Una delle cose più frustranti nei colloqui tecnici è che rappresentano una vera e propria scatola nera. Ai candidati viene comunicato solo se sono stati promossi al turno successivo, senza alcun dettaglio su cosa sia andato storto.
La mancanza di feedback o di feedback costruttivo non solo frustra i candidati. È dannosa anche per le aziende. Abbiamo condotto un ampio studio sul feedback e abbiamo scoperto che molti candidati tendono costantemente a sottovalutare o sopravvalutare il proprio livello di competenze durante i colloqui. Circa così:
Come dimostra la statistica, esiste una correlazione tra quanto una persona si senta sicura del successo del colloquio e la sua volontà di continuare a lavorare con voi. In altre parole, in ogni ciclo di colloqui, una parte dei candidati perde interesse nel lavorare per l'azienda semplicemente perché crede di aver performances poco brillanti, anche se in realtà sono andate alla grande. Questo gioca un brutto scherzo: se una persona è nervosa e pensa di non aver affrontato il compito, ha la tendenza a autocriticarci e per uscirne inizia a razionalizzare e a convincersi che Non ho mai cercato di stabilirmi lì..
Praticamente, un feedback tempestivo con i candidati di successo può fare miracoli, aumentando notevolmente il numero di posizioni chiuse.
Inoltre, oltre a migliorare la possibilità di avere candidati di successo nel proprio team ora, il feedback è cruciale nei rapporti con i candidati che non siete pronti ad assumere al momento, ma che potrebbero essere la persona giusta per una posizione aperta tra sei mesi. I risultati dei colloqui tecnici sono estremamente ambigui. Secondo i nostri dati, solo circa il 25% delle persone in cerca di lavoro supera costantemente tutte le fasi dal colloquio al colloquio. Perché è importante? Perché se i risultati sono ambigui, c'è una grande probabilità che un candidato che non avete scelto oggi possa diventare un prezioso membro del team in seguito, e quindi è nel vostro interesse stabilire buone relazioni con lui, forgiarne un profilo professionale e evitare molte complicazioni al prossimo reclutamento.
Penso che questo tweet rifletta perfettamente i miei sentimenti riguardo a questo.
I grandi team trattano i rifiuti dei candidati con la stessa attenzione riservata ai loro approvamenti. È incredibile vedere come le persone commettano errori fatali, soprattutto nei confronti dei giovani talenti. Perché? Non avete idea di quanto possano crescere questi ragazzi in 18 mesi. Per farvi capire, avete appena messo Michael Jordan in panchina al liceo.
Quindi, nonostante i chiari vantaggi di un feedback dettagliato dopo il colloquio, perché la maggior parte delle aziende preferisce indugiare o addirittura non fornirlo affatto? Per capire perché a chiunque abbia mai ricevuto formazione come intervistatore sia stato caldamente sconsigliato di fornire feedback, ho condotto un sondaggio tra fondatori di aziende, HR manager, reclutatori e avvocati del lavoro (e ho anche posto alcune domande sull'argomento nel Twitterverse).
Si è visto che il feedback è sottovalutato soprattutto perché molte aziende temono cause legali a riguardo... E perché i dipendenti che svolgono i colloqui temono reazioni aggressive da parte dei potenziali candidati. A volte si ignora il feedback semplicemente perché le aziende lo considerano non rilevante e poco importante.
La triste verità è che le pratiche di assunzione non rispecchiano le realtà del mercato moderno. Gli approcci di reclutamento che oggi vengono considerati scontati sono emersi in un contesto caratterizzato da un eccesso di candidati e da una reale mancanza di posti di lavoro. Questo tocca ogni aspetto del processo, dall'indebitamente lungo svolgimento dei test da parte dei candidati fino alle descrizioni delle mansioni scritte in modo poco chiaro. Ovviamente, il feedback dopo il colloquio non è un'eccezione. Come Gail Laakmann McDowell, autrice del libro "Cracking the Coding Interview" su Quora:
Le aziende non cercano di creare il processo perfetto per te. Stanno cercando di assumere — idealmente in modo efficiente, economico e produttivo. Si tratta dei loro obiettivi, non dei tuoi. Forse quando sarà facile ti aiuteranno anche, ma in realtà l'intero processo riguarda loro... Le aziende non credono che dare feedback ai candidati possa aiutarle. Francamente, vedono solo svantaggi.
