Psühhoanalüüs alahinnatud spetsialisti efektist. Osa 1. Kes ja miks

1. Sissejuhatus

Ebaõiglus on mõõtmatu: kui ühte parandad, riskid teise tegemisega.
Romain Rolland

Töötades programmeerijana alates 90-ndatest, olen korduvalt kokku puutunud alahindamise probleemidega. Näiteks, ma olen noor, tark ja igast küljest positiivne, aga miks ma ei edene ametiredelil? Noh, mitte täiesti mitte, aga ma edenen kuidagi mitte nii, nagu ma seda väärin. Või hinnatakse mu tööd liiga madalalt, märkamata lahenduste kogu ilu ja seda tohutut panust, mille just mina, täpselt mina, annan ühissele. Võrreldes teistega, saan ma selgelt vähem eeliseid ja hüvesid. See tähendab, et ma ronin teadmiste astmel kiiresti ja tõhusalt, kuid ametiredelil alandatakse ja piiratakse mu kasvu järjekindlalt. Kas nad on tõepoolest kõik pimedad ja ükskõiksed või on see vandenõu?

Kuni te loete ja keegi ei kuule, tunnistage ausalt, olete ju sellistes probleemides kokku puutunud!

Elanud oma vanuse vahemikus «Argentina – Jamaica», liikudes arendajast süsteemianalüütikuks, projektijuhiks ja IT-firma direktoriks ja kaasomanikuks, olen ma sageli jälginud sarnast pilti, kuid vastupidisest küljest. Paljusid alahinnatud töötaja ja teda alahindava juhi käitumismustreid on saanud selgemaks ja ilmselgemaks. Paljusid küsimusi, mis on pikalt minu elu keeruliseks muutnud ja takistanud mind eneseteostamast, on lõpuks saanud vastused.

See artikkel võib olla kasulik nii alahinnatud töötajatele kui ka nende juhtidele.

2. Alahindamise põhjuste analüüs

Meie elu määravad võimalused. Isegi need, mille me mööda laseme…
(Benjamin Buttoni kummaline lugu).

Süsteemianalüütikuna püüan ma analüüsida probleemi, süstematiseerida selle tekkepõhjused ja pakkuda välja lahendusi.

Mindest arutlemiseks ajendas mind D. Kahnemani raamatu "Mõtle aeglaselt... Otsusta kiiresti" [1] lugemine. Miks on artikli pealkirjas mainitud just psühhoanalüüsi? Sest seda psühholoogia haru tuntakse tihti kui mitte-teaduslikku, kuigi seda mainitakse pidevalt, nagu oleks see miski, mis ei kohusta. Seega on minu vastutuse tundmine pseudo-teaduse suhtes minimaalne. Nii et "Psühhoanalüüs – teooria, mis aitab mõista, kuidas alateadlik konfrontatsioon mõjutab individuaalsuse enesehinnangut ja isiksuse emotsionaalset poolt, tema suhtlemist ümbritseva keskkonna ja teiste sotsiaalsete institutsioonidega" [2]. Seega proovime analüüsida motive ja tegureid, mis mõjutavad spetsialisti käitumist ning on "highly likely" tema varasemast elukogemusest mõjutatud.

Kuna ei tahaks petta illusioonidega, selgitage meile põhiteemat. Meie kiirusotsuste ajastul antakse tööandja ja kandidaadi hindamine sageli sekunditega, lähtuvalt tema esitlemisest. Sellest kuvandist, mis tekib põhinedes, tekitatud muljest, ja sõnumitest, mida inimene tahtmatult (või tahtlikult) edastab „hindajale”. Lõppude lõpuks on see väike, individuaalne, mis jääb pärast šabloonilisi CVsid, mudeli küsimustikke ja stereotüüpset hindamismeetodit.

Kuna asjad käivad, alustame oma ülevaadet probleemidest. Määratleme tegurid, mis võivad negatiivselt mõjutada eelpool nimetatud sooritust. Liigume probleemidest, mis näitavad närve alustavatele spetsialistidele, probleemideni, mis närivad kogenud professionaalide närve.

