Una delle cose peggiori dei colloqui tecnici è che sono una scatola nera. Ai candidati viene detto solo se sono passati alla fase successiva, senza alcun dettaglio sul motivo per cui ciò è accaduto.
La mancanza di feedback o feedback costruttivo non solo frustra i candidati. Fa male anche agli affari. Abbiamo condotto un intero studio sul tema del feedback e si è scoperto che molti candidati sottovalutano o sovrastimano costantemente il proprio livello di abilità durante i colloqui. Come quello:
Come hanno dimostrato le statistiche, esiste una relazione naturale tra quanto una persona è sicura del successo del colloquio e se vuole continuare a lavorare con te. In altre parole, in ogni ciclo di colloqui, una parte dei candidati perde interesse a lavorare per l’azienda semplicemente perché crede di aver fatto male, anche se in realtà tutto è andato benissimo. Questo gioca uno scherzo crudele: se una persona è nervosa e sospetta di non aver affrontato un compito, è incline all'autoflagellazione e, per uscire da questo stato spiacevole, inizia a razionalizzare e convincersi che comunque non ho cercato particolarmente di trovare lavoro lì.
In pratica, il feedback tempestivo dei candidati prescelti può fare miracoli nell’aumentare notevolmente il numero di posti vacanti coperti.
Inoltre, oltre ad aumentare le possibilità di ottenere subito candidati di successo nel tuo team, il feedback è fondamentale nei rapporti con i candidati che non sei pronto ad assumere in questo momento, ma che forse tra sei mesi questo stesso dipendente riempirà un posto vacante. I risultati delle interviste tecniche sono estremamente contrastanti. Secondo i nostri dati, solo il 25% circa di coloro che cercano lavoro attraversano costantemente tutte le fasi da un colloquio all’altro. Perché è importante? Sì, perché se i risultati sono ambigui, c'è un'alta probabilità che il candidato che non hai accettato oggi diventi una preziosa aggiunta alla squadra in seguito e quindi ora è nel tuo interesse instaurare un buon rapporto con lui, formare la sua professionalità ritratto ed eviterai molte difficoltà la prossima volta che lo assumerai.
Penso che questo tweet riassuma perfettamente quello che penso a riguardo.
I grandi team trattano i rifiuti dei candidati con la stessa considerazione con cui trattano le approvazioni. È pazzesco vedere le persone commettere errori fatali, soprattutto con i giovani talenti. Perché? Non hai idea di come cresceranno questi ragazzi tra 18 mesi. Giusto perché tu lo sappia, hai appena messo in panchina Michael Jordan al liceo.
Quindi, nonostante gli ovvi vantaggi di un feedback dettagliato dopo un colloquio, perché la maggior parte delle aziende sceglie di ritardarlo o di non fornirlo affatto? Per capire perché a chiunque abbia avuto una formazione per intervistare è stato fortemente consigliato di non fornire feedback, ho intervistato fondatori di aziende, responsabili delle risorse umane, reclutatori e avvocati del lavoro (e ho anche posto alcune domande correlate su Twitterverse).
A quanto pare, il feedback viene svalutato principalmente perché molte aziende hanno paura di azioni legali su questa base... E perché i dipendenti che conducono i colloqui hanno paura di una reazione difensiva aggressiva da parte di potenziali candidati. A volte il feedback viene trascurato perché le aziende lo considerano semplicemente poco importante e poco importante.
La triste verità è che le pratiche di assunzione non sono al passo con le realtà del mercato odierno. Gli approcci al reclutamento che oggi diamo per scontati sono emersi in un mondo con troppi candidati e una significativa carenza di posti di lavoro. Ciò influisce su ogni aspetto del processo, dai candidati che impiegano tempi irragionevolmente lunghi per completare le attività di test alle descrizioni delle mansioni scritte male per le posizioni. Naturalmente, il feedback post-colloquio non fa eccezione. Come Gail Laakman McDowell, autrice di Cracking the Coding Interview su Quora:
Le aziende non stanno cercando di creare il processo più perfetto per te. Stanno cercando di assumere, idealmente in modo efficiente, economico ed efficace. Si tratta dei loro obiettivi, non dei tuoi. Forse quando è facile ti aiuteranno anche loro, ma in realtà l'intero processo riguarda loro... Le aziende non credono che sia utile dare feedback ai candidati. Francamente, tutto ciò che vedono è il lato negativo.