Translation: “Le aziende non cercano di organizzare un processo comodo per te. Stanno cercando di assumere dipendenti — nel modo più efficiente, economico e produttivo possibile. Si tratta dei loro obiettivi e del loro comfort, non dei tuoi. Forse, se non costerà loro nulla, ti aiuteranno anche, ma in realtà l'intero processo riguarda loro… Le aziende non credono che il feedback possa in qualche modo aiutarle.”
A proposito, una volta mi comportavo così anch'io. Ecco una lettera di rifiuto che ho scritto mentre ero il responsabile della reclutamento tecnico in TrialPay. Guardandola, mi viene voglia di tornare indietro nel tempo e avvisare me stessa di futuri errori.
Ciao. Ti ringraziamo molto per aver dedicato del tempo alla possibilità di collaborare con TrialPay. Sfortunatamente, al momento non abbiamo posizioni che corrispondano alle tue competenze attuali. Terrò il tuo profilo in considerazione e ti contatterò se surgirà qualcosa di adatto. Grazie ancora per il tuo tempo e ti auguriamo il meglio per le tue future iniziative.
A mio avviso, una lettera di rifiuto scritta (che è sicuramente meglio che rimanere in silenzio e lasciare una persona in attesa) può essere giustificata solo se hai un flusso infinito di candidati usa e getta. È assolutamente fuori luogo nel moderno, nuovo mondo, dove i candidati hanno a disposizione almeno gli stessi leveraggi delle aziende. Tuttavia, poiché l'HR in azienda ha principalmente il compito di ridurre i rischi e contenere i costi (e non di aumentare i profitti, che invece implica migliorare la qualità dei servizi), e poiché spesso i tecnici hanno molte altre responsabilità oltre ai loro obblighi lavorativi, continuiamo a muoverci in modalità autopilota, perpetuando abitudini obsolete e dannose come questa.
In un clima di assunzione, le aziende devono adottare un nuovo approccio che offra ai candidati un'esperienza di colloquio migliore. È giustificato il timore di cause legali e del disagio ad esse associato, al punto che le aziende rinunciano a fornire feedback? Ha senso ottimizzare le spese in questo modo, per paura e influenza di alcuni casi sfortunati in un contesto di grave carenza di specialisti tecnici qualificati? Vediamo di chiarirlo.
Ha un senso la paura di possibili controversie legali?
Analizzando questa questione e volendo sapere quanto spesso i feedback costruttivi delle aziende riguardo ai colloqui (cioè non "non ti abbiamo assunto perché sei donna") per i candidati non selezionati abbiano portato a controversie legali, ho parlato con diversi avvocati specializzati in diritto del lavoro e ho cercato informazioni su Lexis Nexis.
Sapete una cosa? NIENTE! NON CI SONO MAI STATI CASI DEL GENERE. MAI.
Come hanno sottolineato alcuni dei miei contatti legali, molti casi si risolvono al di fuori del tribunale e ottenere statistiche su di essi è molto più difficile. Tuttavia, in questo mercato, creare una cattiva impressione di un'azienda nei confronti di un candidato solo per tutelarsi da qualcosa di altamente improbabile sembra, nella migliore delle ipotesi, irrazionale e, nella peggiore, distruttivo.
E riguardo alla reazione dei candidati?
A un certo punto ho smesso di scrivere lettere di rifiuto banali, come quella menzionata sopra, ma ho continuato a seguire le regole del mio datore di lavoro riguardo ai feedback scritti. Inoltre, come esperimento, ho provato a dare feedback verbali ai candidati per telefono.
A proposito, ho avuto un ruolo insolito e ibrido in TrialPay. Sebbene la posizione di "responsabile del reclutamento tecnico" comportasse doveri piuttosto normali per questo settore, mi sono trovata ad affrontare un'ulteriore sfida. Poiché prima ero sviluppatrice software, per alleviare il carico della già provata squadra di programmatori, ho ricoperto il ruolo di prima linea di difesa durante i colloqui tecnici, e solo lo scorso anno ne ho condotti circa cinquecento.