Minu esinduslik valim sisaldab:

1. Võimetus oma mõtteid kvaliteetselt formuleerida

Oskus oma mõtteid väljendada on sama oluline kui need mõtted ise,
sest enamikul inimestel on kuulmine, mida tuleb rahuldada,
ja ainult vähestel on meel, mis suudab öeldut hinnata.
Philip D. S. Chesterfield

Kuidas mõnel tööintervjuul noormees, kes hindas oma potentsiaali kõrgelt, ei suutnud aga adekvaatselt vastata ühelelegi standardküsitlusele ning jättis teoreetilises arutelus üsna lahja mulje, oli väga ärritunud saadud tagasilükkamisest. Olles tuginedes oma kogemustele ja intuitsioonile, olin veendunud, et tal ei olnud valdkonnas head arusaamist. Mind hakkas huvitama tema muljed tekkinud olukorrast. Selgus, et ta pidas end inimeseks, kes on antud temaatikas väga hästi kursis, tema jaoks on kõik selge ja arusaadav, kuid samal ajal ei suuda ta lihtsalt oma mõtteid väljendada, vastata küsimustele, edastada oma seisukohta jne. Ma võin sellist varianti täiesti aktsepteerida. Võib-olla mu intuitsioon petab mind ja ta on tõepoolest väga andekas. Kuid: esiteks, kuidas ma saan selle olemust kinnitada? Ja mis kõige tähtsam, kuidas ta suudab kolleegidega suhelda, täites oma ametialaseid kohustusi, kui ta ei suuda elementaarselt inimestega suhelda?

Mõni selline intellektuaalne süsteem, mis on täielikult ilma liideseta välismaailmaga signaalide edastamiseks. Kellele see huvi pakub?

Spetsialistide sõnul võib selline käitumine olla tingitud näiliselt kahjutust diagnoosist, nagu sotsiofoobia. „Sotsiofoobia (sotsiaalne foobia) on irratsionaalne hirm sattuda erinevatesse olukordadesse, mis on seotud sotsiaalse suhtlemisega, või olla neid olukordi tajuda. See puudutab olukordi, mis on mingil viisil seotud kontaktide loomisega teiste inimestega: avalikud esinemised, oma ametialaste kohustuste täitmine, isegi lihtsalt teiste inimeste seas viibimine.” [3]

Edasianalüüsi hõlbustamiseks liimime sildid meie uuritud psühotüüpidele. Esimene käsitletud tüüp saab nimeks „#Mitteformaal”, tuletades meelde, et me ei saa täpselt tuvastada seda kui „#Tundmatut”, nagu ka seda ümber lükata.

2. Objektiivsuse puudumine oma professionaalsuse taseme hindamisel

Kõik sõltub keskkonnast.
Päike taevas ei pea end nii kõrges hinnas kui küünal, mis on süüdatud keldris.
Maria von Ebner-Eschenbach

Totally objective it can be said that any assessment of a specialist's professional capabilities is subjective. However, there is always the opportunity to establish certain qualification levels of an employee based on various key indicators that affect work efficiency. For example, skills, abilities, life principles, physical and mental condition, etc.

The main problem with a specialist's self-assessment is often a misunderstanding (extremely strong underestimation) of the volume of knowledge, skill levels, and abilities required for assessment.

In the early 2000s, I was left with an indelible impression by an interview of a young man for the position of Delphi programmer, during which the candidate stated that he was just well-versed in the language and development environment, as he had been studying them for over a month, but for the sake of objectivity, he still needed another two to three weeks to thoroughly grasp all the subtleties of the tool. This is not a joke; it was just as stated.

Igal inimesel on ilmselt olnud oma esimene programm, mis näitas ekraanil mõnda "Tere". Enamasti tõlgendatakse seda sündmust pääsmena programmeerijate maailma, tõstes enesehinnangu lakke. Ja siis, nagu äikeseäike, ilmub esimene tõeline ülesanne, mis toob tagasi maapinda.

