21.-22 käisime kolleegidega konverentsil Agile päevad 2019, ja ma tahaksin sellest veidi rääkida.
Toimumiskoht: Moskva, Maailma Kaubanduskeskus
Mis on AgileDays?
AgileDays on iga-aastane agiilse protsessijuhtimise konverents, mis toimub nüüd 13. korda. Kui te ei tunne selliseid mõisteid nagu "tasane organisatsiooniline struktuur" ja "meeskonna isekorraldus", siis soovitan teil lugeda Agile'i kohta.
Kuidas see oli
Konverents toimus kahel päeval: neljapäeval ja reedel (nõus, edukas töönädala lõpp on juba kolmapäeval).
Konverentsi programm koosnes ligi 100 ettekandest ja meistriklassidest erinevatel teemadel. Ettekandjateks olid erinevate Agile lähenemisi edukalt kasutavate ettevõtete töötajad ja juhid (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek jt).
Ühe esineja ettekanne võttis reeglina aega 45 minutit, mille lõpus sai esitada küsimusi. Kahjuks oli kõigil ettekannetel füüsiliselt võimatu kohal olla - esitlusi peeti korraga erinevates saalides, nii et igaüks meist pidi valima, kuhu minna (me ei olnud nõus, kuid sageli langesid meie huvid kokku).
Kuidas valida, kuhu minna?
Kõigepealt keskendusime aruande teemale. Mõned neist sobivad rohkem Scrum Mastersile, teised tooteomanikele. On ka neid, mis pakuvad huvi eelkõige firmajuhtidele. Ma ei tea, miks, aga selleteemaline kõne oli välja müüdud "Kuidas tappa meeskonnatööd: juhi juhend". Ilmselt ei lootnud korraldajad sellise segamisega, kuna esinemine toimus suhteliselt väikeses pressiruumis (ilmselt tahtsid kõik kiiresti uurida, kuidas nad saavad oma meeskonnad ära rikkuda).
Kõnede vahepeal olid kohvipausid, kus saime kokku ja arutasime esinejate etteasteid.
Ja mida kasulikku me õppisime?
Ma ei ütle, et konverents muutis mu meelt ja sundis ümber mõtlema meie töö lähenemisviisid. Kuigi suure tõenäosusega oleks just nii juhtunud, kui aasta tagasi poleks meie kolleegid (õigemini juhtkond) osalenud sarnasel üritusel AgileDays 2018. Sellest hetkest (võib-olla isegi veidi varem) alustasimegi. Agile’i järgi muutumise teed ning püüame rakendada teatud põhimõtteid ja lähenemisi, millest ettekannetel räägiti.
See konverents aitas mul pähe panna kõike, millest olin varem kuttidelt kuulnud.
Siin on peamised (kuid mitte kõik) tööviisid, mida kõnelejad oma monoloogides arutasid:
Toote väärtus
Igal ülesandel, igal tootmiseks välja antud funktsioonil peaks olema teatud kasu ja väärtus. Iga meeskonnaliige peab mõistma, miks ja miks ta seda teeb. Töö nimel pole vaja tööd teha, parem on kolleegidega jalgpalli mängida. (võite palli löömise ajal lihtsalt midagi kasulikku välja mõelda).
Kahjuks meie riigis. sektoris (ja me tegeleme riigikliendi arendusega), ei ole alati võimalik konkreetsete tunnuste väärtust määrata. Mõnikord tuleb mõni ülesanne "ülevalt" ja see tuleb ära teha, isegi kui kõik mõistavad, et see on ebapraktiline. Kuid me püüame leida selle "toote väärtuse" ka sellistes olukordades.
Iseorganiseerumine ja autonoomsed meeskonnad
Suurt tähelepanu pöörati töötajate iseorganiseerumisele ja meeskondadele tervikuna. Kui juht seisab pidevalt sinu kohal, jagab ülesandeid, “peksab sind” ja püüab kõike kontrollida, siis ei tule sellest midagi head. See on halb kõigile.
Hea spetsialistina on sul raskem kasvada ja areneda ning ühel hetkel ei suuda juht ikkagi kõiki protsesse kontrollida (osa infot moondub nagu “katkine telefon”, osa kaob vaade). Mis saab siis, kui selline inimene (juht) läheb puhkusele või jääb haigeks? Issand jumal, töö jääb ilma temata seisma! (Ma ei usu, et see on see, mida kõik tahavad).
Juht peab suutma oma töötajaid usaldada ja mitte püüdma olla kõigile "ühtne sisenemispunkt". Töötajad peaksid omakorda püüdma initsiatiivi haarata ja projektide vastu huvi üles näidata. Seda nähes on juhil palju lihtsam pääseda täielikust kontrollist kõigi üle.
Autonoomne meeskond on ennekõike iseorganiseerunud meeskond, mis on võimeline saavutama seatud eesmärke (projekte). Meeskond ise valib viisid nende saavutamiseks. Ta ei vaja välist juhti, kes ütleb talle, mida ja kuidas teha. Kõik küsimused ja probleemid tuleks meeskonnas ühiselt läbi arutada. Jah, meeskond võib (ja peaks) minema juhi juurde, kuid ainult siis, kui ta mõistab, et seda probleemi ei saa sisemiselt lahendada (näiteks projekti edukaks lõpuleviimiseks/lõpetamiseks on vaja meeskonna ressurssi suurendada).