Traduzione: “Le aziende non stanno cercando di creare un processo conveniente per te. Stanno cercando di assumere dipendenti nel modo più efficiente, economico ed efficace possibile. Riguarda i loro obiettivi e la loro convenienza, non i tuoi. Magari, se non gli costa nulla, ti aiuteranno anche, ma in realtà tutto questo processo riguarda loro... Le aziende non credono che il feedback le aiuterà in alcun modo.”
A proposito, una volta ho fatto lo stesso. Ecco una lettera di rifiuto che ho scritto mentre lavoravo come responsabile del reclutamento tecnico presso TrialPay. Guardandolo, voglio tornare al passato e mettermi in guardia dagli errori futuri.
Ciao. Grazie mille per aver dedicato del tempo a lavorare con TrialPay. Sfortunatamente, al momento non abbiamo un'apertura che corrisponda alle tue attuali competenze. Prenderemo nota della tua candidatura e ti contatteremo se qualcosa di adatto diventa disponibile. Grazie ancora per il tuo tempo e ti auguriamo tutto il meglio per i tuoi impegni futuri.
A mio avviso, un simile rifiuto scritto (che è senza dubbio meglio che tacere e lasciare la persona nel limbo) può essere giustificato solo se si dispone di un flusso infinito di candidati usa e getta. Ed è completamente fuori luogo nel nuovo mondo di oggi, dove i candidati hanno la stessa influenza delle aziende. Tuttavia, poiché le risorse umane in un'azienda hanno il compito principale di ridurre i rischi e ridurre le spese (e non aumentare i profitti, dove il compito è, ad esempio, migliorare la qualità dei servizi), e anche perché gli specialisti tecnici spesso hanno molto di altri compiti oltre a quelli ufficiali, continuiamo ad andare avanti con il pilota automatico, perpetuando abitudini obsolete e dannose come questa.
In questo clima di assunzioni, le aziende devono muoversi verso nuovi approcci che offrano ai candidati un’esperienza di colloquio nuova e migliore. Il timore di contenziosi e il conseguente disagio sono sufficientemente giustificati da rendere le aziende riluttanti a fornire feedback? Ha senso ottimizzare la spesa in questo modo, per paura e per l’impatto di pochi casi negativi, a fronte di una grave carenza di specialisti tecnici qualificati? Scopriamolo.
Ha senso avere paura di potenziali contenziosi?
Facendo ricerche su questo problema e volendo sapere quanto spesso il feedback costruttivo di un'azienda a seguito di un colloquio (ad esempio, non "ehi, non ti abbiamo assunto perché sei una donna") a un candidato rifiutato ha portato a un contenzioso, ho parlato con diversi avvocati su questioni legate al lavoro e ho cercato informazioni in Lexis Nexis.
Sai cosa? NIENTE! CASI DEL GENERE NON SONO MAI ACCADUTI. MAI.
Come hanno notato molti dei miei contatti legali, molti casi vengono risolti al di fuori dei tribunali e le statistiche su di essi sono molto più difficili da ottenere. Tuttavia, in questo mercato, dare a un candidato una cattiva impressione di un’azienda semplicemente per proteggersi da qualcosa che difficilmente accadrà sembra irrazionale nella migliore delle ipotesi e distruttivo nella peggiore.
E le reazioni dei candidati?
Ad un certo punto, ho smesso di scrivere lettere di rifiuto banali come quella sopra, ma ho comunque rispettato le regole del mio datore di lavoro relative alle recensioni scritte. Inoltre, come esperimento, ho provato a fornire feedback verbale ai candidati tramite telefono.
A proposito, ho avuto un ruolo insolito e ibrido in TrialPay. Sebbene la posizione di “Capo del dipartimento di reclutamento tecnico” implicasse responsabilità del tutto normali in questo campo, ho dovuto svolgere un altro compito non standard. Poiché in precedenza ero uno sviluppatore di software, per alleggerire il carico sul nostro sofferente team di programmatori, ho assunto la posizione di prima linea di difesa nei colloqui tecnici e solo l'anno scorso ne ho condotti circa cinquecento.