See probleem on lõputu, nagu igavik. Enamasti muundub see lihtsalt elu kogemuse kaudu, iga kord liikudes kõrgemale arusaamatuse tasemele. Esimese projekti üleandmine kliendile, esimene hajutatud süsteem, esimene integreerimine, samuti kõrge arhitektuur, strateegiline juhtimine jne.

Seda probleemist saab mõõta sellise meetriga nagu – "Nõudmiste tase". Tase, mida inimene püüab saavutada erinevates eluvaldkondades (karjäär, staatus, heaolu jne).

Lihtsustatult saab näitajat arvutada järgmiselt: Ambitsioonide tase = Edu tase — Ebaõnnestumise tase. Selle koefitsiendi puhul võib see olla isegi tühi — null.

Kognitiivsete moonutuste [4] seisukohalt on siin selgelt näha:

• "Üksikvõimekuse mõju" — kalduvus üle hinnata oma võimeid.
• „Valikuline tajumine“ — tähelepanu pööramine ainult nendele faktidele, mis vastavad ootustele.

Seda tüüpi iseloomu nimetame „#Münchhauseniks“. Kuigi iseloom on üldiselt positiivne, rohkem või vähem liialdab ta natuke.

3. Soovimatus investeerida oma arengusse tulevikus

Ära otsi sõlge heinakuhjast. Osta kogu heinakuhjas lihtsalt ära!
John (Jack) Bogle

Veel üks iseloomulik juhtum, mis viib mittehindamiseefekti tekkimiseni — spetsialisti soovimatus iseseisvalt süveneda millegi uudse, perspektiivse õppimisse, mõeldes umbes nii: „Miks raisata aega? Kui mulle satub ülesanne, mis vajab uut oskust, siis ma omandan selle.“

Aga sageli satub ülesanne, mis vajab uut oskust, sellele, kes töötab ettevaatlikult. Sellele, kes on juba proovinud sellesse süveneda ja suudab uue probleemi arutamisel maksimaalselt selgelt ja põhjalikult kirjeldada lahenduse variante.

Seda olukorda võib illustreerida sellise allegooriaga. Te tulite arsti juurde operatsiooni tegema, aga ta ütleb teile: „Ma pole üldse kirurgiaga tegelenud, aga ma olen professionaal, nüüd vaatan kiiresti „Inimese anatoomia atlasest” läbi ja lõikan teile kõik kõige paremini ära. Olge rahulik.”

Selle juhtumi puhul vaatame järgmisi kognitiivseid moonutusi [4]:

• „Tulemuslikkuse kallutamine” — tendents hinnata otsuseid nende lõppresultaatide põhjal, selle asemel et hinnata otsuste kvaliteeti hetkeseisuga, mil need vastu võeti („võitjaid ei mõisteta kohut”).
• „Olemasoleva olukorra kallutamine” — inimeste tendents soovida, et asjad jääksid enam-vähem samaks.

Selle tüübi jaoks kasutame suhteliselt uut silti – „#Ždun”.

4. Omandamatuse teadvus oma nõrkustest ja oma tugevuste mitte näitamine

Ebaõigus ei ole alati seotud mingi tegevusega;
tihti seisneb see just tegevusetuses.
(Mark Aurelius)

Veel tähtsam probleem, mida arvan, et on nii enesehinnangu kui ka spetsialisti taseme hindamise jaoks, on üritus kujundada arvamust professionaalsetest võimetest kui tervikust. Hea, keskmine, halb jne. Kuid vahel võib juhtuda, et üsna tavaline arendaja hakkab täitma mõnda uut ülesannet, näiteks meeskonna juhtimist ja motiveerimist, ning kollektiivi tulemuslikkus hakkab kasvama. Ja vastupidi — suurepärane arendaja, kellel on hea maine, ei suuda elementaalselt korraldada oma kolleege isegi kõige tavalisemaks kangelasteoks eriolukorras. Ja projekt läheb pekki, kaasa haarates endaga tema usku enda võimetesse. Moraalne ja psühholoogiline seisund on kokkuvarisenud ja ebasoodsalt peegeldub, millel on kõiki selle tulemusena tekkivaid tagajärgi.

