Üks hullemaid asju tehniliste intervjuude juures on see, et see on must kast. Kandidaatidele öeldakse ainult seda, kas nad on järgmisse etappi edasi jõudnud, ilma üksikasjadeta, miks see juhtus.
Tagasiside puudumine või konstruktiivne tagasiside ei valmista kandidaatidele meelehärmi. See on halb ka ärile. Viisime läbi terve uuringu tagasiside teemal ja selgus, et paljud kandidaadid alahindavad või ülehindavad vestluste käigus oma oskuste taset pidevalt. Nagu see:
Nagu statistika on näidanud, on loomulik seos selle vahel, kui kindel inimene on intervjuu õnnestumises ja kas ta soovib teiega koostööd jätkata. Teisisõnu, igas intervjuutsüklis kaotab osa kandidaatidest huvi ettevõttes töötamise vastu lihtsalt seetõttu, et nad usuvad, et neil läks halvasti, isegi kui tegelikult oli kõik suurepärane. See mängib julma nalja: kui inimene on närvis ja kahtlustab, et ta ei ole ülesandega hakkama saanud, on ta altid enesepiitsutamisele ning sellest ebameeldivast seisundist välja saamiseks hakkab ta ratsionaliseerima ja veenma, et igatahes ma eriti ei püüdnud sinna tööle saada.
Praktiliselt võib edukate kandidaatide õigeaegne tagasiside teha imesid, suurendades märkimisväärselt vabade töökohtade arvu.
Lisaks sellele, et praegu suurendatakse võimalust saada oma meeskonda edukaid kandidaate, on tagasiside ülioluline suhetes kandidaatidega, keda te ei ole praegu valmis palkama, kuid võib-olla täidab kuue kuu pärast just see töötaja põleva vaba ametikoha. Tehniliste intervjuude tulemused on äärmiselt segased. Meie andmetel läbib vaid umbes 25% tööotsijatest järjepidevalt kõik etapid intervjuust intervjuuni. Miks see oluline on? Jah, sest kui tulemused on ebaselged, on suur tõenäosus, et kandidaat, keda te täna vastu ei võtnud, saab hiljem meeskonnale väärtuslikuks täienduseks ja seetõttu on nüüd teie huvides luua temaga head suhted, kujundada tema professionaal. portree ja vältige palju raskusi järgmisel korral, kui ta palkate.
Ma arvan, et see säuts võtab suurepäraselt kokku, kuidas ma sellesse suhtun.
Suurepärased meeskonnad suhtuvad kandidaatide tagasilükkamisse samamoodi nagu heakskiitmisse. Hull on vaadata, kuidas inimesed teevad saatuslikke vigu, eriti noorte talentide puhul. Miks? Teil pole aimugi, kuidas need poisid 18 kuu pärast kasvavad. Teadmiseks, panite just keskkoolis Michael Jordani pingile.
Niisiis, vaatamata intervjuule järgneva üksikasjaliku tagasiside ilmselgetele eelistele, miks enamik ettevõtteid otsustab seda edasi lükata või üldse mitte anda? Et mõista, miks kõigil, kes on kunagi intervjueerijaks koolitatud, on tungivalt soovitatud mitte tagasisidet anda, küsitlesin ettevõtete asutajaid, personalijuhte, värbajaid ja tööjuriste (ja küsisin Twitterverse'is ka mõned seotud küsimused).
Nagu selgub, devalveerub tagasiside eelkõige seetõttu, et paljud ettevõtted kardavad selle põhjal kohtuasju... Ja intervjuusid läbi viivad töötajad kardavad potentsiaalsete kandidaatide agressiivset kaitsereaktsiooni. Mõnikord jäetakse tagasiside tähelepanuta, sest ettevõtted peavad seda lihtsalt ebaoluliseks ja ebaoluliseks.
Kurb tõde on see, et värbamistavad ei ole tänapäeva turu tegelikkusega kooskõlas. Värbamisviisid, mida me täna iseenesestmõistetavaks peame, on tekkinud maailmas, kus on liiga palju kandidaate ja märkimisväärne töökohtade nappus. See mõjutab protsessi kõiki aspekte, alates kandidaatidelt, kes võtavad testiülesannete täitmiseks põhjendamatult kaua aega, kuni halvasti kirjutatud ametikohtade kirjeldusteni. Muidugi pole ka intervjuujärgne tagasiside erand. Kuidas Gail Laakman McDowell, raamatu Cracking the Coding Interview on Quora autor:
Ettevõtted ei püüa luua teie jaoks kõige täiuslikumat protsessi. Nad püüavad palgata – ideaaljuhul tõhusalt, odavamalt ja tõhusalt. See puudutab nende eesmärke, mitte teie eesmärke. Võib-olla aitavad nad teid ka siis, kui see on lihtne, kuid tegelikult on kogu see protsess nende jaoks… Ettevõtted ei usu, et see aitab neil kandidaatidele tagasisidet anda. Ausalt öeldes on kõik, mida nad näevad, varjukülg.
