Jagt er en rekrutteringsstrategi ved at lokke en specialist væk, der arbejder i en anden virksomhed. De tyr til jagt i tilfælde, hvor de ikke kan finde de nødvendige specialister på det åbne marked.
En sand headhunter er en dygtig forhandler, velbevandret i psykologi og skubber aldrig videre. Men ak, de fødes ikke sådan, men bliver, også efter at have gennemgået stadiet med primitiv jagt.
I denne artikel vil jeg fortælle dig flere virkelige situationer, der skete i praksis for ledere af it-virksomheder og var forbundet med jagt på nulniveau. Disse er tilfælde af den mest alvorlige krænkelse af headhunter-etik, der forårsager latter blandt fagfolk og indignation blandt kandidater, men ikke altid klart for begyndere. HR-chefer bør aldrig bruge sådanne rekrutteringsmetoder i deres arbejde, hvis de ikke ønsker at skæmme arbejdsgiveren og miste deres stilling...
Headhunter-fagets specificitet involverer brugen af en bred vifte af midler, men kun hvis de ikke overtræder love eller skader omdømmet for jægeren selv, såvel som de kandidater, han rekrutterer.
Hvorfor ikke bruge personlige data?
En lille virksomhed, der udviklede mobile applikationer, blev betjent af en stor, velkendt bank. Samtidig åbnede virksomheden lønkort for alle ansatte i denne bank og var glade for samarbejdet. Men en dag modtog mange virksomhedsansatte (lønkortholdere) invitationer til at gennemgå et interview i denne bank til stillingen som programmør.
Invitationerne kom direkte til arbejdsmailen og blev sendt fra en bankmedarbejders firmamail, som ikke var svær at identificere. Det viste sig, at en ung medarbejder i HR-afdelingen brugte bankkunders personlige data til at udføre sit arbejde. Således overskred han ikke kun sin autoritet, overtrådte professionel etik, men overtrådte også loven (Federal Law 152). I øjeblikket måtte banken på grund af hans skyld betale en stor bøde. For ikke at nævne et alvorligt slag for den finansielle institutions omdømme.
Hvis du ser en god specialist, så tøv ikke med at rekruttere ham!
Headhunting ved professionelle arrangementer er en anden god måde at finde en specialist på det rigtige niveau. Men selv her skal du handle subtilt. Lederen af en it-produktvirksomhed var vidne til den mislykkede rekruttering af sin egen specialist.
På udstillingen, hvor virksomhedens leder gik med sine bedste medarbejdere, blev en smuk pige interesseret i standen, stillede et par spørgsmål om produktet, mødte en specialist og gav ham sit visitkort med et jobtilbud fra konkurrenter. Og dette er foran virksomhedens direktør! Siden da har virksomhedens tekniske specialister deltaget i udstillinger langt sjældnere.
Tag dine kollegaer i billeder på Facebook – hjælp dine konkurrenters headhuntere!
Sociale netværk er en moderne rekrutteringsmetode, der giver dig mulighed for at kontakte en potentiel medarbejder direkte. Men denne mulighed bliver ikke altid brugt korrekt. Således var en nybegynder rekrutterer interesseret i specialister fra den medicinske softwareudviklingsafdeling i en konkurrerende virksomhed. Det lykkedes ham at finde en af medarbejderne i denne afdeling på Facebook og - held og lykke! — blandt de personlige billeder var der et billede fra en firmafest, hvor hans kollegaer var tagget.
I stedet for at starte en dialog med denne person på afstand, sendte den kommende jæger de samme tekstbeskeder til alle personerne med billedet. Hvis han havde handlet anderledes, havde han måske haft et positivt resultat. Medlemmer af et team, der modtog en skabelonbesked, blev dog kun forsigtige, da de betragtede det som enten spam eller en provokation. Da de diskuterede situationen indbyrdes, besluttede de, at dette ikke var et forsøg på jagt, men snarere en snedig kontrol fra ledelsen. Som et resultat gav ingen af dem et svar, og headhunteren fejlede simpelthen en potentielt succesfuld operation.
Disse tilfælde viser grundlæggende headhunting-praksis anvendt forkert.
Professionelt netværk, søgning på sociale netværk, krybskytteri af medarbejdere fra konkurrerende virksomheder – alt dette fungerer kun godt sammen med en omhyggelig og diplomatisk tilgang til rekruttering. Det var netop på grund af manglende overholdelse af dette krav, at resultatet viste sig at være vildt latterligt og skuffende.
Professionelle rekrutterere ved, at for en vellykket jagt skal der gøres en stor indsats, vælge den rigtige specialist, etablere venskabelige forbindelser med ham, og vigtigst af alt, tilbyde ham noget, som han ville være villig til at skifte sin arbejdsgiver for. En kreativ tilgang til jagt har sin plads, men kun hvis den ikke krydser grænserne for love og etik.
Kilde: www.habr.com