1. Visi strategis
Keanehan lan nilai perusahaan produk, misi lan tujuan utamane, yaiku kepuasan pelanggan, keterlibatan, lan kesetiaan merek. Alami, liwat produk sing diprodhuksi dening perusahaan. Dadi, tujuan global perusahaan bisa diterangake ing rong bagean:
- Kualitas produk;
- Kualitas umpan balik lan manajemen pangowahan, nalika nggarap umpan balik saka klien / pangguna.
Saka iki, tugas utama departemen recruiting yaiku telusuran, pilihan lan daya tarik pemain A. Pilar dhasar saka tugas kasebut kudu dianggep: kabijakan lan prosedur sing diatur lan diterangake; ngawasi pancet lan implementasine saka inovasi.
Ing sisih liya, kita kudu ngelingi manawa organisasi mung ana nalika entuk bathi. Ing babagan iki, penting kanggo nemokake imbangan sing tepat, ora dilalekake manawa nguber sing ora wajar saka manifestasi ekstrem mesthi ana kekurangane:
- Kelemahane banget inovatif. A "perusahaan laboratorium" sing ora ngasilake income, nanging, ing nalisir, ndadekke losses pancet.
- Birokrasi. Ing tangan siji, struktur kaku organisasi ora bisa kompetitif ing kahanan dinamika pasar modern.
Ing sisih liya, yen kita nimbang birokrasi ing deskripsi sing ketat banget babagan deskripsi proyek, iki nyuda kemampuan karyawan kanggo mikir kritis, kreatif, lan ana degradasi kemampuan otonom, uga kemampuan kanggo nindakake. ngluwihi gaweyan. Ing kasus ing ngendi deskripsi proyek ora mung dadi manajer sing ketat, kanthi harfiah ngontrol saben langkah karyawan, nanging uga mbatesi fungsine kanggo jinis sing padha lan tugas unidirectional sing mbutuhake karya mung siji jinis jaringan saraf, sing nomer loro. jinis jaringan iki ditindhes sacara sistematis.
Birokrasi gedhe banget ing tata cara pilihan calon ndadΓ©kakΓ© kanggo kasunyatan sing pemain A nampa tawaran saka perusahaan liyane, lan kita kelangan wektu, MediaWiki lan kemampuan competitive.
Ya, mesthi, kita bisa ngomong yen kita bakal bisa nemokake pemain A liyane, contone, sing ora aktif nggoleki. Lan kita mesthi bisa njaluk wong. Nanging iki ora tansah cilik (ndeleng titik A pemain ngisor).
- A pemain. Sayange, kita kudu nganggep wates kesalahan sing ora mesthi bisa entuk superstar ing tim kita. Alasan kasebut bisa uga ora gumantung saka kita: calon bisa uga setya banget karo organisasi saiki, dheweke bisa uga ora cocog karo spesifik perusahaan kita, bisa uga ana bencana babagan anggaran, bisa uga kerja ing organisasi saiki sajrone wektu sing cendhak. wektu kanggo nimbang proposal anyar ...
Lan aja lali takon dhewe pitakonan sing jelas: apa kita butuh pemain? Apa kita bakal bisa njaga Rock Star ing pasar sing berkembang kanthi dinamis lan luar biasa kompetitif, amarga tataran kadewasan perusahaan saiki, posisi finansial, lan paket keuntungan saiki?
2. Sasaran
Goal #1 Nambah kualitas lan relevansi saka calon kepincut
Sasaran #2 Mesthekake keseimbangan sing tepat antarane kualitas / relevansi lan kacepetan / kuantitas (loro akuisisi calon lan efisiensi proses)
Goal No.. 3 Ngoptimalake proses sing wis ana, nggawe luwih fleksibel
Sembarang perusahaan kudu nggayuh kabeh telung gol tanpa pangecualian. Siji-sijine pitakonan yaiku sapa wae sing duwe prioritas sing luwih dhuwur ing saben tahap kedewasaan perusahaan, utawa sepira kuate saben hubungane karo spesifik kegiatan / spesifik produk perusahaan. Sayange, ora ana teknik sing bisa digunakake kanggo ngisolasi proses siji saka macem-macem macem-macem lan ngevaluasi pengaruhe ing asil sakabèhé ing kasus-kasus ing ngendi akeh proses dileksanakake bebarengan lan sejajar karo siji liyane.
Dadi yen departemen rekrutmen sampeyan isih enom, gunakake logika - aja langsung kebanjiran karo prosedur lan kegiatan sing akeh banget. A mesin pabrik sing mbutuhake mung loro pedal kanggo operate katon ridiculous karo satus kaca instruksi manual. Mangkono uga, departemen saka rong wong sing kerja ing siji lowongan saben sasi ora mbutuhake satus instruksi. A nomer akeh instruksi dibutuhake mung nalika iku wektu kanggo ngatur.