Sellega seoses, juhtkond, oma piirangute tõttu, mis võivad olla seotud hõivatuse, teravuse puudumise või imede mittetunnustamisega, on kaldu nägema oma töötajates ainult jäämäe nähtavat osa, nimelt - nende toodetud tulemusi. Ja tulemuste puudumise korral, järgneb enesehinnangu langusele juhtimise hinnangud, kollektiivis valitseb ebamugavustunne ja "nagu varem, ei saa neil enam kunagi midagi olema...".

Pakett, mis on mõeldud spetsialisti hindamiseks erinevates valdkondades, on tõenäoliselt keeruline. Kuid iga konkreetse näitaja kaal erinevates spetsialiseerumiste ja ülesannete puhul varieerub oluliselt. See, kui hästi te oma tugevusi näitate ja demonstreerite, mõjutab, kui positiivselt teie panust meeskonna töös märgatakse. Teid hinnatakse mitte tugevuste enda, vaid selle järgi, kuidas te neid tõhusalt rakendate. Kui te neid ei näita, kuidas saavad kolleegid nendest teada? Kaugel ei saa iga organisatsioon endale lubada süüvida teie sisemaailma ja avada teie talente.

Siit tulevad esile sellised kognitiivsed moonutused [4], nagu:

• „Massiline huvi, konformism“ — hirm eristuda massist, kalduvus teha (või uskuda) asju, kuna paljusid teisi inimesi teeb seda (või usub seda). See on seotud grupimõtlemise, karjakäitumise ja hullustega.
• «Reguleerimine» on pideva käsu lõks, et teha endale midagi, selle asemel et mõnikord käituda impulsi järgi, spontaanselt, kui see on sobivam.

Minu arvates sobib sellele tüübile parimalt hüüdnimi – «#Tavaline».

5. Omandatud kohustuste kohandamine oma alternatiivse panuse hindamisega

Ebaõigluse talumine on suhteliselt lihtne;
kui tõeliselt meid haavab – on see õiglus.
Henry Louis Mencken

Olen kohtunud ka selliste juhtumitega, kus töötaja katse määrata oma väärtust kollektiivis või kohalikul tööturul viis järeldusele, et talle makstakse tõeliselt vähe võrreldes teiste kolleegidega. Nad on seal lähedal, täpselt samad, teevad täpselt sama tööd, kuid neil on kõrgem palk ja rohkem austust. Tekkib ärev ebaõigluse tunne. Sageli on sellised järeldused seotud ülalnimetatud enesehindamise vigadega, mille tõttu on arusaam oma kohast globaalne IT-sektoris objektiivselt moonutatud ja mitte allapoole suunatud.

Järgmise sammuna püüab selline töötaja, et mingilgi määral Maa õiglus taastada, teha veidi vähem tööd. Ümberringi umbes nii palju, kui mida ei maksta. Ta demonstratiivselt keeldub ületundidest, astub konfliktidesse teiste meeskonna liikmetega, kes on ebaõiglaselt kõrgelt hinnatud ja võivad seetõttu käituda ülaltvaatajalikult ja uhkelt.

Kuidas iganes „solvatud“ olukorda positsioneeritakse: õiguse taastamine, teenete väljamaksmine jne, tajutakse väljaspoolt ainuüksi kui konfrontatsiooni ja protesti.

On täiesti loogiline, et koos tema tootlikkuse ja efektiivsuse vähenemisega võib väheneda ka tema palk. Ja kõige kurvem sellises olukorras on see, et vilets töötaja seob oma olukorra halvenemise mitte oma tegudega (pigem tegematajätmiste ja vastuhakkimisega), vaid edasise diskrimineerimisega oma isiku suhtes kangekaelse juhtkonna poolt. Solvumise kompleks kasvab ja süveneb.

