, web, Bilgisayar Bilimi hakkında standart sorular içeriyordu; ön görüşmede ne sorduklarını hayal eden herkes bunları bilir. let/var/const arasındaki fark nedir? Stilleri yalnızca 600 pikselden daha küçük ekranlara nasıl uygulayabilirim? Bu soruları teknik bir görüşmede sormak istemedik; uygulama, bu soruların gelişimi hiç anlamadan 2-3 görüşmeden sonra yanıtlanabileceğini gösterdi. Ancak başlangıçta adayın prensipte bağlamı anlayıp anlamadığını bize gösterebildiler.
Her kategoride 3-5 soru hazırladık ve her gün cevap formundaki setlerini değiştirerek en anlaşılır ve en zor olanı eledik. Bu akışı azaltmamızı sağladı - 3 hafta içinde aldık 122 aday, bununla daha fazla çalışabiliriz. Bunlar BT öğrencileriydi; arka uçtan öne geçmek isteyen adamlar; Mesleklerini kökten değiştirmek isteyen ve kendi kendine eğitim, kurslar ve stajyerlik için değişen miktarlarda çaba harcayan 25-35 yaşlarındaki işçiler veya mühendisler.
Birbirimizi daha iyi tanımak
Şirket için: Test görevi adayları caydırmaz ancak dönüşüm hunisinin kısaltılmasına yardımcı olur.
Gençler için: Test olanları kopyalayıp yapıştırmayın; fark edilir. Ve github'unuzu düzenli tutun!
Herkesi teknik görüşmeye çağırsaydık, sadece asistanlar ve sadece ön uç için haftada yaklaşık 40 görüşme yapmak zorunda kalırdık. Bu nedenle, test göreviyle ilgili ikinci hipotezi test etmeye karar verdik.
Testte bizim için önemli olan şey:
- İyi bir ölçeklenebilir mimari oluşturun, ancak aşırı mühendislik yapmayın;
- Bir gecede bir zanaat hazırlayıp "kesinlikle bitireceğim" yorumuyla göndermektense, daha uzun zaman almak ama iyi yapmak daha iyidir;
- Git'teki gelişimin tarihi, mühendislik kültürü, yinelemeli geliştirme ve çözümün bariz bir şekilde kopyalanmadığı gerçeğidir.
Bir algoritmik probleme ve küçük bir web uygulamasına bakmak istediğimizde anlaştık. Algoritmik olanlar ilkokul düzeyindeki laboratuvarlar düzeyinde hazırlandı - ikili arama, sıralama, anagramları kontrol etme, listeler ve ağaçlarla çalışma. Sonunda ilk deneme seçeneği olarak ikili aramaya karar verdik. Web uygulamasının herhangi bir çerçeveyi kullanarak (veya bu çerçeve olmadan) tic-tac-toe olması gerekiyordu.
Geriye kalanların neredeyse yarısı test görevini tamamladı; bize çözümleri gönderdiler 54 aday. İnanılmaz içgörü - sizce internette kopyala-yapıştır için hazır kaç tane tic-tac-toe uygulaması var?
Ne kadarAslında sadece 3 tane var gibi görünüyor. Ve kararların büyük çoğunluğunda tam olarak bu 3 seçenek vardı.
Neyi beğenmedi:
- kopyala-yapıştır veya kendi mimariniz olmadan aynı eğitime dayalı geliştirme;
- her iki görev de farklı klasörlerdeki aynı depodadır, elbette taahhüt geçmişi yoktur;
- kirli kod, DRY ihlali, biçimlendirme eksikliği;
- model, görünüm ve denetleyicinin yüzlerce satırlık kod uzunluğunda tek bir sınıfta bir karışımı;
- birim testinin anlaşılmaması;
- "Birebir" çözüm, örneğin 3x3'a genişletilmesi oldukça zor olan 10x10'lük bir kazanma kombinasyonları matrisinin sabit kodudur.
Ayrıca komşu depolara da dikkat ettik; harika evcil hayvan projeleri bir artıydı ve diğer şirketlerden gelen bir dizi test görevi daha çok bir uyandırma çağrısıydı: aday neden oraya ulaşamadı?
Sonuç olarak, React, Angular, Vanilla JS'de harika seçenekler bulduk - bunlardan 29 tane vardı ve çok havalı evcil hayvan projeleri için test etmeden bir adayı daha davet etmeye karar verdik. Test görevlerinin faydaları hakkındaki hipotezimiz doğrulandı.