Iki sing penting banget kanggo digatekake nalika nggawe departemen anyar: laporan lan statistik. Sampeyan ora bisa kanthi intuisi ngevaluasi kahanan awak. Iki mbutuhake instrumen. Kajaba iku, departemen sampeyan minangka organisme urip sing lengkap. Kanggo ngukur suhu, sampeyan kudu nggunakake sistem metrik. Kanggo ngatur owah-owahan ing mangsa ngarep, sampeyan uga mbutuhake sistem metrik. (Carane nemtokake metrik kanthi bener, waca artikelku: "Carane nyiyapake sistem motivasi kanggo tim rekrutmen").
Asil pambuka:
- Gunakake akal sehat lan logika - aja jenuh departemen kanthi proses sing ora perlu.
- Ngerti carane ngukur apa sing sampeyan gawΓ©.
- Mulai cilik. Ngleksanakake kabeh langkah demi langkah. Iki nggawe luwih gampang kanggo netepake bobot saben unsur anyar.
3. Manajemen owah-owahan
Ayo padha nganggep yen sampeyan lan aku tindakake logika sing diterangake ing paragraf kapindho. Tegese kita duwe:
a) sawetara proses dhasar sing ditindakake ing departemen;
b) sistem metrik sing ngukur efektifitas proses dhasar kasebut kanthi sakabehe, gumantung saka prioritas kanggo tujuan utama No 1, No 2, No 3.
Nalika volume mundhak, kita butuh pesenan sing luwih penting, kita nambah proses anyar kanthi bertahap. Frekuensi tambahan sing disaranake ora luwih saka siji proses anyar saben waktu. 3 sasi minangka periode minimal sawise kita bisa ngomong babagan, paling ora nganti sawetara, katergantungan permanen, ndeleng owah-owahan ing negara metrik. Biasane, sanajan kanthi cepet tuwuh, perusahaan ora perlu ngleksanakake proses anyar kanthi luwih dinamis. Yen ora, bakal digandhengake karo risiko. Wiwit dadi mokal kanggo nglacak efektifitas kabeh anyar. Lan iki mesthi nyebabake kekacauan.
Pangukuran
Asring, manajer netepake owah-owahan kanthi superficially. Considering, contone, sing goal utama saka departemen recruiting kanggo narik kawigaten liyane lan liyane calon, padha ngukur Nilai saka saben proses anyar liwat prisma saka indikator siji iki. Nanging, sawise kabeh, iki minangka sudut pandang sing sempit. Ayo goleki conto tujuan sing diwenehake ing ndhuwur:
- Goal No. Ing kasus iki, salah sawijining metrik sing kudu digatekake luwih dhisik yaiku jumlah calon sing wis lulus masa percobaan.
- Goal No.
- Sasaran #3 minangka titik sing rumit banget lan conto saka tujuan sing ukuran superfisial mbebayani banget, amarga bisa uga ora nyata nggambarake inti saka kedadeyan kasebut. Amarga, ing kasus iki, ora mung migunani kanggo kita ngevaluasi metrik saka rong poin sadurunge, nganalisa tingkat optimasi proses, nanging uga kanggo ngrampungake gambar, ngukur, contone, Hiring Managers 360, minangka indikator. saka keluwesan / penak / pangerten pangolahan ana.
4. Kesimpulan
Rumus kasebut katon gampang banget:
P1+P2=1,
Where: P1 lan P2 ana pangolahan dhasar;
1 minangka asil sing diukur saiki.
Banjur, kanthi introduksi proses anyar, ngetung kontribusi ora bakal angel:
P1+P2+P3=1
P3 = panyimpangan sing katon saka 1
Ing kasunyatan, masalah ana rong perkara: kesusu lan kekacauan. Nyoba nindakake sabisa-bisa lan entuk asil sing paling dhuwur, kita bakal gagal. Amarga ora bisa ngetung sing anyar tanpa menehi wektu kanggo mujudake awake dhewe. Ora mungkin petungan iki ndadΓ©kakΓ© kekacauan, sing banjur ndadΓ©kakΓ© kahanan wong wuta sing nggoleki dalan metu saka alas. Nalika sampeyan njupuk dalan iki, sampeyan ora bisa sok dong mirsani malah bab dhasar. Paling kamungkinan, ora bakal ana omongan babagan pemukiman.
Dadi sadurunge sampeyan miwiti ngleksanakake apa wae sing penting, nandur modal wektu kanggo nganalisa kabeh saiki, luwih dhisik. Yen ora, sampeyan bakal kantun luwih akeh wektu ing mangsa ngarep.
Source: www.habr.com