Tõlge: „Ettevõtted ei püüa luua teile mugavat protsessi. Nad püüavad palgata töötajaid võimalikult tõhusalt, odavalt ja tulemuslikult. See puudutab nende eesmärke ja mugavust, mitte teie. Võib-olla, kui see neile midagi ei maksa, siis nemad aitavad ka sind, aga tegelikult käib kogu see protsess nende peale... Ettevõtted ei usu, et tagasiside neid kuidagi aitab.”
Muide, kunagi tegin samamoodi. Siin on tagasilükkamiskiri, mille kirjutasin TrialPays tehnilise värbamisjuhina töötades. Teda vaadates tahan ma minna tagasi minevikku ja hoiatada end tulevaste vigade eest.
Tere. Täname teid väga, et leidsite aega TrialPayga töötamiseks. Kahjuks pole meil hetkel teie praegustele oskustele vastavat avamist. Võtame teie kandidatuuri teadmiseks ja võtame teiega ühendust, kui midagi sobivat selgub. Täname teid veel kord aja eest ja soovime teile kõike paremat teie edasistes ettevõtmistes.
Minu meelest saab selline kirjalik keeldumine (mis on kahtlemata parem kui vaikimine ja inimese teadmatusse jätmine) olla õigustatud vaid siis, kui sul on lõputu voog ühekordseid kandidaate. Ja see on täiesti kohatu tänapäeva uues maailmas, kus kandidaatidel on sama suur mõjujõud kui ettevõtetel. Kuid ikkagi, kuna ettevõtte personalijuhtimise põhiülesanne on vähendada riske ja vähendada raha kulutamist (ja mitte kasumit kasvatada, kus ülesandeks on näiteks teenuste kvaliteeti parandada), ja ka seetõttu, et tehnilistel spetsialistidel on sageli palju muude ülesannete täitmisel peale nende ametlike kohustuste jätkame edasiliikumist autopiloodil, põlistades taolisi aegunud ja kahjulikke harjumusi.
Sellises värbamiskliimas peavad ettevõtted liikuma uute lähenemisviiside poole, mis annavad kandidaatidele uue ja parema intervjuukogemuse. Kas hirm kohtuvaidluste ees ja sellega kaasnev ebamugavus on piisavalt põhjendatud, et ettevõtted ei soovi tagasisidet anda? Kas kvalifitseeritud tehniliste spetsialistide suure puuduse taustal on mõttekas niimoodi kulutusi optimeerida hirmust ja mõne halva juhtumi mõju tõttu? Selgitame välja.
Kas on mõtet karta võimalikke kohtuvaidlusi?
Seda küsimust uurides ja soovisin teada, kui sageli viis pärast intervjuud ettevõttelt saadud konstruktiivne tagasiside tagasilükatud kandidaadile pärast intervjuud (st mitte "hei, me ei võtnud teid tööle, sest olete naine") lõppenud kohtuvaidlusega. koos mitme advokaadiga.tööküsimustes ja otsis teavet Lexis Nexisest.
Tead mida? MITTE MIDAGI! SELLISEID JUHTUMIsid POLE KUNAGI JUHTUNUD. MITTE KUNAGI.
Nagu mitmed minu juriidilised kontaktid on märkinud, lahendatakse paljud juhtumid kohtuväliselt ja nende kohta statistikat on palju keerulisem hankida. Sellel turul tundub aga kandidaadile ettevõttest halva mulje jätmine lihtsalt selleks, et maandada millegi vastu, mis tõenäoliselt ei juhtu, parimal juhul ebaratsionaalne ja halvimal juhul hävitav.
Kuidas on lood kandidaatide reaktsioonidega?
Mingil hetkel lõpetasin ülaltoodud banaalsete keeldumiskirjade kirjutamise, kuid pidasin siiski kinni oma tööandja kirjalike arvustuste kohta kehtestatud reeglitest. Samuti proovisin katse korras anda kandidaatidele telefoni teel suulist tagasisidet.
Muide, mul oli TrialPays ebatavaline hübriidne roll. Kuigi “Tehnilise värbamise osakonna juhataja” ametikoht eeldas selles valdkonnas üsna tavalisi kohustusi, tuli mul täita veel üks ebastandardne ülesanne. Kuna olin varem tarkvaraarendaja, siis meie kauakannatanud programmeerijate meeskonna koormuse vähendamiseks asusin tehnilistel intervjuudel esimese kaitseliini positsioonile ja viisin neid ainuüksi eelmisel aastal läbi umbes viissada.