Lame organisatsiooni struktuur
Põhimõttest “Mina olen ülemus – sina oled alluv” eemaldumine mõjub ettevõttesisesele kliimale väga soodsalt. Inimesed hakkavad üksteisega vabamalt suhtlema, nad lõpetavad omavahelise tavapäraste piiride loomise "noh, ta on boss".
Kui ettevõte järgib “tasapinnalise organisatsioonistruktuuri” põhimõtet, muutub ametikoht formaalsuseks. Esile hakkab kerkima tema roll meeskonnas, mis võib olla igaühe jaoks erinev: see võib olla isik, kes suhtleb kliendiga ja kogub temalt nõudmisi; selleks võib olla Scrum Master, kes jälgib meeskonna protsesse ning püüab neid parandada ja optimeerida.
Meeskonna motivatsioon
Märkamata ei jäänud ka töötajate motivatsiooni teema.
Palk ei ole ainus kriteerium, mis inimest tööle motiveerib. Tootlikkust soodustavad paljud teised aspektid. Oma töötajatega tuleb rohkem suhelda (mitte ainult tööl), neid usaldada ja arvamust küsida ning pidevalt tagasisidet anda. On suurepärane, kui meeskond arendab oma "ettevõtte vaimu". Saate välja mõelda oma atribuutika, näiteks logopitsid, T-särgid, mütsid (see on meil muide juba olemas). Võite proovida korraldada ettevõtteüritusi, väljasõite ja muid asju.
Kui inimesel on meeskonnas töötamine meeldiv ja mugav, siis tundub töö talle huvitavam, tal ei teki mõtet “Ma soovin, et kell oleks 18:00, et saaksin siit ära.”
Meeskonna otsimine uutele töötajatele
Näib, et uute töötajate otsimisega peaksid tegelema personaliteenistus (just selleks neid vaja on) ja juht (ta peaks ka midagi tegema). Miks peaks siis meeskond ise selles osalema? Tal on projekti kallal juba palju tööd teha. Vastus on tegelikult lihtne – keegi ei tea paremini kui meeskond ise, mida ta kandidaadilt saada tahab. Meeskonna ülesanne on selle inimesega tulevikus koostööd teha. Miks siis mitte anda talle võimalus teha see tema jaoks oluline valik?
Hajutatud meeskond
Käes on juba 21. sajand ja pole üldse vaja, et igaüks meist kell 9 kontorisse läheks (eriti kui räägime IT-tööstusest). Saate kodust produktiivselt töötada. Ja kui inimene töötab kodus, siis mis takistab tal töötada ka kodus, kuid teises linnas või isegi teises riigis? Õige – miski ei sega.
Hajutatud meeskonna puhul on hea see, et sul on rohkem võimalusi õige töötaja leidmiseks õigete kriteeriumite (oskused, kogemused, palgatase) alusel. Nõus, kandidaatide valik kogu Venemaal on palju suurem kui linnas üksi. Samuti vähenevad oluliselt selliste töötajate kulud (kontori ülalpidamine, seadmed).
Sellise töö juures on ka negatiivne külg – inimesed ei näe üksteist. Väga raske on töötada kellegagi, keda sa isiklikult ei tunne. Regulaarsed videokõned ja perioodilised ühisüritused (vähemalt kord aastas) võivad selle probleemi hõlpsalt lahendada.
Avatud palgad ja muud ettevõtte finantsküsimused
See kõlab üsna ebatavaliselt, kuid uskuge mind, mõnes ettevõttes see toimib. Lähenemine on selline, et igal ettevõtte töötajal on võimalus näha, kui palju teenib tema kolleegid (! ja isegi kui palju teenib tema juhtkond).
See on üsna keeruline protsess ja avatud palkadele üleminekuks tuleb liikuda väga järk-järgult. Esiteks on vaja töötajate palgad võrdsustada, et ei tekiks olukorda, kus Vasya saab sama töö eest 5 rubla ja Petja koguni 15. Peate olema valmis selleks, et saaksite oma küsimustele vastata. töötajad nagu "Miks Petya teenib rohkem kui mina?" .
Tasub teada, et palga avalikustamine on vaid jäämäe tipp. On palju muid finantsnäitajaid, mis on töötajatele kasulikud ja huvitavad.
Ja lõpuks (nii lõpetas oma kõne peaaegu iga esineja): ei pea arvama, et teatud lähenemine protsessidele ettevõttes ja meeskondades töötab 100% kõigi jaoks. Kui see nii oleks, oleksid kõik juba ammu edukad olnud. Peate mõistma, et me kõik oleme inimesed ja me kõik oleme erinevad. Igaüks meist vajab individuaalset lähenemist. Edu seisneb just selle “teie” võtme leidmises. Kui te ei tunne end Scrumis mugavalt, ärge sundige ennast ja oma meeskonda. Võtke näiteks Kanban. Võib-olla on see just see, mida vajate.
Proovige, katsetage, tehke vigu ja proovige uuesti ning siis kindlasti õnnestub.
Allikas: www.habr.com