TL;DR. Mõned inimesed näevad maailma erinevalt. New Yorgi tarkvarafirma otsustas seda konkurentsieelisena kasutada. Selle personal koosneb 75% autismispektri häiretega testijatest. Üllataval kombel on autistidele vajalikud asjad osutunud kasulikuks kõigile: paindlik tööaeg, kaugtöö, loid suhtlus (silmast näkku kohtumiste asemel), iga kohtumise selge päevakava, avatud kontorite puudumine, intervjuude puudumine, karjäär alternatiiv juhiks edutamisele jne.
Rajesh Anandan asutas Ultranautsi (endine Ultra Testing) koos oma MIT-i ühiselamu toakaaslase Art Schectmaniga ühe eesmärgiga: tõestada, et (neuromitmekesisus) ja töötajate autism on ettevõtluses konkurentsieelis.
"Autismispektris on uskumatult palju inimesi, kelle anded on mitmel põhjusel tähelepanuta jäetud," ütleb Anandan. "Neile ei anta õiglast võimalust tööl edu saavutamiseks õhkkonna, tööprotsessi ja tavapäraste tavade tõttu, mis ei ole eriti tõhusad ja on eriti kahjulikud sellise mõtteviisiga inimestele."
New Yorgis asuv kvaliteeditehnoloogia idufirma on üks paljudest ettevõtetest, kes otsivad spetsiaalselt autismiga töötajaid. Kuid programmid sellistes ettevõtetes nagu , on piiratud ulatuses. Need on loodud puhtalt nn vähemuste toetamiseks. Seevastu Ultranauts ehitas äri täielikult erilise mõtteviisiga inimeste ümber, hakkas aktiivselt värbama just selliseid töötajaid ja töötama välja uusi tööviise, et tõhusalt juhtida "segatüüpi" meeskondi.
"Otsustasime muuta kogu töö standardeid, palkamise, koolitamise ja meeskonna juhtimise korda," selgitab Anandan.
Paremal: Rajesh Anandan, Ultranautsi asutaja, kes püüab tõestada neuroloogilise mitmekesisuse väärtust tööjõus (foto: Getty Images)
Sõna neurodiversiteet on viimasel ajal palju kasutatud, kuid see pole üldtunnustatud termin. See viitab , mida võib seostada selliste seisunditega nagu düsleksia, autism ja ADHD.
Ühendkuningriigi riikliku autistliku ühingu (NAS) uuringud on leidnud, et Ühendkuningriigis on autismiga inimeste seas endiselt kõrge tööpuudus. Ainult 2000 vastajaga küsitluses , samas kui 77% töötutest ütles, et soovivad töötada.
Takistused nende normaalseks toimimiseks on endiselt liiga kõrged. NAS-i tööandjate suhete juht Richmal Maybank toob välja mitu põhjust: "Ametikirjeldused on sageli seotud tavapärase käitumisega ja on üsna üldised," ütleb ta. "Firmad otsivad "meeskonnamängijaid" ja "hea suhtlemisoskusega inimesi", kuid konkreetset teavet napib."
Autismiga inimestel on raske sellisest üldkeelest aru saada. Samuti võitlevad nad mõne tüüpilise intervjuuküsimusega, näiteks „Kus sa näed end viie aasta pärast?”
Samuti võivad inimesed tunda end ebamugavalt, kui nad räägivad oma seisundist ja töötavad avatud planeeringuga kontorites, kus nad tunnevad survet suhelda ja mille müratase on vastuvõetamatu.
Viis aastat hiljem on Ultranauts suurendanud autismispektri töötajate osakaalu 75%-ni. See tulemus saavutati muuhulgas tänu uuenduslikule lähenemisele töölevõtmisel. Teised ettevõtted hindavad töötajate palkamisel sageli suhtlemisoskusi, mis jätab autismiga inimesed praktiliselt välja. Kuid Ultranautis intervjuusid ei toimu ja kandidaatidele ei esitata konkreetsete tehniliste oskuste loendit: "Oleme kandidaatide valimisel võtnud palju objektiivsema lähenemisviisi," ütleb Anandan.
CV-de ja intervjuude asemel läbivad potentsiaalsed töötajad baaspädevuse hindamise, mille käigus hinnatakse neid 25 tarkvara testija atribuudi alusel, näiteks võime õppida uusi süsteeme või vastu võtta tagasisidet. Pärast esialgseid katseid töötavad potentsiaalsed töötajad ühe nädala kaugtööl, makstes selle nädala eest täistasu. Tulevikus saavad nad valida, kas nad töötavad DTE (soovitava tööaja ekvivalent) graafiku alusel, see tähendab suvalise arvu töötunde: nii palju kui neile sobib, et mitte olla seotud täiskohaga tööga. .
