У цій статті ми хочемо поділитися досвідом команди розробників з Пензи про те, як у регіоні знайти та швидко ввести в дію нового співробітника. Запрошуємо до коментарів описати свій досвід.
Ймовірно, хтось із читачів, не пов'язаний із IT, дивується: хіба знайти розробника (нехай навіть у Пензі) – це проблема? Здавалося б, склади список вимог, розмісти вакансію на одному з порталів, пообіцяй зарплату +100 500 рублів, і спокійно співбесідуй кандидатів. Не тут було. Читайте під катом нашу історію.
На жаль, пошук співробітників в офіс регіональної IT-компанії - це біль. І ось чому:
- У Пензі, як і в багатьох інших містах із населенням менше мільйона, постійна нестача кваліфікованих кадрів. Навіть якщо немає плинності, компанії потрібно рости. І команда потрібна в офісі.
- Людей, які видають себе за джунів – багато, але за фактом їхнього досвіду та знань не вистачає для виконання елементарних завдань. Міддлов та сеньйорів на ринку вільних немає. Найняти грамотного міддла - це скоріше питання везіння.
- Буває дуже сумно, коли кандидатам не важко прочитати список вимог до претендентів і тиняються з компанії в компанію в надії на удачу.
- Регіональні університети давно відстали від життя та готують взагалі незрозуміло кого і для чого (на щастя, є й винятки).
- Місцеві HR-агентства теж нікуди не годяться. З компанії здеруть умовні 20 000 рублів та скинуть анкети кандидатів, взяті з відкритих баз.
- Нового співробітника потрібно максимально швидко та якісно "ввести в дію". Новачки залишені поза увагою швидко "зливаються". Компанія втрачає час і гроші і, можливо, цінні кадри.
Кілька років тому ми розробили свою схему відбору та адаптації молодих спеціалістів:
- "Згенерувати" джунів.
- Відібрати потрібних.
- Навчити.
- Утримати.
- Розвивати.
Схоже на алгоритм, чи не так?
"Генерація"
Зрозуміло, що в нашому положенні ми використовуємо все, що можемо, включаючи розміщення інформації у ВНЗ.
Але за багато років ми переконалися, що показати рівень компанії претендентам може лише особисте спілкування. Тому ми дійшли того, що нам потрібно створити спільноту, де зустрічалися б роботодавці, експерти та фахівці, які шукають роботу.
Так з'явилися регіональна Асоціація розробників , куди входять найсильніші компанії регіону, однойменна спеціалізована міжнародна конференція з розробки програмного забезпечення SECON, IT-лабораторія та інші проекти.
Асоціація розробників
Пензенські IT-компанії об'єдналися, щоб спільно вирішувати спільні завдання, насамперед пов'язані з підвищенням професійного рівня місцевих IT-фахівців. Під егідою Асоціації та її силами проводиться низка заходів регіонального значення.
Конференція SECON
Це щорічна зустріч програмістів, веб-дизайнерів, керівників IT-проектів та компаній, людей, які лише планують пов'язати своє майбутнє з IT – усіх, хто хоче знати, що буде завтра, щоб використовувати інформаційні технології вже сьогодні.
Наш захід щорічно збирає понад 1000 учасників із різних регіонів Росії та зарубіжжя. 2 дні ефективного нетворкінгу, 15 секцій, 40 спікерів практикуючих і, звичайно ж, приємні сюрпризи від організаторів.
IT-лабораторія
Для студентів та розробників-початківців ми проводимо практичний освітній проект: IT-Лабораторія. За 6 тижнів учасники щодня проходять практику та підвищують рівень знань під керівництвом професіоналів.
Головна мета – показати повний цикл розробки. Усі учасники поділяються за проектами на команди, в яких є розробники, дизайнери, тестувальники, маркетологи та керівники проектів.
Щотижня демо-day, на якому команди демонструють результати за тиждень. Підсумком заходу є день захисту проектів. Учасників успішно зданих проектів ми запрошуємо пройти очне стажування в нашій компанії (зараз у нас працює 4 співробітники з IT-лабораторії, а всього у пензенських IT-компаніях працює понад 60 випускників із 227).
Контакти учасників усіх заходів та спільнот потрапляють до бази розсилки.
У розсилці – новини Асоціації, новини та вакансії компаній та партнерів, анонсуємо різні мітапи. Розсилка відбувається щоп'ятниці. Цільова аудиторія – студенти, учасники заходів, програмісти.
Лабораторія, конференція та ресурси Асоціації дають нам постійний потік кандидатів та їхню довіру. Щотижня до нас приходять на співбесіду 1-2 розробники.
Як усе починається
Процес нескладний, але забирає багато часу. У розробників завдань і так вистачає, а тут відволікають на будь-які «марні» речі. Тож у нас за цей момент відповідає HR. Ми знімаємо процесні завдання з розробників, економимо їх час та свої фінанси.
