"The Matrix" - il film delle sorelle Wachowski - è pieno di significati: filosofici, religiosi e culturali, e talvolta si ritrovano in esso . C'è un altro significato: squadra. Il team ha un team leader esperto e un giovane specialista che deve essere rapidamente formato, integrato nel team e inviato a completare l'attività. Sì, c'è qualche specificità con i cappotti di pelle e gli occhiali da sole in ambienti chiusi, ma per il resto il film parla del lavoro di squadra e della conoscenza.
Usando la “Matrix” come esempio, ti racconterò perché è necessario gestire la conoscenza in un team, come integrare la gestione della conoscenza nel processo di lavoro, cosa sono la “competenza” e i “modelli di competenza”, come valutare le competenze e trasferirle. esperienza. Analizzerò anche casi: la partenza di un dipendente di valore, il desiderio di guadagnare di più, la gestione della conoscenza nel processo di sviluppo.
I team leader sono preoccupati per varie questioni. Come costruire un super team più velocemente e meglio? Sembra che ci siano budget e progetti, ma non ci sono persone o stanno imparando lentamente. Come non perdere preziose conoscenze? A volte la gente se ne va oppure arriva il management e dice: “Dobbiamo tagliare il 10% dei dipendenti. Ma non lasciare che nulla si rompa!” Ci sarà dopo la festa? A tutte queste domande risponde un'unica disciplina: la gestione della conoscenza.
La gestione della conoscenza è la chiave delle risposte
Sicuramente hai esperienza su come far crescere una squadra o su come licenziare le persone, ma non hai esperienza nell’organizzazione di feste dopo le conferenze. Quali sono le somiglianze, chiedi? Nella consapevolezza delle azioni.
Ho adottato un approccio più significativo alla questione di come lavorare con le persone dopo le parole delle risorse umane:
— Hai bisogno di sviluppatori senior, ma assumiamo junior e crescerai tu stesso gli senior?
Quanto tempo ci vorrà per trasformare un senior da un junior? 2 anni, 5 anni, 25? Quanto costa sviluppare un sito web per conferenze? ? Probabilmente non più di un paio di mesi. Si scopre che noi sviluppatori sappiamo come valutare le funzionalità: siamo esperti nella pratica della scomposizione dei sistemi software. Ma non sappiamo come scomporre le persone.
Le persone possono anche essere decomposte. Ognuno di noi può essere digitalizzato e scomposto in “atomi” di conoscenze, competenze e abilità. Ciò può essere facilmente dimostrato utilizzando l’esempio di una storia di Matrix, un film che ha già 20 anni.
Benvenuti in Matrix
Per chi non l'avesse guardato o l'avesse già dimenticato, un breve riassunto non canonico della trama. Incontra gli eroi.
Il personaggio principale è Morfeo. Questo ragazzo conosceva diversi tipi di arti marziali e offriva pillole alle persone.
Una donna strana, Pythia, ha dei biscotti ed è un oracolo. Ma ora in Russia la moda è la sostituzione delle importazioni, quindi lei è un'indovina. La Pizia era famosa per rispondere alle domande con frasi ambigue.
Due buttafuori e membri della squadra: Neo e Trinity.
Un giorno, Morpheus fu catturato con delle pillole e trascinato al suo quartier generale dall'"agente di polizia segreta" Smith con il segnale di chiamata "Elf". Trinity e Neo iniziarono a trascinare Morpheus fuori di prigione. Non capivano come farlo, quindi hanno deciso di chiedere a una persona intelligente. Siamo arrivati a Pythia:
NiT: - Come possiamo ottenere Morpheus?
P: - Cosa hai per questo, cosa sai?
Per risolvere un problema, sono necessarie determinate abilità o competenze: capacità di risolvere una determinata classe di problemi. Di quali competenze ha bisogno un team per raggiungere i propri obiettivi?
Competenza
Ognuno di noi ha un gran numero di competenze, ognuna delle quali è una combinazione di tre componenti.
La competenza è conoscenza, abilità e carattere.