Dopo innumerevoli colloqui quotidiani, ho iniziato a sentirmi molto meno imbarazzata nel concluderli anticipatamente, se mi era chiaro che le qualifiche del candidato non raggiungevano il livello richiesto. Pensate che terminare l'intervista in anticipo causasse delusione da parte del candidato?
Dalla mia esperienza, la maggior parte delle volte il feedback dopo l'intervista veniva percepito come un invito al dibattito o, peggio ancora, a una disputa. Tutti dicono di voler ricevere feedback dopo il colloquio, ma in realtà non è così.
Dalle mie osservazioni, è proprio il silenzio e la mancanza di volontà di spiegare al candidato cosa abbia portato al rifiuto, a deludere molto di più i candidati e a metterli contro di voi, rispetto a un chiarimento su cosa sia andato storto. Certamente, alcuni candidati assumono una posizione difensiva (e in tal caso è meglio chiudere la conversazione educatamente), ma altri ascolteranno volentieri. feedback costruttivo e in tali casi è fondamentale chiarire cosa non sia andato, raccomandare libri, evidenziare i punti deboli del candidato e dove migliorare, ad esempio su LeetCode — e molti ne saranno solo grati. La mia esperienza personale nel fornire feedback dettagliato è stata semplicemente straordinaria. Mi piaceva inviare libri ai candidati e con molti di loro ho creato rapporti solidi, alcuni di essi sono diventati i primi utenti di interviewing.io alcuni anni dopo.
In ogni caso, il modo migliore per evitare reazioni negative da parte dei candidati è fornire un feedback costruttivo. Di questo parleremo di seguito.
Quindi, se il feedback non comporta seri rischi, ma solo benefici, come si fa a farlo nel modo giusto?
Il lancio di interviewing.io è stata la culminazione dei miei esperimenti durante il mio lavoro in TrialPay. Ho capito chiaramente che il feedback suscita reazioni positive nei candidati e, nel contesto attuale, ciò significa che è utile anche per le aziende. Tuttavia, abbiamo dovuto comunque affrontare molte paure irrazionali da parte delle potenziali aziende clienti, come se la maggior parte dei candidati si presentasse ai colloqui con un registratore e un avvocato per fare da supporto.
Per fornire un contesto, il portale interviewing.io è una piattaforma di lavoro. Prima di contattare direttamente i datori di lavoro, i professionisti possono provare a sostenere un colloquio in modo anonimo e, in caso di successo, sbloccare il nostro portale delle offerte di lavoro, dove possono saltare la consueta burocrazia (come la candidatura online, le conversazioni con i recruiter o i "talent manager", e cercare amici che possano indirizzarli) e prenotare colloqui reali con aziende come Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch e molte altre. Spesso già il giorno seguente.
Il principale vantaggio è che sia i colloqui di prova che quelli reali con i datori di lavoro si svolgono all'interno dell'ecosistema di interviewing.io, e ora vi spiegherò perché questo è importante.
Prima di iniziare un lavoro completo, abbiamo dedicato del tempo a rifinire la nostra piattaforma e a condurre tutti i test necessari.
Per i colloqui di prova, i nostri moduli di feedback apparivano così:
Il modulo di feedback che compila l'intervistatore.
Dopo ogni colloquio di prova, gli intervistatori compilano il modulo sopra riportato. I candidati compilano un modulo simile per valutare il loro intervistatore. Quando entrambe le parti completano i loro moduli, possono vedere le risposte reciproche.
A chi è interessato, consiglio di dare un'occhiata ai nostri . Ecco uno screenshot:
Coinvolgendo i datori di lavoro, abbiamo proposto loro questo formato di feedback dopo il colloquio e abbiamo chiesto di lasciare recensioni sui candidati, per aiutarli a migliorarsi e a minimizzare esperienze negative in caso di colloqui non riusciti.
Con nostra sorpresa e gioia, i datori di lavoro hanno lasciato le loro recensioni senza problemi. Grazie a questo, sulla nostra piattaforma i professionisti possono vedere se hanno superato o meno il colloquio e perché è successo in un certo modo, e soprattutto ricevono un feedback letteralmente pochi minuti dopo la fine del colloquio, evitando l'usuale ansia dell'attesa e i corsi di autocritica dopo il colloquio. Come ho già detto, questo aumenta la probabilità che candidati talentuosi accettino l'offerta.