Pärast korduvaid igapäevaseid vestlusi ei olnud mul palju piinlik neid varakult lõpetada, kui mulle oli selge, et kandidaadi kvalifikatsioon ei saavutanud nõutavat taset. Kas arvate, et vestluse varajane lõpetamine põhjustas kandidaadis pettumuse?
Minu kogemuse kohaselt on tagasiside andmist pärast intervjuud sageli peetud vestlusele kutsumiseks või, mis veelgi hullem, vaidluseks. Kõik ütlevad, et tahavad pärast intervjuud tagasisidet, aga tegelikult ei taha.
Minu tähelepanekute kohaselt valmistab kandidaatides palju rohkem pettumust ja pöörab nad teie vastu vaikimine ja soovimatus kandidaadile selgitada, mis täpselt tagasilükkamiseni viis, kui valesti selgitamine. Muidugi, mõned kandidaadid hakkavad end kaitsma (sel juhul on parem vestlus lihtsalt viisakalt lõpetada), kuid teised on valmis kuulama konstruktiivne tagasisidet ja sellistel puhkudel on vaja selgeks teha, mis valesti läks, soovitada raamatuid, tuua välja kandidaadi nõrgad kohad ja kuhu neid uuendada, näiteks LeetCode'is - ja paljud on ainult tänulikud. Minu isiklik kogemus üksikasjaliku tagasiside andmisel on olnud hämmastav. Mulle meeldis kandidaatidele raamatute saatmine ja paljudega neist tekkisid tugevad suhted, kellest mõned said mitu aastat hiljem saidi Intervjuu.io varased kasutajad.
Igal juhul on parim viis kandidaatide negatiivsete reaktsioonide vältimiseks konstruktiivne tagasiside. Me räägime sellest edasi.
Niisiis, kui tagasisidega ei kaasne tegelikult tõsiseid riske, vaid ainult kasu, siis kuidas seda õigesti teha?
Intervjuu.io käivitamine oli minu katsete kulminatsioon TrialPays töötades. Kindlasti sain aru, et tagasiside tekitab kandidaatidelt positiivseid vastuseid ja selle turu tegelikkuses tähendab see, et see on kasulik ka ettevõtetele. Siiski pidime endiselt võitlema potentsiaalsete klientettevõtete (üsna irratsionaalsete) kartustega, et enamik kandidaate ilmub vestlusele koos diktofoniga ja kiirvalimise advokaadiga.
Konteksti selgeks tegemiseks on portaal Intervjuu.io tööbörs. Enne tööandjatega otsekontakti asumist võivad spetsialistid proovida anonüümselt intervjuud anda ja kui see õnnestub, avada meie tööportaali lukud, kus nad tavapärasest bürokraatiast mööda minnes (kandideerides veebis, rääkides värbajate või “talendijuhtidega”, leides sõpru, kes suudavad). suunake neid) ja broneerige tõelisi intervjuusid selliste ettevõtetega nagu Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch ja paljud teised. Sageli juba järgmisel päeval.
Peamine eelis on see, et nii näidis- kui ka pärisintervjuud tööandjatega toimuvad intervjuus.io ökosüsteemis ja nüüd selgitan, miks see oluline on.
Enne täieõigusliku töö alustamist kulutasime mõnda aega oma platvormi silumisele ja kõigi vajalike testide läbiviimisele.
Näidisintervjuude jaoks nägid meie tagasisidevormid välja järgmised:
Tagasiside vorm täidab küsitleja.
Pärast iga näidisintervjuu täidavad intervjueerijad ülaltoodud vormi. Kandidaadid täidavad sarnase vormi oma intervjueerija hinnanguga. Kui mõlemad pooled täidavad oma vormid, näevad nad üksteise vastuseid.
Kõigil huvilistel soovitan meiega tutvuda . Siin on ekraanipilt:
Kaasates tööandjaid, pakkusime neile seda intervjuujärgse tagasiside vormingut ja palusime neil jätta kandidaatide kohta tagasisidet, et aidata neil end parandada ja vähendada ebameeldivaid muljeid ebaõnnestunud intervjuudest.
Meie üllatuseks ja rõõmuks jätsid tööandjad oma ülevaated probleemideta. Tänu sellele nägid spetsialistid meie platvormil, kas nad läbisid või mitte ja miks just nii juhtus, ning mis kõige tähtsam, said nad tagasisidet sõna otseses mõttes mõni minut pärast intervjuu lõppu, vältides tavapärast ootusärevust ja eneseavaldamise kursusi. liputamine pärast intervjuud. Nagu ma juba kirjutasin, suurendab see tõenäosust, et andekad kandidaadid võtavad pakkumise vastu.
Tõeline ja edukas intervjuu ettevõttega saidil Intervjuu.io
Nüüd, kui kandidaat intervjuul läbi kukkus, sai ta aru, miks ja mille kallal ta peab edasi töötama. Võib-olla esimest korda intervjuude ajaloos.