I primi due termini sono le nostre abilità o Hard Skills. Sappiamo e possiamo fare qualcosa: uno sa come andare da San Pietroburgo a Mosca, l'altro sa perché i portelli sono rotondi. Ci sono anche abilità pratiche, come la digitazione veloce o la capacità di utilizzare un clicker. Ognuno di noi ha i tratti caratteriali sono competenze trasversali. Tutti insieme sono competenze. Neo e Trinity hanno le proprie competenze: Neo potrebbe volare e Trinity potrebbe sparare bene.
Un insieme di competenze ti consente di agire in modo più significativo, competente e con successo.
Modello di competenze
Usando l’esempio degli sviluppatori, vediamo in cosa consiste un modello di competenze.
Pratiche e strumenti. Per programmare è necessario conoscere almeno un linguaggio di programmazione, i principi della costruzione di sistemi complessi ed essere in grado di testare. Sappiamo anche come utilizzare vari strumenti di sviluppo - sistemi di controllo della versione, IDE e abbiamo familiarità con le pratiche di gestione - Scrum o Kanban.
Personale e lavorare con loro. Si tratta di competenze legate alla formazione di un team e al lavoro al suo interno, fornendo feedback e motivando i dipendenti.
Argomento. Si tratta di conoscenze e abilità in un'area tematica specifica. Ognuno ha il proprio, grande o piccolo: fintech, vendita al dettaglio, blockchain o istruzione, ecc.
Torniamo a Matrix. Tutte le competenze del team Neo e Trinity rispondono a tre semplici domande: cosa facciamo, come lo facciamo и chi sta facendo. Quando Pythia ne parlò a Neo e Trinity, loro ragionevolmente osservarono: "È una bella storia, ma non capiamo affatto come costruire un modello delle nostre competenze".
Come costruire un modello di competenze
Se vuoi costruire un modello di competenze e poi utilizzarlo nelle tue attività, inizia capendo cosa stai facendo.
Creare un modello dai processi. Passo dopo passo, scomponi quali competenze, abilità e conoscenze sono necessarie per eseguire la fase successiva del tuo lavoro.
Cosa è necessario per completare con successo il processo
Le competenze richieste da Neo e Trinity per liberare Morpheus includevano abilità di tiro, acrobazie, salti e picchiare le guardie con vari oggetti. Poi hanno dovuto capire dove andare: l'abilità di muoversi nell'edificio e usare l'ascensore. Alla fine, pilotare un elicottero, sparare con una mitragliatrice e usare una corda è tornato utile. Passo dopo passo, Neo e Trinity hanno identificato le competenze richieste e hanno costruito un modello di competenze.
Tutte le attività sono suddivise in conoscenze e abilità necessarie per risolvere un problema specifico.
Ma il modello da solo è sufficiente per utilizzarlo nella gestione della conoscenza? Ovviamente no. Un elenco delle competenze richieste di per sé è un argomento inutile. Anche su un curriculum.
Per capire come gestire meglio la conoscenza, è necessario comprendere il livello di questa conoscenza nella tua squadra.
Valutazione del livello di conoscenza
Per decidere cosa faranno tutti durante la missione di salvataggio, Neo e Trinity devono capire chi è più bravo in quali abilità.
Qualsiasi sistema è adatto per la valutazione. Misuratelo anche negli elefanti rosa, purché vi sia un solo sistema. Se in un team consideri alcuni dipendenti dei boa e altri dei pappagalli, ti sarà difficile confrontarli tra loro. Anche con un coefficiente di x38.
Elaborare un sistema di valutazione unificato.
Il sistema più semplice con cui abbiamo familiarità a scuola sono i voti da 0 a 5. Zero significa zero completo: cos'altro può significare? Cinque: una persona può insegnare qualcosa. Ad esempio, posso insegnare come costruire modelli di competenze: ho ottenuto una A. Tra questi significati si trovano altre fasi: partecipazione a conferenze, lettura di un libro, spesso pratiche.