Kui inimene ei ole loll, siis teises või kolmandas sarnases olukorras erinevates meeskondades hakkab ta vaikselt endale otsa vaatama ja tal tekivad hägused kahtlused oma ainulaadsuses. Vastasel juhul muutuvad sellised inimesed igavesti rändavaks ränduriks erinevates ettevõtetes ja meeskondades, vandudes kõike ümbritseva üle.

Selle juhtumi iseloomulikud kognitiivsed moonutused [4]:

• „Tunnistaja ootuse efekt“ — alateadlik kogemuse kulgemise manipuleerimine, et avastada oodatud tulemust (samuti Rozental'i efekt);
• „Texase täpsuslaskuri vaim, mis ei vea alt“ — hüpoteesi valimine või kohandamine mõõtmistulemuste järgi;
• „Kinnitamiskallutatus“ — kalduvus otsida või tõlgendada teavet viisil, mis kinnitab varasemaid kontseptsioone;

Erakordselt välja toodud:

• „Vastupanu“ — inimese vajadus teha vastupidist sellele, mida keegi teda tegema kutsub, vajaduse tõttu vastanduda näiliselt vabaduse piiramiseks mõeldud katsetele.
• „Vastupanu“ — vaimse inertsi väljund, umbusk ohutusse, jätkamine eelnevalt valitud tegevussuuna järgimisel olukordades, kus on tungiv vajadus muuta kursust: kui viivitamine võib põhjustada olukorra halvenemist; kui venitamistaktika võib tuua kaasa võimaluse kaotamise olukorra parandamiseks; silmitsi seistes äkiliste olukordade, ootamatute võimaluste ja järskude takistustega.

Nimetame seda tüüpi – „#Rändur“.

6. Formaalne lähenemine küsimusele

Formaalus kui isikuomadus – kalduvus vastupidiselt tervele mõistusele
omistada liigset tähtsust asja välistele külgedele, täita oma kohustusi, mitte panustades neisse oma südant.

Sageli võib kollektiivis kohata inimest, kes on teiste suhtes nõudlik, kuid mitte enda suhtes. Ta võib olla äärmiselt pahane näiteks ajaliste viivituste üle, millest ta pidevalt kurdab, olles ise tööle hilinenud 20-30 minutit. Või võib see olla kohutav teenindus, mis sukeldab teda igapäevaselt ükskõiksuse ja hingetuks jäävate saamatusse, kuna teenindajad ei püüa isegi aimata tema soove või ette näha tema vajadusi. Kui te koos hakkate uurima frustreerimise põhjuseid, jõuate järeldusele, et see on tihti seotud formaalse lähenemisega probleemidele, vastutuse puudumisega ja soovimatusega tegeleda väidetavalt mitteenda asjadega.

Kuid kui te ei peatu siin ja lähete edasi, vaadates tema (töötaja) tööpäeva, siis, oh taevas, tema käitumises ilmnevad kõik need samad tunnused, mis just äsja olid nii häirivad teistes. Esiteks tekib silmades ärevus, külm judin jookseb mööda keha, ja äkki tabab aru saam, et ta on täpselt sama formaalne. Sellega, mikski pärast, peavad kõik temale kõike; tal on lihtsalt põhimõtted: siit kuni sinna – see on minu töö, ja tõepoolest, pärast seda, vabandage, ei ole see minu vastutus ega midagi isiklikku.

Kuna tüüpilise sellise käitumise portree joonistamiseks võib tuua järgmise süžee. Töötaja lugedes ülesande teksti jälgib, et probleem on esitatud kuidagi ebapiisavalt, mitte piisavalt põhjalikult ega informatiivselt, mis ei võimalda tal, pingutamata, lahendust leida – kirjutab kommentaaridesse: "Ebapiisavalt teavet lahendamiseks". Pärast seda, rahuliku südame ja täidetud kohustuse tundega, süveneb ta uudistevoogu.