Tõeline, ebaõnnestunud intervjuu ettevõttega saidil Intervjuu.io
Anonüümsus muudab tagasiside andmise lihtsamaks
Intervjuu.io lehel on intervjuud anonüümsed: tööandja ei tea kandidaadist enne vestlust ega selle ajal midagi (võite isegi sisse lülitada ). Taotleja isik selgub alles pärast edukat vestlust ja pärast tööandjapoolset tagasisidet.
Me rõhutame anonüümsuse tähtsust, sest umbes 40% meie platvormi parimatest kandideerijatest ei ole valged heteroseksuaalsed mehed Lääne-Euroopast ja see toob kaasa erapoolikuse. Tänu intervjuu anonüümsusele ei ole praktiliselt mingit võimalust isikut vanuse, soo või päritolu alusel diskrimineerida. Püüdleme maksimaalselt konstruktiivse tagasiside poole, st tööandjalt nõutakse vaid seda, kui hästi kandidaat oma kohustustega vestlusel toime tuleb. Lisaks sellele, et anonüümsus annab spetsialistile ausa võimaluse suurepärasele vabale töökohale, kaitseb see ka tööandjat – tagasisidest tuleneva diskrimineerimisjuhtumi ülesehitamine on palju keerulisem, kui kandidaadi isik on tööandjale teadmata.
Samuti oleme intervjuuprotsessis ikka ja jälle näinud, kuidas anonüümsus muudab inimese siiramaks, pingevabamaks ja sõbralikumaks, parandades vestluse kvaliteeti nii kandidaatide kui ka tööandjate jaoks.
Intervjuujärgse tagasiside praktika rakendamine oma ettevõttes
Isegi kui te meie teenust ei kasuta, soovitan ülaltoodud faktide põhjal tungivalt kasutada seda tehnikat ja anda konstruktiivset tagasisidet posti teel igale kandidaadile, olenemata sellest, kas ta läbib intervjuu või mitte.
Siin on mõned näpunäited konstruktiivse tagasiside andmiseks.
- Öelge taotlejale selgelt, et vastus on "ei", kui kandidaat vestlusel läbi kukub. Ebakindlus, eriti stressirohkes olukorras, tekitab kõige negatiivsemaid tundeid. Näiteks: Täname, et vastasite meie vabale ametikohale. Kahjuks te ei läbinud intervjuud.
- Kui olete selgeks teinud, et intervjuu ebaõnnestus, öelge midagi julgustavat. Tõstke esile midagi, mis teile intervjuu käigus meeldis – antud vastus või viis, kuidas intervjueerija probleemi analüüsis – ja jagage seda kandidaadiga. Ta on teie järgmistele sõnadele palju vastuvõtlikum, kui tunneb, et olete tema poolel. Näiteks: Kuigi seekord see ei õnnestunud, läks teil {a, b ja c} väga hästi ja ma usun, et tulevikus läheb teil veelgi paremini. Siin on mõned asjad, mille kallal tööd teha.
- Vigadele osutades olge konkreetne ja konstruktiivne. Sa ei tohiks kandidaadile öelda, et ta tegi kõike oma tagumiku kaudu ja et ta peaks mõtlema mõnele teisele erialale. Tooge välja konkreetsed asjad, millega inimene võiks töötada. Näiteks: "lugege suure "O" kohta. See kõlab lihtsalt hirmutavalt, kuid see pole keeruline asi ja seda küsitakse sageli sellistes intervjuudes. Ärge öelge: "Sa oled loll ja teie töökogemus on rumal ja teil peaks olema häbi."
- Soovitage materjale õppimiseks. Kas kandidaat peaks lugema raamatut? Kui spetsialist on paljulubav, aga teadmisi napib, oleks targem see raamat talle saata.
- Kui näete, et taotleja areneb pidevalt ja näete temas potentsiaali (eriti kui ta kasutab teie soovitusi ja nõuandeid ära!), pakkuge teile mõne kuu pärast uuesti ühendust. Nii loote häid suhteid inimestega, kes isegi siis, kui neist ei saa tulevikus teie töötajaid, räägivad teie kohta kindlasti positiivselt. Ja kui nende professionaalne tase ühel päeval nõutava tasemeni jõuab, saab sinust nende jaoks prioriteetne tööandja.
Jälgi meie arendajat Instagramis
Küsitluses saavad osaleda ainult registreerunud kasutajad. palun.
Kas annate pärast intervjuud üksikasjalikku tagasisidet?
-
46,2%jah 6
-
15,4%Ei 2
-
38,5%Ainult harvadel juhtudel5
13 kasutajat hääletas. 9 kasutajat jäi erapooletuks.
Allikas: www.habr.com