Potrebbero esserci altri sistemi di valutazione. Puoi benissimo sceglierne uno più semplice.
Ci sono solo 4 opzioni, è difficile confondersi.
- Nessuna conoscenza, nessuna pratica - questo non è il nostro uomo, è improbabile che condivida le sue conoscenze.
- C'è conoscenza e pratica - potrebbe benissimo condividere la conoscenza. Prendiamolo!
- Due punti intermedi: devi pensare a dove usare una persona.
Può essere complicato. Misura profondità e larghezza, come facciamo in Cloveri.
Hai deciso la scala? Ma come valutare il livello di competenze che tu o il tuo team possedete?
Metodi di valutazione comuni
Concetto di sé. Il modo più semplice è stato inventato da Neo. Ha detto: "Conosco il kung fu!", e molti hanno creduto - poiché lo ha detto, significa che lo sa - dopotutto è lui il prescelto.
Il metodo di autovalutazione funziona, ma ci sono delle sfumature. A un dipendente può essere chiesto di valutare quanto è competente in una particolare abilità. Ma non appena si manifesta l'impatto di questa valutazione su qualcosa di monetario - Per qualche ragione il livello di conoscenza sta aumentando. Whoosh! E tutti gli esperti. Pertanto, non appena il denaro appare vicino alla tua valutazione, metti immediatamente da parte la tua autostima.
La seconda sfumatura è Effetto Dunning-Kruger.
Gli incompetenti non capiscono la loro incompetenza a causa della loro incompetenza.
Interviste agli esperti. L'azienda ci chiama per valutare il livello dei dipendenti al fine di costruire ulteriormente piani di sviluppo. I dipendenti compilano auto-questionari sui loro , li guardiamo: “Bene, un altro esperto, ora parliamo”. Ma quando parla, una persona smette rapidamente di sembrare un esperto. Molto spesso, questa storia accade con i giovani, a volte con i intermedi. Solo a un certo livello di sviluppo di uno specialista si può fare affidamento con sicurezza sull'autostima.
Quando Neo ha detto che conosce il kung fu, Morpheus ha suggerito di verificare quale kung fu è più bello in pratica. Divenne subito chiaro che Neo era Bruce Lee solo a parole o nei fatti.
La pratica è la via più difficile. Determinare il livello di competenza attraverso casi pratici è più difficile e più lungo di un colloquio. Ad esempio, ho partecipato al concorso "Leaders of Russia" e in totale siamo stati testati per 5 giorni per determinare il nostro livello in 10 competenze.
Sviluppare casi pratici è costoso, quindi spesso ci si limita ai primi due metodi: autostima и interviste ad esperti. Questi potrebbero essere esperti esterni o potrebbero appartenere al tuo stesso team. Dopotutto, ogni membro del team è un esperto in qualcosa.
Matrice delle competenze
Quindi, quando Neo e Trinity si prepararono a salvare Morpheus, per prima cosa capirono quali competenze erano necessarie per portare a termine il processo di lavoro. Poi si valutarono a vicenda e decisero che Neo avrebbe sparato. Trinity lo aiuterà all'inizio, ma un elicottero lo condurrà oltre, poiché Neo non è amico degli elicotteri.
Il modello, insieme alle valutazioni, ci fornisce una matrice di competenze.
È così che una gestione competente della conoscenza ha portato Neo e Trinity alla vittoria e hanno salvato Morpheus.
Come gestire i modelli
La storia degli omini con gli occhiali e i pantaloni di pelle è interessante, ma cosa c'entra lo sviluppo? Passiamo ai casi di applicazione nella vita reale di un modello di competenze costruito a partire dai vostri processi.
selezione
Tutti coloro che si rivolgono alle risorse umane per un nuovo dipendente sentono la domanda: "Di chi hai bisogno?" Per una risposta rapida, prendiamo la descrizione del lavoro della persona precedente e la inviamo a cercare la stessa. È giusto farlo? NO.