Dünaamilistes ja madalaeelarvelistes projektides juhtub sageli, et ilma täielike bürokraatlike kirjeldusteta töö efektiivsus ei kannata, tänu pidevale tihedale meeskonnasisesele suhtlemisele. Ja mis kõige tähtsam, tänu hoolivusele, mitte ükskõiksusele ja muudele "mitte". Meeskonnamängija ei jaga vastutust enda ja teiste vahel, vaid püüab igati välja tuua kinni jäänud probleemi — pinnale. Just sellised inimesed on kõige väärtuslikumad ja seega on neil sageli kõrgem hind.

Kognitiivsete moonutuste [4] seisukohalt avaldub antud juhul:

• „Raamimise efekt“ — sõltuvus lahenduse valiku variandi valimisest esialgse teabe esitamise vormist. Näiteks küsimuse sõnastuse muutmine, millel on semantiliselt identne sisu, võib põhjustada positiivsete (negatiivsete) vastuste protsendi muutuse 20% kuni 80% ja rohkem.
• „Pime laigud moonutuste osas“ — teiste inimeste puuduste kergem avastamine kui enda omad. (teise silmas näeb tolmu, enda oma mitte).
• Moraalne usaldusväärsuse efekt — inimene, kes arvab, et tal ei ole eelarvamusi, on tõenäolisem, et näitab üles eelarvamusi. Ta peab end patuta, tekkib illusioon, et iga tema tegevus on samuti patuta.

Selle tüübi jaoks paneme sildi — «#Ametnik». Oi, sobib küll.

7. Otsustusvõimetus

Kartlik ja unistav otsustusvõimetus roomab laiskuse järel ja toob endaga kaasa jõhkruse ja vaesuse...
William Shakespeare

Mõnikord on hea spetsialist kollektiivis tuntud kui outsider. Kui vaadata tema tööd teiste töötajate taustalt, tunduvad tema saavutused keskmisest kõrgemad. Kuid tema arvamust ei kuule. Raske on meenutada, millal ta viimati oma seisukohta kaitses. Tõenäoliselt on tema arvamus kadunud mõnele kärsitule.

Kuna tal puudub algatus, on ka tema tööde kvaliteet teisejärguline, millel on raske ennast tõestada. Tulemuseks on mingisugune lõks.

Tema pidevad kahtlused ja hirmud takistavad tal õiglaselt hinnata oma tegevust ja esitada seda vastavalt oma panusele.

Lisaks lihtsalt hirmudele võib käitumisvõimetuse konteksti arvestades [4] selle tüübi puhul välja tuua:

• „Tagasipöördumine“ – süsteemne naasmine mõtetesse hüpoteetiliste tegevuste üle minevikus, et vältida kaotusi, mis on tekkinud pöördumatute sündmuste tagajärjel, parandada seda, mis ei ole parandatav, ja muuta pöördumatut minevikku. Tagasipöördumise näidete hulka kuuluvad süü ja häbi.
• „Tõukamine (prokrastineerimine)“ – süsteemne alusetu töö edasilükkamine, vältimine vältimatust tööst.
• „Tegevusetuse alahindamine“ – eelistamine suurema kahju tekkimist tegevusetuse tõttu, mitte tegevuse kahju tekkimist, kuna ei tunnustata tegevusetuse süüd.
• „Autoriteedi järgimine“ – kalduvus järgida autoriteeti, ignoreerides enda arvamusi tegevuse otstarbekuse kohta.

Need kahjutud inimesed on enamasti sümpaatsed ja ei tekita pahameelt. Seepärast anname neile sõbraliku sildi – „#Avõska“ (sõnast „avõx“). Ja nad on lisaks sellele samasugused mitte-esinduslikud, kuid äärmiselt usaldusväärsed.

8. Eelnevate kogemuste ülehindamine

Kogemus suurendab meie tarkust, aga ei vähenda meie rumalust.
G. Shaw

Mõnikord võib positiivne kogemus osutuda ka valeotsuseks. Selline nähtus avaldub näiteks siis, kui edukat "kerget" metodoloogiat püüavad suuremas projektis jäljendada.