"Selle valiku tulemusena leiame talente, kellel pole absoluutselt töökogemust, kuid kes on 95% tõenäosusega selles väga hea," selgitab Anandan.
Konkurentsi eelised
Teadusuuringud и on näidanud, et teisiti mõtlevate töötajate mitmekesisuse maksimeerimine toob ärile tohutult kasu. On näidatud, et need töötajad suurendavad innovatsiooni ja probleemide lahendamise taset, kuna nad näevad ja mõistavad teavet mitmest vaatenurgast. Uurijad leidsid ka, et nendele töötajatele omased majutuskohad, nagu paindlik tööaeg või kaugtöö, olid kasulikud ka "neurotüüpsetele" töötajatele, st kõigile teistele.
Prantsusmaa president Emmanuel Macron üritusel Pariisis 2017. aastal, et tõsta teadlikkust autismist (foto: Getty Images)
Paljud ettevõtted on hakanud mõistma, et laiem perspektiiv annab konkurentsieelise, eriti väljaspool IT-sektorit. Nad paluvad NAS-ilt abi autismiga töötajate värbamisel. NAS soovitab alustada väikeste muudatustega, näiteks tagada iga koosoleku jaoks selge päevakord. Päevakorrad ja sarnased tööriistad aitavad puuetega töötajatel keskenduda vajalikule teabele ja planeerida asju ette, muutes koosolekud kõigile mugavamaks.
„See, mida me pakume, on hea tava igale ettevõttele, mitte ainult autismiga inimestele. Need on lihtsad meetodid, mis annavad sageli kiireid tulemusi, ütleb Maybank. "Tööandjad peaksid mõistma oma organisatsiooni kultuuri ja kirjutamata reegleid, et aidata inimestel navigeerida."
Maybank on autistidega tegelenud kümme aastat. Ideaalis sooviks ta näha kohustuslikke koolitusi juhtidele ja sõbralikumaid programme, mis aitavad luua sotsiaalseid sidemeid tööl. Ta usub ka, et tööandjad peavad pakkuma erinevaid karjäärivõimalusi inimestele, kes ei taha saada juhiks.
Kuid ta ütleb, et neuroloogiline mitmekesisus on üldist õhkkonda parandanud: "Igaüks on muutumas avatumaks erinevatele autistliku ja neurodiversiivse käitumise valdkondadele," selgitab spetsialist. "Inimestel on autismi kohta eelarvamused, kuid alati on parem küsida inimeselt endalt. Vaatamata samale tingimusele võivad inimesed olla üksteise täielikud vastandid.
Uued tehnoloogiad
See on aga rohkem kui lihtsalt teadlikkuse tõstmine. Kaugtöö ja uued tehnoloogiad aitavad kõiki teisi töötajaid, kelle jaoks eelnev õhkkond ei olnud kõige optimaalsem.
Tööriistad, sealhulgas kiirsuhtlusplatvorm Slack ja loendite koostamise rakendus Trello, on parandanud kaugtöötajate suhtlust. Samal ajal pakuvad need autismispektriga inimestele täiendavat kasu, kui neil on raskusi isiklikul suhtlemisel.
Ultranauts kasutab neid tehnoloogiaid ja loob ka oma tööriistu töötajatele.
“Paar aastat tagasi naljatas üks kolleeg, et oleks tore, kui iga töötajaga kaasas oleks juhend,” meenutab ettevõtte direktor. "Me tegime täpselt seda: nüüd saab igaüks avaldada sellise enesekirjelduse nimega "biodex". See annab kolleegidele kogu teabe parimate viiside kohta, kuidas konkreetse inimesega töötada.
Paindlikud tööruumid ja ettevõtte kohandamine autismi jaoks on olnud Ultranautide jaoks tohutu edu, kes jagavad nüüd oma kogemusi.
Selgus, et autistlike inimeste tingimuste kehtestamine ei lisanud ülejäänud töötajatele raskusi ega vähendanud nende tööefektiivsust, vaid vastupidi. Inimesed, kellest kunagi sageli tähelepanuta jäeti, on suutnud näidata oma tõelisi andeid: "Oleme ikka ja jälle näidanud... et oleme oma meeskonna mitmekesisuse tõttu parimas vormis," ütleb Anandan.
Allikas: www.habr.com