Il compito del manager è ridurre il numero di colli di bottiglia nella squadra. Meno competenze hai rispetto a quelle di una sola persona, migliore sarà il team. Meno colli di bottiglia = maggiore produttività del team = il lavoro procede più velocemente. Pertanto, quando si cerca una persona, utilizzare la matrice delle competenze.
Il criterio principale nella selezione è quali sono le competenze di cui questa persona ha bisogno per la tua squadra.
Ciò aumenterà il rendimento della tua squadra.
La domanda principale a cui rispondere quando si crea un nuovo posto vacante è: "Chi infatti abbiamo bisogno?" La risposta ovvia non è sempre quella giusta. Quando diciamo che abbiamo problemi con le prestazioni del sistema, è necessario assumere un architetto per risolverli? No, a volte è sufficiente acquistare e configurare l'hardware. E queste sono abilità completamente diverse.
Адаптация
Come adattare rapidamente gli specialisti che sono entrati di recente a far parte del team e sono ancora in periodo di prova? È positivo quando esiste una base di conoscenza e, quando è pertinente, generalmente è fantastico. Ma c'è una sfumatura. È legato al fatto che una persona impara in tre modi.
- Attraverso la teoria — legge libri, articoli su Habré, partecipa a convegni.
- Attraverso le osservazioni. Inizialmente, siamo animali da branco: la prima scimmia ha preso un bastone, ha colpito la seconda e la terza ha organizzato un corso su "Sette modi efficaci per usare un bastone". Pertanto, osservare qualcuno è un modo comune di apprendere.
- Attraverso la pratica. Gli scienziati che studiano i sistemi cognitivi dicono che il primo modo è buono, il secondo è ottimo, ma il più efficace è attraverso la pratica. Senza pratica, l’adattamento è più lento.
Pratica? Lanciamo un uomo direttamente in battaglia? Ma forse non ce la farà da solo.
Quindi di solito gli diamo un mentore. A volte questo non funziona:
“Ho tante cose da fare e mi hanno messo anche questo peso”. Sei un leader della squadra, sei pagato per questo, lavora tu stesso con lui!
Pertanto, l'opzione che utilizziamo quando costruiamo un piano di sviluppo del team è molti mentori diversi per competenze diverse. Un esperto in prototipazione aiuta uno sviluppatore front-end a imparare a creare prototipi, un esperto in testing insegna come scrivere i test, o almeno mostra cosa fa abitualmente, con quali strumenti e checklist.
La microformazione e il tutoraggio da parte di un gran numero di specialisti funzionano meglio di un mentore.
Funziona meglio anche perché la maggior parte dei problemi nelle aziende sono legati alla comunicazione. Se insegni immediatamente a una persona a comunicare molto e a scambiare informazioni, forse non ci saranno problemi con la comunicazione in azienda. Pertanto, più persone sono coinvolte nell’adattamento umano, meglio è.
Sviluppo
— Dove posso trovare il tempo per studiare? Non c'è tempo per lavorare!
Quando si utilizzano modelli di competenze, è più facile capire come apprendere sul lavoro. Quale compito pratico dare affinché una persona acquisisca conoscenza.
Molti di voi lo sanno matrice di Eisenhower, che ti dice cosa puoi delegare e cosa puoi fare tu stesso. Ecco il suo analogo per la gestione della conoscenza.
Quando vuoi coltivare costantemente la conoscenza in una squadra, fallo almeno qualche volta in coppia - convincere le persone a fare una cosa alla volta. Anche se è urgente e importante, lascia che il principiante se ne occupi insieme all'esperto - almeno scrivi perché l'esperto risolve questo problema in questo modo particolare, lascia che chieda ciò che non è chiaro - perché questa volta il server è stato riavviato, ma non la volta precedente.
In ogni quadrato della matrice c'è sempre qualcosa da fare per la seconda persona. Un principiante può quasi sempre fare tutto da solo, ma a volte ha bisogno di essere supervisionato e talvolta aiutato attivamente.