Spetsialist on juba mitmeid kordi läbinud koostootmise tee. See on olnud keeruline teekond, mis nõudis esmakordsel maksimumpinget, analüüsi, nõustamist ja teatud lahenduste väljatöötamist. Iga järgneva sarnase projekti täitmine kulgeb järjest sujuvamalt ja efektiivsemalt, jälgides eelnevalt sissekäidud rada. See toob endaga rahu. Keha rahuneb, silmalaud muutuvad raskeks, kätesse voolab mõnus soe tunne, magus uinus ümbritseb, rahu ja rahulikkus täidavad teid...

Ja siis uus projekt. Oh, see on palju suurem ja keerulisem. Tõukab miski lahingusse. Mis mõtet on taas aega raisata detailseks töötluseks, kui kõik läheb ju niigi hästi?

Kahjuks enamikul spetsialistidest, isegi väga andekatel ja visadel, ei tule kunagi pähe, et nende eelmine kogemus uutes oludes üldse ei toimi. Täpsemalt võib see toimida küll mõnedes projekti osades, aga samuti koos nüanssidega.

See äratundmine saabub tavaliselt siis, kui kõik tähtajad on möödas, vajalikku toodet ei ole ning klient hakkab, pehmelt öeldes, muretsema. See omakorda teeb projekti juhtimise väga keeruliseks, sundides välja mõtlema erinevaid vabandusi ja pingestama teostajaid. Kummaline olukord.

Kuid kõige kohutavam on see, et sarnase olukorra kordumisel, korratakse sama mustrit ja sama hõõguvat õli. Ehkki positiivne kogemus jääb etaloniks, jääb negatiivne kogemus lihtsalt koletu kokkulangevuse tõttu millegi, mille kohta tuleb kiirelt unustada, nagu õudusunenägu.

Antud olukord on järgmiste kognitiivsete moonutuste [4] väljendus:

• «Üldistamine erandlikest juhtudest» — alusetu omaduste ülekanne erandlikest või isegi üksikjuhtudest laiemate kogumite peale.
• «Fookusefekt» on ennustusi mõjutav viga, mis tekib, kui inimesed pööravad liiga palju tähelepanu mõnele ühele nähtuse aspektile; see põhjustab tuleviku tulemuste kasulikkuse vale ennustamise.
• «Kontrolli illusioon» on inimeste kalduvus uskuda, et nad saavad sündmuste tulemusi kontrollida või vähemalt neile muuta, millele nad tegelikult ei mõjuta.

Silt – «#Teame-OlemeKogenud», minu arust sobib.

Tavaliselt #Teame-OlemeKogenud saavad endised #Münchhausenid. Ja siinkohal tuleb juba lause: «#Münchhausenid ei saa kunagi endiseks.»

9. Valmistumisega professionaali vastumeelsus alustada kõike otsast peale

Meile kõigile ei oleks paha alustada kõike otsast peale — eelistatult lasteaiast.
Kurt Vonnegut (Katselaste häll)

Ja on ka huvitav jälgida juba tegutsevaid spetsialiste, keda elu on sunnitud IT-tööstusest kõrvale kallutama ja uue töökoha otsimisele. Pärast pettumuse ja ebakindluse koore eemaldamist läbivad nad „ühe hoogsaga“ esimese intervjuu. Nende CV-d näitavad üksteisele rõõmsad töötajad, nagu et näe, just nii peab kirjutama. Kõik on tõusuteel, ootamas vähemalt mingisugust imet, ja veel kohe.

Kuid tööpäevad on alanud, päev möödub päevade järel, aga imet ei toimu.
See on vaade ühest küljest. Teiselt poolt on kogenud spetsialistil alateadlikult juba välja kujunenud oma harjumused ja ettekujutused selle kohta, kuidas kõik peaks liikuma. Ja ei ole kindel, et see uue ettevõtte tavadega kokku langeb. Kas peakski? Sageli on arutlemine, millegi tõestamine ühtede ja samade müntide kõrva kõrval, väsinud tulest ja veest spetsialistile, juba enam ei ole jõudu ega tahet. Harjumusi ka ei tahaks muuta, ja kui aus olla, siis pole see ka väga soliidne, ikka ei ole veel poiss.