Teknik görüşme
Şirket için: Size gelenler ortalar/yaşlılar değil! Daha bireysel bir yaklaşıma ihtiyacımız var.
Gençler için: Bunun bir sınav olmadığını unutmayın - C için sessiz kalmaya çalışmayın veya profesörün kafasını karıştırıp "mükemmel" vermesi için olası tüm bilgilerinizle bombardımana tutmayın.
Teknik görüşmede neyi anlamak istiyoruz? Basit bir şey, adayın nasıl düşündüğü. Seçimin ilk aşamalarını geçtiyse muhtemelen bazı zorlu becerilere sahiptir; bunları nasıl kullanacağını bilip bilmediğini zaman gösterecek. 3 görev üzerinde anlaştık.
Birincisi algoritmalar ve veri yapılarıyla ilgilidir. Bir kalemle, bir kağıt parçası üzerinde, sözde dilde ve çizimler yardımıyla, bir ağacın nasıl kopyalanacağını veya tek bağlantılı bir listeden bir öğenin nasıl kaldırılacağını bulduk. Hoş olmayan keşif, herkesin özyinelemeyi ve referansların nasıl çalıştığını anlamamasıydı.
İkincisi canlı kodlamadır. Biz gittik , bir dizi kelimeyi son harfine göre sıralamak gibi basit şeyleri seçti ve 30-40 dakika boyunca adayla birlikte tüm testleri geçmeye çalıştı. Görünen o ki, tic-tac-toe konusunda uzman olan kişiler hiçbir sürprizle karşılaşmayacaklardı; ancak pratikte, herkes değerin bir değişkende saklanması gerektiğini ve fonksiyonun geri dönüş yoluyla bir şey döndürmesi gerektiğini fark edemedi. Her ne kadar içtenlikle bunun bir gerginlik olduğunu umuyorum ve adamlar bu görevleri daha hafif koşullarda halledebildiler.
Son olarak üçüncüsü biraz mimariyle ilgili. Arama çubuğunun nasıl oluşturulacağını, geri dönmenin nasıl çalıştığını, arama ipuçlarında çeşitli widget'ların nasıl oluşturulacağını, ön ucun arka uçla nasıl etkileşime girebileceğini tartıştık. Sunucu tarafı oluşturma ve web soketleri de dahil olmak üzere pek çok ilginç çözüm vardı.
Bu tasarımı kullanarak 21 görüşme gerçekleştirdik. Seyirci tamamen çeşitliydi - hadi çizgi romanlara bakalım:
- "Roket". Asla sakinleşmiyor, her şeye karışıyor ve bir röportaj sırasında, sorulan soruyla doğrudan ilgisi olmayan bir düşünce akışıyla sizi bunaltacak. Eğer bir üniversitede olsaydı, bu, tüm bilginizi göstermek için tanıdık bir girişim olurdu, oysa karşılaştığınız biletle ilgili hatırladığınız tek şey, dün gece onu çalışmamaya karar verdiğinizdi - hala alamıyorsunuz. dışarı.
- "Groot". Groot olduğu için onunla iletişime geçmek oldukça zor. Bir röportaj sırasında, cevapları kelime kelime almaya çalışarak uzun zaman harcamanız gerekir. Sadece bir sersemlik olması iyidir - aksi takdirde günlük işlerinizde sizin için çok zor olacaktır.
- "Drax". Eskiden kargo taşımacılığında çalışıyordum ve programlama açısından JS'yi yalnızca Stackoverflow'ta öğrendim, bu nedenle bir röportajda ne tartışıldığını her zaman anlamıyorum. Aynı zamanda iyi bir insan, iyi niyetli ve harika bir front-end geliştirici olmayı istiyor.
- Eh, muhtemelen "Yıldız lordu". Genel olarak müzakere edebileceğiniz ve diyalog kurabileceğiniz iyi bir aday.
Araştırmamız sonunda 7 aday finallere ulaştılar ve zorlu becerilerini harika bir test görevi ve röportajlara verilen iyi yanıtlarla doğruladılar.
kültürel uyum
Şirket için: Sen onunla çalışıyorsun! Aday gelişimi için son derece sıkı çalışmaya istekli mi? Gerçekten takıma uyum sağlayacak mı?
