Tere Habr!
Viimased 15 aastat oleme tegelenud HR-iga IT-valdkonnas ja nendes valdkondades, kus inimesed, personal loovad maailmatasemel intellektuaalseid tooteid ja teenuseid.
Tegeleme ka värbamisega. Meie eriala on globaalsel turul edukate meeskondade loomine. Ilma õli, gaasi, kanepi ja sooblita nahkadeta.
2019. aasta külmal suvel otsustasime selles piirkonnas läbi viia katse elusate inimestega.
Eesmärk: õppida uusi värbamispraktikaid IT ja sarnastes, personalist sõltuvates valdkondades. Moskvas.
Uurige, mis töötab ja mis mitte. Mis aitab, mis mitte.
Teema tekkis juhuslikult, mistõttu ei õnnestunud esinduslikku valimit moodustada ning küsitavaks jääb ka uuringu usaldusväärsus. Aga – nagu on.
Võime teile lubada vaid seda, et tulemused olid huvitavad. Detailid lõike all.
Nii valisime mai lõpus välja 20 peaaegu juhuslikku inimest, kes saatuse tahtel otsustasid 19. suvel töökohta vahetada ja hakkasime küsima, kuidas nad intervjuudel käivad, mis neile meeldib ja mis neile meeldib. t.
Valimikriteerium: kõik on IT-st ja tahtsid IT-alal töötada.
Tase: ülemine keskmine.
Näited: vanemarendajad, devopid, kogenud analüütikud, meeskonnajuhid, vanemtestijad, projektijuhid, arendusosakondade juhid.
Nagu ka kogemustega b2b müügiinimesed, vanemraamatupidajad ja personalitöötajad.
Täpsustus: valimis ei olnud professionaalseid tööotsingu spetsialiste, me nimetame neid tööhüppajateks. Kriteerium: rohkem kui 3 aastat ühes kohas viimase 10 aasta jooksul.
Suve lõppedes kogusime oma leiud kokku ja jagame neid hea meelega. Praegu.
Kordan: andmete usaldusväärsus ja representatiivsus ei ole selline, et saaks rääkida kvartiilidest ja protsentidest. Pigem on see kvalitatiivne uuring personalibrändi ja parimate tavade kohta.
Järeldus üks. Hämmastav
Raamatupidajad, personalitöötajad, IT müügiinimesed räägivad sama, mida analüütikud, arendajad, meeskonnajuhid ja testijad. Erinevusi pole.
Kui kuskil nad on ebaviisakad, mõtlevad kuid, kiusavad testidega jne, siis kõik. Ja vastupidi.
Järeldus kaks. Positiivne
Mida pead teadma, et olla edukas värbaja?
1. Lugege läbi ja saage aru CV-s kirjutatust. Kõik vastajad märgivad, et nad näevad, kui CV-d loetakse ja sellest aru saadakse ning kui seda „vaadatakse diagonaalselt”.
Esimene meeldib inimestele, teine aga mitte nii väga.
2. Hea värbaja teab, kuidas endale helistada ja vabast töökohast oma häälega rääkida.
Kõik vastajad märkavad, kui värbaja üritab vabast töökohast suuliselt rääkimist vältida või püüab ette lugeda teksti, mis pole talle väga selge.
3. Hea värbaja teab, kuidas olla sõbralik ja avatud.
Värbamise maailmas tundub olevat kaks poolust.
Ühel elavad need, kes toodavad valik laiskade läpakate ja idiootide seas.
Teisel on need, kes suudavad vaba töökoha ja kandidaadi kogemuse üle arutleda (arutada!!!) ning teda motiveerida.
Kõik vastajad märgivad, et saavad aru nende inimeste eeldusest, kes hakkavad nendega suhtlema. Tõenäoliselt tekib probleem seal, kus "valijad" on kellegi teise koha sisse võtnud.
Järeldus kolm. Protsessi korraldus. Parim praktika
Kas on olemas strateegia, kuidas palgata kõige sobivam ja mitte võtta tööle neid, kellele see ametikoht tõesti ei sobi? Sööma.
Me nimetasime seda "järgmiseks tööpäevaks".
See toimib järgmiselt:
- Ilmub vastus või leitakse CV.
- Järgmisel tööpäeval helistab värbaja kandidaadile ja müüb vaba töökoha maha.
- Vestlus värbamisjuhiga korraldatakse järgmisel tööpäeval.
- Järgmisel tööpäeval - vajadusel: testid või SB või küsimustikud või viidete kontrollimine või vanemjuht. Tähtis: "või", mitte "ja".
- Pakkumine või keeldumine ilmub järgmisel tööpäeval.
- Järgmine tööpäev - pakkumine on vastu võetud või mitte.
Iga uus tööpäev on uus samm.
Ja siis on teie oma parim ja sobivaim. Ja mitte teie oma – nad mäletavad teid kui hästi väljakujunenud protsessidega ettevõtet.
Aga kuidas teha ringe ja valida?
Väga lihtne. Valimiseks pead olema Forbesi reitingus ja/või maksma oluliselt turust kõrgemal – siis avaneb selline võimalus. Või tehke ebatavaliselt huvitavaid asju. See on siis, kui programmeerija tüdruksõber saab aru, mida ta täpselt teeb ja on tema üle uhke.
Märkus neli
Meil on tööturul uus trend.
Rääkige rahast.
See näib olevat küsimus: millist summat te sihite?
Küsimus on täiesti vale.
Selgitame reaalsete näidetega.
Vaba koht üks
Skolkovo. Kõik on "valge". Normaliseeritud ajakava. Hüvitis sealse korteri eest. Hüvitis toidu eest seal. Kompensatsioon spordi eest. Tasu laste hariduse eest kohalikus koolis ja vabatahtlik tervisekindlustus perele. Ja ainult 100 000 rubla. "sinu käte vahel."
Vaeseke, kas pole?
Vaba koht kaks
"Raha 300 tuhat." Sinu käes, ümbrikus, mustas. Ja kontor Kapotnjas.
Pensionil kolonelilt, kes helistab, et öösiti karjuda, kui tema isiklik elu klubis ei suju. Kes on iga kuu üllatunud, et käes on maksmise aeg, ja vahel ei maksa ning sekretär võtab ümbrike vahelt mõne viiekese ja jagab need laiali. Rikas?
Niisiis, "millist summat te sihite?"
Meta-vaatlus
Võib tekkida tunne, et ilmselt on probleem värbajatega.
Neile makstakse ja makstakse, aga nad ei värba.
Tsiviliseeritud maailmas kehtib väga lihtne reegel: värbaja võtab edukalt tööle need, kelle sissetulek on tema sissetulekuga võrreldav. Värbaja, kes saab 150 tuhat kuus, on edukas kandidaatide palkamisel vahemikus 100 kuni 200 tuhat, töötades samal ajal 7-9 vaba töökohaga. Lihtne turuanalüüs näitab, et mitte kõik ei tea seda reeglit.
Ja viimane
Meie vastajad saatsid meile sadu vabu töökohti, mis avaldatakse maist augusti lõpuni muutumatul kujul iga kolme päeva järel saidil hh.ru. Ja need pole massilised vabad töökohad.
Kuna meil on raskusi sellise sündmuse olemuse väljaselgitamisega, võime eeldada: kellelgi on KPI - "CV on vaba töökoha jaoks üle vaadatud".
Midagi sarnast nagu suvises Moskvas vahetatud äärekivid ja täiuslik asfalt.
Noh, igaüks teenib nii palju kui oskab...
See oli XNUMX. aasta külm suvi... värbamises.
Allikas: www.habr.com