Coneixeu la situació en què les necessitats del vostre negoci creixen, però no hi ha prou gent per implementar-les? Què fer en aquest cas? On buscar persones amb les competències necessàries i val la pena fer-ho?
Com que el problema, francament, no és nou, ja hi ha maneres de solucionar-lo. Algunes empreses recorren a la dotació de personal i a la captació d'especialistes d'organitzacions externes. Altres amplien la seva geografia de cerca i utilitzen els serveis de les agències de contractació. I encara d'altres troben persones sense experiència i les crien com a elles.
Un dels nostres projectes més seriosos per formar analistes de sistemes des de zero va ser probablement l'Escola d'Anàlisi de Sistemes, de la qual va informar Kirill Kapranov a l'esdeveniment del novembre. . Tanmateix, abans d'entrar en el projecte, vam decidir fer un experiment, vam agafar una persona sense experiència i vam intentar convertir-lo en un analista de sistemes que satisfés els nostres requisits. A sota del tall hi ha com es va preparar l'analista i què va sortir finalment d'aquesta empresa.
Vaig conèixer la Dasha a , organitzat pels empleats d'Alfa-Bank. El mateix dia, em van oferir convertir-me en el seu mentor i dur a terme la incorporació d'un analista des de zero. Vaig estar d'acord.
La incorporació va començar a l'octubre. En general, no va ser gaire diferent de la incorporació d'un analista de sistemes amb experiència (més detalls sobre la selecció, incorporació i desenvolupament d'analistes de sistemes a Alfa-Bank a l'informe de Svetlana Mikheeva a ). Dasha i jo vam haver de passar per les mateixes etapes: formar un "Pla de 100 dies", aprovar una avaluació intermedia i completar amb èxit el període de prova. Tanmateix, cada etapa tenia les seves pròpies característiques.
pla de 100 dies
Per a cada nou analista, creem un pla de 100 dies. Enregistra una llista dels objectius i mètriques del nou empleat per avaluar el seu assoliment. Però si els objectius i les mètriques són més o menys clars per als especialistes experimentats (ja que hi ha una base acumulada de plans), aleshores quina anàlisi s'hauria de configurar des de zero? Bé, tret de recordar qui es diu com, què estem fent aquí de totes maneres i on podem menjar un mos.
Per respondre aquesta pregunta, vam organitzar una reunió amb la participació de leads. Vam formular expectatives d'un nou analista en 100 dies. I es van registrar al pla en forma de tres blocs: Scrum, Arquitectura, Analytics.
Melé. Dasha es va formar per a un equip de producte i la majoria dels nostres equips de producte treballen segons Scrum (tenint en compte les nostres característiques, és clar). Per tant, com a resultat del pla, esperàvem que el nou analista comprengués la terminologia i l'enfocament acceptat per desenvolupar els productes del Banc.
arquitectura. Els nostres analistes són "mini-arquitectes", dissenyant l'arquitectura del futur producte. Està clar que no es convertirà en arquitecte (ni tan sols un "mini") en 100 dies. Però entenent els principis de l'arquitectura corporativa, el procés de disseny d'aplicacions per a un nou banc en línia per a persones jurídiques i emprenedors individuals (la incorporació es va fer en l'equip de desenvolupament d'aplicacions per a aquest canal), la seva estructura hauria de prendre forma.
Analítica. Els dos primers blocs van constituir un 10% i un 20% condicionals de finalització satisfactòria del pla de 100 dies. Es va prestar atenció principal al desenvolupament d'habilitats dures: l'habilitat de treballar amb mòduls individuals de sistemes mestres i aplicacions desenvolupades, l'habilitat d'identificar les incoherències en la implementació dels requisits establerts i escriure declaracions per eliminar-les, l'habilitat de mantenir la estructura de documentació per a projectes i manteniment de documentació per a diferents capes d'aplicacions. Tampoc hem ignorat les soft skills, que juguen un paper important, per exemple, a l'hora de buscar la informació que l'equip necessita. Tanmateix, van entendre que això no era el més ràpid, així que es va posar més èmfasi en la primera categoria d'habilitats.
Dins de cada bloc es van formular objectius i resultats esperats. Per a cada objectiu es van oferir materials per ajudar-lo a assolir-lo (literatura recomanada, formacions internes i altres coses útils). Es van formular criteris per avaluar l'assoliment dels resultats esperats.
Valoració provisional
Al cap d'un mes i mig, estem resumint els resultats provisionals. L'objectiu és recollir comentaris, avaluar el progrés del nou analista i fer ajustos a la seva incorporació si cal. També es va fer una avaluació provisional de Dasha.
En l'avaluació van participar cinc persones, totes de l'equip en què es va fer l'onboarding. Es va demanar a cada participant que proporcionés comentaris de forma lliure responent a una sèrie de preguntes. Les preguntes eren bastant bàsiques: "Com avalueu Dasha com a analista? Què fa bé i què no ho fa tan bé? On s'ha de desenvolupar?"
Curiosament, quatre de cada cinc persones no van poder oferir una qualificació. Així que vam identificar el següent problema. Primer em van assignar totes les tasques analítiques i després n'he transferit algunes a Dasha. Els resultats del treball de Dasha els vaig revisar primer i després els vaig transmetre a l'equip. Com a resultat, tota la comunicació entre l'equip i el nostre nou analista es va centrar en mi; l'equip no va veure a Dasha com a analista i no va poder donar comentaris sobre ella. Per tant, a la segona meitat de la incorporació, ens vam centrar a construir una comunicació directa entre el nou analista i els membres de l'equip (hola habilitats suaus).
Finalització del període de prova
I ara que han passat 100 dies, estem resumint els resultats. Va aconseguir Dasha complir el pla i assolir tots els seus objectius? Hem aconseguit fer créixer un analista des de zero?
El pla de 100 dies es va complir en un 80%. Es van recollir comentaris de cinc membres de l'equip. Aquesta vegada van poder constatar els aspectes positius del treball del nostre nou analista i donar-li recomanacions per a un desenvolupament posterior. És interessant el que va assenyalar Dasha en resumir els resultats. Segons la seva opinió, un especialista experimentat podria completar el pla que se li va assignar en un parell de setmanes. Al meu entendre, aquest és un indicador que Dasha ha entrat en el procés de treball i entén clarament quins coneixements i habilitats va adquirir durant la incorporació.
Després d'un any
Ha passat un any des del final del període de prova. Dasha demostra excel·lents resultats. Ja ha participat en el llançament de dos nous productes. I ara està analitzant un dels mòduls clau del nou banc d'Internet per a persones jurídiques i empresaris individuals: el mòdul de correspondència. A més, Dasha és un mentor i realitza la incorporació d'un nou analista amb experiència.
Gràcies en part a l'experiència adquirida en fer créixer un analista de sistemes des de zero, vam poder posar en marxa l'Escola d'Anàlisi de Sistemes, formar i contractar set persones més. Heu tingut una experiència similar en la formació d'especialistes des de zero? I fins a quin punt, segons la teva opinió, es justifica aquest plantejament de la selecció de persones amb les competències necessàries?
Només els usuaris registrats poden participar en l'enquesta. si us plau.
Creixeu especialistes des de zero:
-
80,0%pràctica preferida8
-
20,0%no val la pena, utilitzaran l'empresa com a trampolí2
-
0,0%llarg i car, el personal és millor0
-
0,0%deixar la contractació a les agències de contractació0
Han votat 10 usuaris. 3 usuaris es van abstenir.
Font: www.habr.com