Dopo numerosi colloqui giornalieri, mi sentivo molto meno in imbarazzo nel terminarli anticipatamente se mi era chiaro che le qualifiche del candidato non raggiungevano il livello richiesto. Ritieni che la conclusione anticipata del colloquio abbia portato alla delusione del candidato?
Nella mia esperienza, il più delle volte, fornire un feedback dopo un colloquio è stato percepito come un invito alla discussione, o peggio, una discussione. Tutti dicono di volere un feedback dopo un'intervista, ma in realtà non è così.
Secondo le mie osservazioni, è il silenzio e la riluttanza a spiegare al candidato cosa ha portato esattamente al rifiuto che delude i candidati molto più e li mette contro di te che spiegare cosa è andato storto. Certo, alcuni candidati si metteranno sulla difensiva (nel qual caso è meglio terminare la conversazione in modo educato), ma altri saranno disposti ad ascoltare costruttivo feedback e in questi casi è necessario chiarire cosa è andato storto, consigliare libri, evidenziare i punti deboli del candidato e dove aggiornarli, ad esempio in LeetCode - e molti te ne saranno solo grati. La mia esperienza personale nel fornire feedback dettagliati è stata sorprendente. Mi è piaciuto inviare libri ai candidati e ho sviluppato forti rapporti con molti di loro, alcuni dei quali sono diventati i primi utenti di interviewing.io diversi anni dopo.
In ogni caso, il modo migliore per evitare reazioni negative da parte dei candidati è il feedback costruttivo. Ne parleremo ulteriormente.
Quindi, se il feedback in realtà non comporta seri rischi, ma solo benefici, come farlo correttamente?
Il lancio di interviewing.io è stato il culmine dei miei esperimenti mentre lavoravo presso TrialPay. Ho decisamente capito che il feedback evoca risposte positive da parte dei candidati e, nella realtà di questo mercato, ciò significa che è utile anche per le aziende. Tuttavia, dovevamo ancora fare i conti con i timori (piuttosto irrazionali) delle potenziali aziende clienti che la maggior parte dei candidati si presentasse ai colloqui con un registratore vocale e un avvocato in chiamata rapida.
Per chiarire il contesto, il portale interviewing.io è una borsa di lavoro. Prima di passare al contatto diretto con i datori di lavoro, i professionisti possono provare a intervistare in modo anonimo e, in caso di successo, sbloccare il nostro portale del lavoro, dove, aggirando la solita burocrazia (fare domanda online, parlare con reclutatori o "manager di talenti", trovare amici che possano dirigerli) e prenotare vere e proprie interviste con aziende come Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch e tante altre. Spesso il giorno successivo.
Il vantaggio principale è che sia i colloqui simulati che quelli reali con i datori di lavoro si svolgono all’interno dell’ecosistema interviewing.io e ora spiegherò perché questo è importante.
Prima di iniziare il lavoro a tutti gli effetti, abbiamo dedicato un po' di tempo al debug della nostra piattaforma e alla conduzione di tutti i test necessari.
Per le interviste simulate, i nostri moduli di feedback apparivano così:
Modulo di feedback da compilare da parte dell'intervistatore.
Dopo ogni intervista simulata, gli intervistatori compilano il modulo sopra. I candidati compilano un modulo simile con la valutazione del loro intervistatore. Quando entrambe le parti compilano i moduli, possono vedere le reciproche risposte.
Per chiunque sia interessato, consiglio di dare un'occhiata al ns . Ecco uno screenshot:
Coinvolgendo i datori di lavoro, abbiamo offerto loro questo formato di feedback post-colloquio e abbiamo chiesto loro di lasciare un feedback sui candidati per aiutarli a migliorare e ridurre al minimo le impressioni spiacevoli dei colloqui infruttuosi.
Con nostra sorpresa e gioia, i datori di lavoro hanno lasciato le loro recensioni senza problemi. Grazie a questo, sulla nostra piattaforma, gli specialisti hanno visto se sono stati promossi o meno e perché esattamente ciò è accaduto e, soprattutto, hanno ricevuto feedback letteralmente pochi minuti dopo la fine del colloquio, evitando la solita ansia dell'attesa e corsi di auto-apprendimento. flagellazione dopo il colloquio. Come ho già scritto, ciò aumenta la probabilità che i candidati di talento accettino l'offerta.