Тестові завдання
Усі претенденти отримують тестове завдання. Завдання нескладні, але потребують часу та терпіння для освоєння мови та нових базових бібліотек. На цьому етапі відсівається більше половини претендентів: багато хто навіть не беруться виконувати завдання.
Приклад тестового завдання:
1) Завдання на алгоритмізацію. Потрібно здійснювати обхід файлової системи та пошук заданого тексту у файловій системі.
Програма багатопоточна, запускається з командного рядка і приймає аргумент як параметр пошуку.
2) Необхідно організувати розсилку пошти в такий спосіб. Імовірно, що модуль розсилки є частиною існуючої програми.
Необхідно розробити об'єкт-постачальник, який створюватиме завдання на розсилку пошти, та об'єкт-споживач, який братиме завдання на розсилку пошти з черги та виконуватиме їх. Що потрібно на виході: невелика імітація процесу створення та обробки завдань.
Тобто. через випадкове час створюються завдання розсилку, а споживач їх періодично обробляє. Бажано використовувати чергу через персистентне сховище (наприклад, Postgresql). Точка запуску всього процесу через випробування. Фізично пошту можна не надсилати, достатньо писати в балку. Все можна виконати на чистій Java.
Ті, хто успішно справляється, потрапляють на стажування, в тому числі оплачуване, яке проходить під керівництвом куратора.
До речі, ми маємо варіант дистанційного стажування, його часто обирають ті, хто до цього не був пов'язаний з IT. Наприклад, один із наших нинішніх співробітників – колишній кухар у суші-барі, стажувався у нас дистанційно. Дистанційне стажування дозволяє кандидату розпочати своє навчання та розвиток як програміста, не відриваючись від поточного місця роботи та не втрачаючи дохід.
На весь термін стажування складається план розвитку та надається куратор. Джун підключається до внутрішнього, дослідницького чи реального проекту. Природно, комітіті в репозиторій проекту він може тільки після схвалення куратора. Окрім цього, стажер підключається до онлайн-курсу для поглибленого вивчення профільних технологій.
Ось приклад «шматочка» такого плану розвитку:
Одним із проектів для джуна був CO2-Monitor. У нас є в офісі датчик CO2, який ми придбали, щоб своєчасно провітрювати приміщення. Він довго нервував своїм писком, коли рівень CO2 перевищував заданий, тому ми йому просто відключили звук. У результаті датчик виявився марним.
На стажуванні завдання було вивчити протокол цього датчика, реалізувати сервер і чат бот, який за перевищенням CO2 відправляв повідомлення офіс-менеджеру про те, що настав час провітрити кімнати.
Зараз CO2-Monitor має гнучке налаштування часу повідомлень, інтегрований з корпоративним чатом Mattermost. Так ми вбили одразу двох зайців: навчили стажистів і дихаємо свіжим повітрям.
Роль та вигоди куратора
У куратора виділено кілька годин на тиждень на консультацію стажистів. Стажер отримує знання, увагу, і швидше знаходить спільну мову з усією командою. Наставник отримує за навчання новачка премію та досвід, завдяки якому може вирости з мідла до сеньйора чи тимліду.
У фіналі після виконання підсумкового завдання ми проводимо атестацію стажера, щоб він зміг отримати об'єктивну оцінку своєї кваліфікації. І у разі успішного виконання фінального завдання та адекватного просування за планом розвитку, ми розглядаємо питання працевлаштування даного стажера в нашу компанію.
Як утримати після стажування
З усіма колишніми стажистами ми укладаємо договір, де описані всі умови роботи. Домовляємось «на березі» про можливі ситуації з кожною зі сторін.
Наприклад, ми маємо пункт про те, що ми беремо зобов'язання про підвищення кваліфікації працівника з умовою, що співробітник пропрацює в компанії не менше 2 років. У разі відходу працівник відшкодовує витрати на навчання. Сума швидше символічна, і поки що нікому не доводилося повертати назад. Для нас це якийсь фільтр, щоб рішення приймалися обдумано і ніхто не марнував час.
Офіс компанії:
Безпрограшний
- Постійний потік претендентів. Нас у Пензі знають як компанію, в яку потрібно йти, якщо хочеш стати професійним розробником.
- Відсіваємо на вході тих, хто не має перспектив.
- Нема хаосу. Новачки іноді просто бояться підійти та запитати. А тут є чіткий план, як розвивати нового працівника.
- Новий співробітник всього за місяць комфортно вливається до колективу та навчається дисципліні. Плинності практично немає.
- Особливо легко адаптація проходить у джунів, які звикли до системи (як у ВНЗ, наприклад).
- Розвантажено висококваліфікованих розробників (час яких коштує дорого). Процесом займається співробітник HR-підрозділу
Поділіться в коментарях, як ви знаходите та готуєте співробітників?
Для тих, хто хоче дізнатися думку самих претендентів, доповідь нашого співробітника Олексія (Java-розробник компанії Codeinside):
Джерело: habr.com