Questo è un modo per insegnare alle persone quando non c'è tempo per studiare, ma solo tempo per lavorare. Coinvolgere i dipendenti nelle cose di cui sono attualmente capaci e svilupparli nel processo.
carriera
Un dipendente una volta si rivolge a ogni caposquadra e pone la domanda: "Come posso ottenere di più? E dobbiamo capire con urgenza cosa deve fare il dipendente affinché il suo stipendio venga aumentato in tre mesi.
Con la matrice delle competenze, le risposte sono a portata di mano. Ricordiamo che il team deve essere duplicato e la conoscenza diffusa il più possibile tra persone diverse. Se capiamo dove si trova il problema nella squadra, ovviamente, il primo compito dell'interrogante è migliorare quest'area.
Una volta utilizzato un approccio basato sulle competenze, inizia immediatamente una direzione più significativa per lo sviluppo dei dipendenti. Con una matrice delle competenze c’è sempre una risposta alla domanda su come ottenere di più.
Per guadagnare di più, sviluppa le competenze di cui il tuo team ha bisogno.
Ma fa attenzione. Un errore comune che vediamo quando forniamo consulenza alle aziende è quello di stabilire una direzione di movimento senza chiedere alla persona il desiderio di andarci. C'è motivazione? Vuole sviluppare test di carico o eseguire test automatizzati?
Un punto importante quando parliamo di sviluppo umano è comprendere la sua motivazione: cosa vuole imparare, cosa gli interessa. Se una persona non è interessata, la conoscenza non entrerà. Il nostro cervello è progettato in modo tale da avere molta paura del cambiamento. Il cambiamento è costoso, doloroso e richiede un dispendio energetico. Il cervello vuole sopravvivere, quindi cerca in ogni modo di sfuggire alle nuove conoscenze. Vai a pranzo o fuma. Oppure gioca. Oppure leggi i social network. Sì, sì, fai quello che facciamo di solito quando abbiamo bisogno di imparare qualcosa.
Se non c’è motivazione, l’insegnamento è inutile. Pertanto, è meglio imparare un po ', ma solo ciò che è interessante. Quando il cervello è interessato, non gli importa condividere l’energia per il bene di nuove conoscenze.
Infermieristica
Cosa fare con la conoscenza dei dipendenti che lasciano? Ci sono momenti in cui una persona lascia un'azienda. Spesso, dopo aver firmato la domanda e chiuso la porta, si scopre che stava facendo qualcosa di importante, ma se ne era dimenticato. Questo è un problema.
Quando hai una matrice delle competenze, capisci dove si trovano i colli di bottiglia, chi è l'unica persona che puoi sparare o guidare un elicottero. Come leader della squadra, dovresti risolvere i problemi prima che accadano: Se c'è solo una persona che sa pilotare un elicottero, insegna a qualcun altro a farlo.
Duplicare le persone prima che se ne vadano oppure verranno investiti da un autobus. Ancora più importante, non dimenticare che devi anche duplicarti. Un buon team leader è colui che può andarsene e la squadra continuerà a lavorare.
E infine.
Ciò che non capiamo ci spaventa. Ciò che ci spaventa, facciamo del nostro meglio per non farlo.
Esistono strumenti che ti consentono di impegnarti in modo più significativo nella gestione di un'organizzazione. Uno di essi è modello di gestione basato su digitalizzazione dei processi e delle persone per azioni più significative da parte dei manager. Sulla base di questo modello assumiamo, sviluppiamo e gestiamo meglio le persone e creiamo prodotti e servizi.
Applicare modelli di competenze, essere manager più significativi.
Se sei interessato all'argomento dell'articolo e senti l'esigenza di una gestione strutturata della conoscenza in azienda, ti invito a farlo — la prima conferenza in Russia sulla gestione della conoscenza nell'IT. Abbiamo raccolto Gli argomenti importanti sono molti: l'inserimento dei nuovi arrivati, il lavoro con le basi di conoscenza, il coinvolgimento dei dipendenti nella condivisione delle conoscenze e molto altro ancora. Vieni per un'esperienza lavorativa nella risoluzione dei problemi quotidiani.
Fonte: habr.com