Intervista reale e di successo con un'azienda su interviewing.io
Ora, se un candidato falliva un colloquio, poteva capire perché e su cosa aveva bisogno di lavorare. Forse per la prima volta nella storia delle interviste.
Intervista reale e senza successo con un'azienda su interviewing.io
L'anonimato facilita il feedback
Su interviewing.io i colloqui sono anonimi: il datore di lavoro non sa nulla del candidato prima e durante il colloquio (puoi anche attivare ). L'identità del candidato viene rivelata solo dopo un colloquio positivo e dopo che il datore di lavoro ha fornito un feedback.
Insistiamo sull’importanza dell’anonimato, perché circa il 40% dei migliori candidati sulla nostra piattaforma non sono uomini bianchi ed eterosessuali dell’Europa occidentale, e questo porta a pregiudizi. Grazie all'anonimato del colloquio non c'è praticamente alcuna possibilità di discriminare una persona in base all'età, al sesso o all'origine. Ci impegniamo per ottenere il massimo feedback costruttivo, ovvero l'unica informazione richiesta al datore di lavoro è quanto bene il candidato affronta le sue responsabilità durante il colloquio. Oltre al fatto che l'anonimato offre allo specialista un'onesta possibilità di un eccellente posto vacante, protegge anche il datore di lavoro: costruire un caso di discriminazione a causa del feedback è molto più difficile se l'identità del candidato è sconosciuta al datore di lavoro.
Abbiamo anche visto più volte nel processo di colloquio come l'anonimato renda una persona più sincera, rilassata e amichevole, migliorando la qualità del colloquio sia per i candidati che per i datori di lavoro.
Implementare una pratica di feedback post-colloquio nella tua azienda
Anche se non utilizzi il nostro servizio, sulla base dei fatti sopra indicati, consiglio vivamente di utilizzare questa tecnica e di fornire un feedback costruttivo via e-mail a ogni candidato, indipendentemente dal fatto che abbia superato o meno il colloquio.
Ecco alcuni suggerimenti per fornire feedback costruttivi:
- Spiega chiaramente al candidato che la risposta è "no" se il candidato non supera il colloquio. L’incertezza, soprattutto in una situazione stressante, provoca i sentimenti più negativi. Per esempio: Grazie per aver risposto al nostro posto vacante. Sfortunatamente non hai superato il colloquio.
- Dopo aver chiarito che il colloquio è stato un fallimento, dì qualcosa di incoraggiante. Evidenzia qualcosa che ti è piaciuto del processo del colloquio, una risposta data o il modo in cui l'intervistatore ha analizzato un problema, e condividilo con il candidato. Sarà molto più ricettivo alle tue prossime parole quando sentirà che sei dalla sua parte. Per esempio: Anche se questa volta non ha funzionato, hai fatto {a, b e c} davvero bene e credo che farai ancora meglio in futuro. Ecco alcune cose su cui lavorare.
- Quando segnali gli errori, sii specifico e costruttivo. Non dovresti dire al candidato che ha fatto tutto con il culo e che dovrebbe pensare a un'altra professione. Sottolinea gli aspetti specifici su cui la persona potrebbe lavorare. Ad esempio: “leggi della grande “O”. Sembra semplicemente spaventoso, ma non è una cosa complicata e viene spesso chiesto in interviste come questa. Non dire “sei stupido e la tua esperienza lavorativa è stupida e dovresti vergognarti”.
- Consigliare materiali da studiare. C'è un libro che il candidato dovrebbe leggere? Se uno specialista è promettente, ma manca di conoscenze, sarebbe più intelligente per te inviargli questo libro.
- Se vedi che il candidato è in costante sviluppo e vedi del potenziale in lui (soprattutto se approfitta delle tue raccomandazioni e consigli!), offriti di contattarti di nuovo tra qualche mese. In questo modo costruirai buoni rapporti con persone che, anche se in futuro non diventeranno tuoi dipendenti, parleranno sicuramente positivamente di te. E se un giorno il loro livello professionale raggiungerà il livello richiesto, diventerai per loro un datore di lavoro prioritario.
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Fonte: habr.com