Colloquio reale e di successo con un'azienda su interviewing.io
Ora, se un candidato fallisce il colloquio, può vedere qual è stata la causa e su cosa deve lavorare. Forse, per la prima volta nella storia dei colloqui.
Colloquio reale e non riuscito con un'azienda su interviewing.io
L'anonimato facilita il feedback
Su interviewing.io, i colloqui sono anonimi: il datore di lavoro non sa nulla del candidato prima e durante il colloquio (è persino possibile attivare ). L'identità del candidato viene rivelata solo dopo un colloquio di successo e dopo che il datore di lavoro ha fornito un feedback.
Sottolineiamo l'importanza dell'anonimato, poiché circa il 40% dei migliori candidati sulla nostra piattaforma non è composto da uomini bianchi eterosessuali provenienti dall'Europa occidentale, il che porta a pregiudizi. Grazie all'anonimato nei colloqui, è praticamente impossibile discriminare una persona in base all'età, al sesso o all'origine. Puntiamo a garantire il massimo costruttività nel feedback, ovvero l'unica informazione richiesta ai datori di lavoro è quanto bene il candidato ha svolto i propri compiti durante il colloquio. Inoltre, mentre l'anonimato offre al professionista una chance equa per un'ottima offerta di lavoro, protegge anche il datore di lavoro: costruire un caso di discriminazione basato sul feedback è significativamente più difficile se l'identità del candidato è sconosciuta al datore di lavoro.
Osservando il processo di colloqui, abbiamo notato ripetutamente come l'anonimato renda la persona più sincera, disinvolta e cordiale, migliorando la qualità dell'intervista sia per i candidati che per i datori di lavoro.
Implementare la pratica del feedback dopo il colloquio nella tua azienda.
Anche se non utilizzerai il nostro servizio, ti consiglio vivamente di usare questa tecnica e fornire un feedback costruttivo via email a ogni candidato, indipendentemente dal fatto che sia passato o meno all’intervista.
Ecco alcuni consigli su come fornire un feedback costruttivo:
- Comunica chiaramente al candidato che la risposta è «no» se non ha superato l'intervista. L'incertezza, soprattutto in una situazione stressante, provoca le emozioni più negative. Ad esempio: Grazie per aver risposto al nostro annuncio. Sfortunatamente, non hai superato l'intervista.
- Dopo aver chiarito che l'intervista non è andata a buon fine, dì qualcosa di incoraggiante. Sottolinea qualcosa che ti è piaciuto durante il colloquio — una risposta che è stata fornita o come il professionista ha analizzato il problema — e condividi questo con il candidato. Sarà molto più ricettivo alle tue parole successive quando sentirà che sei dalla sua parte. Ad esempio: Anche se questa volta non è andata bene, hai davvero fatto bene {a, b e c} e credo che in futuro inizierai a farlo ancora meglio. Ecco alcuni aspetti su cui puoi lavorare.
- Quando segnali un errore, sii specifico e costruttivo. Non dire al candidato che ha fatto tutto male e che dovrebbe considerare un'altra professione. Indica aspetti specifici su cui la persona potrebbe lavorare. Ad esempio: «leggi di più su “O” maiuscolo. Sembra spaventoso, ma non è difficile e spesso viene chiesto ai colloqui, come questo». Non dire «sei stupido e la tua esperienza è ridicola e dovresti vergognarti».
- Consiglia materiali di studio. C'è un libro che il candidato dovrebbe leggere? Se il professionista è promettente, ma ha carenze di conoscenze, sarà saggio da parte tua consigliargli quel libro.
- Se notate che il candidato si sta costantemente sviluppando e percepite in lui un potenziale (specialmente se utilizza i vostri suggerimenti e consigli!), proponete di mettervi in contatto di nuovo tra qualche mese. Così costruirete buone relazioni con persone che, anche se non diventeranno mai vostri dipendenti, parleranno sicuramente bene di voi. E se il loro livello professionale dovesse un giorno raggiungere quello richiesto, sarete il datore di lavoro prioritario per loro.
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Fornite un feedback dettagliato dopo il colloquio?
46,2%Sì
15,4%No
38,5%Solo in rari casi
Hanno votato 13 utenti. Si sono astenuti 9 utenti.
Fonte: habr.com