Kõik koos satuvad turbulentsi ja ebamugavustsooni, petetud lootustes ja täitmata ootustes.

Kogenud inimeste ja kognitiivsete moonutuste bukett [4] on loomulikult rikkalikum:

• «Valikute tajumise moonutus» — liigse kanguse, kinnisidee oma valikute suhtes ning nende tajumine õigematena, kui nad tegelikult on, koos edasiõigustamisega.
• «Objektiga tuttavuse efekt» — inimesete kalduvus väljendada põhjendamatut sümpaatia mingisuguse objekti suhtes, lihtsalt sellepärast, et nad tunnevad seda.
• Irratsioonaalne eskaleerimine — kalduvus mäletada oma valikuid õigematena, kui nad tegelikult olid.
• «Teadmiste needus» — informeeritud inimeste raskused, kes üritavad vaatleda mingit probleemi vähem informeeritud isikute vaatenurgast.

Ja lõpuks – loomingulise tee tipp:

• «Ameti deformatsioon» — isiksuse psühholoogiline dezorienteeritus professionaalse tegevuse käigus. Kalduvus vaadata asju vastavalt oma ala üldtuntud reeglitele, kõrvale jättes üldisema vaatenurga.

Selle tüüpi sildiga pole midagi välja mõelda, see on ammu tuntud – «#Othello». Just see, kes eksis. Jah, jah, aitasid tal eksida. Kuid ta on ju moraalne liider, peaks kuidagi sellesse loosse mitte sattuma.

10. Lõike kokkuvõte

On seinu, mida saab üle ronida, alla kaevata, ümber käia või lausa õhkida. Kuid kuisein on teie teadvuses, siis on see mõõtmatult usaldusväärsem kui kõrgeim aed.
Chiun, Sünandžu Kuninglik Meister

Kokkuvõtteks öeldes.

Tihti on spetsialisti arusaam oma kohast, rollist ja olulisusest meeskonnas või projektis oluliselt moonutatud. Täpsemalt võiks öelda nii: see, mida tema näeb, ja see, mida näeb enamik teda ümbritsevaid inimesi, ei kattu hindamises. Kas ta on teistest üle kasvanud, või ei ole kasvanud piisavalt, või on hindamise prioriteedid neil erinevate elude tõttu, kuid selge on see — koostöös on täheldatav dissonants.

Noorte spetsialistide puhul on sarnased probleemid sageli seotud nende hindamise kriteeriumide piiratud mõistmisega, samuti vale arusaamaga nõudmiste mahust ja kvaliteedist, mis on nende teadmiste, oskuste ja võimete osas esitatud.

Küpsed spetsialistid aga ehitavad tihti oma teadvusesse piirdeaedu arusaamadest, kuidas kõik peaks olema korraldatud, ja tõkestavad igasuguse erineva mõtlemise, isegi nende, mis võivad olla eelistatumad ja progressiivsemad.

Määratledes motivatsioonid, mis põhjustavad töötajates negatiivseid käitumismustreid, mis takistavad karjääri edenemist, püüame leida stsenaariume, mis võimaldavad nende mõju vähendada. Võimalusel ilma ravimite kasutamiseta.

Kui loetelu[1] D. Kahneman, Mõtle aeglaselt... otsusta kiiresti, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, Sissejuhatus psühhoanalüüsi, Peterburi: Aleteyä SPb, 1999.
[3] "Sotsiofoobia," Vikipeedia, [Internetis]. Saadaval: ru.wikipedia.org/wiki/Sotsiofoobia.
[4] "Kognitiivsete väärarusaamade loetelu," Vikipeedia, [Internetis]. Saadaval: ru.wikipedia.org/wiki/Kognitiivsete_väärarusaamade_loetelu.

Allikas: habr.com