Gençler için: Onlarla çalışıyorsun! Şirket gençlerin büyümesine yatırım yapmaya gerçekten hazır mı, yoksa düşük bir maaş karşılığında tüm kirli işleri üzerinize mi yıkacak?
Liderinin kendisini işe almayı kabul etmesi gereken ürün ekibine ek olarak her genç, bir akıl hocası alır. Mentorun görevi, üç aylık bir işe alım ve zorlu becerileri geliştirme süreci boyunca ona rehberlik etmektir. Bu nedenle her kültürel uyum için mentor olarak geldik ve şu soruyu yanıtladık: “Planımıza göre 3 ayda aday geliştirme sorumluluğunu üstlenecek miyim?”
Bu aşama herhangi bir özellik olmadan geçti ve sonuçta bizi 4 teklifBunlardan 3'ü kabul edildi ve çocuklar takımlara girdi.
Tekliften sonraki hayat
Şirket için: Küçüklerinize iyi bakın, yoksa başkaları yapacak!
Gençler için: AAAAAAAAAAAAA!!!
Yeni bir çalışan işe alındığında, onun işe dahil edilmesi, süreçler konusunda güncel bilgilendirilmesi, şirkette ve ekipte her şeyin nasıl yürüdüğü ve genel olarak nasıl çalışması gerektiği anlatılması gerekiyor. Bir genç ortaya çıktığında onu nasıl geliştireceğinizi anlamalısınız.
Bunu düşündüğümüzde, bize göre bir gençin üç aylık başlangıç döneminin sonunda sahip olması gereken 26 beceriden oluşan bir liste hazırladık. Bu, zorlu becerileri (yığınımıza göre), süreçlerimize, Scrum'a, altyapıya ve proje mimarisine ilişkin bilgiyi içeriyordu. Bunları 3 aya yayılan bir yol haritasında birleştirdik.
Örneğin, işte benim küçük çocuğumun yol haritası
Kendisiyle bireysel olarak çalışan her genç için bir mentor görevlendiriyoruz. Mentor ve adayın mevcut seviyesine bağlı olarak haftada 1 ila 5 kez, 1 saat süreyle toplantı yapılabilir. Mentorlar, kod yazmaktan daha fazlasını yapmak isteyen gönüllü ön uç geliştiricilerdir.
Mentorların üzerindeki yükün bir kısmı yığınımızdaki Dart, Angular kurslarıyla ortadan kaldırılıyor. Kurslar 4-6 kişilik küçük gruplar için düzenli olarak düzenleniyor ve öğrencilerin işlerine ara vermeden ders çalışmaları sağlanıyor.
3 ay boyunca gençlerden, onların mentorlarından ve liderlerinden periyodik olarak geri bildirim topluyor ve süreci bireysel olarak ayarlıyoruz. Geliştirilen beceriler tüm dönem boyunca 1-2 kez kontrol edilir, sonunda aynı kontrol yapılır - bunlara dayanarak tam olarak neyin iyileştirilmesi gerektiğine dair öneriler oluşturulur.
Sonuç
Şirket için: Gençlere yatırım yapmaya değer mi? Evet!
Gençler için: Adayları dikkatle seçen ve onları nasıl geliştireceğini bilen şirketleri arayın
3 ay boyunca 122 anketi, 54 test görevini inceledik ve 21 teknik görüşme gerçekleştirdik. Bu bize, işe alım ve hızlanma yol haritalarının yarısını tamamlamış olan 3 harika genç getirdi. Yalnızca ön uçta 2'den fazla kod satırının ve 000'den fazla havuzun bulunduğu projemizde gerçek ürün görevlerini zaten tamamlıyorlar.
Gençler için dönüşüm hunisinin oldukça karmaşık olabileceğini ve olması gerektiğini öğrendik, ancak sonuçta yalnızca çok çalışmaya ve gelişimlerine yatırım yapmaya gerçekten hazır olan adamlar bundan geçebilir.
Şimdi asıl görevimiz, her genç için bir mentor ve genel kurslarla bireysel çalışma modunda üç aylık gelişim yol haritalarını tamamlamak, ölçümleri toplamak, liderlerden, mentorlardan ve adamların kendilerinden geri bildirimler toplamaktır. Bu noktada ilk deney tamamlanmış sayılabilir, sonuçlar çıkarılabilir, süreç iyileştirilebilir ve yeni adayların seçimine yeniden başlanabilir.
Kaynak: habr.com